- Trang Chủ
- Quản lý Nhà nước
- Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý cấp phòng tại thành phố Hồ Chí Minh
Xem mẫu
- TRƯỜNG ĐẠI HỌC SÀI GÒN SAIGON UNIVERSITY
TẠP CHÍ KHOA HỌC SCIENTIFIC JOURNAL
ĐẠI HỌC SÀI GÒN OF SAIGON UNIVERSITY
Số 70 (04/2020) No. 70 (04/2020)
Email: tcdhsg@sgu.edu.vn ; Website: http://sj.sgu.edu.vn/
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO,
QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP PHÒNG
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Factors affecting leadership and management capacity of the managers at the
department level in Ho Chi Minh City
TS. Bùi Hồng Quân(1), TS. Lê Thị Linh Trang(2), ThS. Tạ Thị Lan Khanh(3)
ThS. Huỳnh Vạng Phước(4), ThS. Nguyễn Ngọc Bảo(5)
(1),(2),(3),(4),(5)Học
viện Cán bộ TP.HCM
TÓM TẮT
Kết quả nghiên cứu của bài báo này được trích ra từ đề tài khoa học cấp Học viện Cán bộ Thành phố Hồ
Chí Minh. Kết quả khảo sát năng lực lãnh đạo quản lý của 431 cán bộ quản lý cấp phòng tại Thành phố
Hồ Chí Minh cho thấy, cán bộ đánh giá mức độ năng lực của mình ở mức tốt và có sự khác nhau giữa
các nhóm năng lực, có một số yếu tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ quản lý cấp
phòng như giới tính, trình độ chuyên môn, độ tuổi, thâm niên công tác.v.v.
Từ khóa: cán bộ quản lý cấp Phòng, năng lực, năng lực lãnh đạo và quản lý,
ABSTRACT
The research results are extracted from the scientific project of Ho Chi Minh City Carde Academy. Based
on a survey of leadership-management capacity of 431 managers of departments in Ho Chi Minh City,
the results showed that officials assessed their competency at a good level and there were differences
among the skill groups. There were a number of factors affecting the leadership and management
capacity of managers at the department level, such as gender, qualification, age, seniority, etc.
Keywords: managers at the Department level, capacity, leadership and management capacity,
1. Đặt vấn đề công chức, viên chức nói chung, cán bộ
Thành phố Hồ Chí Minh là một đô thị lãnh đạo, quản lý nói riêng, nhất là cán bộ
đặc biệt, dân số đông và luôn đi đầu cả quản lý cấp phòng (những người thường
nước về phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội. xuyên tiếp xúc, làm việc với nhân dân)
Hiện nay, Thành phố Hồ Chí Minh đang phải phát huy hơn nữa về năng lực trong
xây dựng và thực hiện mô hình thành phố quá trình thực thi nhiệm vụ. Do vậy, việc
thông minh với một loạt các chính sách, nghiên cứu về năng lực lãnh đạo, quản lý
biện pháp mang tính đột phá để đưa thành và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến năng
phố phát triển lên một tầm cao mới theo lực này của đội ngũ cán bộ quản lý cấp
phương châm “văn minh, hiện đại, nghĩa phòng là việc làm có ý nghĩa thiết thực,
tình”. Trong bối cảnh đó, đội ngũ cán bộ, góp phần xây dựng và phát triển đội ngũ
Email: hongquantamly@gmail.com
42
- BÙI HỒNG QUÂN và cộng sự TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC SÀI GÒN
cán bộ của Thành phố Hồ Chí Minh đủ sức giới tính, độ tuổi, trình độ văn hóa, trình độ
đảm đương nhiệm vụ được giao. lý luận chính trị, thời gian công tác, vị trí
2. Những năng lực cần có của cán bộ công tác, đơn vị công tác. Mỗi yếu tố có
lãnh đạo, quản lý những ảnh hưởng nhất định đến từng năng
Có nhiều quan niệm khác nhau về lực cụ thể.
