Xem mẫu
- TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
VẬN DỤNG CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC VÀO CÁC HÌNH THỨC
ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
APPLY THE THEORIES OF MOTIVATION IN THE FORM OF REMUNERATION IN
THE ENTERPRISE HUMAN RESOURCES
Trần Văn Tuệ
Trường Đại học Thương mại
TÓM TẮT
Tạo động lực làm việc là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân lực bởi nó ảnh
hưởng đến năng suất làm việc của người lao động. Trong quá trình điều hành doanh nghiệp, nhà quản lý hay
nhà lãnh đạo tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng cách thực hiện các hành vi hoặc sử dụng một công
cụ nào đó (bằng tài chính hoặc phi tài chính) nhằm thúc đẩy cấp dưới đem hết khả năng làm việc với nỗ lực
cao nhất nhằm thực hiện mục đích của công ty. Điều này không đơn giản, đặc biệt đối với các doanh nghiệp
quy mô lớn, với nguồn nhân lực đồ sộ, bởi con người là một thực thể vô cùng phức tạp và khó nắm bắt. Việc
tiếp cận các thuyết tạo động là một cơ sở giúp lãnh đạo doanh nghiệp có cơ sở để lựa chọn và vận dụng vào
các hình thức đãi ngộ khích lệ nhân viên một cách hợp lý nhất. Bài viết tác giả hệ thống các học thuyết tạo
động lực làm việc và ứng dụng vào các hình thức tạo động lực làm việc người lao động trong doanh nghiệp
Từ khóa: Vận dụng các học thuyết; tạo động lực làm việc; nhân viên; hình thức đãi ngộ; doanh nghiệp.
ABSTRACT
Creating motivation to work is one of the important content of human resources because it affects the
productivity of workers. In the course of business executives, managers, or leaders motivate work for staff by
performing the acts or use of a financial or non-financial tool in order to promote lower levels give the ability to
work with the highest effort in order to make the purpose of the company. This is not simple, especially for
large businesses with huge human resources, so humanity is an infinitely complex and elusive. Reaching the
dynamically generated theory is a facility that helps business leaders with the basis for selection and use in
the form of employee incentive compensation in a reasonable manner. In the article, the author synthesizes
the theory of motivation to work and apply in the form of motivation to work for workers in the enterprise.
Keywords: manipulate the doctrine; motivate; staff; forms of compensation; business.
1. Một số lý luận về tạo động lực và các hình trong một khung khổ cụ thể, đó là mục tiêu của
thức đãi ngộ nhân lực doanh nghiệp.
Từ góc độ quản trị nhân lực trong doanh Đãi ngộ nhân lực là quá trình, mà trong đó
nghiệp thương mại, đãi ngộ nhân lực có thể thể hiện những quan hệ nhân lực cơ bản nhất
được hiểu như sau: của doanh nghiệp: quan hệ giữa người sử dụng
1.1. Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo lao động và người lao động, quan hệ giữa nhà
đời sống vật chất và tinh thần của người lao quản trị và nhân viên dưới quyền.
động để người lao động có thể hoàn thành tốt Mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi
nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn ngộ nhân lực trong phạm vi chức trách được
thành mục tiêu của doanh nghiệp. giao. Trước hết, các nhà quản trị phải là những
Từ khái niệm chúng ta có thể thấy: người hoạch định chính sách đãi ngộ, sau đó là
tổ chức thực hiện và quan trọng hơn, gương
Đãi ngộ nhân lực là một quá trình gồm hai
mẫu trong hành động chấp hành chính sách đãi
hoạt động có liên quan chặt chẽ đến thoả mãn
ngộ đã hoạch định.
hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động:
chăm lo đời sống vật chất và chăm lo đời sống Đãi ngộ nhân lực liên quan chặt chẽ với
tinh thần. Hai hoạt động này được giới hạn các nội dung khác của quản trị nhân lực như:
268
- HỘI THẢO VỀ KHOA HỌC QUẢN TRỊ (CMS-2013)
tuyển dụng, bố trí và sử dụng, đào tạo và phát Maslow
triển. Đãi ngộ tốt là cơ sở quan trọng để thúc Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham
đẩy các khâu còn lại của quản trị nhân lực Maslow cho rằng: người lao động có năm nhu
trong doanh nghiệp. cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu
1.2. Đãi ngộ tài chính sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là cầu được ghi nhận và nhu cầu tự hoàn thiện.
hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ Theo đó, những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải
tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu
lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, ở mức độ cao hơn. Những nhu cầu này thúc
cổ phần… đẩy con người thực hiện những công việc nhất
định để được đáp ứng. Như vậy, nhu cầu trở
1.3. Đãi ngộ phi tài chính
thành động lực quan trọng và việc tác động vào
Đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp là nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của
hình thức đãi ngộ được thực hiện thông qua các con người. Dưới đây là các biểu hiện tương
công cụ không phải là tiền bạc, bao gồm hai ứng với các cấp độ nhu cầu của người lao
công cụ : đãi ngộ thông qua môi trường làm động:
việc và thông qua công việc
2. Hệ thống các học thuyết tạo động lực
2.1. Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của
Nhu cầu Sự thể hiện
Tồn tại Thức ăn, nhà ở, nghỉ ngơi
An toàn Nơi làm việc an toàn, việc làm được đảm bảo, an toàn về thân thể
Xã hội Là thành viên của tổ chức, được giao lưu, chia sẻ, hợp tác
Được công nhận Được ghi nhận thành tích bằng các phần thưởng, địa vị, cơ hội thăng
Tự hoàn thiện Phát triển tài năng, những triển vọng nghề nghiệp
Người lãnh đạo hoặc quản lý có thể sử Mặt khác, thuyết nhu cầu của Maslow giúp
dụng các công cụ hoặc biện pháp để tác động nhà quản trị đánh giá được cấp độ nhu cầu của
vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của nhân viên làm mỗi nhân viên, trong mỗi hoàn cảnh cụ thể để
cho họ hăng hái và tận tụy hơn với nhiệm vụ lựa chọn một giải pháp tạo động lực phù hợp.
mình đảm nhận. Với một nhân viên vừa mới được tuyển dụng
Nhu cầu cơ bản về sinh lý có thể được đáp đang cần việc làm và có thu nhập cơ bản, mức
ứng thông qua mức lương tốt, đài thọ bữa trưa lương hợp lý là vấn đề cần được quan tâm hàng
hoặc ăn giữa ca miễn phí, hoặc bảo đảm các đầu. Còn một nhân viên đã có “thâm niên”
khoản phúc lợi khác. Đáp ứng nhu cầu về quan công tác trong công ty, công việc đã thuần thục
hệ xã hội thể hiện qua các hoạt động giao lưu, và tích lũy được khá nhiều kinh nghiệm công
sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa các tác tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của
bộ phận trong công ty. Đồng thời, những hoạt nhân viên đó phải là đạt được vị trí, chức vụ
động này còn giúp phát triển ý thức cộng đồng mong doanh nghiệp hoặc tổ chức. Cũng có
hay tinh thần đồng đội. Đối với nhu cầu tự không ít nhân viên tuy còn trẻ song đã có triển
hoàn thiện, nhà quản lý có thể tạo cơ hội phát vọng nghề nghiệp với mức lương cao và đảm
triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, nhiệm vị trí công tác quan trọng công ty. Họ lại
người lao động cần được đào tạo và và có cơ cần được thể hiện mình trong những nhiệm vụ
hội tự nâng cấp bản thân, cần được khuyến mang tính thách thức hơn, qua đó họ không chỉ
khích tham gia vào sự phát triển chung của chứng tỏ được năng lực mà còn có cơ hội nâng
doanh nghiệp hoặc tổ chức. cao trình độ.
269
- TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
2.2. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg
Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông trì - thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và yếu tố
Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo động thúc đẩy - thỏa mãn bản chất bên trong.
lực người lao động thành hai loại: yếu tố duy
Lý thuyết hai yếu tố
Các yếu tố duy trì Các yếu tố thúc đẩy
Lương và các khoản phúc lợi phụ Công việc có ý nghĩa
Sự giám sát Cảm nhận về sự hoàn thành
Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiến
Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công việc
Nhóm thứ nhất chỉ có tác dụng duy trì Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính):
trạng thái làm việc bình thường. Mọi nhân viên Nhà quản trị quở trách nhân viên về lỗi lầm
đều mong muốn nhận được tiền lương tương anh ta mắc phải. Nhân viên sẽ biết những gì
xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị không được làm nhưng anh ta không thể biết
một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ đâu là công việc nên làm.
