1. Trang Chủ
  2. Thạc sĩ - Tiến sĩ - Cao học
  3. Tóm tắt Luận án tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại Việt Nam trong tiến trình hội nhập quốc tế - Phân tích trường hợp Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam

Tóm tắt Luận án tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại Việt Nam trong tiến trình hội nhập quốc tế - Phân tích trường hợp Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam

Mục tiêu chung của luận án là làm rõ cơ sở lý luận về VHDN áp dụng vào đánh giá thực trạng VHDN tại các NHTM nhà nước ở Việt Nam giữa hai thời kỳ trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO; từ đó đề xuất các giải pháp củng cố, phát triển mô hình VHDN phù hợp, nâng cao chất lượng quản trị VHDN, hiệu quả áp dụng VHDN, tăng cường lợi thế cạnh tranh đóng góp cho sự phát triển bền vững của các NHTM nhà nước ở Việt Nam. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN HẢI MINH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠ

Thể loại Tài liệu miễn phí Thạc sĩ - Tiến sĩ - Cao học

Số trang 23

Ngày tạo 7/8/2020 6:13:56 PM +00:00

Loại tệp DOCX

Kích thước 0.58 M

Tên tệp

Tải Tóm tắt Luận án tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Văn h... (.pdf)

Xem mẫu

  1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ  NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN HẢI MINH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI  VIỆT NAM TRONG TIẾN TRÌNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ  PHÂN TÍCH TRƯỜNG HỢP NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI  CỔ PHẦN  NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM                            Chuyên ngành         : Quản trị kinh doanh                            Mã số                       :  62.34.05.01 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI, 2015 1
  2. MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế  làm cho môi trường kinh  doanh thay đổi một cách nhanh chóng. Để  thành công, các doanh nghiệp phải   thích  ứng được với sự  biến đổi của thị  trường và tạo ra những lợi thế  cạnh  tranh bền vững (Barney và cộng sự, 2001). Điều này đúng với nhiều loại hình  doanh nghiệp khác nhau trong đó có các ngân hàng thương mại (NHTM). Hệ thống NHTM đóng vai trò rất quan trọng đối với mọi nền kinh tế  hiện đại. Tại Việt Nam, hệ thống NHTM đã có sự phát triển vượt bậc từ sau   đổi mới năm (1986). Số  lượng các NHTM tăng từ  4 ngân hàng năm 1988 lên   đến 33 ngân hàng vào năm 2013. Sự  cạnh tranh ngày càng trở  lên quyết liệt   hơn giữa các ngân hàng khi Việt Nam gia nhập WTO (2007) với các cam kết  mở cửa thị trường tài chính. Đồng thời với sự mở rộng về quy mô, các NHTM  Việt Nam đã ngày càng chú trọng đến vấn đề  nâng cao hiệu quả  quản trị  doanh nghiệp trong đó có việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp (VHDN).  Việc  xây dựng VHDN phù hợp được xem như   một  giải pháp tăng  cường lợi thế  cạnh tranh cho doanh nghiệp. Một số  kết quả  nghiên cứu cho   thấy VHDN có ảnh hưởng tích cực đến việc nâng cao hiệu suất hoạt động của   doanh nghiệp (Ojo, 2009; Shahzad vào cộng sự, 2012), tính đồng thuận của tổ  chức, tăng năng suất làm việc, tăng cường tính tự  giác của nhân viên (Nguyễn   Mạnh Quân, 2007). Tuy nhiên, chất lượng và hiệu quả của việc xây dựng văn  hóa doanh  nghiệp có sự khác nhau giữa các nước,các ngành kinh doanh và từng  doanh nghiệp.  Theo các chuyên gia, những nghiên cứu về VHDN tại Việt Nam hiện   tại chủ yếu mới tập trung vào việc đánh giá các bài học về áp dụng xây dựng  VHDN tại các nước phát triển, vận dụng các lý thuyết về VHDN để  đề xuất  những   giải   pháp   xây   dựng   văn   hóa   tổ   chức   cho   các   tổ   chức   ngoài   doanh  nghiệp. Điều này dẫn đến việc thiếu vắng các nghiên cứu thực nghiệm về  VHDN, đặc biệt là những nghiên cứu về đánh giá các cấp độ VHDN, xác định   mô hình VHDN và sự  dịch chuyển của mô hình VHDN trong các giai đoạn   khác nhau. Vì vậy tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Văn hóa doanh nghiệp tại   các ngân hàng thương mại Việt Nam trong tiến trình hội nhập quốc tế ­ Phân   tích trường hợp Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam”  làm đề  tài cho  luận án tiến sỹ  của mình. Luận án được thiết kế  nhằm đánh giá các cấp độ  VHDN, xác định mô hình VHDN và sự  thay đổi của các cấp độ  VHDN, mô  hình VHDN tại các NHTM nhà nước ở Việt Nam (NHTM 100% vốn nhà nước   hoặc NHTM cổ phần mà nhà nước chiếm cổ phần chi phối) giữa hai thời kỳ  trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO.  2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Mục tiêu chung của luận án là làm rõ cơ  sở  lý luận về  VHDN áp  dụng vào đánh giá thực trạng VHDN tại các NHTM nhà nước  ở  Việt Nam  giữa hai thời kỳ trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO; từ đó đề xuất các   giải pháp củng cố, phát triển mô hình VHDN phù hợp, nâng cao chất lượng   quản trị VHDN, hiệu quả áp dụng VHDN, tăng cường lợi thế cạnh tranh đóng  góp cho sự phát triển bền vững của các NHTM nhà nước ở Việt Nam. 2
  3. 2.2. Những mục tiêu cụ thể Thứ nhất là hệ thống hóa cơ sở lý luận về VHDN, trong đó tập trung  phân tích về các cấp độ VHDN và các mô hình VHDN. Thứ  hai là đánh giá các cấp độ  VHDN và sự  thay đổi của nó tại các   NHTM nhà nước ở Việt Nam giữa hai thời kỳ trước và sau khi Việt Nam gia  nhập WTO. Đánh giá được sự khác biệt về các cấp độ VHDN theo những yếu  tố nhân khẩu học của nhân viên ngân hàng. Thứ ba là xác định mô hình VHDN và sự dịch chuyển của các mô hình   VHDN tại các NHTM nhà nước ở Việt Nam giữa hai thời kỳ trước và sau khi   Việt Nam gia nhập WTO (Theo mô hình 4 loại hình VHDN của Quinn và  Camaron, 2011). Đánh giá sự  khác biệt của mô hình VHDN theo các yếu tố  nhân khẩu học của nhân viên ngân hàng .  Thứ  tư, trên cơ  sở  kết quả nghiên cứu, đưa ra nhận xét, đề  xuất các   giải pháp đối với các NHTM nhà nước ở Việt Nam nhằm củng cố các cấp độ  VHDN,  định  hình  mô   hình VHDN phù  hợp,  nâng  cao  chất lượng  quản  trị  VHDN, hiệu quả  áp dụng VHDN, từ  đó tăng cường lợi thế  cạnh tranh của   ngân hàng, đóng góp cho sự phát triển bền vững của các ngân hàng. 3. Câu hỏi nghiên cứu (1) Đánh giá về  các cấp độ  VHDN, mô hình VHDN của các NHTM  nhà nước ở Việt Nam có thay đổi không và thay đổi như thế nào giữa hai thời   kỳ trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO. (2) Ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học (khu vực, tuổi tác nhân  viên, thâm niên, trình độ học vấn, giới tính, v.v) tới kết quả đánh giá các cấp   độ VHDN và định hình mô hình VHDN tại các NHTM nhà nước ở Việt Nam   như thế nào? (3) Những giải pháp nào nhằm củng cố các cấp độ VHDN, định hình  mô hình VHDN phù hợp, nâng cao chất lượng quản trị  VHDN, hiệu quả áp   dụng VHDN, từ  đó tăng cường lợi thế  cạnh tranh của ngân hàng, đóng góp  cho sự phát triển bền vững của các NHTM nhà nước ở Việt Nam. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu được xác định là VHDN, các cấp độ  VHDN,  các mô hình VHDN cùng sự  dịch chuyển của nó tại các NHTM nhà nước  ở  Việt Nam trong tiến trình hội nhập quốc tế.  Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại 04 NHTM nhà  nước ở Việt Nam là NHTM cổ phần Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank),  NHTM cổ  phần Đầu tư  và Phát triển Việt Nam (BIDV), NHTM cổ  phần   Công thương Việt Nam (VietinBank) và Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển  Nông thôn Việt Nam (Agribank).  Tác giả  lựa chọn phạm vi nghiên cứu trong các NHTM nhà nước do  trong đề tài đề cập đến việc phân tích trường hợp VHDN của NHTM cổ phần  Ngoại thương Việt Nam, vì vậy việc khảo sát thêm 3 NHTM nhà nước lớn  khác là BIDV, VietinBank, Agribank sẽ giúp tác giả  có điều kiện so sánh xu   hướng dịch chuyển các cấp độ  văn hóa và mô hình VHDN của ngân hàng   Ngoại   thương   (một   NHTM   nhà   nước)   so   với   các   NHTM   nhà   nước   khác  (những ngân hàng có nhiều đặc điểm tương đồng). Điều này sẽ đem lại mức   ý nghĩa so sánh cao hơn khi so sánh VHDN của ngân hàng Ngoại thương với  các NHTM tư nhân do hai hệ thống NHTM này bản thân đã có rất nhiều khác   3
  4. biệt trong cơ  cấu tổ  chức, cấu trúc quản lý, cơ  chế  hoạt động, khách hàng  mục tiêu và nhiều đặc điểm khác.  Thời gian thực hiện nghiên cứu: từ tháng 7/2011 đến tháng 10/2015.  Mốc thời gian trong bảng khảo sát: tác giả  lấy mốc thời điểm Việt   Nam gia nhập WTO (1/2007) để chia tách thành hai giai đoạn khảo sát VHDN   tại các ngân hàng, giai đoạn trước gia nhập WTO (2000­2006) và giai đoạn  sau gia nhập WTO (2007­2014). Mặc dù tiến trình hội nhập kinh tế của Việt  Nam được đánh dấu với nhiều điểm mốc quan trọng khác nhau như: Đại hội   Đảng  toàn  quốc  lần   thứ   VI  (1986),  thời   điểm  Việt   Nam  và Hoa   Kỳ   bình   thường hóa quan hệ ngoại giao (1995), thời điểm Việt Nam gia nhập ASEAN   (1995); thời điểm ký kết Hiệp định Thương mại song phương Việt Nam ­ Hoa   Kỳ (2000). Tuy nhiên, tác giả lấy mốc năm 2007 làm thời điểm phân định giữa   hai giai đoạn do việc Việt Nam gia nhập WTO mang ý nghĩa quan trọng, thể  hiện chúng ta sẵn sàng hội nhập toàn diện, trên mọi lĩnh vực kinh tế với các   quốc gia, tổ  chức trên thế  giới và kèm theo đó là những cam kết về  thương   mại, dịch vụ tổng thể và chặt chẽ nhất kể từ thời điểm đất nước bắt đầu hội  nhập.  Địa phương khảo sát: Hội sở, chi nhánh các ngân hàng trên tại Hà   Nội, Hồ Chí Minh và một số địa phương khác.  5. Tính mới và đóng góp của luận án ­ Cho đến nay  ở  Việt Nam chưa có công trình nào nghiên cứu về  VHDN trong các NHTM sử dụng mô hình đo lường định lượng VHDN OCAI   (Organization Culture Assessment Instrument) c ủa Cameron and Robert Quinn   (2011). Luận án là công trình đầu tiên nghiên cứu VHDN các NHTM nhà nước   ở Việt Nam sử dụng mô hình này. ­ Các giải pháp được đề  xuất trong luận án sẽ  là những ý kiến tham   khảo hữu ích cho các NHTM nhà nước  ở  Việt Nam trong việc củng cố  các   cấp độ  VHDN, định hình mô hình VHDN phù hợp, từ  đó tăng cường nội lực   và sức mạnh cạnh tranh của ngân hàng.  ­ Các sản phẩm của Luận án sẽ  là tài liệu tham khảo cho sinh viên,  giảng viên, lãnh đạo và cán bộ tại các NHTM nhà nước ở Việt Nam, các nhà  hoạch định chính sách liên quan đến các lĩnh vực văn hóa, VHDN và NHTM. 6. Kết cấu của luận án Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, Phu luc, Lu ̣ ̣ ận án  được cấu trúc làm 4 chương. Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp Chương 2: Mô hình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại các ngân  hàng thương mại nhà nước ở Việt Nam  Chương 3: Kết quả nghiên cứu Chương 4: Thảo luận và đề xuất giải pháp.  CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1. TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 4
  5. 1.1.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp Có   rất   nhiều   khái   niệm,   định   nghĩa   khác   nhau   về   văn   hóa   doanh   nghiệp.  Theo Deal và Kennedy (1988), văn hóa doanh nghiệp đơn giản là cách thức mà   doanh   nghiệp   triển   khai   hoạt   động   kinh   doanh   của   mình.   Theo   Đỗ   Minh  Cương (2001), văn hóa doanh nghiệp thực chất là văn hóa kinh doanh của một   doanh nghiệp cụ thể. Một số học giả, khi đưa ra khái niệm về văn hoá doanh  nghiệp đã nhấn mạnh đến ý nghĩa, tầm quan trọng của các yếu tố, giá trị  văn  hóa vô hình trong doanh nghiệp.  Edgar Schein (1992) cho r ằng văn hóa doanh  nghiệp là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty  học được quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi   trường xung quanh. Một số học giả, khi đưa ra định nghĩa về  văn hoá doanh   nghiệp, ngoài việc đề  cập đến các yếu tố  văn hoá vô hình, còn đề  cập đến   các yếu tố  hữu hình của văn hoá doanh nghiệp như các biểu tượng, lễ  nghi,   sự  kiện, các vật thể, kiến trúc, cơ  sở vật chất, cơ  cấu tổ chức (Joann, 2010)   của doanh nghiệp. Chính những yếu tố  văn hoá hữu hình sẽ  giúp các thành   viên trong doanh nghiệp, đặc biệt là các thành viên mới hiểu và thấm nhuần   các yếu tố văn hoá doanh nghiệp vô hình (niềm tin, giá trị, …) một cách nhanh  chóng hơn. Một số học giả, trong định nghĩa về  văn hoá doanh nghiệp, cũng   đã thể  hiện một số  nội dung quan trọng khác như: văn hoá doanh nghiệp do   chính các thành viên doanh nghiệp tạo ra trong quá trình hoạt động kinh doanh   và trong mối quan hệ  với môi trường xã hội, tự  nhiên của mình; nó tồn tại   trong suốt quá trình phát triển của doanh nghiệp, có thể thay đổi theo thời gian   nhưng luôn thể  hiện được bản sắc riêng của doanh nghiệp. Trong phạm vi   nghiên cứu của luận án, tác giả  quan niệm:  “Văn hóa doanh nghiệp là hệ  thống các giá trị  tinh thần và vật chất tạo nên bản sắc của doanh nghiệp,   được doanh nghiệp tạo ra trong quá trình hình thành, phát triển và trong mối   quan hệ tương tác với môi trường xã hội, tự nhiên, đồng thời có tác động tới   nhận thức, hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp”.  1.1.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp 1.1.2.1. Văn hóa doanh nghiệp tạo nên đặc điểm, bản sắc, nền tảng sức mạnh   tinh thần của doanh nghiệp  1.1.2.2. Văn hóa doanh nghiệp phản ánh các giá trị  cốt lõi, tầm nhìn chiến   lược, tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh của doanh nghiệp 1.1.2.3. Văn hóa doanh nghiệp góp phần tăng cường sức mạnh cạnh tranh của   doanh nghiệp 1.1.2.4. Văn hóa doanh nghiệp góp phần xây dựng môi trường làm việc đoàn   kết, hiệu quả  trong doanh nghiệp, nâng cao sự  thỏa mãn công việc của nhân   viên  1.1.2.5. Văn hóa doanh nghiệp khích lệ  quá trình đổi mới và sáng tạo trong   doanh nghiệp 1.1.3. Phân loại văn hóa doanh nghiệp Deal và Kennedy (2000) xác định có 4 loại VHDN: (1) Văn hóa Làm  hết mình, chơi hết mình; (2) Văn hóa Đại trượng phu; (3) Văn hóa Quá trình;   (4). Hofstede  (2010), cho rằng có 6 chiều văn hóa tạo sự  khác biệt  ở cấp độ  khu vực, quốc gia và trong từng doanh nghiệp, bao gồm: Khoảng cách quyền   lực  (Power  Distance);  Tránh  Rủi  ro (Uncertainty  Avoidance);  Chủ   nghĩa  cá  5
