- Trang Chủ
- Khoa học xã hội
- Tiểu luận Quản lý nguồn nhân lực và sự thay đổi trong giáo dục: Phát triển đội ngũ giáo viên trường Tiểu học Bình Trị 2 quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh theo chuẩn nghề nghiệp giáo viên
Xem mẫu
- TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH
KHOA SƯ PHẠM
ISO 9001: 2015
TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ SỰ THAY ĐỔI TRONG GIÁO DỤC
ĐỀ TÀI:
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƯỜNG TIỂU HỌC BÌNH TRỊ 2
QUẬN BÌNH TÂN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
THEO CHUẨN NGHỀ NGHIỆP GIÁO VIÊN
LỚP CAO HỌC QLGD: CH21QGD_HCM10_1
HỌC VIÊN: NGUYỄN THỊ THANH THẢO
MÃ HỌC VIÊN: 911721047
GIẢNG VIÊN: NGƯT.TS. NINH VĂN BÌNH
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, THÁNG 12 NĂM 2021
- TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH
KHOA SƯ PHẠM
ISO 9001: 2005
TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ SỰ THAY ĐỔI TRONG GIÁO DỤC
ĐỀ TÀI:
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƯỜNG TIỂU HỌC BÌNH TRỊ 2
QUẬN BÌNH TÂN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
THEO CHUẨN NGHỀ NGHIỆP GIÁO VIÊN
LỚP CAO HỌC QLGD: CH21QGD_HCM10_1
HỌC VIÊN: NGUYỄN THỊ THANH THẢO
MÃ HỌC VIÊN: 911721047
GIẢNG VIÊN: NGƯT.TS. NINH VĂN BÌNH
TP.HCM, THÁNG 12.2021
- MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ....................................................................................
Phần 1: Đặt vấn đề .................................................................................................. 1
Phần 2: Cơ sở lý luận .............................................................................................. 1
Phần 3: Cơ sở thực tiễn .......................................................................................... 2
Phần 4: Phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục và thực trạng về công tác phát triển
đội ngũ giáo viên trường Tiểu học Bình Trị 2 quận Bình Tân, TP.HCM theo chuẩn
nghề nghiệp giáo viên…………………………………………………………...2- 9
Phần 5: Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên trường Tiểu học Bình Trị 2 quận
Bình Tân, TP.HCM theo chuẩn nghề nghiệp giáo viên…………………………..9
Phần 6: Kết luận…………………………………………………………………..20
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 21
- DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Từ viết đầy đủ
CTGDPT Chương trình giáo dục phổ thông
TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh
CBQL Cán bộ quản lý
GVTH Giáo viên tiểu học
XHCN Xã hội chủ nghĩa
CMCN Cách mạnh công nghệ
PPDH Phương pháp dạy học
PGD Phòng Giáo dục
TDTT Thể dục thể thao
ĐNGV Đội ngũ giáo viên
- Phần 1: Đặt vấn đề.
Nền kinh tế thế giới phát triển mạnh mẽ, quá trình hội nhập quốc tế sâu sắc và
sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật ngày càng nhanh chóng, đã, đang và sẽ gây áp lực
mạnh mẽ tới các doanh nghiệp Việt Nam trên nhiều yếu tố. Đối mặt với sự cạnh tranh
quyết liệt trên thị trường, các doanh nghiệp Việt nam bắt buộc phải cải tổ tổ chức của
mình theo hướng tinh giản, năng động. Mọi hoạt động mà tổ chức đối xử với con
người đều nhằm mục đích là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt
được mục tiêu của tổ chức. Các hoạt động nhằm duy trì đủ số lượng và chất lượng
lao động, tìm kiếm, phát triển những phương pháp để nguồn nhân lực có thể đóng
góp tối đa năng lực của mình, đồng thời nhằm phát triển tổ chức và hoàn thiện bản
thân, chính là các hoạt động quản trị nhân lực. Đội ngũ nhân lực đóng vai trò quan
trọng trong việc quyết định sự thành công hay thất bại các hoạt động, quyết định sự
tồn tại và phát triển của tổ chức.
Phần 2: Cơ sở lý luận.
Để thực hiện CTGDPT 2018, trong công tác quản trị nhân sự trường phổ
thông, hiệu trưởng cần tập trung làm tốt các vai trò, nhiệm vụ của người CBQL như:
Đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên, nhân viên, CBQL; xây dựng và tổ chức thực
hiện kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên, nhân viên, CBQL trong các cơ sở giáo
dục; tạo động lực làm việc, phát triển năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ giáo viên,
nhân viên, CBQL, giải quyết mâu thuẫn, xung đột trong nhà trường; giám sát, đánh
giá hoạt động của đội ngũ giáo viên, nhân viên, CBQL trong nhà trường. Việc đánh
giá giáo viên theo Chuẩn nghề nghiệp giáo viên cơ sở giáo dục phổ thông và CBQL
theo Chuẩn Hiệu trưởng cơ sở giáo dục phổ thông chính là cơ sở để Hiệu tưởng xây
dựng lộ trình cho việc phát triển đội ngũ giáo viên (Theo Mô đun 2 – Quản trị nhân
sự trong trường Tiểu học/THCS/THPT, Hà Nội năm 2020, trang 36 – 38).
