- Trang Chủ
- Quản trị kinh doanh
- Thực hiện quyền tự do hiệp hội trong quan hệ lao động doanh nghiệp Việt Nam theo cam kết của hiệp định CPTPP: Thực trạng và định hướng giải pháp
Xem mẫu
- THỰC HIỆN QUYỀN TỰ DO HIỆP HỘI
TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
THEO CAM KẾT CỦA HIỆP ĐỊNH CPTPP: THỰC TRẠNG VÀ ĐỊNH HƯỚNG GIẢI PHÁP
PGS.TS. Nguyễn Thị Bích Loan1
Tóm tắt: Hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) là một hiệp định thương mại
tự do (FTA – Free Trade Agreement) có cam kết ở mức độ cao nhất hiện nay về quan hệ lao động. Hiệp định
CPTPP về cơ bản cũng giống như các FTA khác là không đưa ra các tiêu chuẩn mới về lao động mà chỉ nhấn
mạnh nhiều đến quyền lao động thông qua nội dung chương 19 của hiệp định. Trong đó, hiệp định CPTPP
khẳng định lại quyền tự do lập hội theo quy định tại Công ước số 87 (năm 1948) của ILO và yêu cầu các
thành viên của CPTPP phải cam kết thực hiện. Bài viết sử dụng kết hợp các dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp có
được từ cuộc khảo sát tại 62 doanh nghiệp trên khắp cả nước với 305 phiếu khảo sát được sử dụng để phân
tích dữ liệu nhằm đưa ra được bức tranh tổng quát về nội dung quyền tự do hiệp hội theo cam kết của hiệp
định CPTPP cũng như việc thực hiện quyền tự do hiệp hội trong quan hệ lao động doanh nghiệp Việt Nam.
Trên cơ sở đó, tác giả cũng đưa ra giải pháp đề xuất thực hiện quyền tự do hiệp hội trong quan hệ lao động
doanh nghiệp nước ta theo cam kết của hiệp định CPTPP.
Từ khóa: Quyền tự do hiệp hội, quan hệ lao động doanh nghiệp, hiệp định CPTPP
Abstract: The comprehensive and progressive Trans-Pacific agreement (CPTPP) is a Free Trade Agreement
(FTA) committed to the highest commitment level of industrial relations. The CPTPP is essentially the same
as the other FTAs that
do not introduce new labor standards, but much emphasis on labor rights through
the content of chapter 19 of the agreement. In particular, the CPTPP reaffirmed the right to freedom of
association according to the ILO Convention No. 87 (1948) and requires all members of CPTPP to commit to
implement. The paper uses a combination of secondary data and primary data obtained from a survey of
62 enterprises across the country with 305 surveys used to analyze data in order to have the whole picture
about the content of freedom of association according to the commitments of the CPTPP as well as the
implementation of the right to freedom of association in Vietnamese enterprise’s labor relations. On that
basis, the author also proposed solutions to implement the right to freedom of association in our enterprise
labor relations according to the commitments of CPTPP.
Keywords: The right to freedom of association; industrial relations; CPTPP.
1. GIỚI THIỆU
Quan hệ lao động (QHLĐ) trong doanh nghiệp (DN) là hệ thống tương tác giữa người sử
dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) (hoặc tổ chức đại diện cho họ) xảy ra trong quá
1
Email: bichloandhtm@gmail.com, Trường Đại học Thương mại.
- 224 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
trình hai bên hợp tác làm việc theo hợp đồng lao động để đạt được lợi ích cá nhân NSDLĐ, NLĐ
và mục tiêu chung của doanh nghiệp(DN) dựa trên cơ sở pháp luật.
