Xem mẫu
- TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
VĂN HÓA VÀ RÀO CẢN HỘI NHẬP
CULTURE AND BARRIERS TO INTEGRATION
Trần Thị Hằng
Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng
hangtvtran@gmail.com
TÓM TẮT
Văn hóa và giao thoa văn hóa là yếu tố quan trọng trong quá trình hội nhập toàn cầu. Trong bối cảnh Việt Nam
sắp gia nhập vào các cộng đồng kinh tế khu vực và thế giới, những nghiên cứu so sánh văn hóa làm việc ở các vùng
miền của Việt Nam và văn hóa làm việc của Việt Nam với các quốc gia trong khu vực còn hạn chế, bài viết đã góp
phần đem đến những góc nhìn đa diện về chủ đề này. Những kết luận từ nghiên cứu này có thể góp phần vào việc
xây dựng văn hóa làm việc chuyên nghiệp và hỗ trợ để người lao động và doanh nghiệp Việt Nam có sự chuẩn bị tốt
cho tiến trình hội nhập.
Từ khóa: Văn hóa, giao thoa văn hóa, và hội nhập.
ABSTRACT
Culture and acculturation are important elements of global integration. Viet Nam is entering international
economic communities while there is limited number of comparative studies examining Vietnamese working cultures
and working cultures of foreigners in Viet Nam. Thus, this paper provide new insights into the topics. Findings from
this study may enable Vietnamese employees and organizations to build a professional working culture, and
therefore, make the best preparation for integration process.
Key words: culture, acculturation, and integration.
1. Giới thiệu
Toàn cầu hóa, vốn đầu tƣ trực tiếp nƣớc ngoài cùng với qui trình tái cấu trúc nền kinh tế diễn ra
mạnh mẽ đà thay đổi đáng kể lực lƣợng lao động tại Việt Nam. Theo xu hƣớng đó, cùng với việc thế giới
ngày càng trở nên phẳng hơn, ngày càng nhiều ngƣời nƣớc ngoài đã tìm đến Việt Nam làm việc và cũng
có nhiều ngƣời Việt Nam nỗ lực tìm kiếm cơ hội làm việc tại nƣớc ngoài. Vì vậy, việc hiểu sự khác biệt
về văn hóa của mỗi quốc gia, văn hóa mỗi vùng miền và sự giao thoa về văn hóa trong các quốc gia đó
ngày càng trở nên quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu hiện nay. Trong khi Việt Nam đang nỗ
lực trở thành thành viên của cộng đồng kinh tế ASEAN, và thực hiện các đàm phán để gia nhập vào các
tổ chức kinh tế quốc tế, việc hiểu về những chủ đề này ở Việt Nam cũng không kém phần quan trọng để
duy trì lợi thế trên sân nhà của mình. Chính vì vậy bài viết này sẽ cung cấp cái nhìn đa diện về sự khác
biệt văn hóa vùng miền, quốc gia đang diễn ra tại Việt Nam. Hai câu hỏi nghiên cứu chính đƣợc đặt ra
trong bài viết này là (1) sự khác biệt về văn hóa vùng miền và quốc gia đang hiện hữu tại Việt Nam nhƣ
thế nào và (2) xu hƣớng giao thoa văn hóa đang diễn ra tại Việt Nam nhƣ thế nào. Do những lý thuyết và
nghiên cứu trƣớc đây về chủ đề này tại Việt Nam rất giới hạn, vì vậy tác giả lựa chọn phƣơng pháp
nghiên cứu định tính với thông tin đƣợc thu thập thông qua các cuộc phỏng phấn bán cấu trúc để tìm ra
câu trả lời chung cho vấn đề này.
