Xem mẫu
- QUẢN LÝ - KINH TẾ
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TU TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ
IMPROVING THE MANAGEMENT OF HUMAN RESOURCES AT HOUSE RENOVATION AND
DEVELOPMENT JOINT STOCK COMPANY
Bùi Thị Xuân
Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà
Email:xuanbui.ctp@gmail.com
Ngày tòa soạn nhận được bài báo:02/12/2020
Ngày phản biện đánh giá: 17/12/2020
Ngày bài báo được duyệt đăng: 28/12/2020
Tóm tắt:
Quản lý là một quá trình tổng hợp, trong đó quản lý nhân lực là khâu then chốt. Quản
lý nhân lực có ý nghĩa quyết định thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp. Trong
các nhân tố sản xuất, nguồn lực con người đóng vai trò trung tâm của mọi hoạt động.
Năng lực và trí tuệ của người lao động có được phát huy đầy đủ hay không là do người
quản lý có biết khơi dậy các yếu tố đó không. Nên quản lý nhân lực là yếu tố mà mọi
doanh nghiệp đều phải quan tâm. Bài viết này phân tích thực trạng công tác quản lý nhân
lực, những hạn chế và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại Công ty
CP Tu tạo và Phát triển nhà.
Từ khóa: Nhân lực, quản lý nhân lực, hoạch định nhân lực
Summary:
Management is an integrated process, in which human resource management is
the key. Human resource management has the meaning of determining the success or
failure of each business. In factors of production, human resources play a central role
in all activities. Whether the capacity and wisdom of the employee are fully promoted or
not is due to whether the manager knows to arouse those factors. So human resource
management is a factor that every business must pay attention to. This article analyzes the
current situation of human resource management, its limitations and proposes solutions
to perfect this work at Housing Reclamation and Development Joint Stock Company.
Key words: Human resources, human resource management, human resource planning
78 TẠP CHÍ KHOA HỌC
QUẢN LÝ VÀ CÔNG NGHỆ
- 1. Vai trò của công tác quản lý nhân lực năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh cho
trong doanh nghiệp tổ chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao
của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
Quản lý nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được
trọng và ngày càng được các nhà quản lý quan kích thích động viên tại nơi làm việc và trung
tâm nghiên cứu. Vai trò của công tác quản lý thành, tận tâm với doanh nghiệp.
nhân lực xuất phát từ tầm quan trọng của yếu
tố con người. Một tổ chức hay doanh nghiệp Suy cho cùng, quản lý các nguồn lực khác
dù cho có nguồn tài chính phong phú, nguồn sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản
tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết lý tốt nguồn nhân lực, vì mọi hoạt động quản
bị hiện đại, có công thức khoa học kỹ thuật lý đều thực hiện bởi con người.
thần kỳ mà không có yếu tố của con người thì
cũng vô dụng. Chính cách quản lý nhân lực 2. Thực trạng công tác quản lý nhân
giúp cho phát huy nguồn lực con người. Cung lực tại Công ty CP tu tạo và phát triển nhà
cách quản lý nhân lực tạo ra bộ mặt văn hóa Nhân tố lao động luôn được Công ty coi
của doanh nghiệp tổ chức, tạo ra bầu không trọng vì con người vừa là động lực, vừa là
khí vui tươi phấn khởi hay căng thẳng. mục tiêu của sự phát triển. Đảm bảo về số
Quản lý nhân lực giúp khai thác tốt các lượng, chất lượng lao động luôn được Công
khả năng của người lao động nhằm nâng cao ty đưa lên hàng đầu.
