Xem mẫu
- TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN CƠ SỞ TRƯỚC THÁCH THỨC TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP ThS. Bùi Thị Thu Hà1 Tóm tắt: Hiện nay, Việt Nam có quan hệ thương mại với trên 200 quốc gia, đã ký kết và thực thi nhiều Hiệp định thương mại tự do (FTA) trong đó có Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP). Để bảo vệ tính bền vững của các FTA thế hệ mới đòi hỏi Việt Nam và các quốc gia tham gia phải thông qua và duy trì các quyền được nêu trong Tuyên bố năm 1998 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) theo pháp luật, thể chế và thông lệ của họ. Theo đó các quốc gia tham gia phải điều chỉnh luật pháp quốc gia cho phù hợp với tám công ước của ILO trong đó có hai công ước số 87 về Tự do hiệp hội và bảo vệ quyền được tổ chức và số 98 về quyền tổ chức và thương lượng tập thể. Khi đó, NLĐ có quyền tự do lựa chọn tổ chức có khả năng bảo vệ quyền và lợi ích cho mình bên cạnh tổ chức đại diện duy nhất cho họ hiện nay là tổ chức công đoàn (TCCĐ) và được hưởng sự bảo vệ thích đáng trước mọi hành vi phân biệt đối xử chống lại công đoàn trong việc làm của họ. Trước thực trạng hoạt động công đoàn đang bộc lộ những hạn chế, bất cập, công đoàn Việt Nam, đặc biệt là tổ chức công đoàn cơ sở (TCCĐCS) cần phải đổi mới để xứng đáng là tổ chức chính trị - xã hội, là đại diện của giai cấp công nhân và nhân dân lao động trong việc chăm lo, bảo vệ quyền và lợi ích của đoàn viên đồng thời đáp ứng với những đòi hỏi trong hội nhập quốc tế và để có thể “cạnh tranh” với các tổ chức đại diện mới của người lao động (NLĐ). Trong giới hạn bài viết này, tác giả trình bày đôi nét về TCCĐCS; Phân tích thực trạng của TCCĐCS và nêu ra những thách thức mà tổ chức này phải đối mặt. Đồng thời, tác giả cũng nêu ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động và vị thế của TCCĐCS trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Từ khóa: tổ chức công đoàn cơ sở, công đoàn cơ sở, hội nhập quốc tế,… Abstract: Currently, Vietnam has trade relations with more than 200 countries, has signed and implemented many free trade agreements (FTA) including the Comprehensive and Progressive Agreement for Trans- Pacific Partnership (CPTPP). In order to protect the sustainability of new generation FTA, Vietnam and its participating countries must adopt and maintain the rights stated in the International Labor Organization’s 1998 Declaration according to the law, their institutions and practices. Accordingly, the participating countries must adjust their national laws in accordance with the eight ILO conventions, including the 87th Convention on Freedom of Association and the protection of organized rights and the 98 on the right to organize and collective bargaining. At that time, the employee has the right to freely choose an organization capable of protecting their rights and interests in addition to the only representative organization for them at the moment is the trade union organization and enjoy the protection worthy of all acts of discrimination against unions in their employment. Facing the status of trade union activities are revealing limitations and shortcomings, Vietnamese trade unions, especially grassroots trade unions need to innovate to deserve a political and social 1 Email: bttha09@gmail.com, Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại.
- PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 287 organization, are representatives of the working class and people working in caring and protecting the rights and interests of union members while meeting the requirements of international integration and to be able to “compete” with other new representative organization of employees. Within the scope of this article, the author presents a brief description of grassroots trade union; Analyze the current situation and address the challenges faced by this organization. At the same time, the author also mentioned some solutions to improve the performance and position of this organization in the context of international integration. Keywords: Grassroots trade union; international integration;... 1. ĐẶT VẤN ĐỀ Hội nhập quốc tế là xu hướng phát triển của hầu hết các quốc gia. Đó là quá trình các nước tiến hành các hoạt động tăng cường sự gắn kết, hợp tác với nhau dựa trên sự chia sẻ về lợi ích, mục tiêu, giá trị, nguồn lực, quyền lực và tuân thủ các luật chơi chung trong khuôn khổ các định chế hoặc tổ chức quốc tế. Việt Nam đã và đang tiếp tục hội nhập sâu hơn với nền kinh tế thế giới. Thông qua việc thực thi các cam kết trong các FTA, môi trường đầu tư, kinh doanh của Việt Nam cũng được cải thiện mạnh mẽ, thu hút đầu tư nước ngoài tiếp tục tăng đã tác động đến chuyển dịch cơ cấu lao động, chất lượng lao động từng bước được cải thiện tác động tích cực đến quan hệ lao động (QHLĐ). Tuy nhiên, trước các yêu cầu của FTA, Việt Nam bắt buộc phải tuân thủ những nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc theo Tuyên bố năm 1998 của ILO. Việt Nam đang trong quá trình nghiên cứu hai công ước cơ bản là: Công ước số 87 về quyền tự do hiệp hội và công ước số 98 về quyền tổ chức và thương lượng tập thể. Nếu phê chuẩn, pháp luật lao động phải sửa đổi sao cho phù hợp với luật pháp và thông lệ quốc tế. Khi đó, NLĐ có quyền lựa chọn tổ chức đại diện cho mình thay vì chỉ có duy nhất một sự lựa chọn là tổ chức công đoàn như hiện nay và được hưởng sự bảo vệ trước mọi hành vi phân biệt đối xử chống lại tổ chức của họ. Đây chính là thách thức lớn đối với TCCĐ và đòi hỏi tổ chức này cần có “bước chuyển” phù hợp trong bối cảnh hội nhập như hiện nay để có thể khẳng định vị thế và chỗ đứng với NLĐ và xứng đáng là tổ chức đại diện của giai cấp công nhân và nhân dân lao động trong việc chăm lo, bảo vệ quyền và lợi ích của công đoàn viên. 2. ĐÔI NÉT VỀ TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN CƠ SỞ Điều 10 Hiến pháp năm 2013 của nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam quy định: “Công đoàn là một tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của người lao động cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền lợi của cán bộ, công nhân, viên chức và những người lao động khác; Tham gia quản lý nhà nước và xã hội, tham gia kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế; Giáo dục cán bộ, công nhân, viên chức và những người lao động khác xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”. Luật Công đoàn năm 2012 cũng nêu rõ tại Khoản 1, Điều 2: “Công đoàn đại diện và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; Có trách nhiệm tham gia với Nhà nước phát triển sản xuất, giải quyết việc làm, cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động”; Khoản 2, Điều 2: “Công đoàn đại diện và tổ chức người lao động tham gia quản lý cơ quan, đơn vị, tổ chức, quản lý kinh tế - xã hội, quản lý nhà nước; Trong phạm vi chức năng của mình, thực hiện quyền kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật”.
- 288 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Tại Khoản 4, Điều 3 Bộ luật Lao động Việt Nam do Quốc hội ban hành, sửa đổi, bổ sung năm 2012 nêu rõ: “Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở”. Bộ luật Lao động (2012) đã có một chương riêng quy định vai trò của TCCĐCS như sau: “Công đoàn cơ sở thực hiện vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên công đoàn, người lao động; Tham gia, thương lượng, ký kết và giám sát việc thực hiện thoả ước lao động tập thể, thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động, quy chế dân chủ ở doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; Tham gia, hỗ trợ giải quyết TCLĐ; Đối thoại, hợp tác với NSDLĐ xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức”. Vai trò này phải được khẳng định thông qua hoạt động thực tiễn của CĐCS, thể hiện: Một là, chủ động đề xuất với NSDLĐ về nội dung, biện pháp xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp; Tuyên truyền, phổ biến pháp luật, chế độ, chính sách liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của NLĐ; Tham gia xây dựng nội quy, quy chế của doanh nghiệp. Hai là, đại diện cho tập thể NLĐ tham gia trực tiếp trong các cơ chế tương tác QHLĐ tại doanh nghiệp: Xây dựng, thương lượng, ký kết TƯLĐTT có chất lượng và giám sát việc thực hiện có hiệu quả; Phối hợp với NSDLĐ tổ chức Hội nghị người lao động, thực hiện quy chế dân chủ, xây dựng và ký kết quy chế phối hợp hoạt động hướng dẫn NLĐ giao kết HĐLĐ đúng pháp luật, có lợi cho NLĐ. Ba là, phối hợp kiểm tra, giám sát việc thực hiện chế