Xem mẫu
- TẠP CHÍ TỔ CHỨC NHÀ NƯỚC SỐ THÁNG 2 NĂM 2009
1. 40 năm tác phẩm “Nâng cao đạo đức cách mạng quét sạch chủ nghĩa cá nhân” của Bác
Hồ, suy nghĩ thêm về tiêu chí đạo đức cán bộ trong thời kỳ mới.
2. Rèn luyện phong cách tư duy Hồ Chí Minh cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước
ta hiện nay.
3. Những nội dung mới của Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
4. Trách nhiệm của cơ quan sử dụng lao động trong việc đánh giá các khóa đào tạo, bồi
dưỡng.
5. Những nét lớn về cải cách tổ chức bộ máy các bộ, cơ quan ngang bộ - Chính phủ khóa
XII.
6. Sớm ban hành quy chế tuyển chọn cán bộ quản lý doanh nghiệp nhà nước.
7. Xây dựng cơ cấu công chức theo phương pháp phân tích công việc.
8. Thực trạng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục và những nội dung cần nghiên cứu
khi xây dựng Luật Viên chức.
9. Tây Ninh nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã.
10. Thành phố Đồng Hới thực hiện “một cửa liên thông” hiện đại.
11. Giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ đảng viên ở cơ sở.
12. Vài nét về nền hành chính công Ấn Độ.
- HỌC TẬP VÀ LÀM THEO TẤM GƯƠNG ĐẠO ĐỨC HỒ CHÍ MINH
KỶ NIỆM 79 NĂM NGÀY THÀNH LẬP ĐẢNG CỘNG SẢN VIỆT NAM (3/2/1930 – 3/2/2009)
40 NĂM TÁC PHẨM “NÂNG CAO ĐẠO ĐỨC CÁCH MẠNG
QUÉT SẠCH CHỦ NGHĨA CÁ NHÂN” CỦA BÁC HỒ, SUY
NGHĨ
THÊM VỀ TIÊU CHÍ ĐẠO ĐỨC CÁN BỘ TRONG THỜI KỲ MỚI
PGS.TS. TẠ NGỌC TẤN
Ủy viên BCH Trung ương Đảng, Tổng Biên tập Tạp chí Cộng sản
B áo Nhân Dân số 5409 ra ngày 3/2/1969, đúng vào dịp kỷ niệm 39 năm thành lập Đảng
đã đăng bài viết của Chủ tịch Hồ Chí Minh với bút danh: T.L, nhan đề “Nâng cao đạo
đức cách mạng quét sạch chủ nghĩa cá nhân”. 40 năm đã qua kể từ ngày tác phẩm ra đời,
cũng là gần 40 năm Bác Hồ đi xa, sự nghiệp cách mạng của nhân dân ta dưới sự lãnh đạo
của Đảng đã tiến những bước quan trọng, đạt được nhiều thành tựu to lớn, có ý nghĩa lịch
sử trên con đường xây dựng đất nước theo hướng dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng,
dân chủ và văn minh. Trong tiến trình cách mạng giải phóng dân tộc cũng như trong công
cuộc xây dựng và phát triển đất nước, Đảng ta luôn quán triệt những quan điểm quan trọng
của tác phẩm “Nâng cao đạo đức cách mạng quét sạch chủ nghĩa cá nhân” vào công tác
giáo dục, rèn luyện cán bộ, đảng viên, xây dựng tổ chức đảng. Vào thời điểm hiện nay, khi
sự nghiệp xây dựng, phát triển đất nước bước vào thời kỳ mới với những tác động của
nền kinh tế thị trường và sự hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, toàn diện, yêu cầu về
đạo đức, phẩm chất đặt ra đối với người cán bộ đảng viên càng trở nên gay gắt hơn bao
giờ hết. Những yêu cầu về giáo dục, rèn luyện đạo đức cách mạng mà Bác Hồ đặt ra 40
năm trước vẫn có ý nghĩa thời sự trong công tác xây dựng đảng hiện nay. Hơn nữa, việc
quán triệt những quan điểm trong tác phẩm “Nâng cao đạo đức cách mạng quét sạch chủ
nghĩa cá nhân” sẽ góp phần nâng cao nhận thức, gợi mở những nội dung cần thiết, giúp
chúng ta thực hiện sâu rộng, hiệu quả hơn cuộc vận động học tập, làm theo tấm gương
đạo đức Hồ Chí Minh.
Việc xây dựng nền tảng đạo đức cách mạng là một trong những nguyên tắc hàng
đầu, đồng thời cũng là đòi hỏi sống còn cho sự tồn tại, uy tín và vai trò xã hội của một
chính đảng cách mạng chân chính. Vào những thời điểm khó khăn, phức tạp, đòi hỏi về
đạo đức càng trở nên gay gắt hơn. Vì vậy, vào thời điểm viết tác phẩm này, cuộc kháng
chiến chống Mỹ cứu nước của nhân dân ta đang bước vào giai đoạn hết sức quyết liệt,
- Bác đã đánh giá và khẳng định rằng, một trong những nguyên nhân quyết định để sự
nghiệp cách mạng đạt được những thắng lợi to lớn và để chúng ta vững tin vào thắng lợi
chính là do có “rất nhiều cán bộ, đảng viên ta tỏ ra anh dũng, gương mẫu, gian khổ đi
trước, hưởng thụ đi sau” nên trong lịch sử đấu tranh cách mạng, Đảng ta đã giành được
niềm tin yêu, sự tin tưởng của nhân dân, đưa “dân tộc ta tiến lên không ngừng từ thắng lợi
này đến thắng lợi khác”. Điều đó cũng chính là sự khẳng định vai trò cái “gốc”, cái “nền”
của đạo đức cách mạng. Không có gốc, không có nền thì không thể thu phục được lòng
người, không thể đứng ra làm gương, dẫn đường cho người khác. Nói như Bác Hồ, “người
cách mạng mà không có đạo đức thì dù có tài giỏi mấy cũng không thể lãnh đạo được nhân
dân” và như vậy thì không thể nói đến sự nghiệp cách mạng. Trong tư tưởng vĩ đại của
Bác, đạo đức cách mạng của cán bộ, đảng viên phải được thể hiện rất thực tế, cụ thể,
sinh động “trong mọi hoạt động hàng ngày, nhất là trên mặt trận sản xuất và chiến đấu”,
và tích hợp lại một cách nhất quán trong cả quá trình “lịch sử đấu tranh của Đảng”.
Sau khi khẳng định những phẩm chất đạo đức cách mạng chung của Đảng được
hình thành từ những phẩm chất đạo đức cách mạng thể hiện trong mỗi cá nhân cán bộ,
đảng viên, Bác đã thẳng thắn, nghiêm khắc chỉ ra rằng, “bên cạnh những đồng chí tốt, còn
có một số ít cán bộ, đảng viên mà đạo đức, phẩm chất còn thấp kém”. Đó chính là sự mất
gốc, mất nền tảng căn bản mà Bác gọi tên của căn bệnh đó là “chủ nghĩa cá nhân”. Bác chỉ
ra rằng, chủ nghĩa cá nhân là những con người “việc gì cũng nghĩ đến mình trước hết…
không lo mình vì mọi người mà chỉ muốn mọi người vì mình… ngại gian khổ, khó khăn, sa
vào tham ô, hủ hoá, lãng phí, xa hoa. Họ tham danh trục lợi, thích địa vị quyền hành. Họ tự
cao tự đại, coi thường tập thể, xem khinh quần chúng, xa rời thực tế, mắc bệnh quan liêu
mệnh lệnh. Họ không có tinh thần cố gắng vươn lên, không chịu học tập để tiến bộ”.
Người khẳng định, chủ nghĩa cá nhân chính là nguyên nhân quan trọng nhất dẫn đến sự
“mất đoàn kết, thiếu tính tổ chức, tính kỷ luật, kém tinh thần trách nhiệm, không chấp
hành đúng đường lối, chính sách của Đảng và của Nhà nước, làm hại đến lợi ích của cách
mạng, của nhân dân” và còn dẫn đến nhiều sai lầm khác của cán bộ, đảng viên - đó cũng
chính là nguy cơ của một đảng cầm quyền.