Bảng 1: Nguồn nhân lực của Công ty qua 3 năm từ 2017- 2019
So sánh So sánh
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
2018/2017 2019/2018
Chỉ tiêu Tỷ Tỷ Tỷ Số Số
Số Số Số
trọng trọng trọng tuyệt % tuyệt %
lượng lượng lượng
(%) (%) (%) đối đối
Tổng số lao động 215 100 192 100 178 100 -23 -10,70 -14 -7,29
Phân theo tính chất lao động
- Lao động trực tiếp 169 84,83 153 79,69 151 78,6 -16 -9,47 -2 -1,31
- Lao động gián tiếp 46 15,17 39 20,31 27 21,4 -7 -15,22 -12 -30,77
Phân theo giới tính
- Nam 199 84,65 161 83,85 149 83,71 -38 -19,10 -12 -7,45
- Nữ 33 15,35 31 16,15 29 16,29 -2 -6,06 -2 -6,45
Phân theo trình độ
- Đại học và trên ĐH 51 21,35 42 21,88 38 23,72 -9 -17,65 -4 -9,52
- CĐ và trung cấp 99 47,75 89 46,35 85 46,05 -10 -10,10 -4 -4,49
- THPT hoặc THCS 65 30,9 61 31,77 55 30,23 -4 -6,15 -6 -9,84
Phân theo độ tuổi
- Trên 45 tuổi 13 2,81 7 3,65 5 6,05 -6 -46,15 -2 -28,57
TẠP CHÍ KHOA HỌC 79
- Từ 35 tuổi - 45 tuổi 65 19,66 46 23,96 35 30,23 -19 -29,23 -11 -23,91
QUẢN LÝ VÀ CÔNG NGHỆ
- Từ 25 tuổi - 35 tuổi 109 57,3 105 54,69 102 50,7 -4 -3,67 -3 -2,86
- Dưới 25 tuổi 28 20,22 34 17,71 36 13,02 6 21,43 2 5,88
- - THPT hoặc THCS 65 30,9 61 31,77 55 30,23 -4 -6,15 -6 -9,84
Phân theo độ tuổi
- Trên 45 tuổi 13 2,81 7 3,65 5 6,05 -6 -46,15 -2 -28,57
- Từ 35 tuổi - 45 tuổi 65 19,66 46 23,96 35 30,23 -19 -29,23 -11 -23,91
- Từ 25 tuổi - 35 tuổi 109 57,3 105 54,69 102 50,7 -4 -3,67 -3 -2,86
của
- Dướitừng
25 tuổicông việc cụ
28 thể 20,22
tại công34ty và17,71 nhiều
36 cho
13,02quá 6trình tuyển
21,43 dụng
2 của5,88
công
trên cơ sở đó đề ra những tiêu chuẩn về ty. Đơn vị: Người
năng lực phẩm chất mà người thực hiện b.(Nguồn:
Tuyển dụng
Phòng Tổ chức pháp chế)
côngCông
việc đó
ty cần phảingũ
có đội có. nhân lực phần Khi một bộ phận nào đó trong
Công ty có đội ngũ nhân lực phần lớn là cập nhật để phù hợp với tình hình thực tế.
lớn Sau
nam, là nam,
trình khi trìnhdựng
xây
độ chuyên độ chuyên
mônxong cácmôn
kỹ thuật yêu kỹ
cầu
khá cao. Thực
Công ty trạng công
có nhu cầutácvềquản
nhânlý lực
nhânthì
Khả năng nắm bắt các tiến bộ khoa học kỹ Bảng phân tích công việc của công ty
thuật
thuật khá cao.
của bước
công đầu Khả
việccũng năng
và yêu nắm
cầu
đã có bắt
đối
nhiều các
với
đổi tiến
người
mới, với lực
khá củatiếtCông
chi
trưởng và cótyđầy
phòng được
hoặc thể thông
đủtrưởng
các hiện
cácqua
tinbộcơcác
bản
phận
độ tuổi lao động trung bình là 30 tuổi, là về công việc như khối lượng công việc, yêu
bộ
sẽ khoa học kỹ
đảm nhận thuậtviệc
công bước đó,đầu
phòng đãđộ
cũnghành công
cầu sẽcủaviệc
xem côngsau:
xét, lựa thời
việc, chọngiantrong
thựcsốhiện
cácvànhân
các
tuổi tương đối trẻ tạo điều kiện thúc đẩy quá
có nhiều đổisựmới, với ty.
độ thônga.tin cần thiết về người sẽ thực hiện công
chính
trình phát nhân
triển củasẽCông
tổng hợptuổi laocác
tất cả độngnội viên Phân
của tích công
mình ai có việc
đủ khả này
năng
việc đó. Bảng mô tả công việc sẽvà hỗphù
trợ
trung bình vào
dung trên là 30 tuổi,
một bảnglà gọi
độ tuổi tương
là bảng mô rấthợpnhiều cho
Phòng
với côngquá trình
Hànhviệc tuyển
chính
thì dựa dụng
sẽ báo của
vào cáo công
các vịvới
ty.
đối trẻ tạo
tả Thực
công điều
trạng
việc. kiện
công
Bảng thúc
tácmô tả đẩy
quản công quá
lý nhân
việctrình
lực của
này tríPhòng
công việc
Hànhthực tế sẽ
chính nghiêntrịcứu,
- Quản và tìm
giám
Công ty được thể hiện qua các công việc sau: b. Tuyển dụng
phát triểnđược
sẽ luôn của điều
Côngchỉnh,
ty. cập nhật để phù hiểu
đốc đểCông
xác định các đặctrường
ty. Trong điểm, tính
hợp chất
ở bộ
a. Phân tích công việc Khi một bộ phận nào đó trong Công ty có
hợp với tình hình thực tế. nhuphận
cầu đó
về không
nhân lựccóthìai trưởng
có thểphòng
đảm nhận
hoặc
Phòng Hành chính dựa vào các vị trí công trưởng các bộ phận sẽ xem xét, lựa chọn
việc thựcBảng
tế sẽ phân
nghiêntíchcứu,công
tìm hiểu
việcđể của
xác được
trong vị trí
số các đóviên
nhân thì của
trưởngmìnhphòng
ai có đủhoặc
khả
định các đặc điểm, tính chất của từng công năng và phù hợp với công việc thì sẽ báo
công
việc ty khá
cụ thể chi ty
tại công tiếtvà và
trêncócơđầy đủđềcác
sở đó ra quản đốc phân xưởng sẽ gửi phiếu yêu
cáo với Phòng Hành chính - Quản trị và giám
những tiêu chuẩn về năng lực phẩm chất mà đốc Công
thông tin cơ bản về công việc như khối
người thực hiện công việc đó cần phải có.