độ, chính sách pháp luật có liên quan đến quyền, nghĩa vụ NLĐ và công đoàn. Bốn là, tập hợp yêu cầu, nguyện vọng hợp pháp, chính đáng của NLĐ để cung cấp thông tin, tổ chức đối thoại, thương lượng với NSDLĐ nhằm giải quyết các vấn đề khó khăn, bức xúc của NLĐ; Giải quyết các tranh chấp lao động; Tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định của pháp luật; Thực hiện các quyền của NSDLĐ. Năm là, xây dựng bộ quy tắc ứng xử trong doanh nghiệp nhằm cụ thể hoá các nội dung QHLĐ phù hợp với pháp luật Việt Nam. Sáu là, phối hợp với NSDLĐ giáo dục, động viên NLĐ tích cực thực hiện tốt nhiệm vụ của mình. Cùng với công đoàn cấp trên cơ sở vận động doanh nghiệp và lực lượng xã hội chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho NLĐ. Bảy là, định kỳ kiểm tra đánh giá, lập báo cáo gửi công đoàn cấp trên cơ sở về tình hình QHLĐ, thông qua đó kiến nghị, đề xuất những giải pháp và yêu cầu hỗ trợ, giúp đỡ nhằm thúc đẩy, xây dựng QHLĐ tại đơn vị, doanh nghiệp. 3. THỰC TRẠNG VÀ THÁCH THỨC CỦA TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN CƠ SỞ TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP 3.1. Thực trạng của tổ chức công đoàn cơ sở hiện nay 3.1.1. Thực trạng của tổ chức công đoàn cơ sở về mặt tổ chức và nhân sự Về mặt tổ chức, mô hình tổ chức của CĐCS hiện nay cơ bản đã đáp ứng được việc tập hợp NLĐ gia nhập TCCĐ và tham gia hoạt động của CĐCS, từng bước thích ứng với những chuyển đổi của các loại hình đơn vị, doanh nghiệp. Theo báo cáo của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam,
- PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 289 tính đến ngày 31 tháng 11 năm 2016 cả nước có 48.293 CĐCS với 6.568.495 đoàn viên công đoàn trong các loại hình doanh nghiệp có sử dụng từ 30 lao động trở lên (Xem biểu đồ 2.1). Biểu đồ 2.1. Công đoàn cơ sở trong các loại hình doanh nghiệp (Nguồn: TLĐLĐ Việt Nam, 2017) Tính đến thời điểm tháng 11 năm 2016 cả nước còn 46.642 doanh nghiệp có từ 30 lao động trở lên chưa có tổ chức CĐCS. Trong các hợp tác xã, có 1042 hợp tác xã có TCCĐ chiếm 8% tổng số hợp tác xã. ặc dù trong những năm qua, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đã triển khai nhiều giải M pháp phát triển đoàn viên công đoàn và thành lập TCCĐCS, trong đó có việc đổi mới thành lập công đoàn từ dưới lên. Tuy nhiên đến nay, việc thành lập TCCĐCS chưa đạt mục tiêu đề ra, độ bao phủ của TCCĐCS trong những doanh nghiệp có khả năng thành lập TCCĐCS còn rất thấp cả về diện bao phủ và đối tượng bao phủ, NLĐ được bảo vệ quyền và lợi ích của mình thông qua TCCĐCS mới chỉ đạt 48%. Biểu đồ 2. Công đoàn cơ sở trong các doanh nghiệp có từ 10 lao động trở lên (Nguồn: TLĐLĐ Việt Nam, Tổng cục Thống kê, 2017) Việc thành lập CĐCS trong các doanh nghiệp chậm so với tốc độ phát triển của doanh nghiệp đặc biệt trong các doanh nghiệp có quy mô nhỏ và siêu nhỏ làm tăng thêm khó khăn trong việc thành lập. ề mặt nhân sự, đội ngũ cán bộ CĐCS đa số có phẩm chất đạo đức tốt, nhiệt tình, được đoàn V viên tín nhiệm. Thông qua hoạt động thực tiễn, nhiều cán bộ công đoàn (CBCĐ) đã trưởng thành nhanh chóng, tự học hỏi, nắm vững chính sách, pháp luật, nêu cao vai trò đại diện cho tập thể NLĐ, có bản lĩnh đấu tranh vì lợi ích của NLĐ. Tuy nhiên, CBCĐ chuyên trách làm công tác công
- 290 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 đoàn ở cơ sở chiếm tỷ lệ rất ít. Còn lại phần lớn là CBCĐ làm việc kiêm nhiệm, vừa làm việc cho NSDLĐ, do NSDLĐ trả lương lại vừa hoạt động công đoàn. Vì vậy đã có những hạn chế nhất định trong hoạt động công đoàn, đặc biệt trong việc thực hiện chức năng đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Nhiều CĐCS khu vực doanh nghiệp ngoài nhà nước có CBCĐ là cán bộ quản lý doanh nghiệp hoặc có quan hệ gia đình với chủ doanh nghiệp nên không sẵn sàng bảo vệ quyền lợi NLĐ. Điều này dẫn tới việc phối hợp hoạt động với chủ doanh nghiệp cũng như việc thể hiện vai trò của công đoàn tại đơn vị không rõ nét, nhất là công tác giám sát của CĐCS bị hạn chế. Cán bộ công đoàn chưa thể hiện được hết nguyện vọng của NLĐ. ết quả điều tra về năng lực của CBCĐCS của Nguyễn Thị Minh Nhàn (2018) cho thấy, CBCĐCS K còn hạn chế về trình độ và kỹ năng nên không dám hoặc không có động cơ đứng lên bảo vệ NLĐ đặc biệt là sự thiếu hiểu biết về quyền tự do hiệp hội, thương lượng tập thể (mức điểm trung bình chỉ đạt 2.7); Hạn chế trong việc phát hiện, giải quyết xung đột (2.8). Các kỹ năng tập hợp NLĐ, kỹ năng tư vấn cho NLĐ và kỹ năng thương lượng còn kém (2.8). Ngoài ra, CBCĐCS còn rất hạn chế trong việc chủ động tìm hiểu nguyện vọng của NLĐ, hạn chế trong việc tham gia giải quyết TCLĐ, tổ chức, lãnh đạo đình công và thiếu bản lĩnh đứng lên bảo vệ quyền lợi của NLĐ (Xem Biểu đồ 3). Biểu đồ 3. Thực trạng năng lực cán bộ công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp Nguồn: Đề tài NCKH cấp Bộ, Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2018 3.1.2. Thực trạng của tổ chức công đoàn cơ sở về mặt kinh phí và hoạt động công đoàn Về kinh phí hoạt động, theo Luật Công đoàn (2012) thì kinh phí công đoàn bao gồm 2% tiền trích từ quỹ lương đóng BHXH của doanh nghiệp và 1% tiền lương đóng BHXH của NLĐ.
- PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 291 Số tiền này một phần được chuyển lên công đoàn cấp trên và một phần giữ lại chi cho các hoạt động CĐCS. Nhưng trên thực thế vẫn còn một số doanh nghiệp chưa chuyển hoặc chưa kịp thời chuyển đủ theo quy định cho CĐCS để thực hiện nhiệm vụ. Theo kết quả khảo sát của Viện Công nhân và công đoàn năm 2014 tại 100 doanh nghiệp thì có tới 27,3% CĐCS thiếu kinh phí dành cho các hoạt động công đoàn (Xem Biểu đồ 4). Chính vì vậy, một số CĐCS còn rất khó khăn về mặt tài chính để có kinh phí tổ chức các hoạt động cho NLĐ. Kinh phí công đoàn hạn hẹp nên CĐCS muốn tổ chức thêm các hoạt động cho NLĐ thường xin thêm kinh phí tài trợ từ doanh nghiệp. Điều này dẫn đến tình trạng CĐCS bị phụ thuộc tài chính với NSDLĐ làm ảnh hưởng đến việc thực hiện vai trò và chức năng của TCCĐ trong bảo vệ quyền và lợi ích đối với NLĐ. Về hoạt động công đoàn, trong những năm qua, công đoàn Việt Nam đã có nhiều nỗ lực trong xây dựng QHLĐ hài hòa, tiến bộ, ổn định. Công đoàn đã đẩy mạnh và không ngừng đổi mới công tác tuyên truyền, vận động phát triển đoàn viên, thành lập CĐCS, xây dựng TCCĐ lớn mạnh, từng bước nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động, chú trọng tuyên truyền, phố biến chính sách, pháp luật đã góp phần quan trọng vào nâng cao hiểu biết pháp luật và ý thức chấp hành pháp luật cho NLĐ. Một số CĐCS cũng đã tổ chức các buổi tư vấn pháp luật lao động cho NLĐ, tham gia với các cơ quan chức năng của Nhà nước kiểm tra, đánh giá việc thực hiện chính sách, pháp luật lao động. Ở nhiều doanh nghiệp, CĐCS đã tư vấn cho NLĐ tham gia xây dựng và trực tiếp thương lượng ký kết TƯLĐTT. Công đoàn cơ sở cũng đã chủ động tổ chức đối thoại và duy trì chế độ làm việc định kỳ giữa BCH công đoàn với ban giám đốc để phản ánh kịp thời những kiến nghị của NLĐ nên đã phòng ngừa giải quyết có hiệu quả TCLĐ hay những mâu thuẫn, bức xúc của cá nhân, tập thể NLĐ. Ngoài ra, CĐCS kết hợp với chủ doanh nghiệp đã tổ chức được các phong trào thi đua, các hoạt động xã hội tạo sân chơi cho các đoàn viên công đoàn. Bên cạnh những mặt đạt được trên thì hoạt động công đoàn trong bối cảnh hiện nay còn bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập, thể hiện rõ công tác vận động phát triển đoàn viên, hiệu quả trong quá trình tương tác với NSDLĐ chưa cao. Công đoàn cơ sở có tham gia và đại diện cho NLĐ xây dựng và ký kết TƯLĐTT với NSDLĐ tuy nhiên các TƯLĐTT này phần lớn là sao chép từ luật và chỉ mang tính hình thức, CĐCS hay NLĐ tham gia góp ý bản TƯLĐTT khi văn bản này đã được NSDLĐ cơ bản đã hoàn thiện trước đó. Theo điều tra dư luận xã hội năm 2014 cuả Viện Công nhân và công đoàn về hoạt động công đoàn trong các doanh nghiệp tại 16 tỉnh, thành phố trong 100 doanh nghiệp với 2.500 công nhân thì vẫn còn một số ít doanh nghiệp không tạo điều kiện cho CĐCS hoạt động (3,5%) và đặc biệt là một số doanh nghiệp do quá bận với hoạt động sản xuất kinh doanh nên không có thời gian cho hoạt động công đoàn (27,3%) (Xem Biểu đồ 4). Biểu đồ 4. Khó khăn của công đoàn cơ sở trong hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp (Nguồn: Viện Công nhân và Công đoàn, 2014)