Quan hệ lao động là yếu tố giữ vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của DN, là yếu tố
ảnh hưởng đến uy tín và năng lực cạnh tranh của DN. Sở dĩ như vậy bởi vì bản chất của QHLĐ
phản ánh quan hệ tương tác cốt lõi nhất DN đó là quan hệ giữa sức lao động và tiền vốn được đại
diện bởi NLĐ và NSDLĐ. Hiện nay, cơ sở lý luận và tri thức về QHLĐ trong DN cần được bổ sung
đáp ứng yêu cầu của thực tiễn trong xu thế hội nhập quốc tế. Trong bối cảnh ra đời của nhiều định
chế kinh tế mới có tính khu vực và toàn cầu thì điều kiện ra đời, vận hành, phát triển quan hệ lao
động trong doanh nghiệp của một quốc gia tham gia ngày càng chặt chẽ và tiến gần hơn đến chuẩn
mực quốc tế. Do đó nguyên lý về các thành tố của quan hệ lao động trong doanh nghiệp bao gồm:
chủ thể quan hệ lao động, các hình thức tương tác của quan hệ lao động, cơ chế và thiết chế quan
hệ lao động... cũng cần có những bước chuyển thích hợp.
Hiệp định đối tác Kinh tế xuyên Thái Bình Dương (TPP) nay là hiệp định đối tác toàn diện và
tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) là một hiệp định thương mại (FTA – Free Trade Agreement)
có cam kết ở mức độ cao nhất hiện nay về QHLĐ (về những quyền cơ bản ở nơi làm việc: tự do hiệp
hội, về đối thoại xã hội, về không phân biệt đối xử...) đặt ra nhiều thách thức đối với các yếu tố cấu
thành QHLĐ và điều kiện vận hành QHLĐ ở các tất cả các quốc gia thành viên. Đối với Việt Nam,
đây là lần đầu tiên vấn đề lao động và giải quyết tranh chấp lao động được đưa vào khuôn khổ một
FTA với những tiêu chuẩn thực thi cao (các đối tác thương mại trước đây chưa đưa ra/không đưa ra
cam kết lao động). Do xuất phát điểm với trình độ sản xuất, lực lượng sản xuất, năng lực các chủ thể
QHLĐ ở nước ta ở mức thấp hơn. Đặc biệt còn bởi vì nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa ở Việt Nam có tính đặc trưng riêng cho nên những vấn đề còn tồn tại ở nước ta rất lớn.
Bài viết tập trung vào nghiên cứu các nội dung về quyền tự do hiệp hội trong QHLĐDN theo
cam kết của CPTPP và thực trạng nội dung này tại QHLĐDN Việt Nam để làm cơ sở đưa ra một
số định hướng giải pháp nhằm phát triển QHLĐDN Việt Nam lành mạnh và tuân thủ đúng điều
kiện trong các FTA mà Việt Nam theo đuổi nói chung và CPTPP nói riêng.
2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Quan hệ lao động bắt đầu được thừa nhận và trở thành hiện tượng phổ biến khi sức lao động
thực sự trở thành hàng hóa, được đem ra trao đổi và chịu sự chi phối bởi các quy luật đặc thù của
nền kinh tế thị trường. Thực tiễn QHLĐ đã phát triển cùng với sự ra đời và trưởng thành của giới
thợ và tổ chức đại diện cho họ trong xã hội tư bản. Sự ra đời của Tổ chức Lao động Quốc tế - ILO
vào năm 1919 với tư cách là tổ chức quốc tế liên chính phủ thành lập theo quyết định của Hội
nghị hòa bình Pari, là cơ quan chuyên môn đầu tiên và duy nhất của Liên hợp quốc hoạt động trên
nền tảng cơ chế ba bên (tổ chức đại diện cho NLĐ, NSDLĐ và các cơ quan chính phủ) đã không
ngừng nỗ lực thực hiện mục tiêu công bằng xã hội, hòa bình và ổn định lâu dài trên toàn thế giới
thông qua việc thực hiện các quyền, nguyên tắc cơ bản trong lao động đã khẳng định giá trị thực
tiễn mang tính toàn cầu của QHLĐ.
Nghiên cứu về QHLĐ là một chủ đề được ưa thích và được lựa chọn bởi rất nhiều các nhà
khoa học, nhà nghiên cứu trên thế giới (Godard & Delaney, 2000; Trif, 2004; Warner, 1996). Trong
đó, những chủ đề quan tâm của các học giả liên quan tới sự hình thành, ra đời, phát triển, chuyển
đổi và những thách thức đối với QHLĐ. Các nghiên cứu tập trung và 3 nhóm chủ đề: (i) Nguyên
- PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 225
lý quan hệ lao động; (ii) Các yếu tố ảnh hưởng đến QHLĐ; (iii) Nghiên cứu thực tiễn QHLĐ ở các
quốc gia, khu vực kinh tế trong bối cảnh toàn cầu hóa.
