Xem mẫu
- Mài sắt nên kim
Dìu dắt kẻ dưới tiến bộ, lung lạc trái tim họ, mạnh dạn sử dụng, những người này tất
sẽ trở thành lực lượng ủng hộ, giúp đỡ bạn mạnh mẽ. Chí ít họ cũng không phải là kẻ
chậm tiến trong công tác.
- Ý nghĩa mới lạ “kẻ hay sinh sự” có lúc xem chừng vượt mọi khuôn khổ, nhưng tinh thần sáng
tạo này đáng được đề cao.
- Doanh nghiệp không thể tách rời những người có điều kiện kém. Doanh nghiệp chỉ toàn là
người có học lực cao, tố chất tốt, chưa chắc đã là một cơ cấu tốt, tổ chức tốt nhất.
* Dìu dắt người chậm tiến
Có một số nhân viên có thể làm bạn đau đầu, họ là những “phần tử chậm tiến”, “tội lỗi đầy
mình”. Là người lãnh đạo đói phó với những người này phải có lòng chân thành, kiên nhẫn,
phải có thật nhiều nhiệt tình giúp đỡ họ, dẫn dắt họ.
Dìu dắt người chậm tiến, lung lạc trái tim họ, mạnh dạn sử dụng. Những người này chắc chắn
sẽ ủng hộ bạn, giúp đỡ bạn chí ít, họ cũg không kéo lùi bạn lại trong công việc.
Phương pháp "dìu dắt" có rất nhiều:
1. Đề bạt họ, đây là một sự dìu dắt chính xác nhất và cũng được mọi người đồng tình nhất.
Nhưng cũng phải xem năng lực của họ nếu không sẽ hại chính bản thân bạn, trở thành gánh
nặng cho bạn.
2. Điều chỉnh chức vụ của họ. Đây chưa chắc là cất nhắc, đề bạt, nhưng có thể khiến họ phát
huy đủ tài năng mà không bị bỏ quên, tù túng ở chỗ không phù hợp.
3. Trợ giúp họ. Ví dụ không bó chân, bó tay họ, để họ độc lập, tự chủ làm việc, rèn luyện tài
năng.
4. Giải quyết khó khăn giúp họ. Một xu có thể bức tử một anh hùng hảo hán, nếu có một người
nào đó thực sự là anh hùng thì hãy giúp họ giải quyết khó khăn.
5. Giúp họ thoát hiểm
- 6. Nhắc nhở họ trước tình thế nguy hiểm, để họ tránh bị thương vong, bị huỷ diệt.
7. Cổ vũ, khích lệ họ. Trong lúc họ nản lòng, gặp khó khăn, bị tiểu nhân đả kích, tấn công phải
ủng hộ họ về tinh thần, động viên tích cực họ để họ lấy lại tinh thần ý chí. Đây là một kiểu dìu
dắt kẻ chậm tiến, bạn phải có sự chuẩn bị về tâm lý…
A. Chuẩn bị tâm lý gánh chịu mạo hiểm
Khi nhìn người không thể chính xác một trăm phần trăm, có khi coi người thường thành người
tài, cũng có khi nhìn kẻ ác thành người tốt. Vì thế sau khi dìu dắt họ, có khi bị liên luỵ, bị phản
bội.
B.Chẩn bị tâm lý bị nói xấu
Có khi động tác “dìu dắt” quá rộng, quá lớn, bị người khác coi là tăng cường quyền lực, tạo thế
vây cánh, thậm chí khiến người khác phản cảm. Tình trạng này rất thường xảy ra trong tập thể
lớn.
Tóm lại bất kỳ việc nào cũng có mặt tốt, mặt xấu. Việc dìu dắt người chậm tiến , đối với cá
nhân mà nói lợi nhiều hơn hại. Hơn nữa không thể vì có mặt hại mà không dìu dắt họ, để có
được người tài giỏi.
Kỳ thị và lạnh nhạt sẽ bất lợi. Dìu dắt và trọng dụng có thể biến “chim sẻ “ thành “công”.
Rất nhiều lãnh đạo vì biết dìu dắt người chậm tiến, trói buộc họ bằng tình cảm, lợi bản thân
mình cũng có lợi cho cả họ. Cho nên có khả năng, có điều kiện thì hãy chìa tay ra với họ.