được thoải mái. Khi các yếu tố này được thỏa Làm ngơ: Nhà quản trị coi như không biết
mãn, đôi khi họ coi đó là điều tất nhiên. Nhưng sai sót của nhân viên. Sự lựa chọn này chỉ thích
nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và hợp khi nhà quản trị nghĩ rằng hành vi sai lầm
hiệu suất làm việc giảm sút. Tập hợp các yếu tố đó chỉ là nhất thời hoặc không nghiêm trọng
thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy đến mức phải áp dụng hình phạt.
thật sự, liên quan đến bản chất công việc. Khi 2.4. Thuyết cân bằng của Adams
thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người công
Lý thuyết của Adams cho rằng mọi người
nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng
thường có mong muốn nhận được những phần
và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này
thưởng tương xứng với những đóng góp hay
gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần.
công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu một cá nhân
2.3. Thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức
Skinner đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của
Lý thuyết của B.F.Skinner cho rằng hành bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng".
vi người lao động sẽ lặp lại các hoạt động đóng Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao,
góp trong tổ chức doanh nghiệp nếu họ nhận anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.
được những đánh giá tích cực và ngược lại các Tính công bằng trong công việc còn được
hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ không nhận xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và
được những đánh giá tích cực. Bằng các hành những kết quả nhận được của một nhân viên
vi tăng cường, nhà quản trị sẽ lưu ý đánh giá trị với những nhân viên khác có hợp lý hay
tích cực những hoạt động đóng góp của nhân không. Trong trường hợp không cảm nhận
viên cũng như tránh đánh giá không đủ/ không được tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra yêu cầu
tích cực để hạn chế những đóng góp tiêu cực. tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì
Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản "sự cân bằng".
trị có thể thực hiện: Vì vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ
Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động
tính hay tăng cường tích cực): Nhà quản trị viên hàng đầu đối với nhân viên. Có thể sử
khuyến khích người nhân viên đó lặp lại những dụng các công cụ quản lý hiệu quả công việc
gì anh ta đã làm trước đây. Phần thưởng có thể được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh
được dùng bằng tiền, quyết định đề bạt hay lời giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân
khen ngợi.
270
- HỘI THẢO VỀ KHOA HỌC QUẢN TRỊ (CMS-2013)
viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp 3. Ứng dụng các học thuyết tạo động lực vào
phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức các hình thức đãi ngộ nhân lực trong doanh
xây dựng được tiêu chuẩn cho những người nghiệp
giỏi nhất. Động cơ thúc đẩy là thuật ngữ chung dùng
Việc giám sát và đánh giá các nhân viên để chỉ các xu hướng, ước mơ, nhu cầu, nguyện
một cách hiệu quả cũng cần phù hợp với từng vọng của con người. Mối quan hệ giữa động cơ
trường hợp cụ thể nhân viên. Khám phá của thúc đẩy và hành động của mỗi cá nhân được
các chuyên gia cho thấy: "Không cần thiết phải thể hiện qua sơ đồ sau:
quản lý chặt chẽ đối với những cá nhân xuất
sắc. Họ sẽ tự tạo động lực và đạt được kết quả
tốt nhất."
Hình 1: Chuỗi mắt xích nhu cầu, mong muốn - thoả mãn
Nguồn: “Quản trị doanh nghiệp thương mại”, Phạm Vũ Luận, NXB Thống kê (2004)
Qua sơ đồ có thể thấy, động cơ thúc đẩy phần thì nhu cầu đó vẫn còn tồn tại, còn việc
được xem xét như một phản ứng nối tiếp. Bắt thoả mãn hoàn toàn lại là khởi đầu cho một
đầu là sự cảm thấy có nhu cầu, những nhu cầu nhu cầu khác, từ đó lại thôi thúc con người
đó là cơ sở hình thành các mong muốn, tạo ra hành động để thoả mãn những nhu cầu khác.
một trạng thái căng thẳng cần hành động và Do vậy, nhà quản trị phải biết được người
hành động để có sự thoả mãn.. Sơ đồ là một lao động có nhu cầu gì, giúp họ thoả mãn từ đó
chuỗi khép kín không có điểm đầu và điểm tạo động lực thúc đẩy họ làm việc.