Quá trình hội nhập và toàn cầu hóa thương mại trên thế giới diễn ra ngày càng mạnh mẽ và
đã chứng kiến các thế hệ FTA lần lượt ra đời. Trên thế giới cũng như ở Việt Nam, mỗi hiệp định
ngay khi hình thành ý tưởng và ở những bước ban đầu của quá trình đàm phán cũng đã trở thành
chủ đề thảo luận của rất nhiều nhà nghiên cứu, với việc tập trung chỉ ra những cơ hội, thách thức
của các quốc gia thành viên và nội dung lao động trong các FTA (nếu có) theo đó cũng được giới
thiệu. Một số công trình tiêu biểu có thể kể đến như:
Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (2012), Khuyến nghị phương án đàm phán
Chương Lao động và Giải quyết Tranh chấp lao động (TCLĐ) - Hiệp định Đối tác Kinh tế xuyên
Thái Bình Dương. Tài liệu này được xây dụng vào thời điểm cam go nhất của quá trình đàm phán
TPP và thực hiện theo nguyên tắc tham khảo nội dung lao động trong các hiệp định của các nước
thành viên TPP đã ký kết để nêu ra các khuyến nghị đối với Việt Nam.
Nguyễn Tiến Dũng, Đỗ Phú Trần Tình (2015), ”Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương và
những vấn đề đặt ra cho lao động Việt Nam”, Tạp chí cộng sản, số 107, năm 2015. Bài viết đã phân
tích cơ hội về việc làm và thu nhập của NLĐ khi Việt Nam tham gia hiệp định TPP do TPP đã đưa
những quyền lao động cơ bản trở thành cốt lõi của hiệp định về lao động và buộc thực thi quyền đó
thông qua giải quyết tranh chấp như những nghĩa vụ khác, trong đó có lựa chọn về xử phạt thương
mại. Bên cạnh những tác động tích cực, theo tác giả thì vấn đề tự do hóa thương mại của TPP sẽ
làm cho một bộ phận lao động mất việc do một số DN trong nước không có khả năng cạnh tranh
dẫn đến phải thu hẹp sản xuất, thậm chí phải giải thể hay phá sản. Giải pháp được tác giả đề xuất
đứng dưới góc độ của Nhà nước nhằm biến thách thức thành cơ hội khi tham gia TPP đó là: Nâng
cao chất lượng lao động, cải thiện các điều kiện lao động trong nước để đáp ứng các yêu cầu cam
kết; Xác lập cơ chế và các thay đổi về pháp luật một cách phù hợp nhằm đảm bảo từng bước đáp
ứng các cam kết trong TPP; Tăng cường công tác giám sát pháp luật và có chế tài nghiêm khắc với
những DN vi phạm an toàn vệ sinh lao động, DN sử dụng lao động trẻ em.
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Bài viết sử dụng các phương pháp tiếp cận hệ thống, logics, biện chứng để hệ thống hóa
những vấn đề cơ bản về nội dung cam kết tự do hiệp hội trong Hiệp định CPTPP. Các phương pháp
cụ thể sử dụng để phân tích thực trạng nội dung tự do hiệp hội trong QHLĐDN Việt Nam bao gồm:
Phương pháp khảo sát điều tra
Phiếu điều tra được thiết kế bao gồm 01 mẫu. Mẫu khảo sát điều tra bao gồm cả DN có quy
mô lớn DN quy mô nhỏ, đóng trên địa bàn ở tất các tỉnh, thành phố thuộc ba miền Bắc, Trung,
Nam. Dưới sự hỗ trợ của MOLISA, VCCI và VGCL phiếu điều tra được gửi tới 69 DN Việt Nam
và nhận được phản hồi của 62 DN đang hoạt động. Ở mỗi DN đối tượng khảo sát được lựa chọn
ngẫu nhiên theo cách thức sau:
Điều tra người sử dụng lao động: Số lượng phiếu phát ra: 120 phiếu (mỗi công ty gửi 1 - 3 phiếu
điều tra người đảm nhận một số chức danh như: Tổng giám đốc, giám đốc, phó giám đốc, trưởng
phòng nhân sự, phó phòng nhân sự…). Số phiếu thu về: 84 phiếu (số phiếu sử dụng được trong
nghiên cứu: 73; số phiếu không sử dụng được: 11 phiếu).