năng lực, Marrelli (1998) cho rằng “Năng Dựa trên nghiên cứu mô hình khung
lực là những khả năng mà có thể đo lường năng lực hành chính công của một số nước
được của người lao động để đáp ứng yêu trên thế giới, căn cứ vào điều kiện thực tiễn
cầu của công việc một cách hiệu quả”. Hay của Việt Nam, nhóm nghiên cứu của Đại
theo như Parry (1996), “Năng lực là tập học Quốc gia Hà Nội do Lê Quân làm chủ
hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ liên biên đã đề xuất mô hình khung năng lực
quan với nhau có thể ảnh hưởng tới khả lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công
năng hoàn thành công việc hay hiệu suất ở Việt Nam (Lê Quân và cộng sự, 2016)
của một cá nhân, có thể được đo lường gồm 06 nhóm với 42 năng lực cụ thể. Các
thông qua các chuẩn mà cộng đồng chấp nhóm năng lực cụ thể bao gồm: đạo đức
nhận và có thể được cải tiến thông qua các công vụ; am hiểu thực tiễn; năng lực
hoạt động đào tạo, bồi dưỡng”. Trong khi chuyên môn; năng lực quản lý, điều hành;
đó, Từ điển Tâm lý học định nghĩa “Năng năng lực quản trị nhân sự; năng lực quản trị
lực là tổ hợp các thuộc tính tâm lý độc đáo bản thân. Trong phạm vi đề tài này, nhóm
hay các phẩm chất tâm lý của cá nhân, tác giả cũng sử dụng khung năng lực này
đóng vai trò là điều kiện bên trong, tạo làm cơ sở lý thuyết của đề tài và công cụ
thuận lợi cho việc thực hiện tốt một dạng khảo sát.
hoạt động nhất định” (Vũ Dũng và cộng 3. Mẫu và phương pháp nghiên cứu
sự, 2008). Đối với nghiên cứu này, chúng Đề tài tiến hành khảo sát trên 431 cán
tôi thống nhất sử dụng định nghĩa về năng bộ quản lý cấp phòng tại Thành phố Hồ
lực theo Từ điển Tâm lý học. Chí Minh đang công tác ở các cơ quan
Trong khu vực hành chính công, năng Đảng, đoàn thể, các cơ quan, đơn vị sự
lực được nhìn nhận là các yếu tố giúp công nghiệp và doanh nghiệp nhà nước.
chức, viên chức thực thi nhiệm vụ với sự Phương pháp nghiên cứu chính là điều
hài lòng của người dân và tổ chức. Đội ngũ tra bằng bảng hỏi. Các câu hỏi về mức độ
cán bộ quản lý cấp phòng là những người năng lực sử dụng thang đo Likert 5 mức
lãnh đạo, quản lý phòng, khoa, ban hoặc gồm: 1 - không tốt, 2 - chưa tốt, 3 - trung
các đơn vị tương đương của đơn vị sự bình, 4 - khá tốt, 5 - rất tốt. Hệ số tin cậy
nghiệp công lập; người đứng đầu, cấp phó Cronbach Alpha của toàn thang đo là
của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công 0,957. Kết quả khảo sát được xử lý bằng
lập thuộc cơ quan chuyên môn thuộc Ủy phần mềm SPSS phiên bản 20.0 với các
ban nhân dân cấp tỉnh; người đứng đầu, phép thống kê mô tả, kiểm định T-Test,
cấp phó của người đứng đầu đơn vị sự ANOVA, tương quan Spearman.v.v.