Theo dự báo của các chuyên gia, dưới tác động của những đột phá về công
nghệ từ cuộc CMCN 4.0, trong tương lai không xa, nhiều lao động trong các ngành,
nghề của Việt Nam có thể sẽ thất nghiệp, trong đó bao gồm cả đội ngũ lao động trong
1
- lĩnh vực giáo dục và đào tạo. CMCN 4.0 với xu hướng phát triển dựa trên nền tảng
tích hợp cao độ của hệ thống kết nối số hoá, vật lý, sinh học với trung tâm. Sự phát
triển cuảtris tuệ nhân tạo, internet kết nối vạn vật, Robot, công nghệ Nano, công nghệ
sinh học, … đang làm thay đổi căn bản nền sản xuất của thế giới, tạo ra nhiều cơ hội
rất lớn nhưng cũng đặt ra không ít thách thức cho mỗi quốc gia. Xu thế này cũng tác
động đến Việt Nam trên mọi lĩnh vực, khía cạnh khác nhau của đời sống xã hội.
Nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục là một trong những đối tượng chịu sự tác
động mạnh mẽ và trực tiếp từ cuộc cách mạng này.
Phần 3 : Cơ sở thực tiễn.
Cách công nghiệp 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ, tác động tới mọi mặt đời sống xã
hội, trong đó có lĩnh vực giáo dục. Thực tế này đòi hỏi nguồn nhân lực giáo dục Việt
Nam phải có sự thay đổi căn bản về tầm nhìn, nội dung cũng như cách tiếp cận trước
sự đổi mới không ngừng của xã hội. Thực tế đã chỉ ra, dù đã đóng góp vào sự phát
triển của đất nước, nhưng trên bình diện chung, đội ngũ nhân lực giáo dục Việt Nam
vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước trong kỷ nguyên số.
Công tác quản lý nhà nước, quy hoạch, kế hoạch định hướng phát triển nguồn nhân
lực của các ngành, nhất là nguồn nhân lực giáo dục hiện nay vẫn còn rời rạc và thiếu
đồng bộ. Đối với trường học phổ thông nói chung, và trường tiểu học nói riêng, việc
hiểu và phát triển đội ngũ giáo viên vẫn còn nhiều hạn chế. Cụ thể hơn, đối với
Trường Tiểu học Bình Trị 2 quận Bình Tân, TP.HCM là một tổ chức sự nghiệp trong
lĩnh vực giáo dục, công tác phát triển đội ngũ giáo viên ở đây cũng còn thực hiện
chưa được đầy đủ, toàn diện và hiệu quả. Vì vậy, tôi đã chọn đề tài tiểu luận “Phát
triển đội ngũ giáo viên trường Tiểu học Bình Trị 2 quận Bình Tân, TP.HCM
theo chuẩn nghề nghiệp giáo viên”.
Phần 4 : Phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục và thực trạng về công tác
phát triển đội ngũ giáo viên trường Tiểu học Bình Trị 2 quận Bình Tân,
TP.HCM theo chuẩn nghề nghiệp giáo viên.
4.1. Mục đích đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân sự.
2
- - Đây là công việc phải làm thường xuyên, liên tục và lâu dài để xây dựng một
đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, phù hợp về cơ cấu và có chất lượng cao, phục vụ
cho chiến lược phát triển lâu dài của địa phương.
- Đẩy mạnh sự phát triển về chuyên môn, nghiệp vụ cho tất cả giáo viên; nâng
cao chất lượng hoạt động dạy học trong nhà trường.
- Giúp giáo viên thuận lợi khi làm việc với chương trình mới, có thái độ tích
cực và thích ứng với những thay đổi nhanh của thời đại.
- Xây dựng tinh thần đoàn kết, ý thức cộng tác làm việc theo tổ, nhóm trong nhà
trường.
- Khuyến khích giáo viên làm việc chăm chỉ, tích cực để thực hiện tốt công việc
của mình.
- Góp phần nâng cao ý thức, phương pháp, kỹ năng, thói quen tự học của giáo
viên.
- Giúp giáo viên có cảm nhận, tự đánh giá tốt hơn khi họ hoàn thành công việc
và có sự tiến bộ trong công tác.
4.2. Nguyên tắc trong đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân sự.
- Đảm bảo sự thống nhất giữa đào tạo, bồi dưỡng tư tưởng chính trị, đạo đức
với chuyên môn nghiệp vụ.
- Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng được tiến hành thường xuyên, liên tục. Mỗi giáo
viên cần xác định cho mình: nhiệm vụ học tập là thường xuyên và suốt đời.
- Mỗi nhà trường cần phải xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp
với thực tế trường mình.
- Đảm bảo giữa thực hiện công việc của nhà trường với nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng. Nhà trường khuyến khích càng nhiều giáo viên tham gia bồi dưỡng.
- Đảm bảo tính hiệu quả trong đào tạo, bồi dưỡng của nhà trường.
- Đảm bảo sử dụng các nguồn lực trong đào tạo, bồi dưỡng của nhà trường.
4.3. Nôi dung đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân sự.
3
- - Những yêu cầu mới đối với giáo viên về tư tưởng chính trị, đường lối, quan
điểm giáo dục của Đảng, đạo đức lối sống.
- Kiến thức pháp luật an ninh quốc phòng.
- Kiến thức quản lý, quản lý giáo dục.
- Chuyên môn nghiệp vụ: bồi dưỡng theo chu kỳ; bồi dưỡng chuẩn hoá, trên
chuẩn; bồi dưỡng thay sách; bồi dưỡng chuyên đề nâng cao, đổi mới phương pháp
dạy học.