Trƣớc khi trình bày cụ thể hơn về phƣơng pháp và cách thức nghiên cứu đƣợc thực hiện, tác giả sẽ
giới thiệu những khái niệm liên quan đến văn hóa và giao thoa văn hóa. Văn hóa đƣợc diễn giải theo
nhiều cách khác nhau và các nhà nhân chủng học coi văn hóa nhƣ một tổ hợp phức tạp của niềm tin, kiến
thức, nghệ thuật, luật pháp, đạo đức và tập quán và bất cứ khả năng, và thói quen nào mà một ngƣời với
vai trò là thành viên của một xã hội hấp thụ đƣợc (Zakaria, 2000). Hofstede and Bond (1988) xem văn
hóa nhƣ sản phẩm của qui trình lập trình trong trí óc đƣợc hình thành trƣớc giai đoạn vị thành niên và
đƣợc chia sẻ bởi nhiều ngƣời trong một xã hội cụ thể ở một giai đoan cụ thể (Ajiferuke and Boddewyn,
1970). Theo thời gian, những ngƣời từ các thế hệ khác nhau có thể điều chỉnh hoặc tái xác lập văn hóa
190
- HỘI THẢO KHOA HỌC - QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH (COMB-2015)
(Ajiferuke and Boddewyn, 1970). Vì vậy bản thân văn hóa có cả sự tĩnh tại và thay đổi theo thời gian
(Ralston et al, 1993) và việc khám phá sự đa dạng về văn hóa là cách để học về văn hóa (Triandis et al,
1986).Việc giao thoa văn hóa đƣợc Redfield và cộng sự (1936) định nghĩa nhƣ ‗những sự thay đổi diễn
ra nhờ có sự tiếp xúc giữa các cá nhân đến từ các nền văn hóa khác nhau.‘ Đây là qui trình mà những
nhóm nhỏ hoặc cá nhân bên ngoài thích nghi với văn hóa mạnh hơn. Và việc giao thoa càng lớn thì ngôn
ngữ, tập quán, nhân hiệu, tƣ duy và hành vi của nền văn hóa mạnh đó đƣợc thích ứng nhiều hơn (Gordon,
1967; Garza và Gallegos, 1985, Domino và Acosta, 1987; Marin và Marin, 1990; Negy và Woods,
1991). Trong giới hạn của nghiên cứu này, tác giả chỉ tập trung vào văn hóa liên quan đến công việc để từ
đó có thể đƣa ra những kiến nghị và đề xuất liên quan.
2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu đƣợc trình bày trong bài báo này là một phần của một nghiên cứu thực nghiệm lớn hơn
về chủ đề phát triển nghề nghiệp tại Việt Nam. Trong khuôn khổ của bài viết này, câu hỏi nghiên cứu
đƣợc đề cập chính là tác động của Văn hóa đến việc hội nhập trong môi trƣờng công việc ở Việt Nam.
Nghiên cứu đƣợc thực hiện ở Thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội và Đà Nẵng với 20 đáp viên là những
ngƣời năng động và hiện là ngƣời tự làm chủ hoặc đang làm công trong các lĩnh vực khác nhau và các tổ
chức với qui mô khác nhau. Các đáp viên này khá đa dạng từ những nhân viên mới ra trƣờng đến những
ngƣời đã có nhiều kinh nghiệm, từ những nhân viên làm công cho các công ty tƣ nhân nhỏ đến các công
ty đa quốc gia, từ những ngƣời kinh doanh cá thể đến những doanh nhân của các công ty vừa và nhỏ. Độ
tuổi của đáp viên là từ hai mƣơi ba đến dƣới bốn lăm vì đây là độ tuổi vẫn còn năng động, đam mê, nhiệt
huyết và cởi mở với những điều mới mẻ. Để tiếp cận với các đáp viên, tác giả đã thông qua sự giới thiệu
của bạn bè, đồng nghiệp, ngƣời thân cũng nhƣ các mạng xã hội dành cho ngƣời đi làm nhƣ LinkedIn,
Anphabe…Các đáp viên đƣợc phỏng vấn về quan điểm của họ về sự khác biệt về văn hóa vùng miền
cũng nhƣ của văn hóa quốc gia và ảnh hƣởng của sự khác biệt này đối với việc hội nhập trong công việc,
kinh doanh. Trƣớc khi tham gia vào các cuộc phỏng vấn này, đáp viên đƣợc giải thích về nghiên cứu, các
nội dung chính liên quan đến buổi phỏng vấn và đạt đƣợc sự đồng thuận. Các cuộc phỏng vấn đƣợc diễn
ra ở những nơi thuận tiện nhất cho đáp viên bao gồm văn phòng làm việc hoặc tại các không gian tiện lợi
khác. Kỹ thuật phỏng vấn bán cấu trúc đƣợc thực hiện và các đáp viên đƣợc hỏi về các chủ đề chính nhƣ
là: trải nghiệm làm việc với các đối tƣợng khách hàng, đồng nghiệp, đối tác từ các vùng miền khác nhau
ở Việt Nam hoặc từ nƣớc ngoài; cảm nhận về sự khác biệt trong văn hóa làm việc giữa các vùng miền,
quốc gia; và ảnh hƣởng của sự khác biệt này lên khả năng hội nhập, và kết quả công việc. Dữ liệu thu
thập đƣợc là các file ghi âm, các ghi chú (nếu không ghi âm) từ 20 phỏng vấn kéo dài trong khoảng thời
gian từ 30 phút đến 60 phút (trung bình là 45 phút).