nghiệp công lập thuộc Ủy ban nhân dân 4. Kết quả nghiên cứu
cấp huyện (Chính phủ, 2017). Có nhiều 4.1. Thực trạng năng lực lãnh đạo,
yếu tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng
quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng như Kết quả nghiên cứu cho thấy, đội ngũ
43
- SCIENTIFIC JOURNAL OF SAIGON UNIVERSITY No. 70 (04/2020)
cán bộ quản lý cấp phòng tự đánh giá năng 4,32, tương ứng với mức rất tốt). Đạo đức
lực lãnh đạo, quản lý chung ở mức tốt với công vụ là yếu tố cốt lõi đối với cán bộ,
điểm trung bình là 4,03. Đây là một dấu công chức nói chung, cán bộ quản lý nói
hiệu tích cực vì cán bộ có năng lực lãnh riêng. Do vậy, nhóm năng lực đạo đức
đạo, quản lý tốt mới có thể triển khai thực công vụ được xếp thứ hạng cao nhất trong
hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả. Cả 6 6 nhóm năng lực cũng là điều hợp lý. Hơn
nhóm năng lực đều được đánh giá ở mức nữa, nội dung này không những được các
tốt và rất tốt với điểm trung bình dao động cơ quan, đơn vị triển khai thường xuyên
từ 3,89 đến 4,32. thông qua các chương trình hành động, kế
Trong các nhóm năng lực, nhóm đạo hoạch... mà bản thân mỗi cán bộ đều tự
đức công vụ được cán bộ đánh giá ở mức mình trau dồi, rèn luyện trong công việc và
cao nhất so với các nhóm khác (ĐTB = cuộc sống hàng ngày.
Biểu đồ 3.1. Thực trạng năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng tại
Thành phố Hồ Chí Minh
Nhóm năng lực quản lý, điều hành thứ hạng thì cho thấy những điểm cần phải
được cán bộ quản lý cấp phòng đánh giá ở quan tâm trong công tác cán bộ nói chung,
mức thấp nhất so với các nhóm năng lực đào tạo cán bộ nói riêng. Trong thực tế
khác (ĐTB = 3,89). Đây là loại năng lực hiện nay, cán bộ có năng lực tốt, hoàn
thiết yếu mà cán bộ quản lý phải sử dụng thành xuất sắc nhiệm vụ được giao và được
mỗi ngày. Mặc dù xét về điểm trung bình, sự tín nhiệm của tập thể thì sẽ được xem
năng lực này vẫn ở mức tốt nhưng xét về xét bổ nhiệm. Tuy nhiên, trước và sau khi
44
- BÙI HỒNG QUÂN và cộng sự TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC SÀI GÒN
bổ nhiệm, cán bộ ít được tham gia bồi lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ quản lý
dưỡng chuyên sâu về kỹ năng lãnh đạo, cấp phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh
quản lý gắn với vị trí việc làm nên chủ yếu 4.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng
là tự nghiên cứu, học hỏi và rèn luyện. lực lãnh đạo, quản lý chung của cán bộ
Cũng có trường hợp, cán bộ tham gia các quản lý cấp phòng
lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước Tiến hành kiểm nghiệm T-Test và
hoặc bồi dưỡng nghiệp vụ có đan xen ANOVA cho thấy, năng lực lãnh đạo, quản
chuyên đề về kỹ năng quản lý, điều hành lý chung của cán bộ quản lý cấp phòng có
nhưng thường không đủ sâu và không gắn sự khác biệt ý nghĩa về thống kê giữa các
với điều kiện thực tế của từng cán bộ. Thực nhóm có trình độ chuyên môn và đặc điểm
trạng này đặt ra cho các cơ quan thực hiện chính trị khác nhau.
chức năng về công tác cán bộ và Học viện Đối với biến số trình độ chuyên môn,
Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh yêu cầu trong nhóm khách thể được khảo sát chỉ có
cần có những giải pháp cụ thể để thực hiện 02 trình độ là thạc sĩ và đại học. Kết quả
việc bồi dưỡng cán bộ trước và sau khi bổ kiểm nghiệm T-Test cho thấy, nhóm cán
nhiệm, để giúp cho cán bộ nắm chắc kỹ bộ quản lý cấp phòng có trình độ đại học tự
năng quản lý, điều hành trong quá trình đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý chung
thực thi nhiệm vụ được giao. của bản thân cao hơn so với nhóm có trình
4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng độ thạc sĩ.