- Văn hoá, ngoại ngữ, tin học.
- Sức khoẻ, TDTT, văn nghệ…
- Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân sự.
- Đào tạo, bồi dưỡng trong công việc: là phương pháp đào tạo, bồi dưỡng trực
tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học được kiến thức, kỹ năng cần thiết thông qua
thực tiễn công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người có kinh nghiệm
lâu năm.
4.4. Phương thức bồi dưỡng giáo viên.
- Phương thức chuyên gia: Mời những người có chuyên môn sâu về một lĩnh
vực nào đó trình bày, báo cáo.
- Phương thức thông qua hoạt động thực tiễn:
+ Dự giờ.
+ Thao giảng, hội thi.
+ Sinh hoạt chuyên môn định kỳ.
+ Thảo luận.
+ Câu lạc bộ khoa học.
+ Hội thảo.
+ Tham quan, học tập.
+ Luân chuyển công việc.
+ Kèm cặp…
- Phương thức cử đi học chuẩn hoá các lớp ngắn hạn, dài hạn…
4
- - Phương thức thông qua các phương tiện thông tin đại chúng: Phát thanh,
truyền hình; bang video, bang cát sét, đĩa CD; sách báo, phim ảnh, Internet…
- Phương thức tự học: Đây là hình thức phù hợp nhất với đội ngũ giáo viên
trong giai đoạn hiện nay.
4.5. Các bước nhà quản lý cần làm để thực hiện một chương trình đào tạo,
bồi dưỡng và phát triển đội ngũ giáo viên trong nhà trường phổ thông.
- Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng: được dựa trên phân tích nhu cầu lao động
của nhà trường, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết cho việc thực
hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người giáo
viên. Ví dụ việc đổi mới nội dung sách giáo khoa đòi hỏi giáo viên phải giảng dạy
theo phương pháp tích cực. Vậy đa số giáo viên có nhu cầu được bồi dưỡng về đổi
mới PPDH không?
- Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng: là xác định những kết quả cần đạt được
sau khi đào tạo, bồi dưỡng. Ví dụ: sau khi dự lớp bồi dưỡng về đổi mới PPDH tích
cực, giáo viên sẽ: hiểu được bản chất của của PPDH tích cực. So sánh PPDH tích
cực với PPDH truyền thống. Được trang bị một số PPDH tích cực và có kỹ năng vận
dụng các PPDH tích cực và quá trình giảng dạy. Có thái độ tích cực trong việc đổi
mới PPDH ở bộ môn mình phụ trách…
- Lựa chọn đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng và người quản lý.
- Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng và lựa chọn phương pháp đào tạo,
bồi dưỡng.
- Lựa chọn báo cáo viên.
- Dự trù kinh phí.
- Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo, bồi dưỡng.
4.6. Thách thức đặt ra đối với nguồn nhân lực giáo dục Việt Nam.
Sự thay đổi mang tính hiện đại của nền giáo dục Việt Nam trong kỷ nguyên số
cũng đòi hỏi đội ngũ giảng viên, giáo viên phải thay đổi để bắt kịp xu thế, nếu không
thay đổi sẽ bị tụt hậu và có nguy cơ thất nghiệp. Với kỷ nguyên số, người học sẽ thay
5
- đổi, sinh viên và học viên các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp có
quyền nhiều hơn trong chia sẻ thông tin cá nhân trên mạng xã hội, người học cảm
nhận được cuộc sống nhanh hơn, liên tưởng nhanh hơn giữa kiến thức hàn lâm với
thực tiễn cuộc sống. Không những thế, người học cũng dễ dàng truy cập vào kho dữ
liệu khổng lồ, các thông tin được mở rộng, có cơ hội tương tác, kết nối không chỉ với
giảng viên mà còn tương tác với các chuyên gia trong và ngoài nước, việc người học
tiếp cận với các học giả nổi tiếng ngày càng dễ dàng hơn thông qua một cái nhấp
chuột trên mạng xã hội.
Mặt khác, công tác quản lý nhà nước, quy hoạch, kế hoạch định hướng phát triển
nguồn nhân lực của các ngành, nhất là nguồn nhân lực giáo dục hiện nay vẫn còn rời
rạc, manh mún và thiếu đồng bộ. Công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực dài hạn
cho phát triển kinh tế - xã hội cũng hạn chế; cơ cấu đào tạo theo ngành, nghề, trình
độ đào tạo không được quy hoạch lâu dài. Các cơ sở đào tạo không đủ thông tin về
cung - cầu lao động nên việc xây dựng ngành, nghề, chỉ tiêu và trình độ đào tạo hàng
năm không sát thực tế. Bên cạnh đó, việc sử dụng lao động chưa thực hiện theo
nguyên tắc đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn. Trong khi đó, chế độ đãi ngộ
lao động, nhất là lao động trình độ cao hiện nay cũng chưa tương xứng với tay nghề
và sức sáng tạo của họ.
Tóm lại, trong kỷ nguyên số, mọi thứ sẽ thay đổi, kiến thức giáo dục trở nên vô tận,
chính vì vậy, nhân lực giáo dục (gồm cả các giảng viên, giáo viên, cán bộ quản lý
giáo dục) thời công nghệ 4.0 phải không ngừng học hỏi, đổi mới để nâng cao, bổ
sung kiến thức. Phải là người hướng dẫn, định hướng, trao đổi nhiều hơn với người
học, theo dõi, giám sát cũng như chịu trách nhiệm về tiến bộ của người học, biết quan
tâm nhu cầu thực sự của người học, biết tạo động lực và hỗ trợ người học đi tìm tri
thức phù hợp cho bản thân.