cầu lên ty. TrongHành
Phòng trường hợp ởPhòng
chính, bộ phận đó
Hành
không có ai có thể đảm nhận được vị trí đó
lượng công
Sau khi việc,
xây dựngyêu cầucác
xong củayêu
công
cầuviệc,
của thìchính
trưởngsẽphòng
căn cứhoặc
vàoquản
phiếuđốcyêu cầuxưởng
phân đó để
công sẽ gửi phiếu yêu cầu lên Phòng Hành chính,
thờiviệc
gianvàthực
yêu hiện
cầu đối với thông
và các người tin
sẽ đảm
cần xem xét thực tế nhu cầu có đúng và cần
Phòng Hành chính sẽ căn cứ vào phiếu yêu
nhận công việc đó, phòng hành chính nhân
sựthiết về người
sẽ tổng sẽ cả
hợp tất thực
cáchiện
nội công
dung việc
trên đó.
vào cầu đó để
thiết xem xét thực tế nhu cầu có đúng và
không.
một bảng gọi là bảng mô tả công việc. Bảng cần thiết không.
môBảng mô việc
tả công tả công việc
này sẽ này
luôn đượcsẽ điều
hỗ trợ rất
chỉnh,
Bảng 2: Tổng hợp số lượng nhân viên được chọn và bị loại qua các vòng
Đơn vị: Người
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Vị trí cần tuyển Được Được Được Bị
Bị loại Bị loại
chọn chọn chọn loại
Tổng hồ sơ 60 79 98
80 TẠP CHÍ KHOA HỌC
Kiểm
QUẢNtra, nghiên
LÝ VÀ cứu hồ sơ
CÔNG NGHỆ 40 20 35 44 38 60
Phỏng vấn, kiểm tra trình độ 7 33 6 29 7 31
- Vị trítạo
c. Đào cần
vàtuyển Được
phát triển nguồn nhân (Nguồn:
tạo.Được
Tuy Phòng
nhiên, CôngTổtychức
Được pháp
đang chochế)
Bị tiến
Bị loại Bị loại
lựcc. Đào tạo và phát triển nguồn nhân
chọn tạo. Tuy
hànhchọn nhiên, văn
ra những Côngbản
ty cụ
chọn đang cho
cho tiến
thểloại việc
lực * XácTổng hồ sơ
định nhu cầu đào tạo 60 hành ra những
xác định mục văn
79 tiêu bản
cho cụ
đàothể chođểviệc
98tạo góp
* Xác
Kiểm định
tra,
Căn cứ nhu cầu
nghiên
quan cứu
trọngđào
hồnhất
sơ 40 ty 20 xác
tạođể Công phầnđịnh
tiết mục
35 tiêu
đượccho
kiệm44 chi38đào
phí tạo
và 60để góp
nâng cao
Căn
Phỏng
xây cứkếkiểm
vấn,
dựng quan trọng nhất
tra trình
hoạch đào tạođểphát
độ Công ty 33 phần
7 triển chất tiết
6 kiệmđào
lượng được
29 tạochi
cho7phíđội
và nâng
ngũ cao
31 công
xây dựng
Thử
chính việc
là kếvàhoạch
mục ra đào
quyết
tiêu, tạo hướng
định
phương phát triển
hoạt chất
nhânlượng
viên. đào
Văn tạo
bản cho
này đội ngũ công
đã được hoàn
6 1 5 1 5 2
chính
động là
sảnmục
xuấttiêu,
tuyển kinhphương
dụng hướng
doanh của hoạtty
Công nhân
thànhviên. Văn bản
vào tháng này đã được hoàn
12/2019.
động sản ra
đã vạch xuất kinh
trong doanh
những củađó.
năm Công ty
Nhưng thành*(Nguồn:
vào
Lựatháng
chọn 12/2019.