cuối, nếu không thoả mãn hoặc thoả mãn một
Hình 2: Các cấp độ nhu cầu của con người
(Nguồn: Sách“Tạo động lực làm việc phải chăng chỉ có thể bằng tiền”, NXB Trẻ, 2003)
271
- TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
Theo quan điểm của Maslow thì nhu cầu Tiền lương giúp người lao động có phương
của con người được chia ra thành nhiều cấp độ, tiện để thoả mãn tất cả các nhu cầu sinh hoạt
từ nhu cầu sinh học, an toàn đến những cấp bậc của bản thân cũng như gia đình của họ, và do
nhu cầu cao hơn như nhu cầu xã hội, được tôn vậy tiền lương trở thành một động lực rất lớn
trọng và tự khẳng định. trong việc thúc đẩy người lao động hoàn thành
Trong đó, nhu cầu vật chất như ăn, các chức trách được giao. Con người khi làm
mặc, ở, đi lại,… được thoả mãn bằng các sản việc luôn muốn nhận được một mức lương nào
phẩm vật chất thông qua các công cụ đãi ngộ đó tương xứng với năng lực của bản thân. Khi
tài chính trên cơ sở của sự trao đổi Tiền-Hàng. mới được tuyển dụng, họ có thể chấp nhận
Hay nói cách khác, người lao động trong doanh mức lương thấp mà không có ý kiến gì vì để có
nghiệp sử dụng các khoản tiền mà doanh thể được tuyển dụng và có việc làm. Tuy vậy
nghiệp trả cho họ để có được những sản phẩm các nhà quản trị cần biết rằng, nếu người lao
vật chất. động chưa đạt được mức lương mong muốn thì
khó có thể phát huy tối đa năng lực của mình.
Song các nhu cầu về tinh thần của con
Chính vì vậy, cần trả lương đầy đủ cho người
người nói chung và người lao động nói riêng
lao động bằng cách tăng lương khi thấy xứng
không thể hoàn toàn được thoả mãn bằng các
đáng chứ không cần phải đợi người lao động
sản phẩm vật chất mà còn phải được thoả mãn
có những dấu hiệu đòi hỏi. Nếu mong muốn
bằng các sản phẩm phi vật chất. Và như người
được trả lương cao hơn của người công nhân
ta nói, người lao động trong doanh nghiệp
không được thoả mãn, thì họ có thể có những
không phải làm việc chỉ vì tiền bạc mà họ còn
phản ứng tiêu cực gây bất lợi cho doanh
có những giá trị khác để theo đuổi như niềm
nghiệp.
vui trong công việc, sự hứng thú say mê làm
việc, được đối xử công bằng. Các doanh Trong thực tiễn hiện nay, các doanh nghiệp
nghiệp phải có trách nhiệm cùng với người lao thường áp dụng một hoặc hai hình thức trả
động chăm lo và thoả mãn đời sống tinh thần lương: theo thời gian và theo sản phẩm.
của họ, phải có những đãi ngộ phi tài chính kết Hình thức trả lương theo thời gian
hợp với những đãi ngộ tài chính để tạo ra sự Tiền lương theo thời gian là tiền lương
đồng bộ trong công tác đãi ngộ nhân lựctại thanh toán cho người lao động căn cứ vào thời
doanh nghiệp. gian làm việc và trình độ chuyên môn của họ.
3.1. 3.1. Đãi ngộ tài chính Nhược điểm chính của hình thức trả lương này
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là là không gắn giữa chất lượng và số lượng lao
hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ động mà người lao động đã tiêu hao trong quá
tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền trình thực hiện công việc. Điều này thể hiện
lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, khi trả lương người sử dụng lao động không
cổ phần…. quan tâm nhiều lắm đến kết quả của người lao
động tạo ra. Chính vì thế hình thức trả lương
Tiền lương là một công cụ đãi ngộ tài
này không kích thích người lao động thi đua
chính quan trọng nhất. Lương là số tiền mà
sáng tạo để có thể đạt được một kết quả cao
doanh nghiệp trả cho người lao động tương
hơn, tốt hơn.
ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ
đã hao phí trong quá trình thực hiện những Hiện nay trong các doanh nghiệp, người ta
công việc được giao. Tiền lương cơ bản được sử dụng hình thức trả lương theo thời gian cho
xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản những công việc chưa hoặc không thể xây
về độ phức tạp và mức tiêu hao sức lao động dựng được định mức lao động, những công
trong những điều kiện lao động trung bình của việc mà khối lượng hoàn thành không xác định
từng ngành nghề, công việc. được, những công việc cần thiết phải trả lương
272
- HỘI THẢO VỀ KHOA HỌC QUẢN TRỊ (CMS-2013)
theo thời gian để nhằm đảm bảo chất lượng sản tiềm ẩn nhiều năng lực làm việc. Tiền thưởng
phẩm... có nhiều loại, bao gồm:
Hình thức trả lương theo sản phẩm Thưởng năng suất, chất lượng tốt;Thưởng
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu;
lương căn cứ vào số lượng và chất lượng sản Thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật;
phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền Thưởng theo kết quả hoạt động kinh
lương theo sản phẩm để trả lương cho người doanh;
lao động.
Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với
Trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm quy địn
sau:
Cổ phần
Làm cho người lao động vì lợi ích vật chất
Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho
mà quan tâm đến số lượng và chất lượng sản
người lao động gắn bó lâu dài với doanh
phẩm, tiết kiệm thời gian cho từng công việc.
nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách
Khuyến kích mọi người học tập bồi dưỡng nhiệm của họ đối với doanh nghiệp. Các doanh
nâng cao trình độ chuyên môn,hợp lý hoá quy nghiệp thường sử dụng công cụ này dưới dạng
trình làm việc, tích cực sáng tạo để có thể tạo quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho
ra nhiều sản phẩm hơn với mong muốn nhận người lao động.
được nhiều tiền lương hơn.
Phụ cấp
Tạo ra một sự công bằng trong việc đánh
Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm
giá thành tích và đãi ngộ người lao động.
cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách
Trong các doanh nghiệp hiện nay, hình nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không
thức trả lương theo sản phẩm đã được đa dạng bình thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự
hoá thành nhiều hình thức cụ thể khác nhau công bằng về đãi ngộ thực tế. Doanh nghiệp có
như: trả lương sản phẩm trực tiếp không hạn thể có các loại phụ cấp như:
chế, trả lương sản phẩm gián tiếp, trả lương
Phụ cấp trách nhiệm công việc;
khoán sản phẩm, trả lương sản phẩm có thưởng
và khoán có thưởng.Trong các doanh nghiệp Phụ cấp độc hại, nguy hiểm;
thương mại thực hiện việc trả lương theo doanh Phụ cấp khu vực;
thu, khoán doanh thu, khoán thu nhập.... Phụ cấp thu hút;
Tiền thưởng Trợ cấp
Đây là những khoản tiền mà doanh nghiệp Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân
trả cho người lao động do họ có những thành lựckhắc phục được các khó khăn phát sinh do
tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ
trách quy định. Tiền thưởng cùng với tiền cấp thì doanh nghiệp mới chi trả. Trợ cấp có
lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ nhiều loại khác nhau như: bảo hiểm, trợ cấp y
yếu của người lao động. Vì vậy, tiền thưởng tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà
cũng góp phần giúp người lao động có thể thoả ở, trợ cấp đắt đỏ, trợ cấp xa nhà...
mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của bản
Phúc lợi
thân và gia đình ở mức độ cao hơn.
Phúc lợi được cung cấp cho người lao động
Từ đó có thể thấy, tiền thưởng là một công
để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng
cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối
cuộc sống và sinh hoạt của gia đình. Phúc lợi
với người lao động, nhất là những người còn
có hai phần chính: phúc lợi theo quy định của
273
- TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
pháp luật và phúc lợi do các doanh nghiệp tự khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làm
nguyện áp dụng. việc thì cần phải có những đãi ngộ phi tài chính
Trong đó: kết hợp với đãi ngộ tài chính để tạo ra sự đồng
bộ trong công tác đãi ngộ của doanh nghiệp.
- Phúc lợi theo quy định của Pháp luật do
Nhà nước quy định nhằm đảm bảo quyền lợi Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình
cho người lao động ở mức độ tối thiểu do họ ở chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao
vào thế yếu hơn so với người sử dụng lao động thông qua các công cụ không phải tiền
động. Tuỳ theo đặc điểm của mỗi quốc gia mà bạc. Những nhu cầu đời sống tinh thần của
những phúc lợi này được quy định trong luật người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi
hay các văn bản dưới luật. Ở Việt Nam những hỏi được nâng cao, như: Niềm vui trong công
quy định này được thể hiện thông qua các điều việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối
khoản (điều 68-81; 140-152) trong Bộ luật Lao xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp
động (có hiệu lực từ ngày 01-01- 1995). với mọi người, với đồng nghiệp...