Để xây dựng Đảng vững mạnh toàn diện, làm cho Đảng có đủ năng lực, sức mạnh
tiếp tục lãnh đạo cách mạng, hoàn thành sứ mệnh lịch sử trước dân tộc, trước nhân dân,
Bác Hồ đã chỉ rõ: “mỗi cán bộ, đảng viên phải đặt lợi ích của cách mạng, của Đảng, của
nhân dân lên trên hết, trước hết. Phải kiên quyết quét sạch chủ nghĩa cá nhân, nâng cao đạo
đức cách mạng, bồi dưỡng tư tưởng tập thể, tinh thần đoàn kết, tính tổ chức và tính kỷ
luật. Phải đi sâu đi sát thực tế, gần gũi quần chúng, thật sự phát huy quyền làm chủ của
nhân dân. Phải cố gắng học tập, rèn luyện, nâng cao trình độ hiểu biết để làm tốt mọi
nhiệm vụ”.
- Đọc lại tác phẩm “Nâng cao đạo đức cách mạng quét sạch chủ nghĩa cá nhân” trước
những yêu cầu, đòi hỏi của sự nghiệp cách mạng trong hoàn cảnh, điều kiện mới, chúng ta
thấy rằng tư tưởng của Bác về đạo đức của người cán bộ, đảng viên vẫn còn nguyên giá
trị, nóng hổi tính thời sự, tính cách mạng và tính chiến đấu của người cộng sản, tiếp tục
soi sáng cho công tác giáo dục, rèn luyện cán bộ, đảng viên và xây dựng Đảng trong giai
đoạn mới.
Trước hết, đó là những chuẩn mực tạo nên một hệ giá trị về đạo đức gắn bó và kế tục
truyền thống dân tộc. Nó bao trùm và xuyên suốt trong cả quá trình đấu tranh, lãnh đạo cách
mạng của Đảng ta. Đạo đức cách mạng của từng cán bộ, đảng viên tích hợp thành đạo đức
của Đảng và nó không hề thuần tuý là một phép cộng mà là từ một cái “gốc”, một “nền tảng”,
tạo ra một “sản phẩm văn hoá” của một dân tộc trong quá trình lịch sử, để nhân lên thành uy
tín, thành sức mạnh, năng lực lãnh đạo xã hội của Đảng.
Thứ hai, đạo đức của người cán bộ, đảng viên không phải ngẫu nhiên mà có. Nó
được hình thành từ bản chất giai cấp, tính chất dân tộc, mục đích cao cả của cách mạng và
trưởng thành qua rèn luyện, tu dưỡng thường xuyên trong cuộc đấu tranh cho lý tưởng của
Đảng, của dân tộc, trong một tập thể, một tổ chức cụ thể. Thước đo, tiêu chí đánh giá xác
đáng nhất phẩm chất đạo đức ấy chính là uy tín trước nhân dân, là khả năng “gánh vác”
hoàn thành trọng trách mà cách mạng giao phó cho từng cán bộ, đảng viên trên những
cương vị công tác cụ thể, trong những hoàn cảnh làm việc cụ thể. Đạo đức cũng chính là
một điều kiện, một yếu tố không thể thiếu để tạo ra sức mạnh và làm nên thắng lợi chung
của Đảng và toàn dân tộc.
Thứ ba, người cán bộ, đảng viên có đạo đức là người phải biết tẩy sạch, “quét
sạch” chủ nghĩa cá nhân. Phải biết hy sinh vì ích lợi của tập thể, của cộng đồng dân tộc;
biết “cho” trước khi “nhận”. Phải biết nhận thức và đặt lợi ích cá nhân nhỏ bé của mình,
gia đình mình trong lợi ích to lớn có ý nghĩa quyết định của toàn Đảng, toàn dân tộc. Đó là
sự biểu hiện lòng trung thành với cách mạng, ý thức về việc góp phần tạo dựng nên uy tín
của Đảng trước nhân dân, làm cho đạo đức cách mạng có sức lôi cuốn trước mục tiêu và lý
tưởng của Đảng là “độc lập dân tộc, dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ và
văn minh”.
Thứ tư, đạo đức cách mạng của cán bộ, đảng viên phải được biểu hiện qua lăng
kính của nhân dân, được nhân dân đánh giá, thẩm định, thể hiện qua uy tín, sự tin yêu của
nhân dân. Người cán bộ, đảng viên trước hết phải là công bộc của dân, phải gần gũi nhân
dân, lắng nghe dân, tạo được môi trường dân chủ thực sự đối với dân, khiêm tốn và không
ngừng học tập để nâng cao trình độ. Người cán bộ, đảng viên phải kiên quyết chống bệnh
quan liêu, bởi vì quan liêu cũng là nguyên cớ dẫn đến tham ô và lãng phí mà nhiều lần Bác
gọi là “ăn cắp” của công.
- Trong suốt quá trình cách mạng, Đảng ta và Bác Hồ rất coi trọng công tác cán bộ. Bác
đã từng nói: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc. Công việc thành công hay thất bại là do cán
bộ tốt hay kém”. Tiêu chí đầu tiên về cán bộ, đảng viên phải là người có đạo đức cách mạng.
Đạo đức ấy được hình thành trên nền tảng đạo đức truyền thống của dân tộc là lòng nhân ái,
yêu nước thương nòi, kết hợp nhuần nhuyễn lòng trung thành với mục tiêu và lý tưởng của
Đảng. Đó là hệ giá trị, là chuẩn mực mới đối với người cán bộ cách mạng. Phấn đấu theo
những chuẩn mực mới, nhiều thế hệ cán bộ, đảng viên được Bác rèn luyện, giáo dục đã làm
nên uy tín của Đảng, đóng góp quan trọng vào việc củng cố, tăng cường năng lực và quyền lực
lãnh đạo của Đảng.
Hiện nay, sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đã và đang đạt được
những thành tựu to lớn. Yêu cầu nhanh chóng đưa nước ta ra khỏi tình trạng kém phát triển và
hội nhập quốc tế sâu rộng đang đặt ra cho cán bộ, đảng viên, nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý nhiều thử thách trước những vấn đề mới đầy khó khăn và phức tạp. Cuộc sống vẫn
vận hành, diễn biến theo những quy luật tất yếu với những đan xen giữa cái tích cực và tiêu
cực; giữa tiến bộ và bảo thủ, lạc hậu; giữa thời cơ và thách thức; giữa những giá trị chân
chính, cao cả với những cám dỗ nhỏ nhen, thấp hèn. Trong khi đa số cán bộ, đảng viên vẫn
giữ được uy tín, đạo đức cách mạng, tin tưởng tuyệt đối vào sự lãnh đạo của Đảng, đang
hằng ngày, hằng giờ lao động sáng tạo, đóng góp sức lực và tài năng cùng nhân dân phấn đấu
xây dựng đất nước, vẫn còn một bộ phận không nhỏ “suy thoái về tư tưởng chính trị, phẩm
chất đạo đức và lối sống, bệnh cơ hội, giáo điều, bảo thủ, chủ nghĩa cá nhân và tệ quan liêu,
tham nhũng, lãng phí”(1). Trong lúc toàn Đảng, toàn dân ta đang tập trung trí tuệ, sức lực, đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, cải thiện đời sống nhân dân thì vẫn còn những kẻ rắp
tâm thực hiện mưu đồ phá hoại đen tối, còn những người tha hóa, biến chất, cơ hội cố tình
xuyên tạc tình hình, chống phá sự nghiệp xây dựng phát triển đất nước của chúng ta.
Trước sứ mệnh to lớn của Đảng trong sự nghiệp đổi mới đất nước, yêu cầu đổi
mới về công tác cán bộ có ý nghĩa hết sức quan trọng. Trước hết là xây dựng một đội ngũ
cán bộ, đảng viên, công chức trong toàn bộ hệ thống chính trị ngang tầm nhiệm vụ. Tiêu
chí hàng đầu đặt ra đối với người cán bộ, đảng viên phải là những người có đạo đức cách
mạng theo các chuẩn giá trị mới, đó là:
Về phẩm chất chính trị, phải là những người tuyệt đối trung thành với Tổ quốc, với
Đảng, hết lòng phấn đấu vì lợi ích của nhân dân, của dân tộc. Đó là những con người có
niềm tin và biết xây dựng niềm tin để có đủ bản lĩnh vượt qua những khó khăn thách thức
trước cuộc sống trên con đường hướng tới mục tiêu mà Đảng đã lựa chọn.
Về trí tuệ, là những người có năng lực để hoàn thành nhiệm vụ được giao và không
ngừng học tập để luôn đáp ứng được những yêu cầu cao hơn, mới hơn trong công tác.
Về uy tín trước tập thể, trước nhân dân, phải là những người có nhân cách và lối
sống mẫu mực, trong sáng và minh bạch, vô tư trước mọi cám dỗ để tạo dựng được niềm
- tin trong nhân dân, trong tập thể. Từ đó có thể thu hút được sức mạnh của tập thể và quần
chúng, trở thành tấm gương cho nhân dân noi theo.