* Không lấy thành, bại để định cả đời.
Nói chung, nhân viên có thành tích xuất sắc thường dễ được lãnh đạo, nhân viên yêu quý.
Nhưng đối với những người bị thất bại, có kỷ lục mắc lỗi thường ít nhiều thì bị thiên kiến, mặc
cảm với cả lãnh đạo lẫn nhân viên.
Thái độ này của lãnh đạo rất có hại đối với quan hệ giữa người với người trong đơn vị, trong
cơ quan. Cuối cùng sẽ dẫn đến phân hoá hai cực, nảy sinh tình cảm đối lập trong nội bộ.
việc giành được thành tích là một niềm vui của đơn vị. Nó cũng là điều mà bạn nên tự hào.
- Nhưng niềm vui tự hào này phải được thiết lập trên nền tảng “đại gia đình” xí nghiệp, đơn vị
mà không phải là một sự yêu quý cá nhân, thiên vị.
Đối với nhân viên giành được thành tích một lần quyết không thể trở thành quá mức đối với
người đó của bạn đem tuy đem lại lòng tin và dũng khí để anh ta tiếp tục thách thức công việc,
hoặc từ đó có thêm cơ hội để giành những thành tích lớn hơn. Nhưng đơn vị, xí nghiệp thuộc
về mỗi cá nhân, mỗi thành viên cho nên mỗi người đều được hưởng quyền lợi và đãi ngộ
ngang nhau. Sự yêu quý, thiên vị đối với người nào đó của bạn khiến những nhân viên khác
không biết làm thế nào trước mối quan hệ thân mật này. Các câu hỏi sẽ xuất hiện trong đầu
họ, một thời gian sau, khoảng cách giữa họ với bạn và người mà bạn yêu quý sẽ ngày càng
xa. Do sự đãi ngộ không công bằng, cơ hội hưởng thụ không bình đẳng (ít ra là họ cho rằng
như vậy) thì mối quan hệ giữa mọi người trong đơn vị sẽ trở thành một tổ chức năm bè bảy
mối, một mớ bòng bong không thể nào gỡ nổi.
Việc bạn có thành kiến với nhân viên mắc sai lầm cũng giống như bạn thiên vị với nhân viên
có thành tích, rất có hại đối với quan hệ giữa mọi người trong cơ quan, cũng như sự phát triển
của đơn vị.
Người ta không phải thần thánh, không ai không có lỗi. Có lỗi tất nhiên phải là không thể tha
thứ, nhưng bạn không thể từ nay về sau chỉ kết luận “Anh suốt đời phạm lỗi, mắc sai lầm”
hoặc Anh không bao giờ làm được việc gì cho ra hồn”.
Nhân viên phạm sai lầm thông thường đều nhận ra, họ vừa tự kiểm điểm bản thân vừa cảm
thấy ân hận. Việc quy kết của bạn đối với họ không chỉ khiến lòng tin của họ bị tổn thương
thêm một lần nữa, hơn nữa họ còn nảy sinh tư tưởng tiêu cực của “kẻ đánh vỡ bình”, đồng thời
cũng nảy sinh tư tưởng đối địch đối với bạn và xí nghiệp. Đây rõ ràng là một nguy cơ tiềm ẩn
rất lớn đối với sự ổn định, đoàn kết trong cơ quan, đơn vị.
Xoá bỏ thành kiến trong bạn đi, đừng để những thất bại chất chứa trong bạn, hãy xoá bỏ
những hoài nghi của bạn về sự sửa chữa sai lầm và khả năng vươn lên của họ, giúp họ tìm ra
nguyên nhân của sai lầm, thất bại, lấy lại lòng tin cho họ. Bằng lời nói bạn phải bày tỏ rằng họ
vẫn đáng tin cậy. Chỉ cần họ vượt qua khó khăn, sai lầm của mình, họ sẽ có đóng góp cho đơn
vị. Thất bại là mẹ thành công.
Là môt người quản lý bạn nên hiểu rằng, thành công và thất bại của một nhân viên là một bộ
phận cấu thành vinh nhục của cơ quan, đơn vị. Nhiệm vụ của bạn là bạn phải phát huy mạnh
mẽ sức mạnh của tập thể, không nên tự mình làm chia rẽ tập thể.
Nguồn : dddn
nguon tai.lieu . vn