Kết thúc các cuộc phỏng vấn, các file ghi âm đƣợc đánh máy lại và lƣu lại. Tất cả file này cùng với
các ghi chú đƣợc phân tích dựa theo chủ đề. Tác giả đọc và đánh dấu để nhấn mạnh vào các thông tin liên
quan đến mục tiêu nghiên cứu. Sau đó, tác giả nghiên cứu các mô thức và những điểm chung phổ biến
của các thông tin này và sau đó nhóm gộp các thông tin tƣơng tự nhau vào các chủ đề. Tất cả các văn bản
(văn bản của các đoạn ghi âm, các ghi chú) đƣợc kiểm tra lại để tìm kiếm các minh họa cụ thể hơn cho
mỗi chủ đề. Qui trình này đƣợc lặp lại cho đến khi mọi thông tin liên quan đều đã đƣợc đề cập và không
còn thông tin mới nào xuất hiện. Tiếp theo, tác giả so sánh thông tin của các đáp viên để nhận diện những
khía cạnh tƣơng đồng và khác biệt của các đáp viên. Một trong những khía cạnh so sánh trong nghiên cứu
này chẳng hạn nhƣ liệu đáp viên có nhận thấy sự khác biệt vùng miền trong môi trƣờng công việc của
mình hay không? Từ các khía cạnh so sánh này tác giả nhận diện và phân tích các đặc tính của chúng và
những sự tƣơng quan đặc biệt của các đặc tính này. Việc so sánh các câu chuyện của những ngƣời làm
191
- TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
công hoặc tự làm chủ với nhau cũng nhƣ việc so sánh các câu chuyên của ngƣời làm công với ngƣời làm
chủ cho phép tác giả nhận diện cách thức phân loại các mô thức và diễn giải chúng.
3. Kết quả
Việc phân tích theo chủ đề đã nhận diện ra ba chủ đề nổi trội liên quan đến câu hỏi nghiên cứu: (1)
văn hóa vùng miền; (2) văn hóa quốc gia; (3) hội nhập, thích nghi và giao thoa giữa các nền văn hóa. Mỗi
chủ đề này lại liên quan đến một số chủ đề nhỏ hơn và trong phần này tác giả sẽ trình bày những nội dung
chính của mỗi chủ đề.
3.1. Văn hóa vùng miền
Khi đƣợc hỏi về sự khác biệt trong văn hóa làm việc của các vùng miền, đa số đáp viên nhận thấy
sự khác biệt rõ rệt trong phong cách làm việc của đồng nghiệp, đối tác, và khách hàng đến từ miền Bắc,
miền Trung và miền Nam của Việt Nam. Mặc dù có đáp viên đề xuất rằng văn hóa của miền Tây cũng có
sự khác biệt so với 3 miền còn lại nhƣng trong phạm vi của nghiên cứu này, tác giả chú trọng vào sự khác
biệt của 3 miền Bắc, Trung, Nam.
Khi nói đến văn hóa vùng miền, đa số đáp viên nghĩ đến sự tƣơng phản trong văn hóa giữa miền
Bắc và miền Nam mà đặc trƣng nhất là giữa Hà Nội và Sài Gòn. Đáp viên H ở Hà Nội cho rằng, ngƣời
miền Nam mà nhất là Sài Gòn có ‗tinh thần doanh nhân cao hơn‟. Tinh thần doanh nhân này đƣợc các
đáp viên khác giải thích rằng ngƣời miền Nam thực tế và họ có quan niệm về dịch vụ tốt hơn, họ năng
động, chấp nhận sự khác biệt và tiếp cận với cái mới nhanh hơn. Họ làm ăn dễ dàng và sòng phẳng hơn,
và họ đề cao quan hệ đối tác, cộng tác, tôn trọng và bình đẳng. Họ sẵn sàng chấp nhận rủi ro, thích ứng
nhanh và các kỹ năng khác liên quan đến công việc cũng tốt hơn. Vì vậy tốc độ làm việc của họ cao hơn.
Ngoài ra ngƣời miền Nam cũng bình dân, phóng khoáng, cởi mở, hào sảng và nhân văn hơn. Tuy nhiên,
với phong cách làm việc nhƣ vậy cộng với các cơ hội nghề nghiệp nhiều hơn nên mức độ cam kết với
công ty của nhân viên cũng thấp hơn. Ngƣợc lại với miền Nam, ngƣời miền Bắc mang tinh thần chính trị
nhiều hơn. Khả năng truyền thông của họ tốt hơn. Có ứng viên ngƣời miền Trung ra làm việc ở miền Bắc
đã dùng từ ‗tinh tế‟ để miêu tả về khả năng truyền thông viết và nói của ngƣời miền Bắc. Ở một góc nhìn
khác, một ứng viên ngƣời miền Trung làm việc ở miền Nam đã miêu tả về khả năng truyền thông của
đồng nghiệp ngƣời miền Bắc nhƣ sau:
‗Rõ ràng là họ không đạt được mục tiêu, nhưng trong cuộc họp họ nói rất hay và nói đến đủ mọi lí
do để cho thấy là họ rất giỏi nhưng vì những điều kiện khách quan bất khả kháng mà họ không làm được.