Bảng 1. Năng lực lãnh đạo, quản lý chung theo trình độ chuyên môn
Trình độ chuyên môn Điểm trung bình Độ lệch chuẩn Mức ý nghĩa
Thạc sĩ 3,99 0,37
0,01
Đại học 4,07 0,34
Mặc dù mức độ chênh lệch điểm trung chung, đề tài tiến hành kiểm nghiệm tương
bình không quá nhiều nhưng sự khác biệt quan Pearson giữa 2 biến này. Kết quả
này có ý nghĩa về mặt thống kê. Kết quả kiểm nghiệm cho thấy hệ số tương quan R
này có phần mâu thuẫn với thực tế vì = 0,115, chứng tỏ rằng trình độ văn hóa có
thường thì những người có trình độ văn tương quan thuận với năng lực lãnh đạo,
hóa cao sẽ có nhiều kiến thức, kỹ năng quản lý chung. Tuy nhiên, mức tương quan
hơn. Trong trường hợp này, những cán bộ này khá thấp. Tiếp tục kiểm nghiệm mô
có trình độ thạc sĩ có thể có sự nhìn nhận hình hồi quy đơn biến cho thấy, trình độ
về bản thân theo hướng thực tế hơn hoặc học vấn có ảnh hưởng đến năng lực lãnh
chặt chẽ hơn nên tự đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng
đạo, quản lý của mình thấp hơn so với nhưng mức độ ảnh hưởng này ở mức rất
nhóm có trình độ đại học. thấp (hệ số R2 = 0,013).
Để làm rõ hơn mối quan hệ giữa trình Về đặc điểm chính trị, nhóm khách thể
độ văn hóa với năng lực lãnh đạo, quản lý không phải là đảng viên có 30 người
45
- SCIENTIFIC JOURNAL OF SAIGON UNIVERSITY No. 70 (04/2020)
(chiếm tỷ lệ 7% toàn mẫu), 23 người là ủy 41,8%). Kết quả kiểm nghiệm ANOVA
viên thường vụ (chiếm tỷ lệ 5,3%), 198 cho thấy, có sự khác biệt ý nghĩa thống kê
người là cấp ủy viên (chiếm tỷ lệ 45,9%) về năng lực lãnh đạo, quản lý giữa các
và 180 người là đảng viên (chiếm tỷ lệ nhóm này.
Bảng 2. Năng lực lãnh đạo, quản lý chung theo đặc điểm chính trị
Đặc điểm chính trị Điểm trung bình Độ lệch chuẩn Mức ý nghĩa
Ủy viên thường vụ 3,89 0,42
Cấp ủy viên 4,04 0,35
0,00
Đảng viên 3,99 0,35
Không phải đảng viên 4,22 0,36
Nhóm không phải là đảng viên tự đánh cấp phòng cho thấy không có sự tương
giá năng lực lãnh đạo, quản lý chung của quan giữa hai biến này.
mình ở mức cao nhất với điểm trung bình 4.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến nhóm
là 4,22, tương ứng với mức rất tốt. Trong năng lực đạo đức công vụ của cán bộ quản
khi đó, nhóm ủy viên thường vụ tự đánh lý cấp phòng
giá năng lực lãnh đạo, quản lý chung của Khi so sánh mức độ năng lực đạo đức
bản thân thấp nhất so với các nhóm khác công vụ của đội ngũ cán bộ quản lý cấp
(ĐTB = 3,89). Kết quả này cũng là một phòng theo các biến số khác nhau, chúng ta
điều đáng quan tâm. Trong thực tế, để trở nhận thấy, có sự khác biệt ý nghĩa thống kê
thành đảng viên, được bầu vào cấp ủy và theo giới tính, đặc điểm chính trị và vị trí
ban thường vụ cấp ủy là một quá trình công tác.
