Xem mẫu
- Hệ thống nhân diện thương hiệu: Khi cần vẫn phải thay đổi
Tuy nhiên, trên nền tảng thống nhất của hệ thống nhận diện thương hiệu đó, ở mỗi
quốc gia, lại phải có cách quảng bá phù hợp với tâm lý của khách hàng địa
phương. Thiết kế các banner, poster quảng cáo cũng phải tôn trọng yếu tố văn hóa
bản địa. Đây chính là nguyên nhân khiến nhiều chuyên gia thiết kế quảng cáo vẫn
thường dùng hình ảnh một người nổi tiếng của quốc gia làm đại sứ thương hiệu rồi
thiết kế.
Thế nhưng, cách làm đó không hẳn là đạt hiệu quả cao. Điều quan trọng là phải
biết tạo điểm nhấn trong quảng cáo ấy. Ví dụ, với một banner quảng cáo sản phẩm
chăm sóc tóc, người mẫu tóc sẽ là yếu tố phải làm nổi bật. Bên cạnh người mẫu là
một chuyên viên thiết kế, tạo mẫu tóc người địa phương. Cách sắp xếp hình ảnh
đơn giản như thế, nhưng nếu biết kết hợp màu sắc sẽ làm nổi bật được hiệu quả
của sản phẩm cần quảng bá. Nếu kết hợp được tất cả những yếu tố này thì việc
phát triển thương hiệu sẽ thực sự hiệu quả.
Cũng cần lưu ý là không phải lúc nào cũng áp dụng nguyên tắc giữ hệ thống nhận
diện thương hiệu. Tới một giai đoạn thích hợp thì việc thay đổi cả hệ thống nhận
diện thương hiệu là hết sức cần thiết. Đơn cử như với lịch sử hơn 160 năm hoạt
động, biểu tượng và các hình ảnh của Wella toàn cầu đã trở nên rất quen thuộc với
khách hàng. Thế nhưng, mới đây, chúng tôi vẫn quyết định thay đổi hệ thống nhận
diện thương hiệu.
Cụ thể, logo của Wella được thiết kế mới, to hơn, các đường nét đậm, khác hẳn
với sự thanh thoát trong logo cũ. Một số người e ngại rằng việc thay đổi như vậy
sẽ phản tác dụng bởi khách hàng đã quen với các biểu tượng cũ. Thế nhưng, theo
khảo sát khách hàng vẫn nhận ra thương hiệu của chúng tôi, kèm theo sự hài lòng
ấn tượng về sự thay đổi, tích cực làm mới của một thương hiệu đã quá lâu đời.
- Điều này đòi hỏi nhà lãnh đạo phải có sự chuẩn bị, thử nghiệm để sau đó có thể
tập trung vào chiến lược khả thi nhất, áp dụng quy trình, hệ thống làm việc tốt
nhất, có khả năng đem lại nhiều lợi ích nhất cho doanh nghiệp. “Bất cứ nhân vi ên
nào trong tổ chức đều có thể, và nên là một nhà lãnh đạo theo những cách khác
nhau, ở những thời điểm khác nhau. Những công ty sản xuất, kinh doanh giỏi đều
khuyến khích mọi nhân viên là nhà lãnh đạo khi cần thiết
Những Người tổ chức là những người sáng tạo và là những người suy nghĩ trừu
tượng. Tuy nhiên, họ khổ vì vị trí thông minh không dự kiến được và xung đột với
những quyết định dài hạn. Niềm khát khao cạnh tranh mà họ thể hiện bằng những
kết quả cân bằng với nhu cầu hoàn thiện hạn chế họ. Họ suy nghĩ rất nhânh và
phản ứng của họ được làm dịu bằng khát khao khám phá mọi giải pháp có thể. Họ
rất vất vả khi phải giữ một thái độ tinh thần tích cực, điều đó có thể làm cho hiệu
quả của họ không đều và việc ra quyết định của họ không ổn định. Họ cần có một
ông chủ biết thông cảm và có thể trao đổi với họ.
Họ muốn tự do khai thác và quyền đánh giá lại những khám phá của mình vì họ
thích giải quyết các vấn đề. Họ sẽ nổi cáu khi nhầm và tiếp tục “soi” một ý kiến rất
lâu sau khi đã ra quyết định. Một số người có thể coi họ lạ lành lùng và dè dặt. Họ
có thể trở nên độc đoán khi công việc vất vả của họ không được công nhận. Đôi
khi họ trở nên thô lỗ và thói cho mình là trung tâm có thể bị một số người coi là
tính cao ngạo. Họ có thể phản ứng một cách dễ dàng với một cú sốc ngẫu nhiên.
Dưới áp lực, họ trở nên cương quyết và đanh thép. Họ sợ sự lộn xộn và bất hợp lý.
Sẽ hiệu quả hơn nếu họ độ lượng hơn và hiểu mã số làm việc của người khác hơn.
Ngoài 8 kiểu quản lý phổ biến đó, còn có những kiểu quản lý khác. Điều này phản
ánh sự đa dạng tính cách và phương pháp làm việc của con người. Người thành
công không phải là chỉ biết phát huy điểm mạnh của mình mà còn phải biết phát
huy điểm mạnh của người khác. Ngoài ra, khi nhận biết đặc điểm nổi bật của đối
- tác, cấp trên, nhân viên, khách hàng…họ sẽ nhanh chóng tìm ra điểm chung và đi
đến những thỏa thuận thành công.
nguon tai.lieu . vn
