Đề án quản lý và phát triển nhân sự tại đơn vị cấp phòng

Phần I: LỜI NÓI ĐẦU Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực luôn là đề tài làm bận tâm của mỗi đơn vị, mỗi tổ chức trong xã hội. Một tổ chức và thành công của tổ chức phụ thuộc vào tính hiệu quả của nguồn lực cũng như cách thức quản lý con người. Nhiệm vụ quản lý con người là của tất cả các nhà quản lý, không còn đơn thuần của trưởng phòng nhân sự hay của tổ chức cán bộ như trước đây. Việc cần thiết phải đặt đúng người cho đúng việc, phát huy được tiềm năng mỗi con người, phát triển con người và đạt được mục tiêu phát triển của tổ chức. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực: Có nhiều nguồn lực khác nhau: nguồn lực con người (nhân lực), nguồn lực tài chính (tài lực), nguồn lực vật chất (vật lực), và những nguồn lực khác (thong tin, thời gian, quan hệ …) Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Con người là tài sản quan trọng nhất trong một tổ chức. Có một quan niệm về nguồn nhân lực là: “ Tổng thể tiềm năng lao động của con người (thể lực, trí lực và quan hệ) của một tổ chức/đơn vị, đặt trong kế hoạch phát triển trong một khoảng thời điểm nhất định”. Như vậy, ta có thể thấy ba yếu tố cơ bản cấu thành nên nguồn nhân lực: một là trong tổng thể nguồn nhân lực có tiềm năng về thể lực, trí lực và quan hệ; hai là nguồn nhân lực gắn với một tổ chức hay đơn vị; và ba là đặt trong kế hoạch phát triển trong một khoảng thời gian nhất định. Quản lý nguồn nhân lực: 1 Quản lý nguồn nhân lực tổ chức là quản lý con người có liên quan đến hoạt động của tổ chức. Quản lý nhân sự là quản lý con người trong tổ chức. Trong nhiều trường hợp, có thể sử dụng hai thuật ngữ quản lý nguồn nhân lực và quản lý nhân sự thay thế cho nhau. Nhưng nếu đi sâu vào ý nghĩa của hai cụm từ quản lý nguồn nhân lực và quản lý nhân sự, thì có những sự khác nhau. Quản lý nhân sự. Đây là một khái niệm được sử dụng từ lâu khi các nhà quản lý phải quản lý người trong tổ chức. Quản lý nhân sự trong tổ chức được hiểu nhiều hơn về khía cạnh hành chính. Đó là những hoạt động áp dụng các nguyên tắc qui định của tổ chức, cơ quan như tiền lương, tiền thưởng, nghỉ phép, nghỉ lễ để quản lý con người nhằm làm cho họ thực hiện các hoạt động của họ một cách tốt nhất. Như vậy, quản lý nhân sự đặt vấn đề đến từng con người cụ thể trong tổ chức, dung để chỉ các khả năng tác động đến đội ngủ hiện có để họ đáp ứng được đòi hỏi của tổ chức. Trong khi đó, quản lý nguồn nhân lực mang ý nghĩa rộng hơn quản lý nhân sự. Quản lý nguồn nhân lực mang tính khái quát và xem tổ chức như là một thực thể cần có tác động từ bên ngoài và kết hợp với bên trong để quản lý. Quản lý nguồn nhân lực là bước phát triển cao hơn của quản lý nhân sự khi nó đề cập đến việc quản lý các quan hệ con người trong sản xuất, lao động của tổ chức, và cả quan hệ với những người từ bên ngoài sẽ vào làm việc cho tổ chức (nguồn lực dự trữ hay tiềm năng của tổ chức), đề cập đến yếu tố thị trường lao động của tổ chức. Chính vì vậy có người gọi quản lý nguồn nhân lực là quản lý quan hệ sản xuất. Như vậy, nguồn nhân lực của một tổ chức không chỉ là những con người đang làm việc trong tổ chức mà còn nhằm chỉ những nguồn khác có 2 thể bổ sung cho tổ chức. Điều đó cũng có nghĩa là khi nói đến quản lý nguồn nhân lực của tổ chức cũng nhằm chỉ khả năng tác động của tổ chức đến lực lượng lao động tiềm năng bên ngoài tổ chức. Phần II: MÔ TẢ TÌNH HUỐNG, MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI ĐƠN VỊ CẤP PHÒNG, CÁCH XỬ LÝ CỦA BẢN THÂN. I. Mô tả tình huống: Kho bạc Nhà nước (KBNN) Nông Sơn, Quảng Nam là đơn vị hành chính cấp huyện thành lập năm 2008 do sự chia tách của huyện Quế Sơn, gồm 7 xã trong đó có 4 xã miền núi và 3 xã trung du. KBNN Nông Sơn có biên chế 11 người, nhân sự và bố trí nhân sự tại KBNN Nông