- 292 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Đối với việc thực hiện vai trò và chức năng bảo vệ NLĐ, CĐCS là nơi trực tiếp giải quyết những mâu thuẫn về lợi ích trong QHLĐ giữa NLĐ, đoàn viên công đoàn với người NSDLĐ. Tuy nhiên, trên thực tế còn nhiều CĐCS hoạt động chưa hiệu quả. Theo số liệu thống kê, tình hình QHLĐ và TCLĐ tại Việt Nam chưa có dấu hiệu thuyên giảm. Tất cả các vụ đình công xảy ra đều không có sự tham gia lãnh đạo của CĐCS hoặc đại diện cho tập thể NLĐ. Từ năm 1995 đến cuối năm 2017, cả nước có hơn 6000 cuộc đình công xảy ra ở hơn 40 tỉnh thành tập trung chủ yếu ở vùng kinh tế trọng điểm phía Nam: Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Tây Ninh, Long An… và các tỉnh, thành phía Bắc: Hà Nội, Hải Dương, Hải Phòng... và xảy ra nhiều ở các DNĐTNN với 2.337 cuộc. Cụ thể trong Biểu đồ 5 sau: Biểu đồ 5: Số cuộc ngừng việc tập thể và đình công từ năm 2009 đến năm 2017 Nguồn: Jeoung Yoo Kyungng (2013); Bộ LĐTB&XH, CIRD (2016), Trần Văn Hưng (2018) Tính chất các vụ TCLĐ cũng có nhiều thay đổi. Nếu như giai đoạn sau 1995, TCLĐ đưa đến tòa án chủ yếu là tranh chấp về sa thải, chấm dứt HĐLĐ thì những năm gần đây, các tranh chấp về tiền lương, thu nhập, về phúc lợi, BHXH, bồi thường thiệt hại ngày càng tăng… Điều này càng chứng tỏ sự yếu kém trong hoạt động của CĐCS. Công đoàn cơ sở chưa trở thành đại diện thực sự cho NLĐ, chưa có những tư vấn và dẫn dắt về pháp luật cho NLĐ, khiến NSDLĐ có thể vi phạm pháp luật, chưa đảm bảo đầy đủ quyền lợi cho NLĐ khiến họ thiếu sự tin tưởng vào Ban chấp hành CĐCS. Thực tế hiện nay tổ chức CĐCS chưa thực sự làm chủ. Tiếng nói của công đoàn còn quá nhẹ và mờ nhạt, việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ còn kém hiệu quả. Mặc dù pháp luật trao quyền của công đoàn rất rộng, lĩnh vực nào liên quan đến quyền và lợi ích của NLĐ đều có sự tham gia của công đoàn. Pháp luật quy định cho công đoàn có quyền được thương lượng, thảo luận, tham khảo ý kiến, quyền được trao đổi nhất trí nhưng chưa có những quy định để đảm bảo cho công đoàn có quyền quyết định cụ thể. Trong khi đó, quyền quyết định lại nằm trong tay NSDLĐ. Vì vậy, trên thực tế NSDLĐ khi quyết định một vấn đề nào đó trong doanh nghiệp tuy có trao đổi, thương lượng, thỏa thuận, tham khảo ý kiến của công đoàn nhưng đó chỉ là hình thức cho đúng với quy định pháp luật. Mặt khác, hoạt động công đoàn hiện nay chậm được đổi mới mà phần lớn hoạt động công đoàn trong các doanh nghiệp nhằm chăm lo đời sống tinh thần cho NLĐ, chưa có những hoạt động chuyên sâu, chưa coi nhiệm vụ giám sát thực thi pháp luật lao động, đối thoại, thương lượng ký kết TƯLĐTT là vấn đề cốt lõi để bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ.
- PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 293 Theo dự thảo mới nhất của Bộ luật Lao động sửa đổi thì vấn đề cho phép NLĐ thành lập tổ chức của NLĐ tại cơ sở nằm ngoài hệ thống Tổng Liên đoàn Lao động cũng đã được đặt ra. Nếu có những bước chuyển mới này thì sẽ tạo được cú hích mới cho hoạt động công đoàn, để những hạn chế, tồn tại trong hoạt động CĐCS không còn nữa. Vị thế của NLĐ thường thấp hơn so với NSDLĐ vì vậy vai trò của công đoàn là quan trọng hơn bao giờ hết. Đây không còn là nhiệm vụ chính trị của TCCĐ nữa mà là nhiệm vụ đã được NLĐ gửi gắm cho tổ chức này. 3.2. Thách thức của tổ chức công đoàn cơ sở trong bối cảnh hội nhập Việt Nam đã và đang tham gia vào các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới. Khi đó, chúng ta phải tuân thủ những nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc trong đó có quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể. Hiện nay Việt Nam đang trong quá trình nghiên cứu các ông ước này bởi việc phê chuẩn hay gia nhập các công ước quốc tế là công việc hết sức quan trọng, cần có sự cân nhắc sao cho phù hợp với điều kiện, đặc điểm và vì lợi ích quốc gia. Tuy nhiên, Điều 2 của Tuyên bố 1998 ILO đã khẳng định là các quốc gia thành viên ILO, dù đã phê chuẩn hay chưa phê chuẩn công ước này đều có nghĩa vụ phải tôn trọng, thúc đẩy và hiện thực hóa một cách có thành ý công ước cơ bản này. Nhìn vào thực trạng của TCCĐ có thể nhận thấy đây là một thách thức lớn, đòi hỏi TCCĐ cần phải đổi mới để phù hợp với bối cảnh hội nhập quốc tế khi các quyền của NLĐ được đảm bảo, đặc biệt là quyền tự do hiệp hội. Các thách thức mà TCCĐ cơ sở phải đối mặt có thể kể đến: Thứ nhất là, hội nhập trao cơ hội về “Quyền tự do hiệp hội” cho NLĐ. Người lao động làm việc trong một doanh nghiệp, không có sự phân biệt được thành lập tổ chức của NLĐ ở cấp cơ sở theo sự lựa chọn của họ mà không phải xin phép trước. Để được hoạt động, tổ chức này phải đăng ký với TLĐLĐVN hoặc với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền tùy theo sự lựa chọn của tổ chức đó. Nếu CĐCS hoạt động hời hợt, không hiệu quả, không đứng lên bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ thì các tổ chức đại diện mới của NLĐ sẽ ra đời. Khi đó, TCCĐ sẽ không còn là tổ chức duy nhất đại diện cho NLĐ nữa mà sẽ phải cạnh tranh bình đẳng để giành được sự thừa nhận, tham gia của NLĐ. Điều này sẽ làm nảy sinh nhiều mâu thuẫn, xung đột giữa các tổ chức đại diện NLĐ với nhau gây ra những tác động tiêu cực đến QHLĐ tại doanh nghiệp. Đây là thách thức lớn nhất đối với TCCĐ. Thứ hai là, tổ chức đại diện “mới” của NLĐ không phải thực hiện các nghĩa vụ và trách nhiệm chính trị mà trái với những quyền lao động được nêu trong Tuyên bố của ILO nên tổ chức này chỉ tập trung vào nhiệm vụ chăm lo, đại diện và bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Trong khi đó, TCCĐCS phải thực hiện các nhiệm vụ chính trị - xã hội nên nguồn lực bị phân tán, các hoạt động thực hiện kém hiệu quả dẫn đến NLĐ dần dần rời xa TCCĐ. Thứ ba là, từ thực trạng TCCĐ cơ sở cho thấy, nếu tổ chức này không nhanh chóng đổi mới mạnh mẽ về hoạt động thì rất dễ xảy ra hiện tượng đoàn viên công đoàn chuyển sang tổ chức đại diện “mới” làm CĐCS giảm sút về số lượng đoàn viên gây khó khăn trong hoạt động và vị thế của công đoàn đối với các chủ thể QHLĐ. Thứ tư là, việc dịch chuyển NLĐ từ tổ chức công đoàn sang tổ chức đại diện mới của NLĐ sẽ làm giảm nguồn thu tài chính của TCCĐ do giảm đoàn phí công đoàn và phải chia sẻ nguồn kinh phí công đoàn cho các tổ chức đại diện khác của NLĐ. Điều này sẽ gây khó khăn cho TCCĐ trong việc tạo ra những quyền lợi khác biệt và lớn hơn giữa đoàn viên công đoàn và NLĐ không phải là đoàn viên công đoàn, dẫn đến bất lợi trong việc cạnh tranh, thu hút công đoàn viên.