Hoặc rõ ràng họ mắc một lỗi rất nghiêm trọng, nhưng trong cuộc họp họ đã nói một hồi để chuyện lớn
hóa nhỏ, chuyện nhỏ hóa không có‘.
Các mối quan hệ lợi ích cá nhân đƣợc đƣa vào sâu trong công việc là một nét trong văn hóa làm
việc của ngƣời miền Bắc. Quan hệ cấp bậc, và khoảng cách về địa vị đƣợc thể hiện rõ trong các mối quan
hệ công việc. Một đáp viên ngƣời miền Nam đã tóm tắt điều này bằng cụm từ sau ‗xu nịnh kẻ trên và chà
đạp người dưới‟. Một cách nhẹ nhàng hơn, một đáp viên ngƣời miền Bắc đã mô tả
„Ở Sài Gòn, một người đi ô tô có thể đậu xe để ăn ở một quán bình dân trong khi ở Hà Nội, người
đi ô tô sẽ chỉ đến khu vực dành cho người đi ô tô, ngay cả nếu họ muốn uống bia hơi bình dân thì họ sẽ
chọn quán bia hơi dành cho người đi ô tô chứ không đến các quán bia hơi khác‟.
Một nét đẹp trong văn hóa của ngƣời miền Bắc là văn hóa đọc của họ cao. Một đáp viên chia sẻ
„Trong công ty anh ngày xưa, mỗi khi có quyển sách gì hay đáng để đọc là Chủ tịch và Tổng Giám
đốc đều chia sẻ hoặc thậm chí mua về cho các anh em cùng đọc‟.
Một đáp viên khác thì kể rằng
192
- HỘI THẢO KHOA HỌC - QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH (COMB-2015)
„Lúc anh phải nhập viện vì làm công việc cũ quá sức, anh đã đọc các quyển sách về nghệ thuật
bán hàng và anh nhận ra đam mê của anh với nghề bán hàng‟. Tuy vậy, người miền Bắc ít năng động
hơn và họ truyền thống hơn, ít chấp nhận sự khác biệt hơn. „Một người đồng tính, chẳng hạn, sẽ khó tìm
được việc nếu họ ở miền Bắc‟.
Đây là một ví dụ đƣợc một đáp viên đƣa ra để minh họa cho việc khó chấp nhận sự khác biệt của
ngƣời miền Bắc. Ngƣời miền Bắc ít đề cao dịch vụ khách hàng hơn so với ngƣời miền Nam nhƣ một đáp
viên đã kể
„Khi làm theo yêu cầu của khách, nhân viên của anh chửi khách ngu các kiểu…Anh đã phải đào
tạo rất nhiều để thay đổi tư duy về dịch vụ khách hàng của nhân viên‟.
Ngoài ra, trong mối quan hệ kinh doanh, ngƣời miền Bắc có đặc điểm là ‗cò kè, hơn thiệt‘. Một đáp
viên chia sẻ
„Khi mình đã đưa ra mức giá tốt nhất mà mình chấp nhận được, người miền Nam thấy giá tốt họ sẽ
đồng ý và ký hợp đồng luôn, trong khi người miền Bắc thì hay có kiểu gọi điện than nghèo, kể khổ, anh
ơi, gia đình em thế này, thế kia..., anh có thể bớt thêm cho em hoặc tăng thêm hoa hồng cho em được
không…‟.
Và đa phần, khi đƣợc hỏi thích kinh doanh với ngƣời miền nào hơn, đa số các đáp viên đến từ ba
miền đều trả lời là thích kinh doanh với ngƣời miền Nam hơn hoặc ngƣời có phong cách làm việc của
ngƣời miền Nam hơn. Một đáp viên ngƣời miền Bắc còn bổ sung thêm là nhƣng nếu làm trong lĩnh vực
học thuật, thì thích làm việc với ngƣời miền Bắc hơn vì
„trí tuệ nhất, tinh tế nhất là người miền Bắc mà vô học nhất, vô đạo đức nhất cũng là người miền Bắc‟.