- Phúc lợi tự nguyện được các doanh 3.3. Trong doanh nghiệp thương mại, đãi ngộ
nghiệp áp dụng nhằm kích thích nhân viên gắn phi tài chính được thực hiện thông qua hai
bó với doanh nghiệp cũng như thu hút những hình thức: Đãi ngộ thông qua công việc và
người có tài năng về làm việc. Phúc lợi tự đãi ngộ thông qua môi trường làm việc.
nguyện phụ thuộc nhiều vào khả năng tài chính a) Đãi ngộ thông qua công việc
của doanh nghiệp, nó bao gồm: Theo quan điểm của người lao động, một
Bảo hiểm y tế. công việc có tác dụng đãi ngộ đối với họ phải
Chương trình bảo vệ sức khoẻ đảm bảo các yêu cầu sau:
Bảo hiểm nhân thọ theo nhóm. Mang lại thu nhập (lương, thưởng, trợ
cấp…) xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra để
Các loại dịch vụ như: xe đưa đón đi làm,
thực hiện.
phòng tập thể dục, thể thao, bãi đỗ xe, đảm
bảo chăm sóc trẻ em., … Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ
thống công việc của doanh nghiệp.
Trong thực tế ở các doanh nghiệp hiện nay
những khoản đãi ngộ tài chính do luật pháp Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề
quy định như nghỉ phép, nghỉ lễ hay nghỉ ốm và kinh nghiệm của người lao động.
mà vẫn được trả lương. Các khoản đãi ngộ Có cơ hội để họ thăng tiến.
khác như ăn trưa, trợ cấp khó khăn, quà tết, Không nhàm chán, trùng lặp gây ức chế về
nhà ở...thì tuỳ thuộc chính sách và khả năng tài mặt tâm lý, kích thích lòng say mê sáng tạo…
chính của từng doanh nghiệp. Đãi ngộ tài chính
Không làm ảnh hưởng đến sức khoẻ, đảm
có vai trò rất quan trọng đối với việc động viên
bảo sự an toàn tính mạng trong khi thực hiện
khuyến khích người lao động làm việc nhiệt
công việc.
tình, say mê, sáng tạo và quan trọng hơn, gắn
bó lâu dài với doanh nghiệp. Kết quả công việc phải được xem xét đánh
giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng, mang tính thực
3.2. Đãi ngộ phi tài chính
tiễn.
Người lao động trong doanh nghiệp không
Công việc mang lại thu nhập xứng đáng
phải chỉ có động lực duy nhất làm việc là để
với công sức:
kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể
thoả mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc Thu nhập của người lao động bao gồm:
nói riêng, nói cách khác là họ còn có những giá Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, cổ
trị khác để theo đuổi. Chính vì vậy để tạo ra và phần,…Thu nhập tương xứng với công sức bỏ
ra nghĩa là doanh nghiệp phải đảm bảo trả
274
- HỘI THẢO VỀ KHOA HỌC QUẢN TRỊ (CMS-2013)
đúng, trả đủ, thu nhập phải đảm bảo cuộc sống Tác động tới người lao động: Thu nhập là
cho người lao động, ngoài ra còn phải đảm bảo một trong những động lực kích thích con người
công bằng giữa những người lao động trong làm việc hăng hái, nhưng cũng đồng thời là
doanh nghiệp. nguyên nhân gây ra sự trì trệ, bất mãn hoặc từ
bỏ công việc ra đi.
Hình 3:Những kết cục của sự không hài lòng với tiền lương
(Nguồn: “Giáo trình quản trị nhân lực”, Trường ĐH Thương Mại,2005 )
Cơ hội thăng tiến tầm quan trọng của công việc mà người lao
Một nhân viên giỏi thường có tinh thần cầu động đang đảm nhiệm.
tiến, họ luôn khát khao tìm kiếm cơ hội thăng Tác động tới người lao động: Kích thích
tiến, phát triển sự nghiệp của mình. Nắm bắt được tinh thần làm việc, khơi dậy được ý thức
được nhu cầu này, doanh nghiệp nên vạch ra trách nhiệm của người lao động với công việc
những nấc thang, vị trí thăng tiến kế tiếp cho được giao.
họ, kích thích họ làm việc với hiệu quả cao Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay
hơn. nghề và kinh nghiệm của người lao động:
Tác động tới người lao động: Vị trí cao Bố trí công việc phù hợp với chuyên môn,
hơn luôn gắn liền với một loạt các lợi ích kèm tay nghề và kinh nghiệm của người lao động
theo, không chỉ giúp người lao động thoả mãn nhằm thực hiện nguyên tắc: “Làm đúng việc
tốt nhu cầu cơ bản mà các nhu cầu bậc cao trước khi làm việc đúng.”