  6. nhân so với chủ nghĩa tập thể (Individualism vs  Collectivism); Nam tính so với  Nữ  tính (Masculinity   vs    Femininity); Định hướng dài hạn so với ngắn hạn   (Long­term  vs  Short­term  Orientation);   Tự   do  so  v ới   kiềm   ch ế   (Indulgence   versus Restraint).  Cameron & Quinn (2011) dựa trên lý thuyết về  Khung giá trị  cạnh tranh, so   sánh mức độ  phân cực của mỗi doanh nghiệp về tính linh hoạt so với sự  ổn  định, và mức độ  tập trung nội bộ  so với bên ngoài, đã chia VHDN thành 4   loại: Văn hóa gia đình (Clan), văn hóa thứ bậc (Hierarchy), văn hóa cạnh tranh  (Market) và văn hóa sáng tạo (Adhocracy).    Đặc điểm cơ  bản của văn hóa gia đình: Môi trường thân thiện giữa  tất cả  các cấp quản trị, từ  lãnh đạo tới nhân viên; chú trọng đến làm việc   nhóm, người lãnh đạo đóng vai trò như  một người thầy, người cha trong gia   đình; tổ chức được gắn kết bằng những yếu tố truyền thống, bằng mục tiêu   chung và sự trung thành của các thành viên.  Đặc điểm cơ  bản của văn hóa thứ  bậc:   Mối quan hệ  giữa các cấp  thể  hiện tính tôn ti, trật tự và luôn phải tuân thủ những nguyên tắc nhất định   do tổ chức đặt ra. Cả doanh nghiệp giống như một cỗ máy và được vận hành   bởi các quy định, nguyên tắc và tiêu chuẩn. Hầu hết các quá trình sản xuất,   giao dịnh đều được kiểm soát chặt chẽ. Nhiệm vụ quan trọng của nhà quản   trị  là đảm bảo sản phẩm, dịch vụ  được sản xuất theo đúng tiêu chuẩn, kế  hoạch đặt ra và các nguyên tắc trong quan hệ cần phải được tôn trọng.  Đặc điểm cơ bản của văn hóa cạnh tranh: Tinh thần cạnh tranh được  đặc biệt đề cao trong doanh nghiệp, không chỉ là cạnh tranh giữa công ty với   đối thủ  mà còn là sự  cạnh tranh giữa các đơn vị  con, giữa các nhóm và thậm   chí giữa từng cá nhân trong công ty. Hoàn thành nhiệm vụ, đạt và vượt mục  tiêu đề ra luôn là ưu tiên số một. Lãnh đạo doanh nghiệp không quá quan tâm  đến phương thức triển khai, đến những vấn đề  gặp phải mà chỉ  chú trọng  đến kết quả cuối cùng.  Đặc điểm cơ bản của văn hóa sáng tạo: Quá trình quản trị không chú  trọng nhiều đến các nguyên tắc hay quy định. Doanh nghiệp tạo một không  gian tự  do nhất có thể  để  nhân viên có thể  sáng tạo. Các tiêu chuẩn hiện có  của ngành thường cũng không được lưu tâm do để tồn tại được những doanh   nghiệp thuộc loại hình văn hóa này phải phát triển những sản phẩm, dịch vụ  vượt tiêu chuẩn hiện có. Doanh nghiệp sẵn sàng đầu tư  vào những dự  án có   tính rủi ro cao.  1.1.4. Các nhân tố tác động đến sự hình thành và phát triển của văn hóa doanh   nghiệp Theo Schein (1992), hai yếu tố  chính tác động đến sự  hình thành và   phát triển của VHDN chính là (1) sự  thích  ứng của doanh nghiệp với môi  trường bên ngoài và (2) sự  hòa nhập vào môi trường bên trong. Theo Dương  Thị  Liễu (2008), có 3 yếu tố  chính  ảnh hưởng đến sự  hình thành văn hoá   doanh nghiệp, đó là: văn hoá dân tộc, nhà lãnh đạo doanh nghiệp (đặc biệt là   những nhà sáng lập doanh nghiệp) và những giá trị  văn hoá học hỏi được.   Nguyễn Mạnh Quân (2007), cũng nhấn mạnh vai trò của phong cách lãnh đạo   đối với việc hình thành VHDN. Ông đề cập chi tiết đến hai hệ thống công cụ  tác động đến việc phát triển VHDN là việc quản lý hình tượng và các hệ  thống trong tổ  chức. Đỗ  Minh Cương (2013) đã cập đến 4 yếu tố  bên ngoài  6
  7. tác động đến việc hình thành và phát triển văn hóa kinh doanh, VHDN gồm:   (1) Điều kiện tự  nhiên và phương thức sản xuất; (2)Tổ  chức xã hội truyền  thống; (3)Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế; (4) Thể  chế  quản lý và thành  phần, thái độ cách thức làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà  nước. Tổng hợp quan điểm, ý kiến của các học giả nêu trên, chúng ta có thể  thấy rằng, sự hình thành và phát triển VHDN của một đơn vị chịu sự tác động   của rất nhiều yếu tố bên ngoài và bên trong đơn vị  đó. Các yếu tố bên ngoài   có thể là các yếu tố vĩ mô như tình hình chính trị, lịch sử, văn hóa địa phương,   mức độ  phát triển của khoa học công nghệ, lĩnh vực kinh doanh của đơn vị  đến những yếu tố  “vi mô” hơn như  chính VHDN của đối tác, đối thủ  cạnh   tranh của doanh nghiệp. Các yếu tố  bên trong chủ  yếu liên quan đến giá trị,   tầm nhìn, niềm tin mà doanh nghiệp theo đuổi, ngành nghề  kinh doanh của   doanh nghiệp, cấu trúc tổ chức, cơ chế quản lý của doanh nghiệp hay phong  cách của đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp.  1.1.5. Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp Schein (1992) đưa ra mô hình 3 cấp độ  văn hoá doanh nghiệp, bao   gồm: (1) Cấu trúc văn hoá hữu hình, (2) Những giá trị được thống nhất và (3)   Những ngầm định cơ  bản. Đồng thời, ông phân loại doanh nghiệp theo mức  độ doanh nghiệp thoả mãn các đặc điểm của 3 cấp độ văn hoá này.  Cấp độ  một:  Cấu trúc văn hoá hữu hình (Artifacts): bao gồm tất cả  những  hiện tượng và sự vật mà một người có thể nhìn thấy, nghe thấy và cảm nhận   khi lần đầu tiên tiếp xúc với doanh nghiệp.  Cấp   độ   hai:  Những   giá   trị   được   thống   nhất   (Espoused   Values):   bao   gồm   những giá trị, chiến lược, triết lý chung được thống nhất, tán thành trong đông  đảo người lao động và lãnh đạo doanh nghiệp.  Cấp độ  ba: Những ngầm định cơ  bản (Basic Underlying Assumptions) bao   gồm những nhận thức, niềm tin, suy nghĩ, tình cảm chung được chia sẻ, ăn   sâu trong tiềm thức, tâm lý của các thành viên doanh nghiệp và trở thành điều   mặc nhiên được công nhận.  Đỗ  Minh Cương (2001) đã mở  rộng mô hình 3 cấp độ  VHDN của  Schein bằng mô hình cấu trúc 6 lớp nhằm phân loại VHDN, bao gồm: Hệ tư  tưởng, triết lý; Hệ  thống giá trị; Phong tục, tập quán, thói quen; Các truyền   thuyết, tín ngưỡng; Hoạt động văn hóa nghệ thuật; Hành vi ứng xử, lối hành   động chung, không khí tâm lý chung của doanh nghiệp.  1.1.6. Một số  đặc điểm nổi bật của văn hóa doanh nghiệp tại các ngân   hàng thương mại so với các loại hình doanh nghiệp khác (1) Tính đa dạng của các nhóm tiểu văn hóa Là loại hình doanh nghiệp kinh doanh tiền tệ với nhiều lĩnh vực (tín  dụng, ngoại tệ, vàng, chứng khoán, đầu tư dự án, ....), nhiều nhóm đối tượng   khách hàng (cá nhân, doanh nghiệp, khách hàng VIP ...), nhiều loại hình  dịch  vụ  (cho vay, chuyển tiền, tiết kiệm, thẻ, giao d ịch trực tuy ến ....) và hoạt   động với phạm vị rộng khắp, các NHTM thường có cấu trúc quản lý khá cồng   kềnh, phức tạp với nhiều phòng ban, đơn vị, có số  lượng nhân viên lớn, số  lượng chi nhánh lớn đặt tại nhiều địa phương, vùng miền khác nhau. Những  yếu tố trên khiến VHDN của một NHTM, dù có các đặc điểm văn hóa cốt lõi  chung của cả  hệ  thống nhưng cũng tồn tại đa dạng các nhóm tiểu văn hóa   7