đối tượng
Phòng đàopháp
Tổ chức tạo chế)
đã vạch ratạo
trong những năm đó. Nhưng *Những
tạo. của
TuyLựa chọn
nhiên, đối
gầntượng
nămCông đào tạo
ty Tuy
đang cho tiếnbiệt
c.c.Đào
phần Đào
lớn
tạo vàvà
Công phát
phátty triển
chỉ
triển gắnnguồn
nguồnxây nhân
dựng
nhân lựckế điểm các khoá đào đây
tạo. Công ty đặc
nhiên, Công
phần
lực* Xáclớn
hoạch đào
định Công ty chỉ
tạo cầu
nhu khi có gắn
đào tạo xây
nhu kế tyhành
dựngthiết,
cầu cấp đang
quancho
Những
ra tiếnđến
những
tâm hành
nămvănrabản
gần
đào những
đâycụ
tạo văn
Công bản
thểnhân.
công cho cụ
ty đặc thể
biệt
việc
Trong
cho việc xác định mục tiêu cho đào tạo để góp
hoạch
hay
Căn là
* Xác
cứđào
gắntạo
định
quanvới
nhukhimục
cónhất
cầu
trọng nhu
tiêuđể
đào cầu
ngắn
tạo cấp
Công tythiết,
hạn quan
xác
chứ phần
xây định
quá
tiết tâm
kiệm đến
mục
trình đào đào
tiêu
đượctạo tạo
chicho
đối công
đào
phítượng nhân.
tạo
nàycao
và nâng Trong
đểCông
góp
chấtty
dựng kếlàhoạch đào tạo phát triển chính là mục lượng đào tạo cho đội ngũ công nhân viên.
hay
chưaCăn gắn
gắn vớitạo
đào
cứhướng
quan mục vớitiêu
trọng chiến
nhất ngắn hạn
đểlược
Cônglâuchứ
tydài Văn
quá
phần
chú
bản
trình
tiết
này
đào
kiệm
trọngđãtới
tạo
được đối
hình
được chitượng
phí
thức
hoàn vànày
thi
thành
Công
nâng
nâng caoty
bậc
vào tháng và
tiêu, phương hoạt động sản xuất kinh
chưa gắnCông
đàohoạch
tạo với chiến lược 12/2019.
chú lượng
trọng tới
đàohình
tạo thức
cho thi
đội nâng
ngũ bậc
côngvà
doanh
xây của
củadựng
mình. kế ty đã vạch
đào tạo phát lâu
ra trong nhữngdài
triển chất
đào tạo nâng cao tay nghề. Năm 2019 số
năm đó. Nhưng phần lớn Công ty chỉ gắn xây * Lựa
củakế
chính
dựng mình.
*làXác
mụcđịnh
hoạch đàomục
tiêu, tạo tiêu
khi đào
phương tạo cầuhoạt
cóhướng
nhu cấp đào
nhân tạochọn
viên.
lượng
đốicao
nâng
Văn
công
tượng
bản
nhân
đào
taythi
này tạoNăm
nghề.
đã
nâng bậc 2019
được hoànsố
tăng 15
thiết, hay là gắn với mục
tiêutiêu ngắn hạn chứ Nhữngcông
lượng năm nhân
gần đây Công bậc
thi nâng ty đặc biệt
độnggắn
chưa
*sản
Xác
Việc định
xác
xuất
đào
mục
định
tạokinh mục
doanh
với chiến
đào
tiêu tạo
của
lược đào
lâu tạo
Công chưa
ty
dài của
thành
quanngười
vào(tăng
tâm đến
tháng 36,36%).
12/2019.
đào tạo công nhân. tytăng
CôngTrong quá
15
chuyển
mình.
đượcViệcchú xáctrọng.
định Những
mục tiêuvăn
đã vạch ra trong những năm đó. Nhưng đàobản,
tạo chưa
chính người
trình đào
sang
* Lựa (tăng
tạo
xu đối 36,36%).
tượng
hướng
chọn đào
đối tượng Công
này Công
tạo ty ty
đàonâng
tạo chúchuyển
trọng
cao tay
tới hình thức thi nâng bậc và đào tạo nâng cao
* Xácchú
được
sáchlớn
phần
địnhtrọng.