phấn đấu, nỗ lực của người cán bộ. Cán bộ Cán bộ quản lý cấp phòng là nữ đánh
phải có đạo đức tốt, có năng lực chuyên giá năng lực đạo đức công vụ của bản thân
môn và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được cao hơn so với cán bộ nam và đều ở mức
giao mới được tín nhiệm bầu vào cấp ủy, rất tốt. Điều này thể hiện rằng cán bộ nữ tự
ban thường vụ. Do vậy, năng lực nói tin vào yếu tố năng lực đạo đức công vụ
chung, năng lực lãnh đạo, quản lý nói riêng của chính mình hơn so với cán bộ nam.
của những cán bộ này thường có sự nổi trội Tiếp tục kiểm nghiệm tương quan
hơn những người khác. Có thể, những cán Spearman giữa mức độ năng lực với yếu tố
bộ này thể hiện sự khiêm tốn khi nhìn nhận giới tính thu được hệ số tương quan thuận
về bản thân nên tự đánh giá năng lực lãnh nhưng ở mức thấp (R = 0,118) và kiểm
đạo, quản lý của mình thấp hơn so với định hồi quy đơn biến cho ra hệ số R2 =
nhóm cán bộ chưa phải là đảng viên. Tiếp 0,014. Kết quả này cho thấy giới tính có
tục thực hiện kiểm nghiệm tương quan ảnh hưởng đến năng lực đạo đức công vụ
Spearman giữa đặc điểm chính trị với năng của cán bộ quản lý cấp phòng nhưng ảnh
lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ quản lý hưởng này ở mức không đáng kể.
46
- BÙI HỒNG QUÂN và cộng sự TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC SÀI GÒN
Bảng 3. Năng lực đạo đức công vụ của cán bộ quản lý cấp phòng theo các biến số
khác nhau
Biến số Điểm trung bình Độ lệch chuẩn Mức ý nghĩa
Giới tính
Nam 4,28 0,45
0,00
Nữ 4,39 0,45
Ủy viên thường vụ 4,17 0,45
Đặc điểm
chính trị
Cấp ủy viên 4,31 0,45
0,00
Đảng viên 4,33 0,46
Không là đảng viên 4,52 0,47
Cấp trưởng 4,28 0,44
quản lý
Vị trí
0,02
Cấp phó 4,38 0,46
Xét theo yếu tố đặc điểm chính trị, nhưng ở mức không nhiều.
những cán bộ quản lý cấp phòng không Theo vị trí quản lý, những cán bộ đang
phải là đảng viên tự đánh giá về năng lực ở vị trí cấp phó tự đánh giá về năng lực đạo
đạo đức công vụ của bản thân cao nhất rồi đức công vụ của mình cao hơn so với cấp
đến nhóm đảng viên, cấp ủy viên và thấp trưởng. Kiểm nghiệm tương quan
nhất là nhóm ủy viên ban thường vụ. Các Spearman với hệ số tương quan thuận (R =
nhóm cán bộ không phải là đảng viên, đảng 0,112) và kiểm định hồi quy đơn biến thu
viên, cấp ủy viên đều tự đánh giá năng lực được hệ số R2 = 0,13 có thể khẳng định
đạo đức công vụ ở mức rất tốt, chỉ có nhóm rằng, vị trí quản lý có ảnh hưởng nhất định
ủy viên thường vụ tự đánh giá ở mức tốt. đến năng lực đạo đức công vụ của cán bộ
Kết quả này cũng tương tự như xu hướng quản lý cấp phòng.
khi đánh giá về năng lực lãnh đạo, quản lý 4.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến nhóm
nói chung. Tiến hành kiểm nghiệm tương năng lực am hiểu thực tế của cán bộ quản
quan Pearson thu được hệ số tương quan lý cấp phòng
thuận (R = 0,109) và kết quả phân tích hồi Kết quả xử lý thống kê chỉ ra rằng, có
quy đơn biến cho ra hệ số R2 = 0,012. Từ sự khác biệt ý nghĩa về năng lực am hiểu
đó có thể khẳng định rằng, đặc điểm chính thực tiễn giữa các nhóm có trình độ học
trị có ảnh hưởng đến năng lực đạo đức vấn, đặc điểm chính trị và trình độ lý luận
công vụ của cán bộ quản lý cấp phòng chính trị khác nhau.