6
- 4.7. Thực trạng về công tác phát triển đội ngũ giáo viên trường Tiểu học
Bình Trị 2 quận Bình Tân, TP.HCM theo chuẩn nghề nghiệp giáo viên.
Hàng tháng nhà trường có tổ chức các chuyên đề đổi mới phương pháp dạy và
học ở các khối 1,2,3,4. Thông qua các chuyên đề, góp phần nâng cao chất lượng
giảng dạy của các thầy cô giáo ( năm 2018 – 2019, có 4 chuyên đề, đạt giải cấp thành
phố 1 chuyên đề, năm 2019 – 2020, có 6 chuyên đề, 2 luận văn đạt giải cấp thành
phố ) .Trong năm 2019 vừa qua, nhà trường đã tổ chức công tác hội giảng cấp tổ, cấp
trường đạt kết quả khá tốt: 100% giáo viên đạt giáo viên dạy giỏi cấp tổ, 73% giáo
viên đạt giáo viên dạy giỏi cấp trường, 4 giáo viên đạt giáo viên dạy giỏi cấp thành
phố, 2 giáo viên đạt chiến sỹ thi đua cấp cơ sở. Hàng năm nhà trường có tổ chức các
cuộc thi viết chữ đẹp cho giáo viên và học sinh. Tuy nhiên công tác đào tạo và phát
triển nhân lực mới chỉ dừng lại ở mức độ đó, chưa có những chương trình đào tạo
nâng cao trình độ chuyên môn, hoặc cho giáo viên học lên cao hơn, ví dụ như các cô
giáo mới chỉ tốt nghiệp trung cấp, cần phải học để đạt cao đẳng, hoặc đại học để có
thể đảm nhận các lớp cuối cấp, và phát triển hoàn thiện bản thân. Các chương trình
chủ yếu vẫn là bồi dưỡng củng cố chuyên môn, đạt chuẩn, chứ chưa tổ chức bồi
dưỡng các kiến thức khác ngoài chuyên môn, bổ trợ cho chuyên môn, ví dụ vi tính
(chưa sử dụng máy tính trong trường), quản lý, ngoại ngữ, thẩm mỹ giáo dục học v.
v…Tất cả cán bộ giáo viên, công nhân viên và CBQL nhà trường chủ yếu bồi dưỡng
theo phương thức tự học. Tất cả giáo viên trong nhà trường tự bồi dưỡng thông qua
việc học các mô đun liên quan đến tìm hiểu CTGDPT 2018 và học qua rút kinh
nghiệm từ thực tiễn công tác giảng dạy, học qua việc tự nghiên cứu các tài liệu có
liên quan, học hỏi qua các chuyên đề của nhà trường, PGD tổ chức. Chưa có chương
trình đào tạo dài hạn nhằm phát triển đội ngũ giáo viên, nhân viên trong tương lai,
nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của nhà trường. Đối với cán bộ quản lý, lãnh đạo
nhà trường thường chỉ có các đợt tập trung bồi dưỡng chính trị, lý luận và bồi dưỡng
triển khai cải tiến chuẩn hoá giáo viên, không có các chương trình bồi dưỡng về quản
lý. Các nhân viên khác cũng tương tự như vậy, hoặc không được bồi dưỡng hoặc tự
7
- đi học nâng cao trình độ, tự bỏ chi phí, nhà trường chỉ tạo điều kiện bố trí thời gian
thuận lợi hơn, nhưng vẫn phải đảm nhận nhiệm vụ chuyên môn (ví dụ, cán bộ trung
cấp kế toán đi học đại học tại chức). Trường hợp trường thiếu giáo viên tạm thời do
giáo viên biên chế nghỉ thai sản, ốm đau dài ngày..., trường đang hợp đồng 2 giáo
viên hoặc phân công giáo viên biên chế đang giảng dạy ở trường dạy thêm giờ. Tuy
nhiên, việc phân công giáo viên dạy nhiều môn dạy thêm giờ đối với các môn năng
khiếu mà giáo viên không có sở trường thì giáo viên sẽ không tạo được sự hứng thú
cho học sinh học tập. Nếu phân công giáo viên biên chế của trường, nhất là giáo viên
dạy nhiều môn dạy thêm giờ với nhiều môn ở lớp khác tạm thời khi trường thiếu giáo
viên sẽ không đạt hiệu quả cao do giáo viên dạy liên tục nhiều tiết trong ngày, trong
tuần, không kịp tái tạo sức lao động, gây ảnh hưởng đến sức khỏe và chất lượng thực
hiện nhiệm vụ chính được phân công. Nhìn chung công tác tuyển chọn đội ngũ giáo
viên đã được trường tiểu học thực hiện khá tốt, chỉ bất cập, hạn chế ở việc thực hiện
tuyển chọn giáo viên thay thế trong thời gian thiếu giáo viên tạm thời. Phân công
nhiệm vụ giáo viên dựa trên năng lực chuyên môn của từng giáo viên, phù hợp với
chuyên ngành đào tạo; quản lí chặt chẽ hoạt động giáo dục và giảng dạy của giáo
viên thông qua tổ chuyên môn và lựa chọn giáo viên giỏi chuyên môn phân công làm
tổ trưởng, tổ phó chuyên môn. Trước khi tiến hành phân công nhiệm vụ giáo viên,
nhà trường đã có thăm dò nguyện vọng của GV, tiếp nhận các ý kiến đề nghị của cá