đưa
mục tiêu
ra mới
Công
đào tạo
ty Những
chỉ gắn
chỉ văn
xây bản,
có thông báochính
dựng về
kế số tay sang
nghề
Những
nghề. xu
Năm hướng
chonămcông
2019 đào
gầnnhân,
sốđây tạo
Công
lượng nâng
cáccông
cuộc
ty đặccao tay
thibiệt
nhân nâng
thi
Việcđưa
xác định mụcchỉ
tiêucó
đào tạo chưa được nâng bậc tăng 15 người (tăng 36,36%). Công
sách
lượng ra mới
người được đào thông
tạo, nộibáo về đào
dung số nghề
bậctâmchođến
thợ công
giỏi diễnnhân, các cuộc
ra thường xuyên thi nâng
hơn.
hoạch đào tạo khi có nhu cầu cấp
chú trọng. Những văn bản, chính sách đưa thiết, tyquan
chuyển sang đào
xu tạo
hướng công
đào nhân.
tạo Trong
nâng cao
tay bậc thợcho
giỏi
đào diễn ra thường xuyên
ra lượng
mới người được đào tạo,
số nội dung đào nghề công nhân, các cuộc thihơn.
nâng
hay là chỉ
tạo, hình
gắncóthức
thông
với địabáo
mục điểmvề
tiêu của lượng
ngắncáchạn người
khoá
chứđào quá trình tạo đối tượng này Công ty
được đào tạo, nội dung đào tạo, hình thức địa bậc thợ giỏi diễn ra thường xuyên hơn.
tạo,
Bảng
chưa hình
gắn thức
3:đào địavới
Đốitạo điểm
tượng đàocủa
tạo
chiến các
của
lược khoá đàoty cácchú
Công
lâu dài năm 2017tới
trọng – 2019
hình thức thi nâng bậc và
Bảng
của 3: Đối tượng đào tạo của Công ty các đào
mình. nămtạo
2017 – 2019
nâng ĐơnNăm
cao tay nghề. vị :Lượt
2019người
số
* Xác định mục tiêu đào tạo Đơn vị
lượng công nhân thi nâng :Lượt
bậc tăngngười
15
Việc xác định mục tiêu đào tạo chưa người
Năm (tăng 36,36%). Công ty chuyển
2017 2018 2019
được
Chỉchú
tiêutrọng. Những văn bản, chính Nămxu hướng đào tạo nâng cao tay
sang
2017 2018 2019
Chỉ
sách tiêu
Tổng
đưa sốralao
mớiđộng
chỉ được đàobáo
có thông tạo về số nghề cho công
85 nhân,105
các cuộc 118
thi nâng
lượng người
I.Đào đượcbộđào
tạo cán QL,tạo,
kĩ nội dung đào
thuật bậc thợ giỏi25
diễn ra thường
38 xuyên42hơn.
tạo,1.Học
hình chính
thức địa điểmcấp
trị cao của các khoá đào 2 3 3
Bảng
2.Đào3: Đối tượng
tạo sau đại đào
học tạo của Công ty các năm 2017 – 2019
2 2 3
3.Lớp quản trị doanh nghiệp 2 Đơn
3 vị :Lượt
3 người
81
4.Lớp quản lí dự án 4 QUẢNTẠP CHÍ KHOA HỌC
5
LÝ VÀ CÔNG NGHỆ
7
5.Lớp tư vấn, giám sát công trình Năm 10 16 18
2017 2018 2019
Chỉ tiêu
- 1.Học chính trị cao cấp 2 3 3
2.Đào tạo sau đại học 2 2 3
3.Lớp quản trị doanh nghiệp 2 3 3
4.Lớp quản lí dự án 4 5 7
5.Lớp tư vấn, giám sát công trình 10 16 18
6.Chỉ bảo, kèm cặp nghiệp vụ đội trưởng 5 9 8
II. Đào tạo công nhân 60 67 76
1.Đào tạo nghề 13 15 17
2.Đào tạo bổ túc tay nghề 9 9 12
3.Đào tạo nâng cao tay nghề 15 17 18
4.Thi nâng bậc 11 13 15
5.Thi thợ giỏi 12 13 14
(Nguồn: Phòng Tổ chức pháp chế)
Nhìn chung, công tác lựa chọn đối tượng bộ, kĩ thuật là 2.500.000 VNĐ/ 1người/ 1khoá
lao động khá rõ ràng, xác định tiêu chuẩn cụ đào tạo, chi phí đào tạo công nhân là 570.000
thể cho từng đối tượng đào tạo. Tùy theo từng VNĐ/1người/ 1khoá đào tạo.
giai đoạn,Nhìn chung,
tùy tình hìnhcông tác lựa
sản xuất kinh chọn đối
doanh, Quỹ đào tạo và phát triển của Công
số công trình mới được kí kết mà công ty tiến d. Đãi ngộ nhân sự
tượng lao động khá rõ ràng,
hành lựa chọn đối tượng đào tạo cho phù hợp
xác định ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà nhìn
* Đãi ngộ vật chất
để có thểchuẩn
tiêu cân đốicụ nguồn
thể chonhân
từnglựcđốitrong công
tượng đào chung còn rất eo hẹp, chủ yếu được huy
ty. Lương
tạo. Tùy theo từng giai đoạn, tùy tình động từ nguồn Quỹ đầu tư và phát triển,
Nhìn chung mức lương của Công ty ở các
* Chi phí đào tạo
hình sản xuất kinh doanh, số công trình phòngvàban cònrakhá
trích từ khiêm tốn thấp
việc tính chi hơn nhiềutạo
phí đào
Quỹ đào tạo và phát triển của Công ty so với mặt bằng của các Công ty cùng ngành
mới được
cổ phần Tu tạokívàkết màtriển
Phát côngnhàty tiến
nhìnhành
chung lựa nghềvào
trênchicùngphíđịasản
bàn,xuất
đâykinh
cũngdoanh.