Về văn hóa miền Trung, đa số đáp viên cho rằng ngƣời miền Trung có thế mạnh là cần cù, chịu
khó, hiếu học và nhẫn nại. Tuy nhiên, do thị trƣờng lao động và cơ hội việc làm hạn chế, nên rất nhiều
những ngƣời giỏi đã chuyển đến những địa phƣơng khác. Một đáp viên vốn làm ở một tập đoàn lớn của
Việt Nam cho rằng tập đoàn này lựa chọn một thành phố ở miền Trung để làm trụ sở chính của họ là vì
họ nhìn thấy năng lực của ngƣời miền Trung và về dài hạn, khi có chính sách và cơ hội tốt hơn, họ sẽ giữ
đƣợc những ngƣời giỏi ở miền đất này. Dù vậy, một trong những hạn chế lớn của ngƣời miền Trung là về
giọng nói. Một đáp viên là sinh viên mới ra trƣờng và đi làm đƣợc ba năm chia sẻ rằng:
„Khi em mới đi làm, năm tháng đầu em suýt bị đuổi việc vì giọng nói của em. Lúc đó em gọi điện
đến khách hàng, họ không nghe được và không hiểu em đang nói gì. Em phải đến gặp từng khách hàng
một và thuyết phục họ. Nhờ em làm việc chăm chỉ, chịu khó, nhiệt tình nên công ty giữ em lại và sáu
tháng sau đó em có được thành tích tốt nhất công ty‟.
Nói về vấn đề giọng nói, một đáp viên khác là ngƣời đi làm đƣợc sáu năm cũng kể rằng „có nhiều
người nói giọng khó nghe quá mà khi đi xin việc, người ta hỏi em có sửa giọng em được hay không? Nếu
sửa được thì vào làm, nếu không sửa được thì anh không nhận em‟.
Một vấn đề khác của ngƣời miền Trung là khả năng làm việc chậm hơn so với hai đầu. Một đáp
viên nữ làm việc tại Sài Gòn và từng có 2 năm làm ở miền Trung đã nói rằng:
„Khi mình đến làm ở Đà Nẵng thì mình cảm thấy sốc. Sốc không phải vì mình làm không theo kịp
họ mà vì họ làm quá chậm so với mình. Sau khi về lại Sài Gòn thì mình phải mất vài tháng để theo kịp lại
với nhịp độ làm việc ở trong này‟.
Tƣơng tự, một đáp viên là ngƣời có kinh nghiệm làm việc lâu năm ở Hà Nội và chuyển vào Đà
Nẵng làm việc một thời gian đã có nhận xét nhƣ sau:
193
- TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
„Người ĐN làm việc chậm chạp, ít năng động hơn rất nhiều, chính vì thế tạo ra một thành phố
thanh bình hơn nhưng mà hạn chế rất nhiều, ở thành phố nó rẻ quá làm người dân họ hài lòng sớm đấy
cũng là cái hạn chế.‟
Có thể điều kiện tự nhiên khắc nghiệt đã đem đến một nét văn hóa kinh doanh đƣợc phản ánh qua
nhận định sau: „Người miền Trung làm việc chi li hơn, căn cơ hơn và ít mạo hiểm hơn‟.
Thậm chí một đáp viên ngƣời Hà Nội còn miêu tả nhƣ sau
„Anh thấy hình như người Đà Nẵng hình như không biết kinh doanh. Hiện nay rất nhiều người Hà
Nội đang vào Đà Nẵng để đầu tư, làm ăn. Những vị trí quản lý cấp cao cũng là người Hà Nội‟.
Một đôi vợ chồng đáp viên khác ngƣời Hà Nội cung cấp minh họa cụ thể cho việc ‗không biết kinh
doanh‘ này nhƣ sau:
„Ở cái khu nơi anh chị ở, một cái đường bé tí mà có đến mấy quán cà phê, mì quảng. Hôm trước
một quán cà phê cóc 7 ngàn một li mở, thì hôm sau một quán cà phê khác cũng mở y hệt như thế, cũng 7
ngàn một li và như vậy là chia đôi lượng khách hiện tại. Anh chị thắc mắc là tại sao họ không tìm cái gì
khác đi, một nửa làm mì quảng, cà phê, một nửa đi làm việc khác để tạo ra thu nhập?...Ở Đà Nẵng số lựa
chọn cũng ít. Nếu anh không muốn uống cà phê 7 ngàn thì anh phải vào đây uống ly cà phê 65 ngàn.
Trong khi ở Sài Gòn thì với mức 30, 40 ngàn anh có rất nhiều lựa chọn.‟
Ngoài ra, văn hóa đọc của ngƣời miền Trung cũng chƣa cao. Một số đáp viên đã chia sẻ rằng
„Em nghĩ là em cần phải đọc nhưng mà…em lười quá. Nếu em đọc cái gì mà làm được liền thì em
đọc được, còn đọc những gì phải suy ngẫm thì em lười‟.