Về phẩm chất đạo đức, cán bộ đảng viên phải là những người quán triệt sâu sắc và
làm theo những yêu cầu về “quét sạch chủ nghĩa cá nhân”, biết đặt lợi ích của mình trong
lợi ích chung, biết hy sinh lợi ích cá nhân vì lợi ích tập thể, dám xả thân cống hiến cho lý
tưởng cách mạng, cho hạnh phúc nhân dân.
Mới đây, Quốc hội đã ban hành Luật Cán bộ, công chức, vì vậy mỗi cán bộ đảng
viên, công chức viên chức trong hệ thống chính trị bắt buộc phải tuân thủ nghiêm những
điều đã quy định trong Luật.
Để cho mỗi cán bộ, đảng viên thật sự xứng đáng là những chiến sĩ cách mạng với
đầy đủ phẩm chất, đầy đủ các tiêu chí như tư tưởng đạo đức Hồ Chí Minh là điều không
dễ dàng nhưng là đòi hỏi nghiêm khắc, là một yếu tố quyết định nhằm xây dựng Đảng
vững mạnh, đủ năng lực lãnh đạo nhân dân thực hiện thắng lợi sự nghiệp cách mạng trong
giai đoạn mới. Muốn vậy, “Đảng ta phải ra sức tăng cường giáo dục toàn Đảng về lý
tưởng cộng sản chủ nghĩa, về đường lối, chính sách của Đảng, về nhiệm vụ và đạo đức
của người đảng viên. Phải thực hành phê bình và tự phê bình nghiêm chỉnh trong Đảng.
Phải hoan nghênh và khuyến khích quần chúng thật thà phê bình cán bộ, đảng viên. Chế độ
sinh hoạt của chi bộ phải nghiêm túc. Kỷ luật của Đảng phải nghiêm minh. Công tác kiểm
tra của Đảng phải chặt chẽ”. Ra sức học tập và làm theo tư tưởng đạo đức của Bác nhằm
không ngừng nâng cao đạo đức cách mạng là cách làm tốt nhất để thực hiện nhiệm vụ xây
dựng Đảng ngày càng trong sạch, vững mạnh, ngày càng xứng đáng với niềm tin yêu của
quần chúng nhân dân và nâng cao vị thế lãnh đạo của Đảng ta ở trong nước và trong quan
hệ quốc tế./.
_____________________________________________________________________
Ghi chú:
(1) Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc khoá X, Nxb
Chính trị Quốc gia 2006, tr.48.
- RÈN LUYỆN PHONG CÁCH TƯ DUY HỒ CHÍ MINH
CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
Ở NƯỚC TA HIỆN NAY
THS. NGUYỄN THỊ THANH DUNG
Trường Đại học Giao thông Vận tải
N hận thức được sự cần thiết và giá trị của Tư tưởng Hồ Chí Minh đối với sự nghiệp
cách mạng Việt Nam, Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ II của Đảng
nêu rõ “Đường lối chính trị, nề nếp làm việc và đạo đức cách mạng của Đảng ta hiện
nay là đường lối, tác phong và đạo đức cách mạng của Hồ Chí Minh, của Mác, Ăng-ghen,
Lê-nin, Xtalin. Toàn Đảng hãy ra sức học tập đường lối chính trị, tác phong và đạo đức
cách mạng của Hồ Chủ tịch”. Nghị quyết Đại hội VI của Đảng khẳng định, để tăng
cường sức chiến đấu và năng lực tổ chức thực tiễn của mình, Đảng phải đổi mới về
nhiều mặt: đổi mới tư duy, trước hết là tư duy kinh tế; đổi mới tổ chức; đổi mới đội ngũ
cán bộ; đổi mới phong cách lãnh đạo và công tác. Nghị quyết Hội nghị lần thứ năm Ban
Chấp hành Trung ương khóa X về đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng đối với hoạt
động của hệ thống chính trị đã nêu ra nhiệm vụ “Tiếp tục đổi mới phong cách và lề lối
làm việc của các cơ quan lãnh đạo của Đảng”.
Trong cuộc vận động “Học tập và làm theo gương đạo đức Hồ Chí Minh” hiện nay,
việc nghiên cứu và vận dụng phong cách và tư duy của Chủ tịch Hồ Chí Minh là rất cần
thiết đối với mỗi người, đặc biệt là người cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Phong cách tư duy Hồ Chí Minh là một chỉnh thể, phát triển theo logic đi từ suy nghĩ
(phong cách tư duy) đến nói, viết (phong cách diễn đạt) và biểu hiện ra qua hoạt động
sống hàng ngày (phong cách làm việc, phong cách ứng xử, phong cách sinh hoạt). Năm mặt
chủ yếu này tạo thành hệ thống phong cách Hồ Chí Minh trong đó phong cách tư duy giữ
vai trò chủ đạo, chi phối và được thể hiện thông qua các phong cách khác. Vậy, phong cách
tư duy là gì? những nội dung chủ yếu và sự cần thiết của việc xây dựng phong cách tư duy
cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý theo phong cách tư duy Hồ Chí Minh?
Về khái niệm “phong cách tư duy” có nhiều cách hiểu khác nhau dưới nhiều góc độ
khác nhau. ở đây, có thể thấy, “phong cách” là cái riêng, độc đáo, có tính hệ thống, ổn định
và đặc trưng của chủ thể được thể hiện cả trong hoạt động nhận thức và hoạt động thực
tiễn”. Còn “tư duy” là quá trình phản ánh hiện thực khách quan thông qua lăng kính chủ
quan của con người và được tiến hành bằng thao tác phân tích, tổng hợp, so sánh, đối chiếu
để đi đến những quan điểm, tư tưởng. Có thể khái quát “phong cách tư duy là những đặc
- điểm riêng, có tính hệ thống, ổn định trên cơ sở thực hiện phương pháp tư duy của một
chủ thể nhất định”.
Trong phong cách tư duy có sự thống nhất giữa cách thức thực hiện phương pháp tư
duy với nội dung và kết quả của tư duy. Bởi lẽ, khi tư duy tức là chủ thể đang thực hiện
một phương pháp tư duy nhất định. Bằng phương pháp đó và thông qua phương pháp đó
với những nội dung tri thức nhất định, chủ thể sẽ đạt được kết quả của quá trình tư duy.
Đó là những tư tưởng, quan điểm. Do đó, phong cách tư duy là sự thống nhất của các yếu
tố: cách thức tư duy, nội dung tư duy, kết quả tư duy và mục đích của tư duy. Sự tổng hợp
của các yếu tố này tạo thành phong cách ở mỗi chủ thể là khác nhau. Vì vậy, phong cách tư
duy bao giờ cũng thể hiện ra thành những đặc trưng cụ thể và phong cách tư duy chính là
sự hoà quyện của cả phương pháp tư duy, quá trình tư duy và kết quả của quá trình ấy. Khi
nghiên cứu các đặc trưng của phong cách tư duy Hồ Chí Minh chúng ta có thể nêu ra sáu
đặc trưng cơ bản sau:
1. Phong cách tư duy độc lập, tự chủ, sáng tạo. Đây là đặc trưng nổi bật, bao trùm
nhất, điển hình cho phong cách tư duy Hồ Chí Minh. Đặc trưng này được thể hiện ngay khi
Người còn ngồi trên ghế nhà trường, cho đến sự lựa chọn con đường cứu nước, trong việc
xác định kẻ thù chính của dân tộc mình và cả quá trình lãnh đạo cách mạng Việt Nam sau
này. Chính nét đặc sắc này đã làm cho phong cách tư duy của Người vừa mang tính dân tộc,
vừa có tính thời đại, vừa có giá trị phổ biến bền vững, vừa có tính độc đáo rất riêng.
2. Mọi suy nghĩ đều xuất phát từ thực tiễn. Như trên đã phân tích, tư duy Hồ Chí
Minh là tư duy độc lập, tự chủ, sáng tạo. Nhưng sáng tạo trong tư duy Hồ Chí Minh là sáng
tạo trên nền thực tiễn Việt Nam. Cùng với tính sáng tạo thì tư duy của Người luôn gắn với
thực tiễn đất nước và thời đại. Xuất phát từ yêu cầu của thực tiễn mà Người đưa ra
những luận điểm đúng đắn nhằm giải quyết những vấn đề thực tiễn đang đặt ra. Do đó,
có thể thấy phong cách tư duy Hồ Chí Minh là một điển hình cho sự vận dụng phép biện
chứng duy vật, quan điểm lấy thực tiễn là cơ sở, điểm xuất phát của quá trình nhận thức
chân lý. Điều này thể hiện rất rõ trong toàn bộ cuộc đời hoạt động cách mạng của Người.
