Xem mẫu
- Mô hình công ty không cần sếp
Trên website của mình, Valve khoe, họ đã ở trong tình trạng “không sếp” kể từ khi
được thành lập vào năm 1996. Ngoài ra, công ty này cũng chẳng có quản lý và
cũng không có dự án nào được phân công cho ai. Thay vào đó, toàn bố 300 nhân
viên của Valve tự tuyển dụng các đồng nghiệp của mình vào làm việc trong những
dự án mà tự họ cho là đáng làm. Ở công ty này, tính di động được đề cao đến nỗi,
bàn làm việc được gắn bánh xe, cho phép di chuyển để hình thành các khu vực
làm việc theo ý muốn của mọi người.
Theo báo Wall Street Journal, ở những công ty “không sếp” như Valve, cấp bậc là
thứ không tồn tại, thù lao do chính nh ững người làm việc cùng nhau quyết định,
thời gian làm việc ra sao cũng là chuyện tự chỉ đạo. Vậy làm thế nào mà các công
việc được hoàn thành?
“Đây là một mô hình kém hiệu quả hơn. Một khi có tổ chức tốt phía sau, công việc
mới diễn ra trôi chảy”, bà Terri Kelly, Giám đốc điều hành của W.L. Gore, công ty
sản xuất vải chống thấm Gore-Tex ở bang Deleware, nhận xét. Tuy nhiên, ở công
ty này, ngoài bà Kelly là CEO ra, chỉ có thêm rất ít các chức danh lãnh đạo khác.
Trong mấy năm gần đây, các công ty đã san bằng dần các cấp quản lý, cắt giảm
bớt các tầng lãnh đạo trung gian vốn bị xem l à có nguy cơ tạo ra các “nút thắt cổ
chai” và làm năng suất làm việc. Chỉ có một vài công ty đưa ý tưởng này tiến xa
hơn bằng cách loại bỏ hoàn toàn các sếp, với lập luận rằng, cách làm này sẽ tạo
động lực cho nhân viên và giúp họ cảm thấy linh hoạt hơn,cho dù không có sếp
đồng nghĩa với việc, một số nhiệm vụ như ra quyết định và tuyển người sẽ ngốn
thêm thời gian.
- Tại Valve, không có chuyện thăng tiến, chỉ có những dự án mới. Để quyết định
chuyện lương thưởng, các nhân viên xếp hạng đồng nghiệp của mình, trừ bản thân,
bằng cách biểu quyết xem ai tạo ra nhiều giá trị nhất. Tuy nhi ên, Valve từ chối
cung cấp thêm thông tin về tiền lương tại công ty.
Nhân viên nào ở Valve cũng có thể tham gia và các quyết định tuyển người -
những quyết định thường được đưa ra bởi các nhóm. Sa thải rất hiếm khi xảy ra,
nhưng nếu có sẽ thực hiện theo cùng cơ chế: các nhóm cùng nhau quyết định sa
thải nếu ai đó không được việc.
Theo tiết lộ của anh Greg Coomer, một người đã làm việc tại Valve 16 năm, đối
với các dự án, thường có một người nổi lên với tư cách quản lý danh nghĩa. Nếu
không ai dẫn đầu, thì đó được xem là dấu hiệu cho thấy dự án này không đáng
được thực hiện.
Khi các đồng nghiệp tại Valve bất đồng ý kiến về việc giữ hay hủy sản phẩm, thị
trường sẽ là người quyết định. “Khi chúng tôi không thể đạt đ ược sự nhất trí, điều
hiếm khi xảy ra, chúng tôi sẽ đưa hàng ra thị trường và xác định xem ai đúng”, anh
Coomer cho biết.
Việc sử dụng những con người có động cơ làm việc cao là yếu tố sống còn để đảm
bảo sự thành công cho mô hình công ty “không sếp”. Và không phải ai cũng thích
nghi được với mô hình như thế này. Hầu hết nhân viên trong công ty “không sếp”
đều phải mất từ 6 tháng tới 1 năm để thích nghi. Theo anh Coomer, nhiều người
không thích nghi nổi đã phải bỏ đi để tìm những công ty có mô hình làm việc
truyền thống.
Công ty “không sếp” cũng có nhiều điểm yếu. Không có nhà quản lý, việc xác
định những người làm việc kém hiệu quả trở nên khó khăn hơn. Thậm chí cuốn sổ
tay nhân viên của Valve, cuốn sổ giải thích về triết lý và các quy trình làm việc
- của công ty này, cũng ghi chú rằng, những quyết định tuyển dụng tồi “đôi khi
không được kiểm soát trong thời gian quá dài”.