  8. (subculture) được hình thành bởi từng đơn vị  con, các phòng ban, chi nhánh  hay thậm chí giữa từng phòng giao dịch.  (2) Các yếu tố văn hóa hữu hình được chú trọng đầu tư Một giá trị  quan trọng mà các NHTM đều mong muốn có được đó là   niềm tin của khách hàng đối với sản phẩm, dịch vụ  của đơn vị  mình. Tuy   nhiên,   trong   khi   khách   hàng   thường   định   hình   niềm   tin   đối   với   các   doanh  nghiệp sản xuất hàng hóa dịch vụ  thông thường qua việc trực tiếp sử  dụng   sản phẩm cuối cùng (chiếc xe họ đi, chiếc máy tính họ  sử  dụng hay căn nhà  họ   ở  ...), thì quá trình hình thành niềm tin của khách hàng đối với loại hình   doanh nghiệp đặc thù như NHTM thường được đánh giá qua cả quá trình với  rất nhiều các “tiếp xúc trực tiếp” (giao dịch trực tiếp tại ngân hàng) và “tiếp   xúc gián tiếp” (giao dịch điện tử). Điều này dẫn đến việc, các NHTM thường   rất chú trọng đầu tư đến các yếu tố văn hóa hữu hình nhằm tạo cảm giác tin   tưởng, an tâm từ  phía khách hàng ngay từ  lần tiếp xúc đầu tiên (Từ  thiết kế  logo, khẩu hiệu đến trang trí trụ  sở, chi nhánh, phòng giao dịch, khu vực tiếp   xúc khách hàng, phòng chờ, phòng khách, đồng phục, trang trí cây ATM đến   thiết kế giao diện website ...).  (3) Nhiều yếu tố tạo môi trường thúc đẩy văn hóa thứ bậc Kinh doanh tiền tệ  luôn được coi là một trong những lĩnh vực kinh  doanh hàm chứa nhiều rủi ro nhất (rủi ro mất vốn, rủi ro tỷ  giá, rủi ro lãi  suất....), do đó các quyết định kinh doanh của các NHTM (quyết định về đầu   tư, cho vay, lãi suất...) từ cấp cao nhất đến các chi nhánh, phòng giao dịch đều   đỏi hỏi tuân thủ một quy trình phức tạp, nhiều bước. Như trình bày phía trên,   các NHTM thường có cấu trúc quản lý phức tạp, cồng kềnh, nhiều cấp bậc   với số lượng nhân viên lớn, đa dạng ở chức trách, nhiệm vụ, vì vậy cũng đòi  hỏi phát sinh nhiều quy trình, quy định nghiêm ngặt trong công tác quản trị tại   các NHTM. Những yếu tố  nêu trên đã góp phần tạo môi trường thúc đẩy sự  phát triển của văn hóa thứ bậc trong các NHTM.  1.2. ĐO LƯỜNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.2.1. Một số  mô hình đo lường văn hóa doanh nghiệp phổ  biến trên thế   giới 1.2.1.1. Mô hình khảo sát văn hóa doanh nghiệp DOCS của Denison Các nghiên cứu của Daniel Denison đã khẳng định mối quan hệ  bền   vững văn hóa giữa doanh nghiệp và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh   nghiệp. Ông đưa ra bốn đặc điểm văn hóa làm cơ sở cho mô hình khảo sát văn   hóa doanh nghiệp được gọi là Denison Organizational Culture Survey (DOCS)   gồm: sứ mệnh, khả năng thích ứng, sự tham gia và tính nhất quán.   1.2.1.2. Mô hình đo lường văn hóa doanh nghiệp OCAI của Camaron và Quinn Kim Cameron và Robert Quinn dựa trên lý thuyết về  Khung giá trị  cạnh tranh đã chia văn hóa doanh nghiệp thành 4 loại: Văn hóa gia đình (Clan),   văn hóa thứ bậc (Hierarchy), văn hóa cạnh tranh (Market) và văn hóa sáng tạo   (Adhocracy). Dựa trên 6 yếu tố  cấu thành VHDN là đặc tính nổi bật của   doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, đặc điểm nhân viên, chất keo gắn kết tổ  chức,   chiến   lược   phát   triển   và   tiêu   chuẩn   xác   định   thành   công,   Quinn   và   Cameron đã đi sâu phân tích những đặc điểm cụ  thể hơn của 4 loại hình văn   hoá doanh nghiệp.  8
  9. Để   xác  định   được  mô   hình   văn  hóa  doanh   nghiệp  của   mỗi  doanh   nghiệp, Quinn và Cameron đã xây dựng Bộ công cụ chẩn đoán văn hóa doanh   nghiệp   OCAI   (Organizational   Culture   Assessment   Instrument).   B ộ   công   cụ  OCAI  được  hình thành với  mục  tiêu  đánh  giá  cụ  thể  6  yếu  tố   cấu thành   VHDN, từ đó định dạng VHDN dựa trên khung giá trị cạnh tranh. Sáu yếu tố  cấu thành VHDN trong bộ  công cụ  OCAI gồm: Đặc tính nổi bật của doanh   nghiệp, Phong cách lãnh đạo, Đặc điểm nhân viên, Chất keo gắn kết, Chiến  lược phát triển, Tiêu chuẩn thành công.  Bộ  công cụ  OCAI, chỉ  tính riêng theo bảng điều tra của Camaron và  Quinn đã được áp dụng tại hơn 10.000 công ty trên toàn cầu. Các quốc gia có  công ty áp dụng OCAI cũng trải đều trên nhiều châu lục và đặc biệt được áp   dụng phổ biến tại các nền kinh tế lớn như Mỹ, Canada, Đức, Pháp, Anh, Nga,   Trung Quốc, Hàn Quốc, Đài Loan. OCAI cũng được  ứng dụng tại nhiều lĩnh   vực kinh doanh khác nhau, từ các công ty bất động sản, dịch vụ, tài chính ngân  hàng tới các cơ  quan, tổ  chức chính phủ, các trường đại học và thậm chí cả  các tổ chức tôn giáo.  1.2.2. So sánh các mô hình đo lường văn hóa doanh nghiệp Tác giả tiến hành lấy mô hình OCAI để so sánh với các mô hình khác: Ưu điểm: ­ Mô hình đơn giản nhưng mang tính bao quát;  ­ Mô hình OCAI chỉ so sánh 2 chiều VHDN có tính đối lập dựa trên khung giá   trị cạnh tranh (hướng nội so với hướng ngoại và ổn định so với linh hoạt) để  diễn tả thực trạng VHDN. Tuy nhiên, nghiên cứu của nhiều học giả cho thấy   việc áp dụng khung giá trị  cạnh tranh với 2 chiều như  vậy sẽ  giúp các nhà   quản trị  có cái nhìn bao quát, dễ  hình dung về  VHDN của mình, biết được   điểm mạnh, điểm yếu trong VHDN của mình so với đối thủ cạnh tranh, hoặc   so với mức trung bình của ngành, từ  đó đưa ra những chiến lược điều chỉnh  VHDN phù hợp.  ­ Mô hình OCAI giúp các nhà quản trị  thấy được bức tranh về  văn hóa của   doanh nghiệp qua các thời kì. Việc này giúp các nhà quản trị  doanh nghiệp   đánh giá và đưa ra được những nhận định quan trọng về thời điểm, cách thức   và mức độ cần có sự thay đổi văn hóa trong doanh nghiệp trong thời gian tới,   giúp doanh nghiệp thích  ứng với sự  thay đổi của môi trường kinh doanh bên   ngoài và của chính môi trường nội bộ trong doanh nghiệp.  ­ Mô hình OCAI giúp so sánh văn hóa doanh nghiệp trong ngành, địa phương ­ Bảng hỏi đơn giản, kết quả khảo sát phù hợp với các nghiên cứu định lượng Nhược điểm:  Nếu sử  dụng mô hình cấu trúc VHDN gồm 3 cấp độ  của Schein thì rõ ràng   mô hình chẩn đoán VHDN OCAI mới chỉ  định hình được VHDN  ở  cấp 3   (Những ngầm định cơ bản – Basic Underlying) và cấp 2 (Những giá trị  được   thống nhất – Espoused Values), còn cấp độ văn hóa đầu tiên (Cấu trúc văn hóa  hữu hình ­ Artifacts) chưa được đề cập đến.  Căn cứ trên những phân tích nêu trên về ưu nhược điểm của mô hình  đo lường VHDN OCAI, tác giả  thấy rằng mô hình này hoàn toàn phù hợp để  có thể  nghiên cứu về  VHDN tại các NHTM nhà nước  ở  Việt Nam, đặc biệt  trong việc phân tích xu hướng thay đổi mô hình VHDN tại các ngân hàng giữa   hai thời kỳ  trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO. Để  cải thiện nhược  9