nhân giáo viên về việc phân công nhiệm vụ, nhưng khi phân công, hiệu trưởng không
thể đáp ứng được hết nguyện vọng của giáo viên mà phải ưu tiên dựa trên các yếu tố
năng lực chuyên môn của giáo viên và nhu cầu của nhà trường để thực hiện, cũng có
trường hợp có các biến động nhân sự đột xuất phải thay đổi phân công giáo viên so
với dự kiến phân công đã công bố từ cuối năm học trước.Ttrong quá trình giáo viên
tự đánh giá, vẫn còn một số giáo viên đánh giá kiến thức và kĩ năng sư phạm của bản
thân cao hơn thực tế. Có trường hợp giáo viên trong tổ chuyên môn vẫn còn nể nang,
ngại va chạm với đồng nghiệp khi tham gia đánh giá từng cá nhân trong tổ dẫn đến
kết quả đánh giá của tổ cho cá nhân có khi chưa sát với thực tế”. Qua đó khẳng định
8
- việc thực hiện lập kế hoạch kiểm tra, đánh giá giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp và
thực hiện kiểm tra, đánh giá giáo viên thông qua tổ chuyên môn đã được thực hiện
tốt nhưng khâu quản lí quá trình tự đánh giá của giáo viên và tổ chuyên môn đánh
giá giáo viên, việc hướng dẫn giáo viên khắc phục hạn chế và đánh giá lại kết quả
khắc phục hạn chế sau đánh giá giáo viên vẫn còn có khá nhiều bất cập, hạn chế.
Hiện nay nội dung bồi dưỡng về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống được trường
thực hiện đầy đủ các nội dung nhưng chưa sâu, nên chưa khắc phục được hết tình
trạng giáo viên vi phạm quy định Điều lệ trường tiểu học, của chuẩn nghề nghiệp về
việc trách phạt học sinh ảnh hưởng đến thân thể học sinh, về sử dụng điện thoại trong
giờ dạy. Việc học tập nâng cao trình độ để đạt chứng chỉ về tin học, ngoại ngữ và
chứng chỉ giáo viên tiểu học theo tiêu chuẩn chức danh giáo viên tiểu học chưa được
nhà trường hỗ trợ về kinh phí.
Phần 5: Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên trường Tiểu học Bình Trị 2
quận Bình Tân, TP.HCM theo chuẩn nghề nghiệp giáo viên.
5.1. Nâng cao nhận thức cho cán bộ quản lí và giáo viên về tầm quan trọng
của công tác phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học.
- Mục tiêu của biện pháp: Giúp giáo viên thấy rõ ý nghĩa của công tác phát
triển đội ngũ GVTH, từ đó định hướng cho việc phấn đấu tự bồi dưỡng vươn lên
trong nghề nghiệp để đảm bảo đạt Chuẩn nghề nghiệp; đồng thời, tác động đến
CBQL, làm cho họ thấy rằng việc phát triển đội ngũ GVTH là một trong những yêu
cầu cơ bản cần phải thực hiện trong công tác quản lí trường tiểu học hiện nay nhằm
đáp ứng được yêu cầu của Chương trình giáo dục phổ thông mới.
- Nội dung và cách thức thực hiện:
+Trước hết, hiệu trưởng cần quán triệt tinh thần và thống nhất nhận thức
của các cấp ủy Đảng, chính quyền địa phương. Từ đó, kiến nghị các cấp lãnh đạo
sẽ có những nghị quyết, những phương hướng, kế hoạch và chủ trương đúng đắn
như: Có chính sách thu hút người tài phục vụ cho sự nghiệp phát triển của Quận...
9
- Trên cơ sở đó, nhà trường sẽ cụ thể hóa thành chương trình, kế hoạch hành động
cụ thể. Hiệu trưởng phổ biến nội dung phát triển ĐNGV đến CBQL, tổ chuyên
môn và giáo viên ngay trong các buổi họp hội đồng sư phạm đầu năm học để giúp
họ thấy được việc thực hiện phát triển đội ngũ GVTH của trường là nhiệm vụ của
không chỉ hiệu trưởng mà còn là nhiệm vụ của tất cả các thành phần trong nhà
trường.
+ Cần tuyên truyền giáo dục cho cán bộ, giáo viên trong toàn huyện thực hiện
tốt chủ trương của Đảng, Nhà nước và ngành Giáo dục về tăng cường và phát triển
ĐNGV một cách hoàn thiện, đặc biệt là nâng cao nhận thức của mỗi giáo viên. Đây
là vấn đề hết sức quan trọng vì giáo viên là người trực tiếp làm nên sự thay đổi chất
lượng đào tạo. Chính họ phải tự nhận thấy vai trò và trách nhiệm của mình trong việc
nâng cao chất lượng ĐNGV bằng cách tự tu dưỡng phẩm chất đạo đức, phấn đấu học
tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, khả năng nghiên cứu khoa
học, năng lực tổ chức tự học, tự nghiên cứu cho học sinh và cho bản thân.