Hoặc
„Trước đây em cũng có đọc sách. Sách này không phải sách giáo khoa mà là những sách tham
khảo về kinh doanh. Nhưng bẵng một thời gian em không đọc và bây giờ khi mới bắt đầu đọc lại thì em
thấy là đúng là mình cần phải đọc nhiều hơn‟.
3.2. Văn hóa quốc gia
Mặc dù đa số đáp viên ghi nhận sự khác biệt rõ về vùng miền trong môi trƣờng làm việc và kinh
doanh của họ, một số đáp viên cho rằng sự khác biệt vùng miền không đáng kể bằng sự khác biệt về văn
hóa giữa các quốc gia trong môi trƣờng đa quốc gia. Một đáp viên là kỹ sƣ ở một khu công nghiệp ở Bình
Dƣơng so sánh trải nghiệm của mình khi làm cho công ty Việt Nam và Hàn Quốc nhƣ sau:
„Làm cho ngước ngoài nó rõ ràng chứ không mập mờ như Việt Nam, nó tận dụng hết công sức,
thời gian của mình, làm hết ngày mà công việc lúc nào cũng dồi dào hết cả. Làm cho Việt Nam thì vừa
làm vừa chơi nên hiệu quả công việc của công ty Hàn Quốc cao hơn. Ở Việt Nam, muốn nghỉ thì chỉ cần
gọi điện xin phép sếp còn với Hàn Quốc thì phải có đơn rõ ràng. Người Hàn Quốc rất đề cao tính kỷ
luật‟.
Một đáp viên là quản lý cấp trung tại hội sở của tập đoàn đa quốc gia ở Hàn Quốc tại thành phố Hồ
Chí Minh chia sẻ rằng:
„Trong khi người Mỹ thì cởi mở và dân chủ hơn, thì người Hàn Quốc vẫn duy trì văn hóa cấp bậc
từ trên xuống và người Hàn Quốc làm việc tốt độ nhanh và ra quyết định không cần quá dài dòng. Mặc
dù không có chuyện ai đúng, ai sai nhưng trong quan niệm của họ thì hệ thống quản lý của họ bao nhiêu
lâu nay vẫn hoạt động tốt thì không có lí do gì để họ thay đổi. So với người Việt Nam thì những đồng
nghiệp đến từ các nước khác trong khu vực như Singapore, Philipine có lợi thế hơn là khả năng tiếng
Anh của họ tốt hơn mình và khả năng nói trước đám đông của các bạn rất tốt. Nên đi làm cũng khá là
chính trị và người Việt mình hay thua. Chính vì vậy mà các bạn Singapore và Philipine làm công trong
194
- HỘI THẢO KHOA HỌC - QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH (COMB-2015)
khu vực khá là nhiều. Các bạn Ấn Độ thì nói nhanh và thông minh nhưng nhiều khi khôn vặt và có lẽ
chính vì vậy mà các bạn trở thành những người làm công số một thế giới. Mặc dù tốt gỗ hơn tốt nước sơn
nhưng những người có tâm thì họ sẽ cạy lớp sơn ra để tìm hiểu về cái gỗ bên trong còn những người khác
bị áp lực từ thượng tầng lớn hơn họ sẽ ra quyết định nhanh chóng và không kịp có thời gian để xem nội
tại bên trong‟.
Cũng một trải nghiệm tƣơng tự nhƣng của một đáp viên khác ngƣời Việt Nam đƣợc cử đi làm việc
tại Singapore:
„Sếp trực tiếp của chị là một anh người Việt Nam. Lúc chị mới qua đây thì anh ấy có bảo một bạn
người Philipine hỗ trợ công việc của chị trong thời gian đầu và bạn ấy mặc định bạn ấy là sếp của chị.
Trong thời gian bạn ấy nghỉ phép thì chị có giúp bạn ấy làm công việc của bạn ấy. Đến khi bạn ấy quay
lại thì bạn ấy hỏi chị là đã làm cái này chưa, cái kia chưa, chị làm cái này chưa đúng, cái kia chưa đúng
và chị phải lên tiếng khẳng định với bạn ấy rằng đây là việc của bạn ấy và chị chỉ hỗ trợ khi bạn ấy nghỉ
phép còn bây giờ bạn ấy quay lại thì bạn ấy phải tự giải quyết công việc.‟
Một đáp viên hiện là quản lý cấp cao tại hội sở của một ngân hàng tại Việt Nam cũng chia sẻ sự
khác biệt giữa những đồng nghiệp đến từ các nền văn hóa khác nhau trong môi trƣờng làm việc của họ.
„Các bạn đến từ Âu và Mỹ thì sáng tạo và đi thẳng vào vấn đề còn các bạn Châu Á thì hay nói
vòng. Trong các cuộc họp giải quyết vấn đề thì sự khác biệt này có thể gây ra những xung đột không
đáng có hoặc không đi đến được hồi kết của vấn đề‟.