3. Kế thừa và phát triển. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã trở thành một vĩ nhân với một phong
cách tư duy độc lập tự chủ sáng tạo, thiết thực, gắn với thực tiễn là bởi vì Người “đã biết làm
giàu vốn trí tuệ của mình bằng những di sản quí báu của văn hoá nhân loại. Người biết kế thừa
các học thuyết một cách có phê phán, chọn lọc, không bao giờ sao chép máy móc, cũng không bao
giờ phủ định một cách giản đơn, mà có sự phân tích sâu sắc để tìm ra những yếu tố tích cực, làm
giàu thêm vốn kiến thức và hành trang tư tưởng của mình”. Đặc trưng này làm cho Người trở
thành một nhà mác-xít với đầy đủ những yếu tố khoa học và biện chứng. Đây cũng là điểm nổi
bật ở Chủ tịch Hồ Chí Minh.
4. Gắn ý chí, tình cảm cách mạng với tri thức khoa học. Chủ tịch Hồ Chí Minh
không chỉ là một người giàu trí tuệ mà còn là một người có tình cảm, có ý chí nghị lực phi
- thường. Ởã Người, ý chí, tình cảm cách mạng và tri thức khoa học thống nhất trong tư
duy, trong hành động và trong quá trình vạch ra đường lối cho cách mạng Việt Nam. Tư
duy ấy có sự kết hợp hài hoà giữa yếu tố cảm xúc, tình cảm với yếu tố trí tuệ, tri thức,
kinh nghiệm. Đây là hai yếu tố cơ bản trong tư duy Hồ Chí Minh, trong đó, yếu tố tri thức,
trí tuệ là quan trọng nhất.
5. Cụ thể, thiết thực và hiệu quả. Nhiều nhà nghiên cứu từng khẳng định, một trong
những đặc điểm của tư duy Việt Nam và phương Đông là thiên về suy nghĩ và diễn đạt
bằng hình ảnh hơn là bằng khái niệm. Điều này được thể hiện rõ qua nền văn hoá dân gian
và nền văn hoá bác học của nhiều nước phương Đông trong đó có Việt Nam. Sinh ra và lớn
lên trong lòng dân tộc, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chịu ảnh hưởng sâu sắc phong cách tư duy
hình tượng và trở thành người Việt Nam điển hình cho tư duy ấy. Từ đó hình thành nên
một đặc trưng tiêu biểu của phong cách tư duy Hồ Chí Minh - tư duy cụ thể, thiết thực và
hiệu quả. Đặc trưng này được thể hiện thông qua các tác phẩm, những tư tưởng và hành
động cụ thể mà Người thể hiện trong phong cách làm việc, phong cách diễn đạt, phong
cách sinh hoạt.v.v…
6. Linh hoạt, mềm dẻo. Đây là một đặc trưng rất riêng, nổi bật trong phong cách tư
duy của Chủ tịch Hồ Chí Minh. Đặc trưng này không những thể hiện tính khoa học mà
được coi như một nghệ thuật lãnh đạo của Người với những chủ trương, sách lược mềm
dẻo nhưng vẫn kiên định lập trường. Đặc trưng như một sợi chỉ đỏ xuyên suốt toàn bộ quá
trình đấu tranh, đòi hỏi sự vận dụng linh hoạt, phù hợp yêu cầu của thực tiễn qua từng giai
đoạn cách mạng.
Như vậy, với sáu đặc trưng nêu trên, phong cách tư duy Hồ Chí Minh đã thể hiện
đầy đủ một phong cách tư duy khoa học, vừa mang tính độc đáo, rất riêng của Người lại
vừa mang tính phổ biến bởi tính dân tộc và cách mạng. Phong cách ấy rất cần thiết và có ý
nghĩa quyết định đến sự thành công trong thực tiễn, nhất là trong công tác của cán bộ lãnh
đạo, quản lý. Do vậy, cùng với việc học tập tư tưởng, tấm gương đạo đức, cần học tập
cả phong cách của Người, đặc biệt là phong cách tư duy.
Từ việc nghiên cứu phong cách tư duy Hồ Chí Minh, soi vào thực tiễn hoạt động
của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước ta hiện nay, bên cạnh một số điển hình của
tư duy độc lập, sáng tạo, thực tiễn, nhìn chung phong cách tư duy của đội ngũ cán bộ này
còn nhiều hạn chế.
Do đó, chúng ta cần có những giải pháp hữu hiệu nhằm không ngừng nâng cao phẩm
chất chính trị và trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý. Một trong
những biện pháp đó là phải xây dựng phong cách tư duy Hồ Chí Minh cho họ. Bởi phong
cách tư duy có vai trò chi phối, chỉ đạo các hoạt động của con người, nó hình thành nên
phong cách sinh hoạt, phong cách làm việc và các phong cách khác. Vậy, cần làm gì để xây
- dựng phong cách tư duy của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý theo phong cách tư duy Hồ
Chí Minh? Có thể đưa ra một số biện pháp sau:
1. Đổi mới tư duy về công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước, công tác kiểm tra,
giáo dục, rèn luyện và bồi dưỡng lý luận đối với cán bộ.
2. Cần giáo dục phong cách nói chung, đặc biệt là phong cách tư duy Hồ Chí Minh
trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý.
3. Tạo môi trường thực tiễn để người cán bộ phát huy tư duy tự chủ, sáng tạo, đồng
thời tạo điều kiện cho nhân dân được thực thi quyền làm chủ trong việc quản lý và giám
sát cán bộ.
4. Người lãnh đạo, quản lý cần tự nâng cao tinh thần học tập, rèn luyện phong cách
tư duy của bản thân.
Để xây dựng đội ngũ cán bộ có tâm, có tầm, rõ ràng không thể chỉ dùng một biện
pháp nào đó. Việc kết hợp đồng thời các giải pháp trên là điều kiện tiên quyết nhằm xây
dựng phong cách tư duy khoa học cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý. Mục đích cuối
cùng là nhằm tạo ra một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đủ đức, đủ tài đáp ứng yêu cầu
của sự nghiệp cách mạng. Đây là nhân tố then chốt quyết định đến sự thành công của sự
nghiệp cách mạng nước nhà. Có vậy, chúng ta mới không hổ thẹn với những gì mà các thế
hệ cha ông đã hy sinh giành lại và càng xứng đáng với những gì thế giới đã biết đến Việt
Nam. Một học giả từng viết: “Trong các từ điển của các nước có một từ có nghĩa như nhau
trong các tiếng. Từ đó có nghĩa là anh hùng, dũng cảm, nhất trí, thắng đế quốc. Từ đó có
nghĩa là quốc tế chủ nghĩa, đoàn kết - từ đó ở tất cả các tiếng trên thế giới là: Việt Nam”;
“Bạn có thể đi châu Phi và hỏi các chiến sĩ Na-mi-bi-a hay Đại hội dân tộc Phi. Họ sẽ trả
lời bạn là khi họ chiến đấu như họ vẫn thường làm thì họ mang trong tâm chữ “Việt Nam”
và họ giương cao ngọn cờ có chân dung Chủ tịch Hồ Chí Minh”./.
____________________________________________________________________
Tài liệu tham khảo
1. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ II, Nxb
Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
2. Đảng Cộng sản Việt Nam (2005), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc thời kỳ
đổi mới, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
3. Đặng Xuân Kỳ (chủ biên) (2004), Phương pháp và phong cách Hồ Chí Minh, Nxb
Lý luận chính trị, Hà Nội.
4. Hồ Chí Minh (2002), Toàn tập, t.1 - t.12, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
- CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH
NHỮNG NỘI DUNG MỚI CỦA LUẬT
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NĂM 2008
TS. TRẦN ANH TUẤN
Viện trưởng Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ
N gày 13/11/2008, kỳ họp thứ 4 Quốc hội khoá XII thông qua Luật Cán bộ, công chức
(CBCC) thay thế Pháp lệnh CBCC nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa (XHCN) của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân; xây dựng một
nền hành chính trong sạch, hiệu lực, hiệu quả, phù hợp với xu hướng chuyển đổi sang nền
hành chính phục vụ, thực hiện tốt nhiệm vụ xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng
XHCN và hội nhập kinh tế quốc tế. Luật CBCC được ban hành với các quan điểm chỉ đạo
là: thể chế hóa đầy đủ chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về tiếp tục cải cách
chế độ công vụ, công chức, đáp ứng yêu cầu xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã
hội chủ nghĩa, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và
vì nhân dân; hoàn thiện chế độ công vụ và quản lý CBCC phải bảo đảm sự đồng bộ với các
nội dung đổi mới hệ thống chính trị trong điều kiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
và hội nhập kinh tế quốc tế; bảo đảm tính minh bạch, công khai và tính tự chịu trách nhiệm
trong hoạt động công vụ;bảo đảm tính kế thừa và phát triển của các quy định hiện hành về
công vụ và CBCC; vừa phù hợp với thể chế chính trị và các giá trị văn hóa của Việt nam, vừa
tiếp cận được với các thành tựu của các nền công vụ trên thế giới.