- 226 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
Điều tra người lao động: Số phiếu phát ra: 240 phiếu (mỗi công ty lựa chọn ngẫu nhiên 2 - 4 NLĐ
bao gồm: công nhân trực tiếp sản xuất (chủ yếu), CBNV các phòng ban). Số phiếu thu về: 206 phiếu
(số phiếu sử dụng được trong nghiên cứu: 178 phiếu, số phiếu không sử dụng được: 28 phiếu).
Điều tra CBCĐ: Số phiếu phát ra: 90 (mỗi công ty lựa chọn 1 - 2 CBCĐ). Số phiếu thu về:
67 phiếu (số phiếu sử dụng được trong nghiên cứu: 54 phiếu, số phiếu không sử dụng được: 13 phiếu).
Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu
Sau khi tiến hành khảo sát, tác giả đã tiến hành phân loại và xác định có tổng cộng 305 phiếu
hợp lệ. Số phiếu này được tổng hợp và xử lý dữ liệu thông qua công cụ phân tích SPSS 20. Với ba
đối tượng khảo sát khác nhau đã cung cấp đánh giá về các khía cạnh liên quan đến thực trạng nội
dung tự do hiệp hội trong QHLĐDN so với các tiêu chuẩn trong cam kết của Hiệp định CPTPP. So
sánh, phân tích các ý kiến đó cùng với những dữ liệu thứ cấp đã giúp tác giả có được những đánh
giá toàn diện, đa chiều về thực trạng tự do hiệp hội trong QHLĐDN Việt Nam trong mối tương
quan với nội dung cam kết của Hiệp định CPTPP.
4. NỘI DUNG CAM KẾT VỀ QUYỀN TỰ DO HIỆP HỘI TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG DOANH NGHIỆP CỦA HIỆP ĐỊNH CPTPP
4.1. Khái quát quá trình hình thành Hiệp định CPTPP
Hiệp định thương mại tự do là các cam kết mở cửa sâu hơn cam kết mở cửa thương mại bình
thường. Quá trình hội nhập và toàn cầu hóa thương mại trên thế giới diễn ra ngày càng mạnh mẽ
và đã chứng kiến thế hệ FTA ra đời.
FTA Thế hệ thứ nhất FTA Thế hệ thứ hai FTA Thế hệ thứ ba
Tập trung ở việc tự do Mở rộng phạm vi tự do Tiếp tục mở rộng phạm vi
hóa lĩnh vực thương mại sang các lĩnh vực dịch về tự do dịch vụ đầu tư.
hàng hóa (cắt giảm thuế vụ nhất định (xóa bỏ các P4 -Mở rộng phạm vi tự
quan loại bỏ hàng rào phi điều kiện tiếp cận thị do sang các vấn đề phi
thuế quan) trường trong các DV thương mại như lao động,
liên quan) môi trường
Thế hệ TPP
Đàm phán tự do mạnh mẽ: thuế quan, mở cửa dịch vụ, đầu tư, quyền sở hữu trí tuệ, vệ sinh dịch tễ,
TBT, cạnh tranh mua sắm công, lao động, môi trường.
Nguồn: Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014, 16)
Hình 1. Tiến trình hình thành các hiệp định thương mại tự do
Nguồn gốc ra đời
Hiệp định Đối tác Kinh tế chiến lược xuyên Thái Bình Dương (TPP) có nguồn gốc từ hiệp định
hợp tác kinh tế chiến lược xuyên Thái Bình Dương (Trans-Pacific Strategic Economic Partnership
Agreement – còn gọi là P4) - một hiệp định thương mại tự do được ký kết ngày 03 tháng 6 năm
2005, có hiệu lực từ ngày 28 tháng 5 năm 2006 giữa 4 nước Singapore, Chile, New Zealand, Brunei.