  10. điểm của mô hình OCAI (không phản ánh hết các cấp độ  văn hóa của một  doanh   nghiệp),   trong   mô   hình   nghiên   cứu   của   luận   án   được   trình   bày   tại  chương 2, tác giả đã kết hợp khảo sát VHDN tại các NHTM nhà nước ở Việt  Nam đồng thời bằng bảng hỏi OCAI và mô hình 3 cấp độ văn hóa của Schein.   Việc kết hợp các mô hình nêu trên không làm phát sinh mâu thuẫn mà lại  mang tính bổ sung cho nhau: vừa định hình được mô hình VHDN vừa phân tích   được các cấp độ VHDN tại các NHTM nhà nước ở Việt Nam.   CHƯƠNG 2: MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VĂN HÓA DOANH NGHIỆP  TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM 2.1. KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÁC  NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM 2.1.1. Tổng quan hoạt động của các ngân hàng thương mại nhà nước  ở   Việt Nam từ sau đổi mới đến nay Kể  từ  khi thực hiện đổi mới vào năm 1986, ngành ngân hàng Việt   Nam đã có những bước chuyển mình quan trọng Mặc dù hạn chế  phát triển   về  số  lượng, các NHTM Nhà nước  ở  Việt Nam ngày càng được mở  rộng  nhưng phạm vi hoạt động, quy mô vốn chủ sở  hữu, tổng tài sản. Với nhu cầu   tăng vốn, tạo lợi thế  cạnh tranh, 3 trong 4 NHTM nhà nước đã tiến hành cổ  phần hóa. Bên cạnh nhiều mặt tích cực, các NHTM nhà nước  ở  Việt Nam  cũng ngày càng phải đối mặt với áp lực cạnh tranh rất lớn, đặc biệt là sau khi  Việt Nam gia nhập WTO. Ngoài ra, bản thân các NHTM nhà nước vẫn còn   tồn tại khá nhiều hạn chế trong quá trình quản trị, triển khai hoạt động kinh  doanh.  Các NHTM nhà nước đang mất dần lợi thế cạnh tranh về khách hàng   và hệ thống phân phối.  2.1.2. Khái quát về quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại các ngân   hàng thương mại Nhà nước ở Việt Nam giai đoạn vừa qua Các NHTM nhà nước trong thời gian qua cũng đã đầu tư nhiều nguồn   lực hơn trong việc xây dựng, phát triển VHDN, coi đây là một nội dung quan  trọng trong việc tăng cường lợi thế cạnh tranh cho ngân hàng.  Về các cấp độ VHDN, cấp độ văn hóa thứ nhất, cấu trúc văn hóa hữu  hình, được các ngân hàng quan tâm đầu tư  nhất, do nhiều yếu tố  cấu thành   cấu trúc văn hóa hữu hình có liên quan trực tiếp đến các hoạt động Marketing,   quản trị thương hiệu của ngân hàng. Các yếu tố thuộc cấp độ văn hóa thứ hai,   hệ thống giá trị chung được thống nhất, như triết lý, sứ  mệnh kinh doanh, giá   trị  cốt lõi, câu khẩu hiệu (slogan) đều được các ngân hàng nghiên cứu, triển   khai ở những mức độ khác nhau. So với hai cấp độ  văn hóa đầu tiên, cấp độ  văn hóa thứ  ba, hệ  thống những ngầm định cơ  bản trong ngân hàng, rất khó   được thể  hiện thông qua những quan sát bên ngoài hoặc ngay cả  khi nghiên   cứu những tài liệu thứ cấp. Tuy nhiên, thông qua những bài trả lời phỏng vấn,  qua bài phát biểu của một số lãnh đạo các NHTM Nhà nước tại các sự  kiện   quan trọng, có thể  thấy, lãnh đạo các ngân hàng đều mong muốn xây dựng  trong ngân hàng của mình một phong cách làm việc riêng, khác biệt so với các   ngân hàng còn lại và hình thành trong nhân viên một số  ngầm định tích cực  như: lao động chăm chỉ, cạnh tranh lành mạnh, chia sẻ, hợp tác   hay trung   thành với đơn vị.   10
  11. Dựa trên đặc điểm 4 mô hình văn hóa doanh nghiệp của Quinn và   Camaron (2011), chúng ta có thể có được cái nhìn ban đầu về mô hình VHDN  tại các NHTM nhà nước  ở  Việt Nam là sự  kết hợp của cả  văn hóa gia đình,  văn hóa thứ  bậc, văn hóa thị  trường và văn hóa sáng tạo. Các ngân hàng vừa  thể hiện là một môi trường văn hóa thân thiện, chia sẻ, có rất nhiều các hoạt   động tập thể được thường xuyên tổ chức nhằm gắn kết thành viên. Mặt khác,  hệ  thống cấu trúc quản trị  của các ngân hàng cũng được tổ  chức chặt chẽ,   nhiều quy chế, quy trình, quy định được ban hành nhằm đảm bảo công tác   quản trị được thực hiện nghiêm túc. Một mặt các lãnh đạo ngân hàng thường  xuyên khuyến khích, thúc đẩy tinh thần cạnh tranh trong nhân viên (thông qua   việc giao chỉ tiêu huy động vốn, phát hành thẻ hay cho vay, thi nghiệp vụ….),   mặt khác họ  cũng tạo các khoảng không gian nhất định nhằm khuyến khích   tinh thần sáng tạo trong nhân viên (qua các cuộc thi ý tưởng sáng tạo, khen   thưởng những cá nhân tập thể có những sản phẩm, dịch vụ sáng tạo có hiệu  quả trong kinh doanh).  2.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU VÀ KHUNG NGHIÊN CỨU 2.2.1. Mục tiêu nghiên cứu (Xem mục 2, phần MỞ ĐẦU)  2.1.2. Khung nghiên cứu Khung nghiên cứu của luận án kết hợp sử  dụng mô hình đo lường  VHDN OCAI của Camaron và Quinn đồng thời với mô hình ba cấp độ VHDN  của Schein. Cụ thể:  (1) Để đánh giá các cấp độ VHDN và sự thay đổi các cấp độ VHDN   tại các NHTM nhà nước  ở  Việt Nam giữa hai thời kỳ trước và sau khi Việt   Nam gia nhập WTO, tác giả  sử  dụng lý thuyết về  ba cấp  độ  VHDN của   Schein (1992).  (2) Để  xác định mô hình VHDN và sự  dịch chuyển của các mô hình  VHDN tại các NHTM nhà nước ở Việt Nam giữa hai thời kỳ trước và sau khi   Việt Nam gia nhập WTO, tác giả  sử  dụng bộ chuẩn đoán VHDN OCAI của   Cameron & Quin.  (3) Để đánh giá được sự khác biệt về các cấp độ VHDN, sự khác biệt  về  mô hình VHDN theo các yếu tố  nhân khẩu học của nhân viên ngân hàng,  tác giả thiết lập một khung phân tích như sau: Hình 2.1. Khung phân tích theo các yếu tố nhân khẩu học 11
  12. 2.2. QUY TRÌNH, THIẾT KẾ, PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.2.1. Quy trình nghiên cứu 2.2.2. Thiết kế nghiên cứu 2.1.4.1. Thiết kế bảng câu hỏi đo lường Bảng câu hỏi được thiết kế cho hai phần nghiên cứu khác nhau (1) Các thang   đo đánh giá các cấp độ VHDN và (2) Các thang đo xác định mô hình VHDN.  Các thang đo (câu hỏi) để  đánh giá các cấp độ  văn hóa  được xây dựng dựa  trên nền tảng lý thuyết về các cấp độ văn hóa của Schein (1992), trong đó:  ­ Cấp văn hóa thứ  nhất “Cấu trúc văn hóa hữu hình” được thiết kế  bao gồm   05 nhân tố: (1) Hệ  thống quản trị  nhận diện thương hiệu; (2) Các chương   trình, lễ nghi, sự kiện; (3) Các câu chuyện, giai thoại; (4) Hệ thống quy chế,   quy trình, quy định; (5) Hệ thống sơ đồ, cấp bậc hệ thống tổ chức  ­ Đối với cấp độ văn hóa thứ hai “Hệ thống giá trị chung được thống nhất” và  câp độ  văn hóa thứ  ba “Hệ  thống những ngầm  định cơ  bản của các thành   viên”, do số lượng các giá trị chung được thống nhất và những ngầm định cơ  bản không có số lượng xác định, thể hiện chiều sâu văn hóa nội tại, mang tính   cảm nhận và định tính cao đồng thời khác nhau giữa từng doanh nghiệp, do   đó, sau khi tiến hành làm bảng hỏi thử nghiệm với một nhóm 30 cán bộ ngân  hàng, đồng thời phỏng vấn, tham khảo ý kiến một số lãnh đạo cấp cao ngân  hàng cùng các chuyên gia, tác giả chỉ đưa vào bảng hỏi để  đánh giá 3 yếu tố  thuộc cấp độ  văn hóa thứ  hai và 4 yếu tố  thuộc cấp độ  văn hóa thứ  ba. Các   yếu tố này không nhằm mục tiêu và cũng không thể bao quát hết nội hàm của   hai cấp độ  VHDN mà chỉ  nhằm mục đích đánh giá một số  yếu tố  trọng tâm   của các cấp độ văn hóa này mà các NHTM Việt Nam quan tâm, đồng thời giúp   tác giả  định hình được hệ  thống giải pháp giúp nâng cao hiệu quả  tác động   của VHDN với hoạt động kinh doanh của đơn vị.  