Tuân thủ các quan điểm chỉ đạo nêu trên, Luật CBCC năm 2008 đã thể hiện nhiều
nội dung mới và tiến bộ, mang tính cải cách mạnh mẽ so với Pháp lệnh CBCC ban hành
năm 1998, bao gồm các nội dung cơ bản sau:
Đối tượng áp dụng và phạm vi điều chỉnh:
1. Luật CBCC đã thu hẹp đối tượng áp dụng so với Pháp lệnh CBCC gắn với yêu
cầu xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN. Theo đó, đội ngũ viên chức làm việc trong khu
vực sự nghiệp công lập chiếm số lượng rất lớn (khoảng trên 1,4 triệu người), do đặc
điểm và tính chất hoạt động của họ không mang tính quyền lực chính trị và quyền lực nhà
nước nên đối tượng này không thuộc phạm vi và đối tượng điều chỉnh của Luật. Đây là
một bước tiến mới về nhận thức trong quá trình tiếp tục cải cách chế độ công vụ, công
chức. Khi tách đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp ra khỏi Luật CBCC sẽ có điều
kiện tiếp tục hoàn thiện các cơ chế, chính sách khuyến khích sự phát triển của các đơn vị
sự nghiệp, góp phần đẩy mạnh quá trình xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp, nâng cao
- chất lượng đội ngũ viên chức, nâng cao chất lượng phục vụ người dân của các đơn vị sự
nghiệp. Trước đây, với việc sửa đổi và bổ sung một số điều của Pháp lệnh CBCC năm
2003, Nhà nước đã bước đầu phân định khu vực hành chính nhà nước với khu vực sự
nghiệp, tạo cơ sở cho việc xây dựng cơ chế quản lý phù hợp đối với đội ngũ viên chức sự
nghiệp. Sau 5 năm thực hiện việc phân định này, đội ngũ viên chức không còn là đối tượng
điều chỉnh của Luật CBCC và sẽ được Luật viên chức sau này điều chỉnh.
2. Song song với việc thu hẹp đối tượng điều chỉnh, Luật CBCC đã phân định tương
đối rõ ai là cán bộ, ai là công chức. Cả một thời kỳ dài trước đây, do điều kiện chiến tranh
và thực hiện cơ chế kế hoạch hóa tập trung, tất cả những người làm việc trong các cơ
quan, đơn vị của Đảng, của Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội, kể cả trong các doanh
nghiệp, lâm nông trường... đều được gọi chung trong cụm từ là "cán bộ công nhân viên
chức" mà chưa có sự phân định rõ ràng, cụ thể. Đến năm 1993, khi thực hiện cải cách tiền
lương, mới bước đầu phân định CBCC trong khu vực hành chính sự nghiệp với những
người làm việc trong khu vực sản xuất kinh doanh. Đây là tiền đề để Nhà nước ban hành
Pháp lệnh CBCC năm 1998 điều chỉnh CBCC trong khu vực hành chính sự nghiệp (gồm các
cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội) nhưng vẫn sử dụng
chung cụm từ "cán bộ, công chức", chưa xử lý được vấn đề tách cán bộ với công chức.
Qua 10 năm thực hiện Pháp lệnh CBCC, do chưa phân định được rõ ràng ai là cán bộ, ai là
công chức nên cơ chế quản lý và chế độ, chính sách do Nhà nước ban hành vẫn còn những
hạn chế, chưa hoàn toàn phù hợp với từng nhóm đối tượng. Điều này ảnh hưởng đến quá
trình xây dựng đội ngũ cán bộ và đội ngũ công chức vốn có những đặc điểm hoạt động và
công tác đặc thù riêng. Luật CBCC năm 2008 đã quy định tiêu chí phân định ai là cán bộ, ai
là công chức. Theo đó, cán bộ gắn với tiêu chí được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ; công chức gắn với tiêu chí được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh. Bên cạnh đó, cụm từ “cán bộ, công chức cấp xã” đã được tách
ra thành cán bộ cấp xã (gắn với cơ chế bầu cử) và công chức cấp xã (gắn với cơ chế
tuyển dụng).
3. Bên cạnh những quy định áp dụng chung đối với cán bộ, công chức, để có những
quy định phù hợp với đặc thù hoạt động và thực thi công vụ của cán bộ, công chức và cán
bộ cấp xã, công chức cấp xã, Luật CBCC có 3 chương riêng biệt: chương cán bộ ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; chương công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; chương
cán bộ, công chức cấp xã. Qua đó đã thể hiện bước tiến mới trong việc phân biệt một số
nội dung quản lý cán bộ với quản lý công chức và cán bộ, công chức cấp xã. Đặc biệt,
việc thực hiện điều động, luân chuyển cán bộ, công chức trong hệ thống các cơ quan của
Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội đã được thể chế hóa trong các chương này
của Luật. Khắc phục xu hướng “hành chính hóa” và “phình” biên chế ở cơ sở, cán bộ cấp
- xã và công chức cấp xã được quy định cụ thể theo những chức vụ bầu cử và chức danh
chuyên môn cần thiết.
Việc quy định các đối tượng áp dụng nêu trên của Luật có ý nghĩa vô cùng lớn trong
việc quy định các vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ, công tác sử dụng, quản lý, đào
tạo, bồi dưỡng cũng như xây dựng cơ chế, chính sách phù hợp với đội ngũ cán bộ, đội ngũ
công chức và cán bộ, công chức cấp xã.
Các nội dung mới liên quan đến các quy định chung của chế độ công vụ và cán
bộ, công chức:
1. Luật CBCC thống nhất cách hiểu về hoạt động công vụ và quy định rõ các
nguyên tắc trong thi hành công vụ. Đây là cơ sở và nền móng để xây dựng một nền công
vụ phù hợp với thể chế chính trị ở Việt Nam mà vẫn tiếp cận và bắt nhịp được với xu thế
phát triển của các nền công vụ trên thế giới. Qua đó, bảo đảm mọi hoạt động công vụ do
CBCC thực hiện đều hướng tới phục vụ nhân dân, bảo vệ lợi ích của Nhà nước và nhân
dân, chịu sự kiểm soát của nhân dân, bảo đảm hiệu quả và tuân thủ pháp luật.
2. Để xây dựng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu mới hiện nay, Luật bổ sung thêm
một số nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức. Trong đó, đáng chú ý là nguyên tắc kết hợp
tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Nguyên tắc này tạo cơ sở khoa
học đồng thời mang tính thực tiễn cao; giúp cho việc xóa bỏ hoàn toàn cơ chế "xin - cho"
trong quản lý biên chế cũng như bảo đảm thực hiện có hiệu quả, đúng mục đích công tác
tổ chức thi tuyển, thi nâng ngạch, đánh giá, sử dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng CBCC.
Việc xác định biên chế được thực hiện trên cơ sở khoa học, không chỉ dựa vào nhu cầu
công việc, nhiệm vụ của cơ quan, mà còn căn cứ vào tiêu chuẩn, vị trí việc làm và cơ cấu
công chức. Nguyên tắc đề cao trách nhiệm cá nhân trong thực thi công vụ được kết hợp với
nguyên tắc tập trung dân chủ; việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải
dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ - đây chính là việc vận
dụng nguyên tắc thực tài trong hoạt động công vụ ở Việt Nam. Gắn với nguyên tắc này là
việc quy định chính sách phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng
đối với người có tài năng.