(nhu cầu xã hội, được tôn trọng, tự thể hiện bản
Tác động tới người lao động: Như các cụ
thân - Maslow) cũng được thoả mãn đầy đủ.
xưa thường nói: “Dụng nhân như dụng mộc”,
Khi đó người lao động sẽ gắn bó hơn và có
dùng người đúng thì bản thân người đó sẽ phát
trách nhiệm hơn với công việc, với doanh
huy tài năng, có niềm vui, sự tự tin vào bản
nghiệp, họ làm việc một cách tự giác, nhiệt
thân và từ đó càng nỗ lực để nâng cao thành
tình, năng suất và hiệu quả công việc sẽ cao
quả lao động.
hơn.
Không nhàm chán, trùng lặp gây ức chế
Có vị trí và vai trò nhất định trong hệ
về mặt tâm lý:
thống công việc của doanh nghiệp.
Tác động tới người lao động: Tạo động
Nghĩa là khi bố trí và sử dụng nhân lựccần
lực làm việc kích thích lòng say mê sáng tạo
phải gắn với chức vụ, phải xác định rõ “danh”
của người lao động.
và “phận”, từ đó khẳng định được ý nghĩa và
275
- TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
Không làm ảnh hưởng đến sức khoẻ, đảm Tác động tới người lao động: Với một bầu
bảo sự an toàn tính mạng trong khi thực hiện không khí làm việc tốt người lao động cảm
công việc: thấy thoải mái khi làm việc, gắn bó với doanh
Tác động tới người lao động: Thoả mãn nghiệp, từ đó năng suất lao động sẽ cao hơn..
nhu cầu an toàn của người lao động, giúp họ (2).Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng
yên tâm làm việc. xử giữa các thành viên, thái độ ứng xử của nhà
Kết quả công việc được xem xét đánh giá quản trị:
theo tiêu chuẩn rõ ràng, mang tính thực tiễn: Tác động tới người lao động:
Tác động tới người lao động: Tạo được Giúp người lao động có những mối quan
động lực thúc đẩy người lao động làm việc đạt hệ đồng nghiệp tốt, họ sẽ không chỉ tìm thấy sự
kết quả cao hơn. Ngược lại, đánh giá không chia sẻ trong công việc mà còn cả trong cuộc
đúng gây nên sự bất bình, mất lòng tin với lãnh sống hằng ngày.
đạo trong đội ngũ người lao động. Thái độ ứng xử của nhà quản trị đối với
b) Đãi ngộ thông qua môi trường người lao động cũng có tác động mạnh đến
làm việc: tinh thần làm việc của họ bởi đó cũng là nội
Môi trường làm việc gồm hai phần: “Phần dung quan trọng của đãi ngộ phi tài chính, đôi
cứng” và “phần mềm”. khi chỉ là một lời khen đúng lúc, một món quà
nhỏ hay đơn thuần chỉ là một lời chúc mừng
Môi trường “mềm” là khái niệm chỉ mối
sinh nhật, lễ tết, một sự chia buồn, thông cảm
quan hệ giữa người với người trong doanh
khi nhân viên gặp khó khăn,…
nghiệp, nó bao gồm tinh thần tôn trọng, tin
tưởng hỗ trợ lẫn nhau để giải quyết nhiều vấn (3). Đảm bảo điều kiện làm việc và vệ
đề và để gắn bó với nhau. sinh an toàn lao động:
Môi trường “cứng” bao gồm cơ sở vật Một nhà kinh doanh đã từng nói: “Tôi
chất, văn phòng, phương tiện vận chuyển, bàn không cho rằng có thể làm ra những sản phẩm
ghế, thiết bị máy móc…Nói tóm lại là tất cả cơ có chất lượng tốt mà không cần có điều kiện
sở hạ tầng phục vụ cho công việc, môi trường làm việc tốt.” Do vậy doanh nghiệp cần trang
này phụ thuộc rất nhiều vào tình hình tài chính bị đầy đủ các phương tiện cần thiết để người
của doanh nghiệp. lao động làm việc, đảm bảo nơi làm việc đạt
yêu cầu về ánh sáng,….
Một số biểu hiện của đãi ngộ thông qua
môi trường làm việc: Tác động tới người lao động: Giúp bảo vệ
sức khoẻ cho người lao động, góp phần nâng
(1)Tạo dựng bầu không khí làm việc:
cao năng suất của người lao động.