+ Bên cạnh đó, cần thống nhất và nâng cao nhận thức cho học sinh. Một nhà
trường tốt thì ĐNGV phải tốt. Những thông tin phản hồi từ học sinh đánh giá giáo
viên một cách chính xác, trung thực, kịp thời về năng lực giảng dạy, năng lực tổ chức
hoạt động học tập cho học sinh, phẩm chất đạo đức, tư cách của giáo viên sẽ góp
phần nâng cao chất lượng toàn diện ĐNGV của nhà trường. Thông qua các cuộc hội
nghị, hội thảo, chuyên đề về công tác phát triển đội ngũ GVTH theo Chuẩn nghề
nghiệp, cần xác định được tầm quan trọng của ĐNGV đối với hoạt động đào tạo và
phát triển của nhà trường. Từ đó, xác định những khó khăn, thuận lợi, những cản trở
khi thực hiện những biện pháp phát triển ĐNGV để các cấp, các ngành cùng với nhà
trường có trách nhiệm tháo gỡ.
+ Thường xuyên tổ chức cho cán bộ, giáo viên học tập, nghiên cứu chỉ thị,
nghị quyết của Đảng, các quy định của Nhà nước, của Bộ GD-ĐT về đổi mới giáo
10
- dục tiểu học và chủ trương nâng cao chất lượng giáo viên, các quy định về trình độ
chuẩn của GVTH trong các nhà trường trên địa bàn huyện.
+ Công tác phát triển GVTH cần phải được hiệu trưởng đưa vào nội dung
sinh hoạt của chi bộ Đảng, Ban Giám hiệu, các tổ chức đoàn thể quần chúng tạo ra
sự thống nhất cao về nhận thức cho cán bộ, giáo viên, làm cho họ hiểu một cách sâu
sắc là: Ngoài các yếu tố về cơ sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy, tài chính, tổ chức
bộ máy... thì ĐNGV có vai trò quyết định đến chất lượng giáo dục, quyết định sự
phát triển bền vững của nền giáo dục nhà trường.
- Điều kiện thực hiện biện pháp:
+ Hiệu trưởng luôn phải đi đầu trong việc nhận thức tầm quan trọng của công
tác phát triển đội ngũ GVTH trong giai đoạn hiện nay.
+ Phải có đội ngũ am hiểu chuyên môn, các yêu cầu của Chuẩn nghề nghiệp
GVTH.
+ Cần xây dựng được quy chế phối hợp và trách nhiệm cụ thể của từng cá
nhân, tập thể; đảm bảo các điều kiện cần thiết về phương tiện, kinh phí để nâng cao
chất lượng công tác tuyên truyền, giới thiệu về Chuẩn nghề nghiệp GVTH.
5.2. Đổi mới công tác quy hoạch, lập kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên
tiểu học.
- Mục tiêu của biện pháp: Nhằm đảm bảo trong từng giai đoạn, từng năm học,
ĐNGV trường tiểu học đáp ứng đủ nhu cầu của nhà trường về số lượng, cơ cấu và
nhất là đảm bảo về chất lượng theo yêu cầu của Chuẩn nghề nghiệp GVTH; giúp
cho nhà trường xây dựng được kế hoạch chiến lược phát triển ĐNGV phù hợp với
tình hình thực tế của nhà trường và của địa phương, hướng sử dụng ĐNGV một
cách cơ bản, cân đối giữa yêu cầu trước mắt và lâu dài, giữa số lượng và chất lượng,
góp phần khắc phục được những yếu kém trong việc xây dựng kế hoạch trước đây.
- Nội dung và cách thức thực hiện:
11
- + Phân tích, đánh giá thực trạng ĐNGV của trường: Thực hiện phân tích
thực trạng giáo viên về số lượng (thừa/thiếu, tăng/giảm; cần bổ sung, hoàn thiện
những gì), cơ cấu về đào tạo chuyên môn (giáo viên dạy nhiều môn, giáo viên dạy
bộ môn, giáo viên Tổng phụ trách Đội), độ tuổi, thâm niên công tác, giới tính; về
năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ chính trị, khả năng thích ứng cao với điều
kiện hiện tại, phẩm chất, sức khỏe, khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao.
+ Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển của nhà
trường: Hiệu trưởng cần xác định rõ mục tiêu chiến lược phát triển nhà trường, phân
tích chính xác điểm mạnh, điểm yếu của nhà trường và tình hình phát triển dân số
của địa phương để xác định cơ cấu số lượng lớp, loại hình tổ chức lớp học..., từ đó
có cơ sở để lập quy hoạch ĐNGV.
+ Dự báo nguồn giáo viên: Tổng số lớp học của trường theo loại hình học tập
1 buổi/ngày, lớp học 2 buổi/ ngày, lớp học Tăng cường tiếng Anh hay tiếng Anh theo
đề án...; số lượng giáo viên sẽ nghỉ hưu, thuyên chuyển, nghỉ việc, thai sản.
+ Lập quy hoạch phát triển ĐNGV theo Chuẩn nghề nghiệp GVTH: Khi lập
quy hoạch phát triển ĐNGV theo Chuẩn nghề nghiệp GVTH, hiệu trưởng cần xác
định: mục tiêu giáo dục của nhà trường, các phương thức cần thực hiện, kết quả dự
kiến đạt được và nguồn lực để thực hiện công tác phát triển ĐNGV theo Chuẩn nghề
nghiệp GVTH. Cụ thể: Hiệu trưởng cần định hướng được các tiêu chuẩn cụ thể của
các giáo viên trong diện quy hoạch, CBQL kế cận; thực hiện tốt các chế độ, chính
sách mới trong công tác quy hoạch; xây dựng nền nếp làm việc và nâng cao đời sống,
ưu đãi cho giáo viên.