47
- SCIENTIFIC JOURNAL OF SAIGON UNIVERSITY No. 70 (04/2020)
Bảng 4. Năng lực am hiểu thực tiễn của cán bộ quản lý cấp phòng theo các biến số
khác nhau
Biến số Điểm trung bình Độ lệch chuẩn Mức ý nghĩa
Trình độ
Thạc sĩ 3,93 0,50
0,00
Đại học 4,09 0,46
Ủy viên thường vụ 3,91 0,61
Đặc điểm
chính trị
Cấp ủy viên 4,03 0,51
0,02
Đảng viên 3,96 0,44
Không là đảng viên 4,23 0,50
Trình độ lý luận
Cử nhân 3,94 0,47
chính trị
Cao cấp 3,94 0,50
0,03
Trung cấp 4,09 0,51
Sơ cấp 4,05 0,39
Về trình độ chuyên môn, nhóm cán bộ mình cao nhất rồi đến nhóm có trình độ sơ
có bằng đại học tự đánh giá năng lực am cấp; nhóm có trình độ cử nhân và cao cấp
hiểu thực tiễn cao hơn so với nhóm có trình cùng đứng hạng 3. Kết quả kiểm nghiệm
độ thạc sĩ và đều ở mức tốt. Kiểm nghiệm tương quan Spearman cho thấy có mối
tương quan Spearman cho thấy có mối tương quan thuận giữa trình độ lý luận
tương quan thuận giữa hai biến số này (R = chính trị với năng lực am hiểu thực tiễn của
0,112) và hệ số hồi quy đơn biến R2 là 0,13 cán bộ quản lý cấp phòng nhưng ở mức
chứng tỏ trình độ học vấn có ảnh hưởng thấp (R = 0,113). Kết quả phân tích hồi quy
nhất định đến năng lực am hiểu thực tiễn đơn biến cho hệ số R2 = 0,13 chứng tỏ rằng
của cán bộ quản lý cấp phòng. năng lực am hiểu thực tiễn có chịu sự chi
Cán bộ quản lý cấp phòng có đặc điểm phối nhất định của yếu tố trình độ lý luận
chính trị khác nhau tự đánh giá về năng lực am chính trị.
hiểu thực tiễn của bản thân cũng khác nhau. 4.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nhóm
Trong đó, nhóm cán bộ không là đảng viên tự năng lực chuyên môn của cán bộ quản lý
đánh giá cao nhất. Tuy nhiên, khi kiểm cấp phòng
nghiệm tương Spearman cho thấy không có Tương tự như nhóm năng lực am hiểu
mối tương quan giữa hai biến số này. thực tiễn, năng lực chuyên môn của đội
Xét theo biến số trình độ lý luận chính ngũ cán bộ quản lý cấp phòng có sự khác
trị cho thấy, nhóm cán bộ quản lý cấp biệt ý nghĩa thống kê theo các biến trình độ
phòng có trình độ chính trị trung cấp tự chuyên môn, đặc điểm chính trị và trình độ
đánh giá năng lực am hiểu thực tiễn của lý luận chính trị.
48
- BÙI HỒNG QUÂN và cộng sự TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC SÀI GÒN
Bảng 5. Năng lực chuyên môn của cán bộ quản lý cấp phòng theo các biến số khác nhau
Biến số Điểm trung bình Độ lệch chuẩn Mức ý nghĩa
Thạc sĩ 4,00 0,49
Trình
0,01
độ
Đại học 4,11 0,43
Ủy viên thường vụ 3,86 0,49
Đặc điểm
chính trị
Cấp ủy viên 4,07 0,49
0,05
Đảng viên 4,04 0,44
Không là đảng viên 4,21 046
Trình độ lý luận
Cử nhân 3,91 0,44
chính trị
Cao cấp 4,03 0,47
0,02
Trung cấp 4,14 0,46
Sơ cấp 4,00 0,50
Sự khác biệt về năng lực chuyên môn môn thu được hệ số R2 = 0,14, chứng tỏ
cũng có xu hướng như năng lực am hiểu trình độ chuyên môn có ảnh hưởng đến
thực tiễn và đạo đức công vụ. Tiến hành năng lực chuyên môn ở mức vừa phải.