P4 là một hiệp định thương mại thuộc thế hệ thứ ba với mức độ cam kết tương đối mạnh trong các
- PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 227
lĩnh vực, song vào thời điểm đó không gây ảnh hưởng lớn. Cho tới khi cơ quan đại diện thương mại
Hoa Kỳ (USTR) thông báo quyết định của Hoa Kỳ tham gia đàm phán P4 mở rộng và chính thức
tham gia một số cuộc thảo luận về mở cửa thị trường dịch vụ tài chính với các nước P4 vào tháng 9
năm 2008, kể từ đó TPP trở thành tâm điểm của tiến trình tự do hóa thương mại quốc tế.
Giai đoạn đàm phán với 12 thành viên
Tháng 11 năm 2008, các nước Australia, Peru và Việt Nam cũng bày tỏ sự quan tâm và tham
gia đàm phán TPP, nâng tổng số thành viên tham gia lên 8 nước (Việt Nam đến ngày 13 tháng 11
năm 2010 mới tuyên bố tham gia đàm phán với tư cách thành viên đầy đủ, các nước khác quyết
định tham gia chính thức ngay từ đầu). Cũng từ thời điểm này, đàm phán mở rộng P4 được đặt
tên lại là đàm phán hiệp định Đối tác Xuyên Thái Bình Dương - TPP. Tuy nhiên, đàm phán TPP
mới đã bị trì hoãn đến tận cuối 2009 do phải chờ đợi Hoa Kỳ hoàn thành kỳ bầu cử tổng thống
và chính quyền mới của Tổng thống Obama tham vấn, xem xét lại việc tham gia đàm phán TPP.
Tháng 12/2009 USTR mới thông báo quyết định của Tổng thống Obama về việc Hoa Kỳ tiếp tục
tham gia TPP, chỉ lúc này đàm phán TPP mới được chính thức khởi động.
Các vòng đàm phán từ tháng 3/2010 bao gồm 12 nước thành viên là Hoa Kỳ, Canada, Mexico,
Peru, Chile, New Zealand, Australia, Nhật Bản, Singapore, Brunei, Malaysia và Việt Nam. TPP
được chính thức ký ngày 04/02/2016 và được dự kiến sẽ có hiệu lực từ 2018.
Giai đoạn CPTPP với 11 thành viên (không có Hoa Kỳ)
Tháng 01/2017, Hoa Kỳ tuyên bố rút khỏi TPP, khiến TPP không thể đáp ứng điều kiện có
hiệu lực như dự kiến ban đầu. Mặc dù không có Hoa Kỳ, song bằng những nỗ lực vượt bậc tháng
11/2017, 11 nước thành viên TPP ra tuyên bố chung thống nhất đổi tên TPP thành hiệp định đối
tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP). So với TPP thì CPTPP đã bổ sung 2 từ
“Toàn diện” (Comprehensive) và “Tiến bộ” (Progressive). Sự bổ sung này khẳng định tầm vóc,
chất lượng và ý nghĩa của CPTPP – một hiệp định có tính tiêu chuẩn cao, toàn diện trên tất cả các
lĩnh vực. Hiệp định CPTPP được chính thức ký kết vào ngày 08 tháng 3 năm 2018 tại Santiago,
Chile (theo giờ Chile), tức sáng ngày 09 tháng 3 năm 2018 theo giờ Việt Nam bởi 11 nước thành
viên còn lại của TPP (không bao gồm Hoa Kỳ). Về cơ bản, CPTPP vẫn giữ nguyên nội dung so với
phiên bản gốc (TPP) với 8.000 trang và chỉ tạm hoãn thực thi 22 điều khoản chủ yếu liên quan tới
sở hữu trí tuệ nhằm bảo đảm sự cân bằng giữa 11 nước thành viên. Cũng như TPP, CPTPP được
coi là một FTA tiêu chuẩn cao, không chỉ đề cập tới các lĩnh vực truyền thống như cắt giảm thuế
quan đối với hàng hóa, mở cửa thị trường dịch vụ, sở hữu trí tuệ, hàng rào kỹ thuật liên quan
đến thương mại... mà còn xử lý những vấn đề mới, phi truyền thống như lao động, môi trường,
mua sắm của Chính phủ, doanh nghiệp nhà nước. Ngoài ra, hiệp định CPTPP còn bổ sung các quy
định về quy trình rút lui, gia nhập, rà soát lại hiệp định CPTPP trong tương lai, tạo tính linh hoạt
của hiệp định và có thể sẵn sàng cho những đợt kết nạp thành viên mới.