Cụ  thể  3 yếu tố thuộc các cấp độ  văn hóa thứ  hai gồm (1) sự  thích ứng với  những thay đổi của môi trường kinh doanh hoặc thay đổi cấu trúc nội bộ; (2)  sự  sẵn sàng đón nhận các ý tưởng mới (3) Hệ  thống triết lý kinh doanh, sứ  mệnh và giá trị cốt lõi Hệ thống những ngầm định cơ bản của các thành viên được thiết kế đánh giá  bằng 04 nhân tố:  (1) Phong cách làm việc riêng, khác biệt với các ngân hàng;   (2) Niềm tin về  sự  phát triển của ngân hàng; (3) Nhận thức về  vai trò của   VHDN tới sự phát triển của ngân hàng; (4) Đóng góp của các tổ chức đoàn thể  trong việc xây dựng VHDN ngân hàng.  Thiết kế thang đo xác định mô hình văn hóa doanh nghiệp tại các  ngân hàng 12
  13. Các thang đo xác định mô hình VHDN tại các ngân hàng được tham khảo trên  bộ  thang đo của Camaron & Quin dựa trên lý thuyết về  khung giá trị  cạnh   tranh. Theo đó, văn hóa doanh nghiệp được chia thành 04 loại hình khác nhau   là       (A) Văn hóa gia đình (Clan); (B) Văn hóa sáng tạo (Adhocracy); ); (C)   Văn hóa thị  trường (Market) và (D) Văn hóa thứ  bậc (Hierarchy). Điểm đánh  giá cho 04 mô hình văn hóa trong doanh nghiệp được lấy theo thang tổng điểm   là 10 cho cả 06 khía cạnh đánh giá. Để  đánh giá sự  thay đổi văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại   Việt Nam trong tiến trình hội nhập quốc tế, tác giả lấy mốc so sánh giữa hai   giai đoạn trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO, cụ  thể  hóa trong bảng   hỏi thành hai giai đoạn (2000­2006 và 2007­2014).  2.2.3. Tổng thể, mẫu và phương pháp thu thập dữ liệu Tổng thể  của nghiên cứu này  là  toàn  bộ   nhân viên đang làm việc tại  các   NHTM nhà nước  ở  Việt Nam. Mẫu nghiên cứu được rút ra từ  tổng thể  này,  cỡ mẫu được xác định theo quy tắc sai số biên lấy mẫu được tham khảo theo  bảng của Suanders và cộng sự (2007) với cỡ mẫu dự kiến là 1000 mẫu.  Về  đối tượng điều tra, ngoài Ngân hàng Vietcombank, tác giả  mở  rộng điều   tra đến 3 ngân hàng có sự  tương đồng nhất định với Vietcombank (cùng là  NHTM nhà nước) là BIDV, VietinBank và Agribank.. Phương thức điều tra  được thực hiện thông qua phát và nhận bảng hỏi trực tiếp hoặc qua thư điện   tử (email) đến cán bộ, nhân viên ngân hàng. 2.2.4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu định tính Tác giả sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia (10 chuyên gia) và nhân   viên ngan hàng (30 người) để  lấy ý kiến đóng góp cho việc xây dựng bảng   khảo sát nháp. Phương pháp nghiên cứu định lượng Dữ liệu nghiên cứu được phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20 cho   các mục đích nghiên cứu đã được xác định từ  trước. Bao gồm các kỹ  thuật  phân tích: Phân tích bằng giá trị trung bình và độ lệch chuẩn; Kiểm định mẫu  cặp; Tính toán trung bình nhóm và vẽ đồ thị biễu diễn; Kiểm định t­test; Phân  tích phương sai (ANOVA).   CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 3.1. MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU Mẫu nghiên cứu sau khi phát đi 1500 phiếu điều tra trực tiếp hoặc qua   thư điện tử (email) đến cán bộ, nhân viên ngân hàng từ tháng 6 năm 2014 đến   tháng   3   năm   2015   tại   các   ngân   hàng   Vietcombank,   BIDV,   Agribank   và  VietinBank thu về được 1153 phiếu điều tra hợp lệ.  3.2.  KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ CÁC CẤP ĐỘ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP   TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM  3.2.1. Kết quả đánh giá về cấp độ văn hóa thứ nhất (cấu trúc văn hóa hữu   hình) của các  ngân hàng giữa hai giai đoạn trước và sau khi Việt Nam gia   nhập WTO Kết quả  khảo sát cho thấy, giai đoạn sau khi gia nhập WTO điểm  đánh giá về  các yếu tố  thuộc cấp văn hóa thứ  nhất cao hơn giai đoạn trước   khi gia nhập WTO.  13
  14. Biểu đồ 3.1. Đánh giá các khía cạnh cấu trúc văn hóa hữu hình tại các NHTM nhà  nước ở Việt Nam trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 3.2.2. Kết quả đánh giá về cấp độ văn hóa thứ hai (hệ thống giá trị chung   được thống nhất) của các ngân hàng giữa hai giai đoạn trước và sau khi   Việt Nam gia nhập WTO Kết quả khảo sát cho thấy, điểm đánh giá trung bình các yếu tố thuộc   cấp văn hóa thứ hai thấp hơn cấp văn thứ nhất, tuy nhiên vẫn có xu hướng là   điểm đánh giá giai đoạn sau khi gia nhập WTO cao hơn giai đoạn trước khi  gia nhập WTO. Biểu đồ 3.2. Đánh giá các khía cạnh hệ thống những giá trị chung tại các NHTM nhà  nước ở Việt Nam trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 3.2.3. Kết quả đánh giá về  cấp độ  văn hóa thứ  ba (những ngầm định cơ   bản giữa các thành viên) của các ngân hàng giữa hai giai đoạn trước và   sau Việt Nam khi gia nhập WTO Biểu đồ 3.3. Đánh giá khía cạnh những ngầm định cơ bản tại các ngân hàng thương  mại nhà nước ở Việt Nam trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO Kết quả  kiểm định cho thấy sự  khác biệt xảy ra  ở  các khía cạnh  (Q11) nhận thức về  vai trò của VHDN đến sự  phát triển của ngân hàng và  (Q12) Đóng góp của các tổ  chức đoàn thể  trong việc xây dựng VHDN. Xu   hướng cũng cho thấy điểm đánh giá về  những ngầm định cơ  bản của giai  đoạn sau khi gia nhập WTO cao hơn giai đoạn trước khi gia nhập WTO. 3.2.4. Kết quả  đánh giá các cấp độ  văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng   Vietcombank giữa hai thời kỳ trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO Biểu đồ 3.4. Đánh giá các khía cạnh cấu trúc văn hóa hữu hình tại ngân hàng  Vietcombank trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO Biểu đồ 3.5. Đánh giá các khía cạnh hệ thống những giá trị chung tại ngân hàng  Vietcombank trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO Biểu đồ 3.6. Đánh giá khía cạnh những ngầm định cơ bản tại ngân hàng  Vietcombank trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 3.3. KẾT QUẢ  ĐÁNH GIÁ CÁC CẤP ĐỘ  VĂN HÓA DOANH NGHIỆP   THEO NHỮNG YẾU TỐ NHÂN KHẨU HỌC  14