kiểm nghiệm tương quan Spearman thì chỉ 4.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến nhóm
có mối tương quan thuận giữa biến số trình năng lực quản lý, điều hành của cán bộ
độ chuyên môn với năng lực chuyên môn quản lý cấp phòng
(R = 0,117); hai yếu tố đặc điểm chính trị Năng lực quản lý, điều hành của cán
và trình độ chính trị không tương quan với bộ quản lý cấp phòng chỉ có sự khác biệt ý
năng lực chuyên môn của cán bộ quản lý nghĩa thống kê theo nhóm có trình độ
cấp phòng. Phân tích hồi quy đơn biến giữa chuyên môn và đặc điểm chính trị khác
trình độ chuyên môn với năng lực chuyên nhau.
Bảng 6. Năng lực quản lý, điều hành của cán bộ quản lý cấp phòng theo các biến số
khác nhau
Biến số Điểm trung bình Độ lệch chuẩn Mức ý nghĩa
Thạc sĩ 3,82 0,52
Đặc điểm chính Trình
0,00
độ
Đại học 3,96 0,44
Ủy viên thường vụ 3,75 0,48
Cấp ủy viên 3,90 0,46
0,01
trị
Đảng viên 3,86 0,52
Không là đảng viên 4,14 0,47
49
- SCIENTIFIC JOURNAL OF SAIGON UNIVERSITY No. 70 (04/2020)
Kiểm nghiệm tương quan Spearman năng lực quản trị nhân sự của cán bộ quản
cho thấy, chỉ có biến số trình độ chuyên lý cấp phòng
môn có tương quan thuận với năng lực Nhóm năng lực quản trị nhân sự chỉ có
quản lý, điều hành của cán bộ quản lý cấp sự khác biệt ý nghĩa thống kê giữa các
phòng (R = 0,142); yếu tố đặc điểm chính nhóm khách thể có đặc điểm chính trị khác
trị và năng lực lãnh đạo quản lý không có nhau. Nhóm cán bộ quản lý cấp phòng
mối tương quan lẫn nhau. Phân tích hồi không phải là đảng viên tự đánh giá năng
quy đơn biến thu được hệ số R2 = 0,020 lực quản trị nhân sự của bản thân cao nhất,
chứng tỏ yếu tố trình độ chuyên môn có ở mức rất tốt, thứ hai là nhóm cấp ủy viên,
ảnh hưởng nhất định đến năng lực quản lý, thứ ba là nhóm đảng viên và nhóm ủy viên
điều hành của cán bộ quản lý cấp phòng. ban thường vụ tự đánh giá năng lực quản
4.2.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến nhóm trị nhân sự của mình ở mức thấp nhất.
Bảng 7. Năng lực quản trị nhân sự của cán bộ quản lý cấp phòng theo đặc điểm chính trị
Đặc điểm chính trị Điểm trung bình Độ lệch chuẩn Mức ý nghĩa
Ủy viên thường vụ 3,86 0,50
Cấp ủy viên 3,99 0,41
0,02
Đảng viên 3,96 0,56
Không phải đảng viên 4,23 0,46
Tiến hành kiểm nghiệm tương quan quản lý cấp phòng
Spearman giữa biến số đặc điểm chính trị Kiểm nghiệm T-Test và ANOVA cho
với năng lực quản trị nhân sự cho thấy thấy có sự khác biệt về năng lực quản trị
không có mối tương quan. Như vậy, có thể bản thân ở nhóm cán bộ quản lý cấp phòng
kết luận rằng năng lực quản trị nhân sự có trình độ chuyên môn khác nhau. Cụ thể,
không phụ thuộc vào các yếu tố giới tính, nhóm cán bộ có trình độ đại học tự đánh
trình độ chuyên môn, thời gian công tác,... giá năng lực quản trị bản thân với điểm
4.2.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến nhóm trung bình là 3,96 điểm trong khi nhóm có
năng lực quản trị bản thân của cán bộ trình độ thạc sĩ đánh giá là 3,86 điểm.