Việc hiệp định CPTPP chính thức được ký kết sẽ tạo thuận lợi cho việc thúc đẩy tăng trưởng
kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm, giảm đói nghèo và nâng cao chất lượng sống của người dân các
quốc gia thành viên. Hiệp định CPTPP, với cam kết mở cửa thị trường, là thông điệp mạnh mẽ
chống lại xu hướng bảo hộ hiện nay trên thế giới cũng như hứa hẹn sẽ đem lại nhiều lợi ích kinh
tế cho 11 quốc gia thành viên.
- 228 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
4.2. Nội dung cam kết về quyền tự do hiệp hội trong quan hệ lao động doanh nghiệp theo quy định của Hiệp định CPTPP
Trong toàn văn nội dung hiệp định CPTPP, chương 19 quy định về lao động, gồm 15 điều.
Theo CIRD (2016), các nội dung cơ bản về lao động trọng hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ
xuyên Thái Bình Dương CPTPP là: cam kết chung về quyền lao động, đầu mối liên lạc, hội đồng
lao động, hợp tác giữa các bên, đối thoại, sự tham gia của công chúng, tham vấn lao động.
Hiệp định CPTPP về cơ bản cũng giống như các FTA khác là không đưa ra các tiêu chuẩn
mới về lao động mà chỉ nhấn mạnh nhiều đến quyền lao động, cũng như bảo vệ tính bền vững của
môi trường, đảm bảo rằng tự do thương mại sẽ đóng góp vào phát triển bền vững. Đồng thời, giúp
người lao động và doanh nghiệp cùng được hưởng lợi ích kinh tế một cách công bằng. Các nguyên
tắc cụ thể là: quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể của người sử dụng lao động và người
lao động; xóa bỏ lao động cưỡng bức và lao động bắt buộc; cấm sử dụng lao động trẻ em và xóa
bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp. Mỗi bên sẽ thông qua và duy trì
các đạo luật và quy định, điều chỉnh những điều kiện làm việc có thể chấp nhận được về lương tối
thiểu, giờ làm việc và an toàn sức khỏe nghề nghiệp. Riêng chương lao động của hiệp định CPTPP
được dựa trên Tuyên bố 1998 của ILO. Chương này đưa ra mối liên hệ giữa việc thực hiện tuyên
bố trên với các điều kiện thương mại trong một khuôn khổ thời gian nhất định, bao gồm cả các biện
pháp trừng phạt có thể áp dụng với các quốc gia thành viên.
Hiệp định CPTPP khẳng định lại quyền tự do lập hội theo quy định tại Công ước số 87 (năm
1948) của ILO và yêu cầu các thành viên của CPTPP phải cam kết thực hiện. Theo đó:
- Người lao động và NSDLĐ, không bị phân biệt vì bất cứ yếu tố gì, đều có quyền thành lập,
chỉ phải tuân theo các quy định tổ chức liên quan và gia nhập các tổ chức mà họ tự lựa chọn mà
không cần phải xin phép trước.
- Các tổ chức của NLĐ và NSDLĐ có quyền lập ra điều lệ, những quy tắc quản lý, tự do bầu
các đại diện, tổ chức việc điều hành hoạt động và soạn thảo các chương trình hoạt động của mình.
- Các cơ quan có thẩm quyền phải tránh mọi sự can thiệp có tính chất hạn chế quyền đó hoặc
cản trở việc thi hành hợp pháp quyền đó.
- Các tổ chức của NLĐ và NSDLĐ không thể bị bất cứ một cơ quan hành chính nào buộc phải
giải tán hoặc đình chỉ.
- Các tổ chức của NLĐ và NSDLĐ có quyền hợp thành các liên đoàn, tổng liên đoàn, và mọi
tổ chức, liên đoàn hoặc tổng liên đoàn đó đều có quyền gia nhập đều có quyền liên kết với các tổ
chức quốc tế của NLĐ và NSDLĐ.