  15. Kết quả  nghiên cứu kết quả  đánh giá các cấp độ  văn hóa doanh nghiệp cho   thấy, có xu hướng nhân viên nam đánh giá cao hơn nhân viên nữ; nhân viên  miền Bắc đánh giá cao hơn nhân viên miền Nam; nhóm lao động có độ  tuổi   trẻ  hơn có điểm trung bình đánh giá lớn hơn; nhân viên có trình độ  đại học  đánh giá cao hơn so với nhân viên có trình độ thạc sỹ; nhóm nhân viên có số  năm kinh nghiệm ít có điểm đánh giá cao hơn các nhóm nhân viên có số  năm  làm việc tại đơn vị nhiều hơn.  3.4. KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ MÔ HÌNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CÁC  NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI NHÀ NƯỚC  Ở  VIỆT NAM TRƯỚC VÀ  SAU KHI VIỆT NAM GIA NHẬP WTO  3.4.1. Mô hình văn hóa doanh nghiệp chung của các ngân hàng thương mại   nhà nước ở Việt Nam  Nhìn chung giai đoạn trước khi gia nhập WTO mô hình văn hóa chủ  yếu của các NHTM nhà nước  ở  Việt Nam là văn hóa gia đình (A = 3.07) và  văn hóa thứ bậc (D =2.54), văn hóa thị trường và sáng tạo được đánh giá thấp   hơn. Trong thời kỳ sau gia nhập WTO có xu hướng chuyển dịch từ văn hóa gia   đình sang văn hóa sáng tạo (B = 2.34) và văn hóa thị  trường (C = 2.57), khía   cạnh về văn hóa gia đình đình (A = 2.55) và văn hóa thứ  bậc (D =2.49) có xu  hướng giảm xuống. Tuy nhiên cũng dễ  nhận thấy là xu hướng mô hình văn  hóa sau hội nhập của các NHTM nhà nước vẫn là văn hóa gia đình và thứ bậc   có tính hướng hướng nội nhưng đã đề cao hơn tính linh động, thích ứng.       Trước gia nhập WTO                                  Sau gia nhập WTO 15
  16. Hình 3.1. Mô hình văn hóa doanh nghiệp tại các NHTM nhà nước ở  Việt Nam trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 3.4.2. Mô hình văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng Vietcombank Mô   hình   VHDN   của   ngân   hàng   Vietcombank   cũng   nằm   trong   xu  hướng chuyển dịch chung của các NHTM nhà nước khác  ở  Việt Nam (xu   hướng chuyển dịch từ  tính hướng nội sang tính hướng ngoại sau gia nhập   WTO). Điểm đánh giá về văn hóa gia đình giảm; các điểm đánh giá khác đều   tăng, cụ thể như sau: Điểm đánh giá về văn hóa gia đình ở giai đoạn trước gia   nhập WTO là 3.48; sau gia  nhập WTO chuyển xuống còn 2.60 nhưng vẫn là  cao nhất trong các thuộc tính đánh giá còn lại. Điểm đánh giá văn hóa thứ bậc   tăng từ 2.28 lên 2.43 sau khi gia nhập WTO. Hai yếu tố đánh giá có tính hướng  ngoại là văn hóa sáng tạo và văn hóa thị  trường đều có chuyển dịch tăng lên   sau gia nhập WTO; trong đó điểm đánh giá về  văn hóa thị  trường tăng mạnh  nhất từ 2.07 lên tới 2.48 sau gia nhập WTO.       Trước gia nhập WTO                                  Sau gia nhập WTO Hình 3.2. Mô hình văn hóa doanh nghiệp tại Vietcombank 16
  17. 3.4.3. Sự thay đổi trong cấu trúc văn hóa doanh nghiệp của các ngân hàng  thương mại nhà nước  ở Việt Nam trước và sau khi Việt Nam gia nhập   WTO 3.4.3.1. Xu hướng chung  Mặc dù điểm đánh giá trung bình về  các thuộc tính VHDN của các  NHTM Việt Nam qua khảo sát này cho thấy có xu hướng chuyển từ  văn hóa  hướng nội (văn hóa gia đình, văn hóa thứ  bậc) sang hướng ngoại (văn hóa   sáng tạo, văn hóa thị  trường) sau khi gia nhập WTO. Tuy nhiên điểm trung   bình giữa hai thời kỳ được đánh giá qua các mẫu khác nhau nên kết quả có thể  bị thiên lệch. Do đó tác giả tiếp tục sử dụng một kiểm định mẫu cặp (Paired  mean t test) đối với những cá nhân đánh giá điểm cho cả  hai thời kỳ để  xem  xét sự  khác biệt có xảy ra thực sự giữa hai thời kỳ hay không. Kết quả phân  tích (318 người trả  lời cho cả  hai thời kỳ) cho thấy th ực s ự  có xu hướng   chuyển dịch từ  văn hóa hướng nội (văn hóa gia đình, văn hóa thứ  bậc) sang  hướng ngoại (văn hóa sáng tạo, văn hóa thị  trường)  ở  các ngân hàng thương  mại Việt Nam giữa hai thời kỳ Bảng 3.38. Kết quả kiểm định sự khác biệt về các loại hình VHDN tại  các NHTM nhà nước ở Việt Nam trước và sau khi Việt Nam gia nhập  WTO Trước  Khoản gia  Sau   gia  g   tin  nhập  nhập  cậy  Loại  WTO WTO 95% p­value (t) hình  Cận  Cận  văn hóa Mean SD Mean SD dưới trên A.Văn hóa  3.07 1.06 2.50 0.56 ­0.66 ­0.43 0.00 gia đình B.Văn hóa  2.14 0.36 2.40 0.54 0.21 0.31 0.00 sáng tạo C.Văn hóa  2.23 0.46 2.72 0.56 0.40 0.57 0.00 thị trường D.Văn hóa  2.54 0.90 2.33 0.55 ­0.31 ­0.13 0.00 thứ bậc 3.4.3.2. Xu hướng thay đổi tại ngân hàng Vietcombank Các giá trị  p­value đối với văn hóa gia đình, văn hóa sáng tạo và văn hóa thị  trường đều nhỏ  hơn 0.05 cho thấy có sự  thay đổi xu hướng rõ rệt trong 3   nhóm văn hóa đánh giá về  doanh nghiệp của ngân hàng Vietcombank; Không   có sự khác biệt về xu hướng thay đổi trong văn hóa thứ bậc của Vietcombank   (giá trị p­value bằng 0.37 lớn hơn 0.05).  17
  18. Khoản Trước  Loại  Sau gia  g   tin  gia  p­value hình  nhập cậy  nhập văn  95% hóa Cận  Cận  Mean SD Mean SD dưới trên A.Văn   hóa  3.48 1.23 2.44 0.53 ­1.21 ­0.81 0.00 gia đình B.Văn   hóa  sáng tạo 2.18 0.37 2.35 0.51 0.24 0.08 0.00 C.Văn   hóa  2.07 0.44 2.74 0.42 0.55 0.77 0.00 thị trường D.Văn   hóa  2.28 1.03 2.24 0.48 ­0.22 0.08 0.37 thứ bậc Bảng  3.39. Kết quả kiểm định sự khác biệt về loại hình VHDN tại ngân  hàng Vietcombank trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO 3.5. ĐÁNH GIÁ SỰ THAY ĐỔI MÔ HÌNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP  CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI NHÀ NƯỚC  Ở  VIỆT NAM THEO   NHỮNG YẾU TỐ NHÂN KHẨU HỌC  Kết quả  đánh giá chung cho thấy trước và sau khi gia nhập WTO mô hình  VHDN tại các ngân hàng có sự dịch chuyển từ hướng nội sang hướng ngoại,   chuyển dần từ mô hình văn hóa gia đình, thứ  bậc sang mô hình văn hóa sáng   tạo, thị  trường. Mặc dù vậy, mức độ  dịch chuyển có sự  khác biệt giữa các  ngân hàng, vùng miền, trình độ học vấn, giới tính; không có sự khác biệt theo   độ tuổi của nhân viên khảo sát.  CHƯƠNG 4: THẢO LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 4.1. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU  Đối với cấp độ VHDN, nhìn chung được các ngân hàng đánh giá khá  tốt. Xu hướng chung trong nghiên cứu cho thấy điểm đánh giá ở giai đoạn sau   khi gia nhập WTO lớn hơn khá nhiều so với giai đoạn trước khi gia nhập   WTO. Tuy nhiên, cấp độ  văn hóa càng cao (cấp độ  văn hóa thứ  2,3, đòi hỏi  chiều sâu văn hóa) thì mức tăng càng giảm. Về mô hình văn hóa doanh nghiệp và sự chuyển dịch của các mô hình  văn hóa doanh nghiệp. Nghiên cứu cho thấy mô hình VHDN của các NHTM   Việt Nam có xu hướng chuyển dịch từ văn hóa hướng nội sang văn hóa hướng  ngoại. Cụ  thể  là điểm đánh giá về  hai chỉ  tiêu văn hóa hướng nội là (1) văn  hóa gia đình và (2) văn hóa thứ bậc có xu hướng giảm chung ở tất cả các ngân   hàng. Trong khi đó xu hướng cho thấy các ngân hàng có sự  dịch chuyển sang   mô hình văn hóa hướng ngoại là (3) văn hóa thị trường và (4) văn hóa sáng tạo.   Mặc dù có xu hướng dịch chuyển như  vậy, mô hình VHDN hiện tại  ở  các  NHTM nhà nước  ở  Việt Nam đang thể  hiện sự  cân bằng nhất định giữa các  đặc điểm văn hóa hướng nội và hướng ngoại (khoảng cách giữa các mức   điểm trung bình không quá xa nhau).  18