- Điều kiện thực hiện biện pháp:
+ Hiệu trưởng phải biết lập quy hoạch phát triển ĐNGV nhà trường theo
Chuẩn nghề nghiệp GVTH.
12
- + Hiệu trưởng xây dựng được Nội quy làm việc của nhà trường và kết hợp với
Công đoàn có các kế hoạch hỗ trợ giáo viên nhằm nâng cao đời sống cho ĐNGV.
5.3. Cải tiến công tác tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giáo viên tiểu học.
- Mục tiêu của biện pháp:
+ Nhằm chủ động tuyển chọn được đủ số lượng giáo viên, đảm bảo về kiến
thức, năng lực và phẩm chất đáp ứng nhu cầu thực tế của nhà trường.
+ Sắp xếp, bố trí, phân công ĐNGV theo năng lực và đúng chuyên ngành đào
tạo đáp ứng nhu cầu của nhà trường đảm bảo tính công bằng, khách quan.
-Nội dung và cách thức thực hiện:
+ Tuyển dụng theo yêu cầu của tổ chức: Hoạt động tuyển dụng phải xuất phát
từ việc đơn vị cần người, cần nguồn nhân lực theo đúng yêu cầu, tiêu chuẩn đã được
quy định cho vị trí công việc cụ thể. Trong đó, cần chú ý thực hiện các vấn đề sau:
Mở rộng nguồn dự tuyển, chuẩn hóa các khâu của quá trình tuyển dụng đội ngũ
GVTH. Để đa dạng hóa đối tượng dự tuyển, cơ quan có thẩm quyền cần mở rộng
nguồn dự tuyển đội ngũ GVTH trên cơ sở đảm bảo chuẩn đào tạo và các yêu cầu
chuẩn nghề nghiệp GVTH; thực hiện đúng cơ chế phân cấp trong quản lí theo hướng
tăng quyền chủ động cho các nhà trường, tạo điều kiện cho các trường tuyển chọn
được đội ngũ GVTH tốt nhất. Bên cạnh đó, các nội dung, các khâu của quá trình
tuyển dụng phải được chuẩn hóa và thực hiện đúng quy định về điều kiện tuyển dụng,
nguồn tuyển. Quy trình tuyển chọn giáo viên phải được công khai, khách quan với
hình thức đổi mới theo các tiêu chí tuyển dụng đã đề ra. CBQL tăng cường công tác
hướng dẫn, đánh giá quá trình thử việc của giáo viên sau khi đã trúng tuyển để đánh
giá đúng thực chất năng lực của giáo viên. Thực hiện tốt quyết định tiếp nhận giáo
viên chính thức sau thời gian giáo viên mới tuyển chọn thử việc để phân công, phân
nhiệm phù hợp năng lực giáo viên, phát huy tối đa thế mạnh của giáo viên mới tuyển.
+ Sử dụng hợp lí ĐNGV hiện có: Để phát huy hết năng lực sở trường, tâm
huyết của giáo viên trong quá trình công tác nhằm đem lại hiệu quả giáo dục cao nhất
13
- cho nhà trường, hiệu trưởng cần thực hiện khảo sát, thăm dò ý kiến, nhu cầu, nguyện
vọng và hoàn cảnh của giáo viên trước khi phân công nhiệm vụ cho giáo viên; phân
công giáo viên dựa trên năng lực chuyên môn và chuyên ngành đào tạo; sắp xếp,
phân công giáo viên khoa học, khách quan, công bằng; hàng năm có sự luân chuyển,
thay đổi phân công đối với các giáo viên đã đảm nhận cùng một khối lớp liên tục
nhiều năm học. Hiệu trưởng từng bước thực hiện quy định đánh giá chất lượng dạy
học và hoàn thành nhiệm vụ của GV theo Nghị quyết số 03/2018/NQ-HĐND của
Hội đồng nhân dân TP. Hồ Chí Minh [2]. Hiệu trưởng các trường cần thực hiện việc
đánh giá giáo viên theo từng quý một cách công bằng, khách quan, theo đúng quy
định. Việc đánh giá phải được thực hiện công tâm, công khai, theo đúng quy trình.
+ Hiệu trưởng đề xuất với Phòng GD-ĐT trong việc thực hiện sắp xếp, điều
chuyển giáo viên từ nơi thừa sang nơi thiếu, trên cơ sở đó xây dựng và thực hiện tốt
kế hoạch tuyển dụng giáo viên để giải quyết tính bất hợp lí về chất lượng ĐNGV
giữa các trường trong Quận; báo cáo lên phòng GD-ĐT để Phòng tham mưu với
UBND Quận trong việc điều động, luân chuyển giáo viên, tăng cường giáo viên giỏi
về xây dựng các tổ, khối chuyên môn còn yếu của các trường, cử giáo viên đi đào
tạo, bồi dưỡng đạt chuẩn, vượt chuẩn, giao nhiệm vụ tự bồi dưỡng cho những GVTH
còn yếu về năng lực, tổ chức liên kết các trường trong các hoạt động chuyên môn
nhằm tạo điều kiện để GVTH nâng cao trình độ.
- Điều kiện thực hiện biện pháp:
+ Hiệu trưởng phải thực sự có tầm nhìn và có sự lựa chọn đúng đắn, đúng mục
đích, đúng quy trình, công bằng, công tâm.