Như vậy, theo nội dung cam kết này, các chủ thể của QHLĐ bao gồm: Nhà nước, NLĐ và
các tổ chức đại diện của NLĐ, NSDLĐ và các tổ chức đại diện của NSDLĐ. Trong đó nhấn mạnh
sự tồn tại tất yếu của đồng thời nhiều tổ chức đại diện cho NLĐ, NSDLĐ trong hệ thống QHLĐ.
Cam kết về quyền tự do hiệp hội trong CPTPP sẽ tác động một các một cách sâu sắc nhất
đến những quốc gia hiện đang có một hệ thống Công đoàn (CĐ) duy nhất bảo vệ cho quyền và lợi
ích hợp pháp của NLĐ. Với cam kết này, ở cấp độ DN, chủ thể của QHLĐ bao gồm: NLĐ và các
tổ chức đại diện của NLĐ (do NLĐ thành lập theo mong muốn, nguyện vọng của họ); NSDLĐ.
Trong quá trình đại diện bảo vệ, đấu tranh cho quyền và lợi ích của NLĐ ở DN, các tổ chức đại
diện của NLĐ sẽ tiến hành các hoạt động đối thoại, thương lượng với NSDLĐ, cũng như tổ chức,
lãnh đạo các cuộc đình công ở DN đó.
- PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 229
5. THỰC TRẠNG VIỆC THỰC HIỆN QUYỀN TỰ DO HIỆP HỘI TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
THEO HIỆP ĐỊNH CPTPP
Tự do liên kết/tự do hiệp hội là một nguyên tắc định hướng mang tính phổ quát của QHLĐ
hiện đại, không phân biệt giai đoạn phát triển kinh tế - đó là nền tảng cho QHLĐ không chỉ ở các
quốc gia đã phát triển, mà còn ở cả các nước đang phát triển. Đây là quyền con người cơ bản và là
quyền lao động, được tất cả các nước thành viên ILO và Liên Hợp Quốc công nhận. Theo cam kết
trong hiệp định CPTPP, các nước thành viên phải bảo đảm quyền của NLĐ được tự do thành lập và
gia nhập tổ chức của NLĐ ở cấp cơ sở và cấp trên cơ sở, cụ thể 5 năm kể từ khi hiệp định có hiệu
lực thì các quốc gia phải thực hiện các điều khoản về lao động CĐ. Theo đó, tại Việt Nam, NLĐ tại
doanh nghiệp có thể lựa chọn gia nhập Tổng LĐLĐ hoặc đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm
quyền để tổ chức của mình được chính thức hoạt động, theo một quy trình minh bạch và được quy
định cụ thể trong các văn bản quy phạm pháp luật. Tổ chức của NLĐ sẽ có quyền tự chủ phù hợp
với quy định của ILO và pháp luật Việt Nam, các tổ chức của NLĐ ở cơ sở có thể gia nhập hoặc
cùng nhau thành lập tổ chức của NLĐ ở cấp cao hơn, như cấp ngành, cấp vùng.
Tác giả tiến hành đánh giá thực trạng thực hiện quyền tự do hiệp hội trong QHLĐ ở DN Việt
Nam theo cam kết của CPTPP gắn với Tổ chức cộng đoàn cơ sở (TCCĐCS) trên các khía cạnh
chủ yếu:
(i) Về thực hiện quyền thành lập, gia nhập TCCĐCS và hoạt động CĐ của người lao động tại DN
Để bảo đảm quyền CĐ của NLĐ, nhà nước Việt Nam đã ban hành nhiều văn bản pháp luật
như Hiến pháp 1957, 1980,1992, 2013; Bộ luật Lao động 1994 (được sửa đổi bổ sung năm 2002,
2006, 2013); Luật Công đoàn 1957, 1990, 2012 và nhiều văn bản pháp luật khác. Có thể nói hệ
thống văn bản pháp luật về quyền của NLĐ, quyền CĐ được hình thành sớm và thường xuyên
được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp, đã tạo hành lang pháp lý cho NLĐ thực hiện quyền CĐ của
mình trên tất cả các mặt: quyền thành lập TCCĐ; quyền gia nhập TCCĐ và quyền hoạt động CĐ;
qua đó đã phát huy tác dụng góp phần giải phóng con người, động viên NLĐ tích cực tham gia xây
dựng và phát triển đất nước. Theo điều 6, khoản 2 Luật Công đoàn của Việt Nam quy định:“ Công
đoàn được tổ chức và hoạt động theo Điều lệ Công đoàn Việt Nam, phù hợp với đường lối, chủ
trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước”. Điều 7: “Hệ thống TCCĐ gồm có Tổng
LĐLĐ Việt Nam và Công đoàn các cấp theo quy định của Điều lệ Công đoàn Việt Nam”. Như vậy,
cho đến thời điểm này, Công đoàn Việt Nam là tổ chức đại diện chính thức của NLĐ trong các cơ
chế QHLĐ (bao gồm cả cơ chế hai bên và cơ chế ba bên), là tổ chức duy nhất được đại diện cho
tập thể lao động trong thương lượng tập thể và lãnh đạo CĐ là chưa phù hợp với cam kết về quyền
tự do hiệp hội trong hiệp định CPTPP.