Sơn theo cơ cấu của cơ quan chủ quản cấp trên là KBNN Quảng Nam như sau: Biểu số 1 Chỉ tiêu 1. Tổng số công chức: Trong đó: ­ Nam ­ Nữ 2. Trình độ chuyên môn: ­ Đại học: ­ Cao đẳng: ­ Trung cấp: ­ Chưa qua đào tạo: Tổng số Tỷ lệ 11 100% 7 63,6% 4 36,4% 11 100% 5 45,4% 2 18,2% 2 18,2% 2 18,2% Bố trí biên chế cho các nhiệm vụ và tổ nghiệp vụ theo các ngạch công chức từ năm 2008 đến hết năm 2011 như sau: Biểu số 2 Chỉ tiêu ­ Ban Giám đốc: ­ Tổ kế toán: ­Tổ tổng hợp­hành chính: Tổng số Tỷ lệ 2 18% 3 27,2% 4 36,8% 3 ­Tổ kho quỹ: 2 18% TỔNG: 11 100% Nhìn vào biểu số 2 (trang 3) ta thấy: ­ Tổ kế toán chỉ có 3 người trong khi phải đảm nhận một khối lượng công việc rất lớn. Ngoài ra, kế toán viên trong tổ còn kiêm nhiệm thêm công tác tin học, phụ trách kế toán chi tiêu nội bộ, cán bộ phụ trách đoàn thể …khiến anh em phải làm việc ngoài giờ rất nhiều. ­ Trong khi đó tổ kho quỹ lại có 2 người, công việc lại ít, khối lượng khách hàng giảm nhiều do triển khai chương trình hiện đại hóa thu ngân sách Nhà nước qua Kho bạc (chương trình TCS) có sự phối hợp thu của ngân hàng thương mại. Tình hình trên dễ nãy sinh ra các ý kiến như: “ việc nhẹ lương cao”, “ngồi mát ăn bát vàng ”, người nọ ngó người kia do làm việc không đều tay … khó thâu phục trong công tác quản lý. II. Một số vấn đề lý thuyết về quản lý và phát triển nhân sự tại đơn vị cấp phòng: Xét trên phương diện chung, căn cứ vào chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức, việc tổ chức thành 4 bộ phận công tác như trên là hợp lý. Muốn tổ chức công việc cho một cơ quan và từng người cần phải nắm được và thực hiện các việc sau đây: 1. Xác định cơ cấu công viêc: Để xác định cách thức quản lý cơ quan, cần phải có một cơ cấu tổ chức của cơ quan rõ ràng. Cần số lượng hợp lý các phòng và các đơn vị thuộc cơ quan và cơ cấu hợp lý số lượng và các vị trí làm của công chức, viên chức, nhân viên trong cơ quan. Tiếp theo, cần tiến hành phân tích công việc như một tiến trình nhằm xác định các nhiệm vụ, các yêu cầu cụ thể về công việc và mức độ quan trọng của các nhiệm vụ đối với một công việc cụ thể, quy trình, công 4 nghệ giải quyết công việc; mối quan hệ về thẩm quyền, trách nhiệm trong giải quyết công việc. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc để cán bộ, công chức, viên chức, nhân viên nhận biết được những cơ hội và thách thức trong tương lai. Kết quả cuối cùng là đưa ra một sơ đồ tổ chức bộ máy hợp lý và sơ đồ các vị trí việc làm của tổ chức. Sơ đồ này thể hiện rõ các cấp độ về thẩm quyền và trách nhiệm; các mối quan hệ trong giải quyết công việc; các cấp quản lý, những vị trí việc làm đã có người đảm nhiệm và những vị trí việc làm còn trống. Trên cơ sở đó, có kế hoạch bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, và tuyển dụng bổ sung nhân lực, nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. 2. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức Hiên nay chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của cơ quan và các tổ chức bên trong cơ quan, đã được xác định bởi văn bản quy phạm pháp luật hoặc của cấp có thẩm quyền. Trên cơ sở đó, người đứng đầu cơ quan phải làm: + Cụ thể hóa chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của các tổ chức thành viên (phòng, ban, bộ phận, nhóm …). + Xác định, thiết kế, mô tả, các vị trí việc làm, phân công và giao công việc cho từng người, điều hành họat động các thành viên thực hiện nhiệm vụ. 3. Biên chế Biên chế ở đây được hiểu là số người trong một cơ quan, tổ chức và đơn vị, đồng thời được hiểu đây là một quy định về số người tối đa được phép có thường xuyên làm việc trong cơ cấu tổ chức của cơ quan. Đối với cơ quan nhà nước số lượng biên chế đồng thời là số vị trí việc làm phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của từng cơ quan 5 ... - tailieumienphi.vn