3. Luật CBCC cũng chỉnh lý, bổ sung hệ thống các quy định về nghĩa vụ, quyền của
cán bộ, công chức. Nghĩa vụ của cán bộ, công chức được quy định tập trung vào hai nhóm
cơ bản: nhóm nghĩa vụ liên quan đến thể chế chính trị, đến phục vụ và quan hệ với nhân
dân và nhóm nghĩa vụ trong thi hành công vụ. Để khẳng định và gắn với việc đề cao trách
nhiệm của người đứng đầu, Luật quy định nghĩa vụ đối với người đứng đầu trong thực
hiện chức trách và thẩm quyền được giao. Trách nhiệm của CBCC chính là thực hiện đầy
đủ các nghĩa vụ theo quy định của pháp luật. Do đó, sự gắn kết giữa trách nhiệm với nghĩa
vụ trong thực thi công vụ của CBCC cũng được thể hiện trong các quy định của Luật. Đạo
đức, văn hóa giao tiếp và những việc không được làm quy định trong Luật đồng thời là các
- nội dung liên quan đến nghĩa vụ và trách nhiệm của CBCC nhưng được tách thành một
mục riêng nhằm nhấn mạnh và yêu cầu cán bộ, công chức phải thực hiện để xứng đáng là
"công bộc", là "người đầy tớ" của nhân dân. Bên cạnh các nghĩa vụ, trách nhiệm mà CBCC
phải thực hiện, Luật quy định các điều kiện bảo đảm thi hành công vụ như công sở, trang
thiết bị làm việc và phương tiện đi lại, nhà ở công vụ... nhằm khẳng định nghĩa vụ và trách
nhiệm của Nhà nước trong việc bảo đảm các điều kiện thuận lợi cho CBCC thực thi công
vụ có hiệu quả. Đồng thời với việc quy định các nghĩa vụ, Luật cũng bổ sung thêm một số
nội dung liên quan đến quyền của cán bộ, công chức (gồm quyền lợi và quyền hạn).
Đổi mới phương thức quản lý cán bộ, công chức:
Để xây dựng đội ngũ cán bộ, đội ngũ công chức và cán bộ, công chức cấp xã trong
sạch, có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu hiện nay, bên cạnh việc kế thừa
các quy định hiện hành còn phù hợp, Luật CBCC bổ sung nhiều nội dung nhằm đổi mới
phương thức và cơ chế quản lý cán bộ, công chức theo chủ trương, chính sách của Đảng
về công tác cán bộ và cải cách chế độ công vụ, công chức. Cụ thể là:
1. Về quản lý cán bộ, quản lý công chức: để bảo đảm tính thống nhất trong quản lý
cán bộ và quản lý công chức, Luật CBCC quy định rất rõ ràng và mạch lạc vấn đề này.
Đối với cán bộ, việc quản lý thực hiện theo quy định của cơ quan có thẩm quyền của
Đảng và của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội. Đối với công chức, việc quản lý nhà nước về
công chức do Chính phủ quản lý thống nhất - nghĩa là các quy định cụ thể về tuyển dụng,
sử dụng, nâng ngạch, bổ nhiệm, từ chức, khen thưởng, kỷ luật, tiền lương, đãi ngộ, thôi
việc, nghỉ hưu... đối với những người được xác định là công chức, cho dù họ làm việc
trong cơ quan của Đảng, của Nhà nước, của tổ chức chính trị - xã hội hoặc bộ máy quản lý
của đơn vị sự nghiệp, đều được thống nhất quản lý và thực hiện theo các quy định của
Chính phủ. Cơ quan có thẩm quyền của Đảng, các bộ, ngành, uỷ ban nhân dân cấp huyện
và cấp tỉnh, tổ chức chính trị - xã hội thực hiện quản lý nhà nước về công chức theo phân
công, phân cấp.
Thực hiện đổi mới công tác quản lý công chức, Luật quy định việc mô tả, quy định
vị trí việc làm và cơ cấu công chức. Đó là căn cứ và cơ sở để xác định số lượng biên chế,
thực hiện việc tuyển dụng, thi nâng ngạch, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng... Là vấn đề rất
mới, nhưng nếu thực hiện theo đúng quy định và tinh thần của Luật thì công tác quản lý
công chức sẽ được nâng cao về chất lượng và hiệu quả. Bên cạnh đó, Luật quy định cụ
thể và rõ ràng chế độ báo cáo và quản lý hồ sơ CBCC để đưa công tác này vào nền nếp,
phục vụ cho công tác quản lý nhà nước về công chức.
2. Đối với cán bộ, căn cứ vào đặc điểm hoạt động và thực thi công vụ, một số nội
dung quản lý cán bộ được quy định khác với quản lý công chức. Ví dụ: về nội dung đánh
giá cán bộ, bên cạnh việc chấp hành đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, việc
đánh giá cán bộ tập trung vào phẩm chất, năng lực, trách nhiệm và kết quả hoàn thành
- nhiệm vụ. Chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được đổi mới theo hướng: việc đào tạo,
bồi dưỡng căn cứ vào tiêu chuẩn, chức vụ, chức danh, yêu cầu nhiệm vụ và phù hợp với
quy hoạch cán bộ. Do cán bộ được lựa chọn thông qua phương thức bầu cử, phê chuẩn,
bổ nhiệm nên các hình thức kỷ luật cũng không hoàn toàn giống như công chức và chỉ
gồm các hình thức: khiển trách, cảnh cáo, cách chức, bãi nhiệm.
3. Quản lý biên chế, tổ chức tuyển dụng và nâng ngạch công chức được thay đổi
theo hướng dựa trên tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm, mô tả công việc và xây dựng cơ
cấu công chức. Điều kiện đăng ký dự tuyển công chức đã được thể hiện ngay trong Luật
mà không giao cho Chính phủ hoặc các cơ quan khác quy định. Trong đó, điều kiện đăng ký
dự tuyển công chức có một số điểm mới cần lưu ý, đó là: mặc dù Luật Quốc tịch đã được
sửa đổi, bổ sung thông thoáng hơn trước đây nhưng chỉ những người có quốc tịch Việt
Nam mới được dự tuyển; tuổi dự tuyển chỉ quy định tuổi sàn là từ đủ 18 tuổi trở lên,
không quy định tuổi trần vì Luật Bảo hiểm xã hội đã quy định bên cạnh bảo hiểm bắt
buộc còn có cả bảo hiểm tự nguyện; về điều kiện liên quan đến Luật Cư trú, người dự
tuyển có quốc tịch Việt Nam nhưng không cư trú tại Việt Nam thì cũng không được dự
tuyển; người đã chấp hành xong bản án, quyết định về hình sự của tòa án mà chưa được
xóa án tích cũng không được dự tuyển. Bên cạnh thực hiện ưu tiên tuyển chọn người có
công với nước, người dân tộc thiểu số còn thực hiện chính sách ưu tiên tuyển chọn người
có tài năng.
Về tổ chức tuyển dụng, nâng ngạch: cùng với việc giao thẩm quyền tuyển dụng
cho các bộ, ngành và địa phương, Luật bổ sung quy định các bộ, ngành và địa phương có
trách nhiệm thực hiện việc phân cấp tuyển dụng công chức cho các cơ quan thuộc quyền
quản lý. Bước đầu gắn dần thẩm quyền sử dụng với thẩm quyền tuyển dụng, khắc phục
tình trạng người được giao quyền tuyển dụng không được giao quyền sử dụng; người
được giao sử dụng thì lại không được giao quyền tuyển dụng; qua đó nâng cao chất lượng
công tác tuyển dụng, lựa chọn được đúng người có đủ năng lực, tiêu chuẩn đáp ứng yêu
cầu công việc. Việc nâng ngạch phải qua kỳ thi và thực hiện theo nguyên tắc cạnh tranh
để lựa chọn người giỏi hơn; không hạn chế số người đăng ký, không quy định thâm niên
giữ ngạch và hệ số lương… Tuy nhiên, chỉ tiêu dự thi được xác định trên cơ sở nhu cầu vị
trí việc làm, cơ cấu ngạch công chức. Theo nguyên tắc cạnh tranh, cơ quan có thẩm quyền
sẽ chỉ bổ nhiệm vào ngạch dự thi số người bằng đúng số vị trí còn thiếu trong số những
người đạt yêu cầu, theo nguyên tắc chọn người giỏi hơn. Để nâng cao chất lượng công
chức, nội dung và hình thức thi tuyển, thi nâng ngạch được đổi mới nhằm lựa chọn đúng
người có đủ năng lực, phẩm chất, kỹ năng và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Việc tổ chức thi
nâng ngạch được tập trung vào một đầu mối do Bộ Nội vụ chủ trì, trên cơ sở phối hợp với
các đơn vị, cơ quan hữu quan.