Bầu không khí trong tập thể lao động là hệ
(4).Tổ chức các phong trào văn hoá, văn
thống các trạng thái tâm lý cố định đặc trưng
nghệ thể dục, thể thao:
cho một tập thể nào đó, thể hiện sự phối hợp,
dung hợp tâm lí của các thành viên. Tác động tới người lao động: Là những
hoạt động bề nổi thể hiện rõ nét tinh thần, văn
Một tập thể có bầu không khí tốt là nơi mà
hoá doanh nghiệp. Tổ chức những hoạt động
ở đó mọi người tôn trọng và giúp đỡ nhau
này một mặt tạo ra những giờ phút thư giãn
trong công việc, có nhiều cuộc tranh luận, trao
cho người lao động sau những ngày làm việc
đổi ý kiến, nhưng tất cả đều nhằm mục đích
căng thẳng, giúp họ tái tạo sức lao động. Mặt
xây dựng tập thể,…
khác còn giúp cho mối quan hệ giữa các đồng
Một số yếu tố cơ bản ảnh hưởng tới bầu nghiệp không chỉ bó hẹp trong công ty thông
không khí tập thể: Phong cách làm việc của qua công việc mà nó còn được phát triển mở
nhà quản trị, điều kiện lao động, lợi ích…
276
- HỘI THẢO VỀ KHOA HỌC QUẢN TRỊ (CMS-2013)
rộng thành các mối quan hệ xã hội khác, tăng thực hiện một công việc quan trọng, phù hợp
thêm tinh thần tập thể. với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất
(5).Quy định thời gian và giờ giấc làm việc cá nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ có
linh hoạt: được những hứng thú trong công việc, có trách
nhiệm đối với kết quả công việc. Mặt khác, nếu
Tác động tới người lao động: Đảm bảo sức
họ được giao cho những công việc quan trọng
khoẻ cho người lao động và tạo cho họ tinh
hơn, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn, đòi
thần thoải mái nhất khi làm việc.
hỏi nhiều kinh nghiệm hơn, lương thưởng cao
Tóm lại, đối với người lao động trong hơn…so với công việc họ đang làm, hay một
doanh nghiệp, công việc được hiểu là những công việc mà hàm chứa nhiều cơ hội thăng tiến
hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng
cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành (nhiệm và thoả mãn, các nhu cầu cơ bản không những
vụ và trách nhiệm của người lao động). Công được đáp ứng tốt hơn mà các nhu cầu cấp cao
việc mà người lao động phải thực hiện có ý (nhu cầu được thể hiện, được kính trọng…)
nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục cũng được thoả mãn đầy đủ. Khi đó, người lao
đích và động cơ làm việc của họ. Tính chất, động sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm
đặc điểm, nội dung và tiêu chuẩn của công hơn trong thực hiện công việc./.
việc…là những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến
kết quả thực hiện công việc của người lao
động. Nếu người lao động được phân công
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Vũ Thuỳ Dương, Hoàng Văn Hải (đồng chủ biên), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà
Nội, 2008.
[2] Bộ Lao động – thương binh và xã hội, Hệ thống văn bản pháp luật về chế độ tiền lương – bảo
hiểm xã hội, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội, 2005
[3] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Kinh tế Quốc
dân, Hà Nội, 2007.
[4] Wendell L. French, Human ressources management, NXB Houghton Mifflin, 2003.
[5] Luis R.Gómez – Mejía – David. Balkin – Robert L.Cardy, Managing human ressource, NXB
Vangonotes, 2007.
[6] Lê Quân, Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích của doanh nghiệp,
NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, 2008.
[7] Ken Blanchard, Alan Randolph, Peter Grazier, Ê kíp tiến lên nào, NXB Trẻ, năm 2006
[8] Mai Thanh Lan, Nghiên cứu tư tưởng quản trị phương Đông và sự ảnh hưởng đến công tác
quản trị ở các DNTM hiện nay, đề tài NCKH cấp Trường, 2006.
[9] Lê Thị Mỹ Linh, Các phương pháp phổ biến đánh giá nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp,
Tạp chí kinh tế phát triển, số 116, tháng 02/2007
[10] Phạm Vũ Luận, Quản trị doanh nghiệp thương mại, NXB Thống kê, Hà Nội 2004
[11] Nguyễn Tiệp, Lê Thanh Hà, Tiền lương – tiền công, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội, 2006
[12] Bussiness Edge, Tạo động lực làm việc phải chăng chỉ có thể bằng tiền?, NXB Trẻ, năm 2004
277
nguon tai.lieu . vn