là một Trong
yếu
còn rất eo hẹp, chủ yếu được huy động từ tốt ảnh hưởng đến năng suất làm việc của
chọn
nguồn Quỹđối
đầutượng
tư và đào
pháttạo cho
triển, vàphù
tríchhợp
ra từđể côngnhững
nhân viên nămtrong
gầnCông
đây ty.tình hình sản xuất
việc tính chi phí đào tạo vào chi phí sản xuất
có thể cân đối nguồn nhân lực trong kinh
Kết quả doanh
khảo của
sát vềCông
mứcty độcũng đạt của
hài lòng được
kinh doanh. Trong những năm gần đây tình
hìnhcông
sản ty.
xuất kinh doanh của Công ty cũng ngườimộtlaosốđộng
kết về
quảcông tácvậy
tốt vì tiềnquỹlương,
nàytiền
cũng
đạt được một số kết quả tốt vì vậy quỹ này công của Công ty cho ta thấy rằng có đến
cũng có xu* Chi phí tăng
hướng đào tạo
lên. Công ty xác định 60%có xu hướng
người lao động tăng lên.Công
trong Công ty xáchài
ty không định
chi phí đào tạo dựa vào số lượng lao động lòng với mức thu nhập của họ hiện nay, và có
được đào tạo hàng năm và từng đối tượng lao 35%chi
người phílaođào
động tạo
cảm dựa
thấy vào
mức sốlương
lượngcủalao
động khác nhau. Năm 2019 số lao động được họ nhận được là không công bằng với vị trí
đào tạo là 118 người trong đó đào tạo cho cán công việc tương tự ở các Công ty khác trong
bộ quản lí, kĩ thuật là 42 người, đào tạo công cùng lĩnh vực.
nhân là 76 người. Chi phí cho đào tạo cán
82 TẠP CHÍ KHOA HỌC
QUẢN LÝ VÀ CÔNG NGHỆ
- Tiền thưởng và phúc lợi ty đều thiếu.
Hiện nay Công ty đang áp dụng một số Tuyển dụng được thực hiện đúng theo
hình thức thưởng cho người lao động như: từng bước kế hoạch đặt ra và theo đúng
thưởng tiết kiệm cá nhân, thưởng tập thể, khuôn khổ thời gian và chi phí. Các bước
thưởng hàng tháng, năm trong tuyển chọn tương đối phù hợp đối với
việc lựa chọn vì nó đảm bảo cả hai nguyên
Phúc lợi: Ngoài các khoản phúc lợi bắt tắc là lựa chọn theo hồ sơ và theo kiểm tra
buộc bao gồm những khoản bảo hiểm bắt thông qua thử nghiệm thực tế, tuy là chưa
buộc mà công ty phải tham gia theo quy định được chuyên nghiệp.
của pháp luật là bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế, bảo hiểm thất nghiệp, kinh phí công đoàn, Việc xây dựng đơn giá tiền lương và xác
Công ty cũng thực hiện các khoản phúc lợi tự định nguồn hình thành quỹ tiền lương tại
nguyện thể hiện sự quan tâm đến đời sống Công ty bám sát vào điều kiện thực tế tình
người lao động. hình sản xuất kinh doanh của Công ty và
tuân thủ các quy định của Nhà nước. Việc áp
* Đãi ngộ tinh thần dụng các hình thức phân phối tiền lương cho
Công ty rất quan tâm đến đời sống cán bộ, các đối tượng NLĐ khác nhau theo tính chất
công nhân viên thể hiện thông qua việc: tạo công việc, làm cho tiền lương phản ánh chính
việc làm, thanh toán lương đầy đủ, phát động xác hơn những đóng góp của NLĐ cho Công
nhiều phong trào tăng năng suất, xét thưởng ty. Theo từng thời điểm kinh doanh lúc tăng
những cá nhân, lao động có thành tích tốt, trưởng và những lúc gặp khó khăn, Công ty
thường xuyên động viên, quy tụ cán bộ, công cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà đã luôn tìm
nhân viên công ty tham gia các phong trào mọi biện pháp nhằm để tạo điều kiện làm việc
chung vì sự thành công của tập thể. tốt nhất, an toàn nhất cho người lao động,
luôn khuyến khích, động viên, cải tiến đưa ra
3. Đánh giá về công tác quản lý nhân chế độ trả lương hợp lý.