Một điều thú vị nữa đƣợc phản ánh trong nghiên cứu này là văn hóa quản lý của ngƣời Việt trong
nƣớc và Việt kiều có sự khác biệt rõ rệt. Một đáp viên nữ ở Đà Nẵng đã kể về sếp của mình nhƣ sau:
„Sếp của chị làm việc ở nước ngoài từ lâu nên anh ấy không chấp nhận những việc như đút lót, hối
lộ, tiếp khách…Những dự án trong nước phải chung chi thì sếp chị không làm. Công ty chị tập trung vào
làm outsource cho các dự án nước ngoài. Sếp chị luôn tạo điều kiện để nhân viên phát triển và việc phát
triển là một yếu tố gần như là bắt buộc trong công ty chị. Có những anh là công thần nhưng không chịu
phát triển thì rồi anh cũng tự đào thải mình. Ngược lại, những nhân viên mới nhưng nỗ lực không ngừng
thì sẽ dần dần phát triển đi lên‟.
Một đáp viên nữ ở Sài Gòn lại chia sẻ một câu chuyện khác
„Sếp của mình dễ thương lắm. Bình thường sếp người Việt Nam khi nhân viên nghỉ họ có tâm lý giữ
người hoặc hạnh họe, anh này thì khác. Ảnh biết là không giữ được nên hỗ trợ, sau này biết đâu mình
cũng sẽ quay lại hỗ trợ ảnh theo dạng đối tác. Với lại, anh này là Việt kiều nên có sự khác biệt đó‟.
3.3. Hội nhập, thích nghi và giao thoa giữa các nền văn hóa
Trong khi ghi nhận sự khác biệt rõ rệt giữa văn hóa các vùng miền, quốc gia, các đáp viên cũng chỉ
ra rằng sự giao thoa tự nhiên giữa các nền văn hóa là điều thiết yếu để có thể hội nhập và thích nghi. Đa
số đáp viên ở Sài Gòn nhận xét Sài Gòn là nơi tập trung con ngƣời từ khắp nơi đến. Ngƣời miền Bắc,
miền Trung, miền Nam khi vào sinh sống và làm việc tại Sài Gòn thì ‗ngƣời này chịu ảnh hƣởng của
ngƣời kia một tí nên văn hóa vùng miền không còn tồn tại rõ rệt‘ và ‗họ tự chuyển đổi để thích hợp với
nhau‘. Một doanh nhân ở Sài Gòn đã nói rằng
„để quản lý nhân viên của anh thì mỗi vùng anh có một cách thức quản lý khác nhau. Người miền
Nam thì quản lý dựa vào nhân tâm còn người miền Bắc nếu không chuyên quyền, phát xít sẽ không được
việc. Mặc dù bản thân mình là người thích nhẹ nhàng nhưng đi với bụt mặc áo cà sa và đi với ma phải
mặc áo giấy‟.
Quá trình giao thoa văn hóa này đƣợc một đáp viên mô tả nhƣ sau:
195
- TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
„Lúc em chưa đi đâu hết, em thấy bạn em đi Sài Gòn về thay đổi thì trách nó là mới đi có vài bữa
về dở giọng Sài Gòn. Đến khi mình đi rồi mới thấy cái đó ngấm vào trong mình lúc nào không biết. Việc
thích nghi diễn ra một cách tự nhiên như trên phương diện sinh học thì hệ tiêu hóa của mình tự thay đổi
để hợp với thức ăn. Về giọng nói và suy nghĩ thì mình cũng tự hiểu họ để dễ dàng hòa nhập‟.
Tuy nhiên, việc hòa nhập văn hóa vùng miền không phải lúc nào cũng diễn ra suôn sẻ. Một đáp
viên ngƣời Hà Nội nói rằng
„Cũng có nhiều người miền Nam ra miền Bắc lập nghiệp. Người học đại học ở miền Bắc rồi ở lại
làm việc thì cũng tương đồng dù không khéo bằng dân ngoài này. Còn với người miền Nam chân ướt
chân ráo ra thì sẽ khó khăn‟.
Đối với văn hóa quốc gia, việc giao thoa và hội nhập là điều không thể tránh khỏi trong một môi
trƣờng làm việc đa văn hóa. Một chia sẻ khác của đáp viên đến từ tập đoàn đa quốc gia của Hàn Quốc:
„Việc em nói ra còn quan trọng hơn những gì em làm. Chẳng hạn như đề án của em về nội dung thì
tốt hơn của một bạn người Singapore hoặc Philipine hoặc Ấn Độ nhưng khả năng thuyết phục của bạn ấy
tốt hơn em nên chung qui lại đề án của bạn ấy được chọn. Em cần hiểu người ta muốn nghe cái gì cho dù
ban giám đốc là người lẫy lững, nhiều kinh nghiệm nhưng xét cho cùng họ vẫn là con người. Họ cần nghe
những cái họ muốn và họ sẽ làm theo những gì họ muốn đó. Một cuộc họp một tiếng nhưng quyết định
cho công việc sau đó một năm. Và vì vậy mà mình cần phải hiểu và hành động theo như văn hóa của họ‟.