  19. Nghiên cứu cho thấy, hầu hết các yếu tố  nhân khẩu học đều có sự  khác biệt khi đánh giá về  cấp độ  văn hóa doanh nghiệp và mô hình văn hóa   doanh nghiệp. Đặc biệt, khi so sánh sự  đánh giá các cấp độ  văn hóa doanh   nhiệp theo khu vực địa lý (hai miền Bắc – Nam), tác giả ghi nhận “hiệu  ứng   trung tâm” , theo đó các nhân viên phía Bắc đánh giá cao hơn các nhân viên  phía Nam.  4.2. ĐỀ  XUẤT GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA   DOANH NGHIỆP  TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM 4.2.1. Các giải pháp củng cố các cấp độ văn hóa doanh nghiệp  4.2.1.1. Tiếp tục củng cố cấu trúc văn hóa hữu hình mạnh tại các ngân hàng Thiết lập và ban hành bộ nhận dạng thương hiệu thống nhất trên toàn   hệ  thống với các chỉ  dẫn cụ  thể; Thống nhất các quy định về  hệ  thống lễ  nghi, khánh tiết trên toàn hệ  thống, tăng cường việc giám sát thực hiện hệ  thống các quy trình, quy định đã được ban hành; Tăng cường việc xây dựng   những mẩu chuyện, giai thoại về  những nhân vật, sự  kiện có ý nghĩa trong   quá trình hình thành, phát triển của các ngân hàng.  4.2.1.2. Nâng cao hiệu quả  truyền thông và áp dụng các giá trị  chung thống   nhất trong ngân hàng Xây dựng các bộ  tài liệu về  VHDN, lồng ghép những giá trị  chung  quan trọng của ngân hàng trong phần giới thiệu về ngân hàng, cung cấp những  bộ  tài liệu này cho cán bộ  nhân viên và yêu cầu tất cả  các nhân viên cùng  nghiên cứu; Thực hiện quy chế thưởng phạt nghiêm mình, định hình dần hình   mẫu trong phong cách làm việc đáp ứng các tiêu chuẩn VHDN của ngân hàng;   Thiết kế  môi trường làm việc, cấu trúc quản trị  phù hợp với triết ký kinh  doanh; Đẩy mạnh hoạt động của các tổ chức chính trị, đoàn thể truyền thông  về những giá trị chung thống nhất, về các nội dung VHDN của ngân hàng.  4.2.1.3. Định hình những ngầm định tích cực trong tổ chức  Thiết lập được phong cách làm việc đặc trưng cho ngân hàng mình;  Xây dựng danh sách những ngầm định cơ  bản trong ngân hàng và triển khai   phổ biến trong nhân viên.  4.2.2. Định hình mô hình văn hóa doanh nghiệp phù hợp với xu thế hội nhập   quốc tế đồng thời phát huy bản sắc văn hóa Việt Nam Tác giả nhận định, xu hướng chuyển dịch theo hướng tăng các yếu tố  thị  trường và sáng tạo trong mô hình VHDN tại các NHTM nhà nước  ở Việt  Nam là phù hợp nhằm thích  ứng với môi trường cạnh tranh ngày càng cao   trong lĩnh vực ngân hàng, tài chính tại Việt Nam. Tuy nhiên việc tăng các yếu  tố  văn hóa thị  trường và sáng tạo không có nghĩa là các yếu tố  văn hóa này  chiếm ưu thế tuyệt đối so với các yếu tố văn hóa gia đình và thứ bậc.  Tác giả cho rằng, trong giai đoạn hiện nay, khi Việt Nam đã hội nhập  sâu rộng hơn về kinh tế, cụ thể là trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng, mô hình  VHDN của các NHTM nhà nước nên hướng tới dạng thức lấy tính thị trường  làm trọng, các thuộc tính văn hóa còn lại giữ  ở mức cân bằng, cụ  thể: chỉ số  về  văn hóa thị trường là cao nhất, các chỉ  số về văn hóa gia đình, thứ  bậc và   sáng tạo ở mức thấp hơn và tương đối cân bằng với nhau.  4.2.3. Các giải pháp khác 4.2.3.1. Xây dựng bộ phận chuyên trách về quản trị văn hóa doanh nghiệp tại   các ngân hàng thương mại 19
  20. 4.2.3.2. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp theo các bước 4.2.3.3. Tăng cường công tác giáo dục, nâng cao kiến thức và nhận thức của   cán bộ nhân viên về văn hóa doanh nghiệp  4.3. Những đóng góp của Luận án về mặt lý luận và thực tiễn  4.3.1. Các đóng góp về mặt lý luận Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về VHDN nói chung và các đặc điểm của   VHDN trong NHTM nói riêng, đồng thời đặt các vấn đề lý luận này vào một  bối cảnh nghiên cứu mới. Mặc dù VHDN không còn là một chủ  đề  nghiên   cứu mới trên thế giới nhưng tại Việt Nam, các nghiên cứu về VHDN vẫn còn   khá ít. Trong quá trình tổng hợp các công trình nghiên cứu trước đây, tác giả  nhận thấy chưa có hướng nghiên cứu nào về VHDN tại các NHTM nhà nước   trùng khớp với hướng của luận án, nên cơ  sở  lý luận này được coi là một  đóng góp mới về hướng nghiên cứu trong điều kiện Việt Nam.  Hai  là,  xây  dựng và kiểm chứng mô  hình  nghiên  cứu  từ   sự  tổng hợp các  nghiên cứu trước có liên quan. Các thang đo trong nghiên cứu được tổng hợp,  điều chỉnh, bổ  sung và kiểm định độ  tin cậy trong điều kiện Việt Nam. Đây  cũng là một điểm mới trong nghiên cứu của tác giả nhằm bổ sung, hoàn thiện  hơn về mặt lý luận cho lĩnh vực nghiên cứu về VHDN tại các NHTM.   4.3.2. Các đóng góp về mặt thực tiễn  Một là, đánh giá một số khía cạnh quan trọng trong các cấp độ  VHDN và sự  thay đổi các cấp độ VHDN tại các NHTM nhà nước ở Việt Nam giữa hai thời   kỳ  trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO. Theo đó, điểm đánh giá dành   cho các cấp độ VHDN có xu hướng tăng lên sau khi Việt Nam gia nhập WTO.   Tuy   nhiên,   các   cấp   độ   văn   hóa   càng   cao,   đòi   hỏi   chiều   sâu   văn   hóa   như  “Những giá trị chung được thống nhất” và “Những ngầm định cơ  bản” có số  điểm đánh giá thấp hơn so với cấp độ văn hóa thứ nhất “Cấu trúc văn hóa hữu  hình”. Luận án cũng đã đánh giá được sự khác biệt về các cấp độ VHDN theo   những yếu tố nhân khẩu học của nhân viên ngân hàng. Hai là, xác định mô hình VHDN và sự dịch chuyển của các mô hình VHDN tại   các NHTM nhà nước ở Việt Nam giữa hai thời kỳ trước và sau khi Việt Nam   gia nhập WTO  (Theo  mô hình 4 loại  hình VHDN  của  Quinn và Camaron,   2011). Theo đó, nhận diện được xu hướng chuyển dịch từ văn hóa hướng nội  sang văn hóa hướng ngoại của các NHTM nhà nước ở Việt Nam. Đánh giá sự  khác biệt của mô hình VHDN theo các yếu tố  nhân khẩu học của nhân viên   ngân hàng.  Ba là, trên cơ  sở  kết quả nghiên cứu, luận án đã đưa ra một số  đề  xuất giải   pháp đối với các NHTM nhà nước  ở  Việt Nam nhằm củng cố  các cấp độ  VHDN,  định  hình  mô   hình VHDN phù  hợp,  nâng  cao  chất lượng  quản  trị  VHDN, hiệu quả  áp dụng VHDN, từ  đó tăng cường lợi thế  cạnh tranh của   ngân hàng, đóng góp cho sự phát triển bền vững của các ngân hàng. 4.4. Những hạn chế của Luận án và hướng nghiên cứu tiếp theo  4.4.1. Hạn chế về nội dung nghiên cứu Theo lý thuyết Ba cấp độ văn hóa của Schein (1992), cấp độ văn hóa thứ hai là   “Những giá trị  chung được thống nhất” và cấp độ  văn hóa thứ  ba “Những   ngầm định cơ  bản” bao gồm rất nhiều yếu tố  khác nhau tùy thuộc vào đặc   trưng, loại hình kinh doanh hay quá trình phát triển của từng doanh nghiệp.   Tuy nhiên, xuất phát từ  mục tiêu nghiên cứu, đồng thời qua trao đổi với một   20
nguon tai.lieu . vn
Thạc sĩ - Tiến sĩ - Cao học Công nghệ thông tin Kinh tế - Thương mại Tài chính - Ngân hàng Kiến trúc - Xây dựng Điện-Điện tử-Viễn thông Cơ khí - Chế tạo máy Công nghệ - Môi trường Báo cáo khoa học Quản trị kinh doanh Khoa học xã hội Khoa học tự nhiên Nông - Lâm - Ngư Y khoa - Dược