lực tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển
nhà b. Hạn chế và nguyên nhân
a. Ưu điểm Bên cạnh những thành tựu đã đạt được,
Công ty còn tồn tại mội số nhược điểm nhất
Trong thời gian qua công tác quản trị nhân định. Những nhược điểm này chính là những
sự của Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nguyên nhân hạn chế tại Công ty:
nhà đã đạt được những thành tựu đáng ghi
nhận góp phần to lớn vào sự phát triển của Thứ nhất, hoạt động đào tạo và phát triển:
Công ty cụ thể: Công ty xem trọng công tác đào tạo nhưng
việc đánh giá về khóa đào tạo của người làm
Bộ máy quản lý nhân sự của Công ty cổ công tác đào tạo tại công ty là khá sơ sài, chỉ
phần Tu tạo và Phát triển nhà đã đáp ứng dựa vào sự theo dõi chủ quan và ý kiến của
được nhu cầu lao động của công ty với cơ một số người lao động được đào tạo để đánh
cấu theo tính chất, độ tuổi, giới tính và trình giá nội dung chương trình đào tạo. Người làm
độ hợp lý giúp tối đa hóa lợi ích cho công ty, công tác đào tạo chưa đánh giá hiệu quả của
người lao động. Nhờ công tác quản lý nhân khóa học sau khi người lao động học xong và
sự khá hợp lý, nên đã giảm bớt chi phí nhân thực hiện công việc một thời gian, do vậy việc
sự nhất là những thời điểm công việc sản xuất đánh giá khóa học chưa hoàn toàn chính xác.
nhiều mà nhân lực tại các đơn vị trong công
TẠP CHÍ KHOA HỌC 83
QUẢN LÝ VÀ CÔNG NGHỆ
- Thứ hai, đãi ngộ nhân lực : Nhiều nội dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch, quy trình
dung trong quy chế trả lương còn chưa đảm tuyển dụng phải chặt chẽ, quy củ nhằm tuyển
bảo đầy đủ như căn cứ xây dựng quy chế trả được nguồn lực có chất lượng cho Công ty cổ
lương, tổ chức thực hiện quy chế trả lương. phần Tu tạo và Phát triển nhà. Đặc biệt cần
Trong công tác xây dựng đơn giá sản phẩm tuyển những ứng viên trẻ hội đủ yêu cầu.
để tính trả lương cho NLĐ sản xuất trực tiếp
chưa thực sự tạo được động lực cho NLĐ. b. Xác định đúng nhu cầu đào tạo nhân
lực
Thứ ba, đánh giá nhân lực: Hoạt động
đánh giá cán bộ nhân viên của công ty là Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân
chưa hợp lý, chưa đảm bảo công bằng, chính lực là bước đầu tiên và cũng là bước quan
xác. Công tác đánh giá xếp loại mức độ hoàn trọng nhất trong quy trình đào tạo nguồn nhân
thành công việc đối với bộ phận CBCNV khối lực của công ty. Ở trên đã phần tích, việc xác
văn phòng Công ty còn mang tính chủ quan định nhu cầu đào tạo ở công ty còn mắc phải
của người quản lý và chủ yếu dựa vào tiêu chỉ những thiếu sót, chủ yếu dựa vào việc phân
ngày công để đánh giá, chưa có thang đánh tích tổ chức. Do đó, khi thực hiện việc xác
giá công việc một cách cụ thể, các tiêu chí định nhu cầu đào tạo Công ty cần phải chú
đánh giá vẫn theo bảng tiêu chí đánh giá của ý: Dựa vào tình hình, kế hoạch sản xuất kinh
công nhân trực tiếp sản xuất. Điều này sẽ ảnh doanh của công ty trong dài hạn ít nhất là 5
hưởng đến chất lượng công việc và không năm. Xác định nhu cầu lao động cần thiết bao
phát huy được khả năng sáng tạo của NLĐ, nhiêu người? Trình độ, kỹ năng ra sao? So
không tạo được động lực làm việc cho NLĐ. sánh với số lao động và trình độ lao động hiện
có và lao động thay thế (do về hưu, tai nạn
4. Một số giải pháp hoàn thiện công tác nghề nghiệp, mất sức lao động…) để xác định
quản trị nhân sự tại Công ty những vị trí nào cần được đào tạo bổ sung.
Có giải pháp kịp thời trong việc cân nhắc giữa
a. Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tuyển dụng từ bên ngoài hay đào tạo lao động
Để đảm bảo về số lượng, cơ cấu và chất để bổ sung.
lượng nguồn nhân lực đáp ứng cho nhu cầu c. Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân
sản xuất kinh doanh của Công ty trong những lực
năm tiếp theo.