Và nếu nhƣ không thích ứng đƣợc, thì hệ quả là sẽ bị đào thải nhƣ đáp viên đến từ ngân hàng chia
sẻ:
„Bác Tổng cũ người nước ngoài vì chưa đủ mềm mại nên đã ra đi. Văn hóa khác là trước khi vào
thôi, sau đó phải hy sinh cá nhân, trang bị, học hỏi văn hóa để có thể thay đổi theo văn hóa đang phát
huy tác dụng ở đây‟.
4. Kết luận
Nghiên cứu đã cung cấp những thông tin sâu hơn về những sự khác biệt trong văn hóa làm việc của
những ngƣời đến từ các vùng miền khác nhau và quốc gia khác nhau trên thị trƣờng lao động Việt Nam.
Có thể thấy rằng ngƣời miền Nam và đặc biệt là Sài Gòn có ƣu thế hơn so với ngƣời miền Bắc và ngƣời
miền Trung trên phƣơng diện sự năng động, khả năng làm việc và thích ứng với công việc. Tuy nhiên, so
với những ngƣời đến từ các nƣớc khác trong khu vực nhƣ Philipine, Singapore, Ấn Độ, Hàn Quốc và các
quốc gia Âu Mỹ khác thì ngƣời Việt Nam nói chung có sự thua kém về hiệu suất làm việc, khả năng giao
tiếp trong môi trƣờng quốc tế. Ngƣợc lại, những ngƣời đến ngoài đến Việt Nam cũng vừa truyền bá văn
hóa của họ và đồng thời có sự thích ứng với văn hóa Việt Nam. Trong quá trình cạnh tranh và hội nhập,
giao thoa văn hóa là một điều thiết yếu để tồn tại và phát triển. Bên cạnh đó, việc từ bỏ những thói quen,
tập quán gây cản trở sự phát triển, hội nhập và xác lập những thói quen, tập quán hỗ trợ cho sự phát triển
và hội nhập cũng cần đƣợc chú trọng. Để hỗ trợ quá trình này diễn ra thuận lợi và suôn sẻ hơn thì các
chƣơng trình đào tạo về văn hóa làm việc chuyên nghiệp và sự khác biệt văn hóa cần đƣợc thực hiện
trong trƣờng học và trong các tổ chức.
Mặc dù nghiên cứu đƣợc thực hiện với những cân nhắc về phƣơng pháp và kỹ thuật để phù hợp
nhất với câu hỏi nghiên cứu, những hạn chế điển hình của phƣơng pháp nghiên cứu định tính giới hạn
tính đại diện và khả năng khái quát hóa của những thông tin đƣợc đƣa ra. Có thể có các góc nhìn khác,
thực tiễn khác chƣa đƣợc phản ánh trong nghiên cứu này nhƣng đây cũng có thể là cơ sở để cho các
nghiên cứu trong tƣơng lai đi sâu vào sự khác biệt giữa các vùng miền và giữa Việt Nam và các nƣớc
trong khu vực và trên thế giới để từ đó đƣa ra những biện pháp khu hẹp khoảng cách phát triển của chúng
ta với thế giới.
196
- HỘI THẢO KHOA HỌC - QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH (COMB-2015)
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Anderson E. et Weitz B. (1989), Determinants of continutity in conventional industrial channel
dyads, Marketing Science, 8, 4, 310-323.
[2] Nguyễn Văn A (2010), Hội nhập quốc tế của Việt Nam thế kỷ XX, nhà xuất bản XYZ, Hà Nội.
[3] Blau M.P (1964), Exchange and power in social life, New York, John Wiley & Sons. Cannon J.P. et
Perreault W.D. (1999), Buyer-seller relationships in business markets, Journal of Marketing
Management, 36, 4, 439-460.
[4] Lê Văn H (2009), ―Tác động của toàn cầu hóa đến tăng trƣởng kinh tế: Trƣờng hợp nghiên cứu tại
Việt Nam‖, Tạp chí Y, số 15, tr. 12-19.
[5] Westbrook, R. A. (1987). ―Product/consumption-based affective responses and postpurchase
processes‖, Journal of Marketing Research, 24, 3, 258-270.
197
nguon tai.lieu . vn