- 294 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Thứ năm là, hội nhập quốc tế tạo cơ hội thuận lợi để công đoàn đẩy mạnh các hoạt động đối ngoại, tăng cường hợp tác, trao đổi kinh nghiệm hoạt động và tranh thủ sự hỗ trợ mọi mặt từ Công đoàn các nước. Tuy nhiên, thực tế cho thấy phần lớn CBCĐCS hiện nay làm công tác kiêm nhiệm, hạn chế về năng lực công đoàn. Chính vì vậy, đây cũng là một trong những thách thức lớn về mặt nhân sự của TCCĐ để kịp thời đáp ứng với bối cảnh mới. 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG VÀ VỊ THẾ CỦA TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN CƠ SỞ TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ Một là, các cơ quan quản lý nhà nước về lao động cần nghiên cứu sửa đổi Điều lệ Công đoàn Việt Nam và tham gia sửa đổi pháp luật lao động và công đoàn sao cho phù hợp với tình hình và nhiệm vụ trong bối cảnh mới theo hướng xác định rõ nội dung nhiệm vụ của CĐCS trong bảo vệ quyền, lợi ích của NLĐ đồng thời tăng cường sự giúp đỡ, tạo điều kiện của công đoàn cấp trên với CĐCS để hỗ trợ cho CĐCS hoạt động hiệu quả hơn. Hai là, đổi mới quy trình, cách thức tuyên truyền, vận động phát triển đoàn viên, thành lập CĐCS. Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở có thể hỗ trợ, giúp đỡ và tổ chức cho NLĐ chủ động thành lập tổ chức CĐCS tại nơi làm việc, không làm thay NLĐ trong việc thành lập CĐCS. Ba là, đổi mới phương thức hoạt động của CĐCS: Xây dựng cơ chế trao đổi thông tin hai chiều giữa Ban chấp hành CĐCS với đoàn viên; Xây dựng cơ chế đối thoại thường xuyên giữa BCH CĐCS với NSDLĐ để kịp thời giải quyết các vấn đề có liên quan đến quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ tại nơi làm việc; Thúc đẩy việc tham gia chủ động, tích cực của đoàn viên và tập thể NLĐ trong quá trình xây dựng, thương lượng và ký kết TƯLĐTT ở nơi làm việc; Giảm bớt hoặc loại bỏ những hoạt động của CĐCS không có liên quan trực tiếp đến QHLĐ; Tăng cường nắm bắt kịp thời tâm tư nguyện vọng của đoàn viên, NLĐ; Tích cực động viên NLĐ, ổn định tư tưởng, chấp hành tốt nội quy và kỷ luật lao động, tập trung lao động với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao… Bốn là, tăng cường hơn nữa công tác tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn theo hướng: tăng tỷ lệ cán bộ công đoàn chuyên trách; Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng hoạt động công đoàn đối với cán bộ công đoàn không chuyên trách ở cơ sở trong đó chú trọng bồi dưỡng các kỹ năng thương thuyết, đàm phán với NSDLĐ, tuyên truyền, vận động phát triển đoàn viên, thành lập công đoàn trong doanh nghiệp; Xây dựng chính sách thu hút để có những cán bộ giỏi, có năng lực làm công tác công đoàn nhằm không ngừng phát huy tính chủ động, sáng tạo của đội ngũ cán bộ công đoàn góp phần xây dựng cho hoạt động công đoàn trở nên phong phú, thiết thực, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của CĐCS và đáp ứng yêu cầu của hoạt động công đoàn trong bối cảnh mới. Năm là, khuyến khích các CĐCS đẩy mạnh các hoạt động tăng nguồn thu bổ sung kinh phí hoạt động tại CĐCS, quản lý tốt tài chính, xây dựng các quy chế để chi tiêu cho phù hợp và tranh thủ sự ủng hộ của các cơ quan, tổ chức, cá nhân,... Đề nghị các cơ quan quản lý nhà nước về lao động thanh kiểm tra việc trích nộp kinh phí công đoàn theo đúng quy định luật pháp. Sáu là, tăng cường sự hỗ trợ từ công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở trong: Bố trí cán bộ công đoàn; Ưu tiên nguồn tài chính đáp ứng hoạt động của CĐCS đối với những nội dung có liên quan trực tiếp đến các vấn đề về QHLĐ; Tăng mức chi cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn, công tác phát triển đoàn viên, thành lập CĐCS, công tác tư vấn pháp luật, công tác xây dựng pháp luật lao động ở công đoàn cấp trên.
- PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 295 5. KẾT LUẬN Hội nhập quốc tế là một xu hướng có tính tất yếu khách quan tác động đến các quốc gia trên thế giới, đến các tổ chức chính trị - xã hội. Trước thách thức về quyền tự do hiệp hội của NLĐ sẽ dần được công nhận trong thời gian tới khi Việt Nam tham gia vào các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới và đứng trước thực trạng của TCCĐCS, thách thức đặt ra cho CĐCS nói riêng và TCCĐ Việt Nam là rất lớn và phức tạp, đòi hỏi tổ chức này cần phải phấn đấu thay đổi để đáp ứng ngày càng cao với những đòi hỏi của hoạt động công đoàn trong bối cảnh mới. Xác định rõ vị trí, vai trò của công đoàn trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế ngày nay ở Việt Nam không chỉ là vấn đề ý thức, tư tưởng mà còn là vấn đề thực tiễn bức xúc nhằm tạo điều kiện cho công đoàn phát huy năng lực của mình trong hệ thống chính trị ở Việt Nam và tích cực tham gia vào việc giải quyết các vấn đề thiết thực có liên quan đến NLĐ, thực hiện tăng trưởng kinh tế gắn liền với tiến bộ và công bằng xã hội. Từ những tác động của hội nhập quốc tế và thực trạng hoạt động công đoàn mà TCCĐCS cần khẩn trương “thay đổi” để sẵn sàng thích nghi với những đòi hỏi cao trong hoạt động công đoàn và để có thể cạnh tranh với tổ chức đại diện “mới” của NLĐ. Tài liệu tham khảo 1. Lê Thanh Hà (2016), “Phát huy những giá trị vững bền của công đoàn Việt Nam”, Tạp chí Nghiên cứu khoa học công đoàn, Đại học Công đoàn, Số 5, tháng 8/2016. 2. Trần Văn Hưng (2018), “Ngưng việc tập thể: Nguyên nhân và giải pháp”, Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 07 (683) tháng 3/2018, ISSN: 0866 - 7120, Bộ Kế hoạch và Đầu tư. 3. Nguyễn Hải Hoàng (2016), “Công đoàn trong bối cảnh hội nhập quốc tế”, Tạp chí Nghiên cứu khoa học công đoàn, Đại học Công Đoàn, Số 4 tháng 5/2016. 4. Nguyễn Mạnh Kiên (2016), Những thách thức với tổ chức công đoàn và hệ thống chính trị khi Việt Nam thực thi cam kết về lao động, công đoàn trong TPP, http://www.tapchicongsan.org.vn. 5. Vũ Thị Loan (2016), “Cơ hội, thách thức và các vấn đề cần giải quyết về lao động, tổ chức Công đoàn khi Việt Nam ký kết hiệp định TPP”, Tạp chí Nghiên cứu khoa học công đoàn, Đại học Công Đoàn, Số 5 – 2016, ISSN: 2354 – 1342. 6. Liên hợp quốc (1976), Công ước quốc tế về các quyền dân sự và chính trị. 7. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2018), Hoàn thiện quan hệ lao động trong doanh nghiệp khi Việt Nam tham gia Hiệp định đối tác kinh tế xuyên Thái Bình Dương (TPP), Đề tài NCKH cấp Bộ, mã số B2017-TMA-12. 8. Quốc hội (2012), Bộ luật Lao động. 9. Quốc hội (2013), Hiến pháp nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam. 10. Quốc hội (2013), Luật Công đoàn. 11. Dương Văn Sao (2011), “Vai trò công đoàn trong xây dựng quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ”, Tạp chí Bảo hộ lao động, 4-7. 12. Đan Tâm (2016), “Những thách thức của Công đoàn Việt Nam khi hội nhập TPP”, Tạp chí Nghiên cứu khoa học công đoàn, Đại học Công đoàn, Số 5 – 2016, ISSN: 2354 – 1342. 13. Tổ chức Lao động Quốc tế (1948), Công ước số 87 về tự do hiệp hội và bảo vệ quyền tổ chức. 14. Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động (2015), Bản tin Quan hệ lao động, Số 12, tháng 07 – 08/2015. 15. Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động (2015), Báo cáo Quan hệ lao động: 30 năm vận động và phát triển.
Chính trị học
Báo chí - Truyền thông
Xã hội học
Giáo dục học
Tâm lý học
Lịch sử - Văn hoá
Triết học
Ngôn ngữ học
Thư viện thông tin
Văn học nước ngoài
Ngư nghiệp
Hành chính - Pháp luật
Địa lý - Địa danh
Văn học Việt nam
Lịch sử Đảng
CNXH - KH
Tư Tưởng HCM
Ngụ ngôn - Cổ tích
Ca dao - Tục ngữ
Hoá học
Sinh học
Y khoa - Dược
Kinh tế học