Xây dựng các quy chế lương rõ ràng, hợp
Công ty phải xây dựng được quy chế tuyển lý và phổ biến rộng rãi tới các nhân viên trong
dụng linh hoạt, các tiêu chuẩn tuyển chọn phải Công ty
được xây dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch;
quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ. Hoàn thiện chính sách tiền thưởng:
Áp dụng chế độ khen thưởng kịp thời, đúng
Chính sách tuyển dụng nhân viên tại Công người, đúng việc, không chỉ góp phần tạo
ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà phải được động lực làm việc cho nhân viên mà còn giúp
xem trọng hơn vì đây là khâu quyết định chất đơn vị hạn chế được sự chảy máu chất xám
lượng đầu vào của nguồn nhân lực. Từ trước vì khi ấy niềm tin của cấp dưới với người lãnh
đến nay việc tuyển chọn nhân viên còn khép đạo đã được củng cố…
kín, nguồn tuyển còn hạn chế mặc dù đã mở
rộng phạm vi tuyển dụng, quy trình còn mang d. Hoàn thiện đánh giá thực hiện công
tính hình thức. việc
Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải được xây Hiện nay Công ty đang sử dụng phương
84 TẠP CHÍ KHOA HỌC
QUẢN LÝ VÀ CÔNG NGHỆ
- pháp thang đo đồ họa để đánh giá mức độ nào. Quản lý nhân lực chịu sự tác động của
hoàn thành công việc của NLĐ. Công ty vẫn các nhân tố nhiều nhân tố như các nhân tố
nên tiếp tục sử dụng phương pháp này để bên ngoài và cả các nhân tố thuộc về nội bộ
đánh giá nhân viên. Tuy nhiên công ty cần doanh nghiệp như văn hóa doanh nghiệp,
sửa đổi và bổ sung thêm các tiêu chí nhằm nhân lực của doanh nghiệp, tác phong lãnh
phát hiện ra các tiềm năng của NLĐ. Các tiêu đạo …cùng với các nhân tố thuộc về bản thân
chuẩn thực hiện công việc phải được xây dựng người lao động như tính cách, đạo đức, năng
một cách khách quan, hợp lý, đầy đủ, chi tiết, lực công việc…
phù hợp và cụ thể. Điều đó không những tạo
điều kiện cho người đánh giá thực hiện công Trong giai đoạn (2017-2019), quản lý
việc một cách chính xác, nhanh chóng mà còn nhân lực ở Công ty cổ phần Tu tạo và Phát
tạo điều kiện cho NLĐ tự đánh giá và kiểm tra triển nhà đã được quan tâm và đầu tư. Tuy
mức độ chính xác về đánh giá thực hiện công nhiên trên thực tế, quản lý nhân lực của Công
việc của người quản lý. ty vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế. Trong bối
cảnh mới của nền kinh tế năm 2020, tầm nhìn
Kết luận: đến năm 2025, để hoàn thiện công tác quản lý
nhân lực Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển
Quản lý nhân lực có ý nghĩa quyết định nhà cần thực hiện đồng bộ các giải pháp.
đến sự thành, bại của bất cứ doanh nghiệp
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1]. Dương Thị Vân, Phương pháp luận phát triển nhân lực thư viện, Tạp chí Thư viện Việt Nam
số 5(31) – 2011), NCS Đại học Văn hóa Hà Nội.
[2]. Đinh Văn Toàn (2012), “ Phát triển nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm
2015”, Luận án tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân.
[3]. Hoàng Văn Hoan - Hoàn thiện quản lý nhà nước về lao động kinh doanh du lịch ở Việt Nam
- NXB trẻ - Hà Nội 2006.
[4]. Hà Văn Lợi, Thư viện học liệu Mở Việt Nam (VOER), http://voer.edu.vn/m/noi-dung-cua-
quan-tri-nhan-su/439fb089.
[5]. Nguyễn Duy Dũng - Phát triển nhân lực trong các Công ty Nhật Bản hiện nay - NXB Khoa
học - xã hội 2005 - viện khoa học xã hội Việt Nam - Viện cứu Đông Bắc Á.
[6]. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản lý nhân lực , NXB Đại học kinh tế
quốc dân.
[7]. Vũ Huy Từ, Phạm Thanh Hải, Nguyễn Thị Hà Đông, Nguyễn Thị Thu Hà (2008), Giáo trình
Quản lý nhân lực, Đại học kinh doanh và công nghệ Hà Nội.
TẠP CHÍ KHOA HỌC 85
QUẢN LÝ VÀ CÔNG NGHỆ
nguon tai.lieu . vn