Bảng 8. Năng lực quản trị bản thân của cán bộ quản lý cấp phòng theo trình độ
chuyên môn
Trình độ chuyên môn Điểm trung bình Độ lệch chuẩn Mức ý nghĩa
Thạc sĩ 3,86 0,46
0,02
Đại học 3,96 0,47
50
- BÙI HỒNG QUÂN và cộng sự TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC SÀI GÒN
Tiến hành kiểm nghiệm tương quan đức công vụ được cán bộ quản lý cấp
Spearman giữa trình độ chuyên môn với phòng đánh giá cao nhất, tương ứng với
năng lực quản trị bản thân cho thấy, có mối mức rất tốt; 05 nhóm năng lực còn lại đều
tương quan thuận giữa hai biến số này với được xếp ở mức tốt.
R = 0,107. Kết quả phân tích hồi quy đơn Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến năng
biến với hệ số R2 = 0,12 chứng tỏ trình độ lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ
chuyên môn có ảnh hưởng đến năng lực quản lý cấp phòng. Đối với năng lực lãnh
quản trị bản thân của cán bộ quản lý cấp đạo, quản lý chung, các yếu tố ảnh hưởng
phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh. bao gồm trình độ chuyên môn, đặc điểm
5. Kết luận chính trị. Đối với từng nhóm năng lực cụ
Năng lực lãnh đạo, quản lý giúp cho thể có các yếu tố ảnh hưởng khác nhau, chủ
đội ngũ cán bộ quản lý cấp phòng tại yếu là trình độ chuyên môn, đặc điểm chính
Thành phố Hồ Chí Minh có thể thực hiện trị, vị trí quản lý, trình độ lý luận chính trị.
hiệu quả các nhiệm vụ được giao. Năng lực Những kết quả nghiên cứu trên là cơ
lãnh đạo, quản lý bao gồm 06 nhóm năng sở để Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí
lực: đạo đức công vụ; am hiểu thực tiễn; Minh xây dựng, điều chỉnh chương trình
năng lực chuyên môn; năng lực quản lý, đào tạo, bồi dưỡng cho các bộ quản lý cấp
điều hành; năng lực quản trị nhân sự và phòng (lớp đối tượng 4) theo hướng tập
năng lực quản trị bản thân. trung vào năng lực quản lý, điều hành,
Kết quả nghiên cứu cho thấy, năng lực năng lực quản trị bản thân và năng lực
lãnh đạo, quản lý chung của cán bộ quản lý quản trị nhân sự để giúp cho đội ngũ cán
cấp phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh ở bộ quản lý cấp phòng hoàn thành tốt nhiệm
mức tốt. Trong 6 nhóm năng lực, nhóm đạo vụ được giao.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Chính phủ. (2017). Nghị định số 101/2017/NĐ-CP, ngày 01 tháng 9 năm 2017 về Đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Hà Nội.
Vũ Dũng. (chủ biên). (2008). Từ điển Tâm lý học. Hà Nội: NXB Từ điển Bách khoa.
Marrelli, A. F. (1998). Art & Science of Competency Models. San Fransisco, AA: Jossey-
Bass.
Parry, S. B. (1996). Just What Is a Competency? (And Why Should You Care?). Training,
35(6), 21-41.
Lê Quân và cộng sự. (2016). Khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công.
Hà Nội: NXB Đại học Quốc Gia Hà Nội.
Ngày nhận bài: 09/4/2020 Biên tập xong: 15/4/2020 Duyệt đăng: 20/4/2020
51
nguon tai.lieu . vn