Những nghiên cứu gần đây về giá trị của những tổ chức không có cấp bậc cho thấy
kết quả trái ngược. Một nghiên cứu do của Đại học Iowa và Đại học Texas A&M
phối hợp thực hiện tìm ra rằng, những nhóm công nhân nhà máy tự giám sát có xu
hướng làm việc hiệu quả hơn những công nhân có cấp quản lý, miễn là các thành
viên trong nhóm phối hợp ăn ý với nhau. “Những nhóm như vậy tự thực hiện hầu
hết chức năng quản lý. Họ làm việc cùng nhau, khuyến khích và hỗ trợ lẫn nhau,
và họ phối hợp với các nhóm khác. Họ cùng nhau thực hiện vai trò của một quản
lý tốt”, ông Stephen Coutright, một đồng tác giả của nghiên cứu, cho biết.
Trong khi đó, một số nghiên cứu khác lại cho thấy, mô hình làm việc có sếp đôi
khi có thể tăng hiệu quả làm việc của nhóm và việc có một vai trò rõ ràng lại giúp
mọi người làm việc tốt hơn.
Nhiều năm qua, hãng công nghiệp General Electric (GE) của Mỹ đã có một số cơ
sở sản xuất trong lĩnh vực hàng không không có quản đốc hay quản lý hiện trường.
“Đại gia” công nghiệp này cho rằng, họ sử dụng mô hình như vậy nhằm tăng năng
suất lao động tại những nhà máy có khối lượng công việc và số lượng nhân công
hạn chế. Ở những nhà máy như vậy, mỗi công nhân có thể đảm nhiệm cùng lúc
nhiều công việc.
Các nhà máy như vậy của GE cũng có một giám đốc, người chịu trách nhiệm đặt
mục tiêu sản lượng và giải quyết vấn đề xảy ra, nhưng không trực tiếp chỉ đạo
công việc hàng ngày. Trong khi đó, thành viên của các nhóm công nhân tự nguyện
đảm nhận các nhiệm vụ. Trước mô ca làm việc, họp tập trung lại để thảo luận
những công việc cần làm và những vấn đề cần giải quyết.
Mô hình đội tự quản này được GE áp dụng lần đầu cách đây 2 thập kỷ tại nhà máy
ở Durham, North Carolina. Tuy nhiên, trong 5 năm trở lại đây, mô hình đã được
- nhân rộng ra nhiều cơ sở của hãng. Hiện tại, mô hình này dự kiến sẽ được áp dụng
tại toàn bộ 83 cơ sở với tổng cộng 26.000 nhân viên thuộc công ty GE Aviation,
một công ty con của GE.
Theo ông Chris Wanstrath, CEO của hãng phần mềm GitHub ở San Francisco,
nhiều nhân viên cảm thấy dễ dàng phát triển sự nghiệp hơn khi không có nhiều
tầng quản lý, cho dù việc thăng tiến có thể là điều khó khăn ở những đơn vị không
có nấc thang doanh nghiệp. Ông Wanstrath cho biết, chức danh CEO của ông chỉ
là danh nghĩa ở công ty có 89 nhân viên này. Sản phẩm của GitHub cho phép các
nhóm nhân viên làm việc nhau để xây dựng phần mềm mà thường không cần tới
sự hỗ trợ của cấp quản lý.
Tại GitHub, một nhóm nhỏ các nhân vật cấp trên chuyên nhiệm vụ giải quyết các
vấn đề của công ty và giao tiếp với bên ngoài, nhưng không ra mệnh lệnh cho
nhân viên. Các nhóm nhân viên tự quyết dự án nào là ưu tiên, và bất cứ ai cũng có
thể tự do gia nhập một dự án ở bất kỳ mức độ công suất nào mà họ lựa chọn. “Bạn
có quyền chọn nơi mà bạn được việc nhất”, ông Wanstrath cho biết.
Anh Tim Clem, 30 tuổi, gia nhập GitHub vào năm ngoái với công việc mã hóa đầu
cuối. Vài tháng sau khi nhận việc, anh thuyết phục đồng nghiệp rằng công ty cần
phát triển một sản phẩm cho người dùng Microsoft Windows. Anh dẫn đầu dự án
này, đứng ra thuê một nhóm nhân viên giúp anh phát triển một ứng dụng mới được
công bố gần đây. Clem cho rằng, mô hình “không sếp” có thể lộn xộn ở một số
thời điểm, nhưng “bạn sẽ cảm thấy có tất cả sự tin tưởng, tự do và quyền làm chủ.
Nó khiến bạn muốn làm việc nhiều hơn”
nguon tai.lieu . vn