+ Hiệu trưởng phải nắm vững các văn bản pháp quy, các quy định của ngành
về tuyền dụng GVTH.
5.4. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên theo Chuẩn nghề
nghiệp.
14
- - Mục tiêu của biện pháp: Nhằm giúp cho đội ngũ GVTH tích cực tham gia
bồi dưỡng và tự bồi dưỡng để nâng cao trình độ và năng lực chuyên môn hướng
tới đạt chuẩn và trên chuẩn nghề nghiệp.
- Nội dung và cách thức thực hiện:
+ Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng giáo viên cụ thể dựa trên kết quả đánh
giá giáo viên theo Chuẩn nghề nghiệp GVTH năm học trước. Căn cứ vào kết quả
phân tích thực trạng đội ngũ về trình độ đào tạo chuyên môn, sư phạm, ngoại ngữ,
tin học mỗi năm học để xác định mục tiêu đào tạo bồi dưỡng.
+ Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể hằng năm và theo từng học kì. Trong
kế hoạch cần xác định rõ khâu kiểm tra, đánh giá kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV.
+ Thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng tại chỗ (có thể tổ chức bồi dưỡng qua
sinh hoạt tổ nhóm chuyên môn), tự bồi dưỡng hoặc qua các lớp tập huấn, chuyên đề.
Hiệu trưởng phải tạo điều kiện cho giáo viên tham dự đầy đủ các lớp tập huấn chuyên
đề của trường, của huyện, của cụm chuyên môn và của Sở GD-ĐT.
+ Bồi dưỡng giáo viên theo yêu cầu các lĩnh vực của Chuẩn nghề nghiệp
GVTH thông qua tổ chức các chuyên đề, các buổi tập huấn, thao giảng giúp giáo
viên nâng cao kiến thức và năng lực sư phạm, kĩ năng tổ chức các hoạt động dạy học
và sử dụng phương pháp dạy học; triển khai chương trình bồi dưỡng thường xuyên
hàng năm cho giáo viên học tập suốt năm học; tạo điều kiện để phát huy tốt quá trình
giáo viên tự học, tự bồi dưỡng; tổ chức các hội thi giáo viên dạy giỏi, giáo viên chủ
nhiệm lớp giỏi hàng năm để bồi dưỡng giáo viên; phát huy hình thức hướng dẫn đồng
nghiệp, viết sáng kiến kinh nghiệm trong công tác bồi dưỡng; cử giáo viên giỏi, giáo
viên cốt cán bồi dưỡng cho giáo viên mới, giáo viên còn hạn chế về kĩ năng sư phạm,
hướng dẫn giáo viên viết, chia sẻ sáng kiến kinh nghiệm trong giảng dạy, giáo dục;
đồng thời nghiên cứu vận dụng các sáng kiến kinh nghiệm về công tác giáo dục đã
được các cấp có thâm quyền công nhận.
15
- + Đào tạo, bồi dưỡng nâng chuẩn trình độ theo chức danh GVTH về chuyên
môn, tin học, ngoại ngữ: Tạo điều kiện cho giáo viên tham gia các lớp đào tạo nâng
chuẩn sư phạm do các trường đại học có khoa sư phạm giáo dục tiểu học tổ chức để
đạt tỉ lệ giáo viên đảm bảo chuẩn đào tạo về ngoại ngữ, tin học và nâng chuẩn đào
tạo sư phạm theo chỉ tiêu hàng năm. Phối hợp với các công ty, đối tác cung cấp trang
thiết bị dạy học hiện đại, phần mềm dạy học tập huấn cho giáo viên kĩ năng vận dụng
công nghệ thông tin vào giảng dạy. Hiệu trưởng cần đề xuất với Trường Bồi dưỡng
Giáo dục Quận tiếp tục tổ chức các lớp học để nâng cao trình độ Tin học, Tiếng Anh,
đào tạo nâng chuẩn... tại huyện để giáo viên thuận lợi cho việc đi lại và học tập. Nhà
trường và các cấp quản lí phải có những đãi ngộ cho giáo viên đi học nâng cao trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ một cách phù hợp và kịp thời.
-Điều kiện thực hiện biện pháp:
+ Hiệu trưởng phải nắm được yêu cầu và các mục tiêu phát triển giáo dục của
địa phương và các văn bản hướng dẫn của các cấp quản lí giáo dục.
+ Mỗi giáo viên phải xây dựng được kế hoạch học tập, bồi dưỡng riêng cho
bản thân; nêu rõ định hướng, nội dung, thời gian học bồi dưỡng và dự kiến kết quả
học tập bồi dưỡng.
+ Phải có đội ngũ giáo viên cốt cán, tổ trưởng chuyên môn giỏi chuyên môn,
có khả năng hướng dẫn đồng nghiệp.
5.5. Đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá đối với đội ngũ giáo viên tiểu học.
- Mục tiêu của biện pháp:
+ Giúp GV tự đánh giá bản thân, có kế hoạch khắc phục, điều chỉnh những
hạn chế, thiếu sót của bản thân nhằm hoàn thiện theo các yêu cầu của chuẩn.
+ Công tác kiểm tra, đánh giá ĐNGV giúp cho CBQL điều chỉnh công tác
phân công, phân nhiệm vụ giáo viên cho phù hợp; đồng thời đánh giá được điểm
mạnh, điểm yếu của giáo viên để có biện pháp đào tạo, bồi dưỡng thích hợp. Kết quả
16
nguon tai.lieu . vn