- 4. Các vấn đề liên quan đến việc sử dụng công chức: việc đào tạo, bồi dưỡng công
chức được đổi mới theo hướng đào tạo căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh
đạo, quản lý; tiêu chuẩn ngạch công chức và phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ. Các nội
dung quy định liên quan đến bổ nhiệm, luân chuyển, biệt phái, từ chức, miễn nhiệm công
chức chỉ có ở các văn bản dưới luật nay được đưa vào Luật, đã khẳng định thêm giá trị
pháp lý của các quy định này. Riêng về biệt phái, Luật bổ sung thêm thời hạn biệt phái
công chức có thể trên 3 năm đối với một số ngành, lĩnh vực và do Chính phủ quy định để
phù hợp với yêu cầu của một số ngành, nghề. Việc đánh giá đối với công chức có thêm
một số nội dung mang tính cụ thể hơn so với cán bộ như tiến độ và tinh thần phối hợp
thực hiện nhiệm vụ, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ phục vụ nhân dân.
Công tác khen thưởng và kỷ luật CBCC cũng có một số điểm mới. Đó là: đối với
CBCC có thành tích trong thực thi công vụ vẫn được khen thưởng theo quy định hiện hành
nhưng không còn hình thức nâng ngạch do có thành tích xuất sắc. Có 6 hình thức kỷ luật đối
với công chức, trong đó không còn hình thức hạ ngạch và bổ sung thêm hình thức giáng chức.
Để nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan, đơn vị và củng cố trật tự kỷ
cương trong thực thi công vụ, Luật quy định thời hiệu xử lý kỷ luật và thời hạn xử lý kỷ luật.
Theo đó, thời hiệu xử lý kỷ luật là 24 tháng kể từ khi có hành vi vi phạm, khi hết thời hạn đó
thì CBCC vi phạm không bị xem xét xử lý kỷ luật. Thời hạn xử lý kỷ luật là 2 tháng, tối đa
không quá 4 tháng kể từ khi phát hiện hành vi vi phạm đến khi có quyết định xử lý kỷ luật.
Đối với mức độ kỷ luật khác nhau thời gian nâng bậc lương cũng không giống nhau. Nếu
CBCC bị kỷ luật khiển trách hoặc cảnh cáo thì thời gian nâng lương kéo dài thêm 6 tháng;
trường hợp bị kỷ luật giáng chức hoặc cách chức thì thời gian nâng lương kéo dài thêm 12
tháng.
5. Về giải quyết thôi việc và nghỉ hưu: theo quy định mới của Luật, qua công tác
đánh giá hàng năm nếu CBCC bị phân loại là hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về
năng lực hoặc không hoàn thành nhiệm vụ 2 năm liên tiếp thì cơ quan có thẩm quyền sẽ bố
trí công tác khác hoặc giải quyết miễn nhiệm, cho thôi làm nhiệm vụ (đối với cán bộ) hoặc
giải quyết cho thôi việc (đối với công chức). Đây là quy định hoàn toàn mới của Luật và là
một giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, bước đầu thực hiện quan điểm:
trong công vụ có vào, có ra và chỉ giữ lại những người thực sự đáp ứng được yêu cầu công
việc. Bên cạnh đó, theo quy định của Luật, không kéo dài thời gian công tác đối với CBCC
khi đến tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp đặc biệt đối với cán bộ giữ chức vụ từ Bộ trưởng
hoặc tương đương trở lên thực hiện theo quy định của cơ quan có thẩm quyền.
6. Đối với cán bộ, công chức cấp xã: bên cạnh việc quy định rõ và cụ thể các chức
vụ của cán bộ cấp xã, chức danh của công chức cấp xã, Luật phân cấp cho cấp huyện
quản lý công chức cấp xã. Để chủ động và tạo thuận lợi trong quá trình xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã, Quốc hội giao Chính phủ quy định cụ thể số lượng cán bộ, công
- chức cấp xã căn cứ vào điều kiện kinh tế - xã hội, quy mô, đặc điểm của địa phương.
Đồng thời, để thực hiện và bảo đảm tính liên thông đối với đội ngũ cán bộ cấp xã, công
chức cấp xã, Luật quy định quyền lợi của cán bộ, công chức cấp xã khi chuyển thành công
chức ở cấp huyện trở lên về các mặt như chế độ bảo hiểm xã hội, miễn tập sự, được
hưởng chế độ chính sách liên tục. Trường hợp không chuyển thành công chức thì thôi
hưởng lương và thực hiện đóng bảo hiểm tự nguyện theo quy định của pháp luật.
7. Quy định về thanh tra công vụ: đây cũng là một nội dung hoàn toàn mới nhằm
nâng cao trật tự, kỷ cương trong thực thi công vụ của CBCC, bảo đảm cho CBCC có ý
thức trách nhiệm cao trong thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao. Theo đó, Luật quy
định các vấn đề liên quan đến phạm vi và phân công thực hiện thanh tra công vụ. Phạm vi
thanh tra công vụ được xác định rõ, gồm: thanh tra việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn
của CBCC được phân công cho thanh tra bộ, thanh tra sở, thanh tra tỉnh, thanh tra huyện
thực hiện căn cứ vào nhiệm vụ, quyền hạn của mình và thanh tra việc thực hiện các nội
dung liên quan đến công tác quản lý CBCC; đạo đức, văn hóa giao tiếp trong thi hành công
vụ và các điều kiện bảo đảm hoạt động công vụ được phân công cho Thanh tra Bộ Nội
vụ, Thanh tra Sở Nội vụ thực hiện theo chức năng thanh tra chuyên ngành.
Các nội dung mới trên đây của Luật CBCC đã thể hiện được cơ bản chủ trương
của Đảng về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ
máy nhà nước, đáp ứng các yêu cầu của thời kỳ phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế.
Thực hiện tốt các nội dung đổi mới thể hiện tại Luật CBCC mới được ban hành là trách
nhiệm của tất cả các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và
mọi người dân, góp phần xây dựng chế độ công vụ, công chức ở nước ta ngày một hiệu
lực, hiệu quả, vì nhân dân phục vụ./.
- TRÁCH NHIỆM CỦA CƠ QUAN SỬ DỤNG
LAO ĐỘNG TRONG VIỆC ĐÁNH GIÁ
CÁC KHÓA ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
PGS.TS. LÊ THỊ VÂN HẠNH
Học viện Hành chính
C hất lượng các khóa đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ, công chức phụ thuộc rất nhiều vào
nỗ lực của các bên có liên quan, đặc biệt là cơ quan sử dụng lao động. Thực tế nhiều
năm thực hiện công tác tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, không ít cơ sở đào tạo chưa có
cơ chế liên đới trách nhiệm với cơ quan cử cán bộ, công chức đi học để có thể tổng kết,
đánh giá tác động thực sự của các khóa đào tạo, bồi dưỡng, trong việc nâng cao năng lực
thực thi của người học sau khi kết thúc các chương trình đào tạo, bồi dưỡng.
1. Tại sao cơ quan sử dụng lao động phải quan tâm đến việc đánh giá các khoá đào
tạo, bồi dưỡng?
Chất lượng của một chương trình/một khóa đào tạo, bồi dưỡng là kết quả của
những nỗ lực từ nhiều bên. Vì vậy, việc đánh giá một chương trình/khoá đào tạo phải
được các bên có liên quan quan tâm, xuất phát từ các góc độ khác nhau.
- Đối với cơ sở đào tạo: chất lượng đào tạo của cơ sở đào tạo chính là thương hiệu
của một cơ sở đào tạo. Thương hiệu của cơ sở đào tạo được hiện hữu qua các nhãn hiệu
thông tin như bằng cấp, chứng chỉ. Vì vậy, đánh giá đào tạo chính là cơ sở để bảo vệ
thương hiệu của cơ sở đào tạo, là cơ sở để hoàn thiện các hoạt động liên quan nhằm nâng
cao chất lượng đào tạo, giữ vững thương hiệu của cơ sở đào tạo.
- Đối với giảng viên: đánh giá đào tạo giúp giảng viên xác định: mức độ đáp ứng
nhu cầu học tập của học viên - tỷ lệ thuận với mức độ thành công của giảng viên khi thực
hiện đào tạo; mức độ thành công của học viên sau khi kết thúc khoá đào tạo; mức độ hợp
lý của các phương pháp đào tạo được áp dụng; mức độ hợp lý của các tài liệu, phương
tiện hỗ trợ được sử dụng; mức độ hứng thú của người học, tỷ lệ thuận với ý nghĩa thực
tiễn của nội dung và khả năng sư phạm của giảng viên; những vấn để cần quan tâm nhằm
nâng cao hiệu quả học tập.
Kết quả đánh giá đúng sẽ là cơ sở giúp giảng viên xây dựng chiến lược nâng cao
năng lực tăng cường hiệu quả giảng dạy.
- Đối với học viên: lợi ích đầu tiên từ đánh giá là giúp người học biết được mức độ
thành công thực sự của họ trong việc đáp ứng các yêu cầu của chương trình/khoá đào tạo.
Mức độ thành công này thường đồng nghĩa với việc nhận các nhãn hiệu thông tin mang tính
pháp lý về kết qủa đào tạo (bằng cấp, chứng chỉ). Đánh giá đào tạo còn có lợi cho học viên
- theo cách mà họ được thể hiện quan điểm, nhận xét về mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo
của cơ sở đào tạo, của giảng viên và của cơ quan/tổ chức nơi cử họ đi học.
- Đối với các cơ quan sử dụng lao động: kết quả mong đợi của các cơ quan, tổ chức
cử người đi học là việc học viên đã sử dụng như thế nào cái mà họ học được. Vì vậy,
mối quan tâm chung của hầu hết các cơ quan sử dụng lao động là việc đầu tư của họ vào
đào tạo phải đem lại lợi ích thực sự cho tổ chức. Trên thực tế, lợi ích/lợi nhuận thu được
từ đào tạo là lợi ích lâu dài, không thể đo lường ngay bằng các giá trị vật chất khác. Tuy
nhiên, tuỳ theo mức độ khác nhau, đào tạo phải đem lại lợi ích thực tế cho tổ chức khi các
học viên trở về nơi làm việc, thể hiện ở việc giúp họ thực thi nhiệm vụ tốt hơn khi trở về
với công việc; giúp tổ chức hình thành các chuẩn mực thực thi mới nhằm nâng cao chất
lượng thực hiện nhiệm vụ; giúp tổ chức nâng cao khả năng tiết kiệm nguồn lực thông qua
việc đề xuất và thực hiện các sáng kiến, cải tiến trên cơ sở áp dụng những kiến thức, kỹ
năng đã học được; giúp tổ chức nâng cao hiệu quả làm việc; giúp tổ chức hình thành văn
hoá "tổ chức có tinh thần học tập": học viên sau khi học về không chỉ tự áp dụng vào thực
tế công việc mà nhờ có sự hỗ trợ của các nhà quản lý và đồng nghiệp, có thể tạo nên
phong trào áp dụng những kiến thức, kỹ năng mới trong công việc. Làm được điều này học
viên sẽ giúp các tổ chức tiết kiệm được chi phí và bổ sung giá trị cho đào tạo.
Trong quá trình đánh giá, những kiến nghị, đề xuất của học viên về khoá đào tạo,
bồi dưỡng là cơ sở quan trọng trong việc thiết kế lại và thực hiện tốt hơn chương trình
đào tạo đã được cải thiện, đồng thời, giúp cơ quan sử dụng lao động nhận thức được mức
độ đúng đắn trong việc hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực, lựa chọn đối
tượng học viên và cơ sở cung cấp dịch vụ đào tạo.
- Tuy nhiên, trong thực tế, loại đánh giá này khó thực hiện vì nó đòi hỏi phải thực hiện
thường xuyên và nhắc lại sau những khoảng thời gian nhất định kể từ khi khóa đào tạo, bồi
dưỡng, kết thúc. Thêm vào đó, sự khó khăn của loại đánh giá này thể hiện ở chỗ các nhà đánh
giá phải là những người am hiểu công việc, có điều kiện quan sát và gần gũi với các học viên
đã tham gia khoá đào tạo như: các đồng nghiệp, các nhà quản lý trực tiếp và thậm chí là khách
hàng bên ngoài của học viên. Vì vậy, nhiều tổ chức, cơ quan thường không thành công lắm khi
thực hiện các tiến trình đánh giá này, đặc biệt là các nhà đào tạo và bộ phận quản lý nguồn
nhân lực thường không có đủ thời gian để làm tất cả những đánh giá đó hoặc bộ phận quản lý
nguồn nhân lực/nhân sự không có đủ người hoặc nguồn lực tài chính để làm những việc đó...
- Vì vậy, việc đánh giá sau đào tạo một cách bài bản thường bị cắt bớt cho phù hợp
với sự sẵn có của các nguồn lực (hoặc, thậm chí phù hợp với bầu không khí văn hoá của tổ
chức) - đây cũng chính là sự khác nhau cơ bản giữa các tổ chức, cơ quan. Thực tế cho thấy
phương pháp đánh giá tốt sẽ cho các dữ liệu tin cậy. Ngược lại, khi đánh giá được thực
hiện một cách nghèo nàn, người ta thu được được rất ít thông tin về hiệu quả thực sự của
đào tạo.
- 2. Các hoạt động cần thiết để đánh giá hiệu quả một khóa đào tạo, bồi dưỡng từ
phía cơ quan sử dụng lao động
Trong thực tế, không phải tổ chức, cơ quan hay doanh nghiệp nào cũng thực hiện
đầy đủ các hoạt động đánh giá như mong muốn, xuất phát từ nhiều lý do: hoặc là không
cần quan tâm vì chi phí cho đào tạo lấy từ nguồn ngân sách nhà nước; hoặc là không đủ
nguồn lực và thời gian để thực hiện hoặc là không biết cách thực hiện… Để đánh giá
chính xác một khóa đào tạo, bồi dưỡng, cơ quan sử dụng lao động cần phải tham gia ngay
từ khi xác định nhu cầu và thiết kế chương trình đào tạo. Trong quá trình đào tạo, cơ quan
sử dụng lao động cần có sự hợp tác chặt chẽ với cơ sở đào tạo và học viên để có được
những thông tin xác thực từ khóa đào tạo, bồi dưỡng và có thể can thiệp, hỗ trợ kịp thời
khi cần thiết để khóa học thành công. Sự tham gia của cơ quan sử dụng lao động phụ
thuộc nhiều vào hình thức đào tạo. Ở đây chỉ giới hạn và nhấn mạnh đối với hình thức đào
tạo tại các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp mà không phải là thực hiện đào tạo ngay tại nơi
làm việc.
Trước đào tạo: sẽ là sai lầm khi nghĩ rằng đánh giá đào tạo chỉ nên thực hiện sau
khi các khóa học kết thúc. Kinh nghiệm thành công của nhiều tổ chức, doanh nghiệp cho
thấy sự tham gia ngay từ đầu và sự hỗ trợ thường xuyên đối với các hoạt động đào tạo của
khóa học sẽ giúp cơ quan sử dụng lao động có được những đánh giá xác thực nhất một
khóa đào tạo, bồi dưỡng. Các bước mà cơ quan sử dụng lao động cần tham gia trước khi
khóa đào tạo, bồi dưỡng bắt đầu là:
- Xác định nhu cầu đào tạo căn cứ vào các mục tiêu của tổ chức/cơ quan. Thường thì
người ta sẽ “ngồi chờ” khi khóa học kết thúc để đánh giá xem khóa học có đáp ứng các nhu
cầu phát triển nguồn nhân lực của cơ quan/tổ chức hay không. Đó là cách làm thụ động.
Để tránh đầu tư lãng phí cho đào tạo và nhận được một bản đánh giá tiêu cực về khóa đào
tạo, bồi dưỡng, các chủ sử dụng lao động - có thể là người quản lý nguồn nhân lực/quản
lý trực tiếp hay quản lý cấp cao tham gia thảo luận, phân tích, xác định nhu cầu đào tạo
ngay từ khi khóa đào tạo, bồi dưỡng chưa được thiết kế. Sự tham gia ngay từ đầu giúp cho
khóa đào tạo, bồi dưỡng được thiết kế đúng hướng giúp tổ chức/cơ quan đáp ứng được
nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực để thực hiện các mục tiêu đã xác định. Đây cũng là cơ
sở để xây dựng một bảng kiểm (checklist) để đánh giá khi các học viên trở về với công
việc sau đào tạo.
- Lập kế hoạch, thiết kế và chuẩn bị chương trình đào tạo theo hướng cơ quan sử
dụng lao động có thể tham gia thẩm định khi chương trình của khóa đào tạo, bồi dưỡng đã
được thiết kế. Việc xây dựng được bảng kiểm (checklist) về những yêu cầu đối với khóa
đào tạo, bồi dưỡng sẽ là căn cứ để đánh giá sau khi khóa đào tạo, bồi dưỡng kết thúc.
- Xác định nhu cầu trước khoá học và hoàn thành việc chuẩn bị các điều kiện cần
thiết cho chương trình đào tạo: việc hỗ trợ xác định các điều kiện cần thiết cho khóa đào
nguon tai.lieu . vn