Theo Tổng LĐLĐ, thực hiện Nghị quyết Đại hội XI CĐ Việt Nam, các cấp CĐ đã tích cực
triển khai công tác tuyên truyền, vận động phát triển đoàn viên CĐ. Theo thống kê của 83 LĐLĐ
tỉnh, thành phố và CĐ ngành trực thuộc Tổng Liên đoàn, các cấp CĐ, cả nước đã kết nạp mới hơn
364.000 đoàn viên, đến nay cả nước có hơn 9,7 triệu đoàn viên, đạt 84,9% chỉ tiêu Đại hội XI CĐ
Việt Nam đề ra. Gắn công tác phát triển đoàn thì việc thành lập CĐCS cũng được chú trọng triển
khai, tính đến ngày 31/5/2017 các cấp CĐ thành lập mới 2.699 CĐCS. Trừ số CĐCS được giải thể,
sáp nhập, tăng thêm thực tế 956 CĐCS nâng tổng số đến nay cả nước có 126.516 CĐCS; trong đó,
khu vực nhà nước có 80.641 CĐCS, khu vực ngoài nhà nước có 45.875 CĐCS. Mặc dù số lượng
đoàn viên CĐ và CĐCS không ngừng gia tăng, quyền thành lập CĐ của NLĐ ở nhiều DN vẫn chưa
- 230 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
đáp ứng được cam kết trong hiệp định CPTPP. Nhiều chủ DN vẫn tìm cách né tránh, không tạo
điều kiện để NLĐ thực hiện quyền gia nhập, thành lập TCCĐ ở DN.
Theo Nguyễn An Ninh (2016), hiện nay còn khoảng 80% DN ngoài nhà nước, 60% DN đầu
tư nước ngoài chưa có TCCĐ. Không ít NSDLĐ cho rằng khi thành lập CĐCS thì CĐ sẽ thực hiện
quyền kiểm tra giám sát, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của họ dẫn đến những DN đã đi
vào hoạt động nhiều tháng, thậm chí nhiều năm nhưng vẫn trì hoãn, không tạo điều kiện cho TCCĐ
tiếp được thành lập (ví dụ xem Hộp 1). Theo ông Nguyễn Việt Dũng, Chủ tịch LĐLĐ thành phố
Vũng Tàu: “Nhiều DN có đủ điều kiện thành lập TCCĐ nhưng không thực hiện... Thậm chí một số
chủ DN còn có những hành vi phân biệt đối xử đối với NLĐ tham gia CĐ hoặc can thiệp vào công
việc của CĐ, nhất là trong việc lựa chọn CBCĐ và việc sử dụng tài chính của CĐ...” .
Quan điểm của chuyên gia cũng tương đồng với kết quả khảo sát của tác giả (xem Hình 2),
theo đó các nhận định phản ánh quyền tự do thành lập, gia nhập và hoạt động CĐ của NLĐ đều
nhận giá trị ở mức trung bình thấp (từ 2,47 đến 3,13 điểm). Một bộ phận NLĐ chưa được tạo
điều kiện tham gia TCCĐ, tham gia hoạt động CĐ trong và sau giờ làm việc. Thậm chí, tham
gia TCCĐ có thể ảnh hưởng đến việc làm của NLĐ và một số bị đe dọa để buộc từ bỏ tham gia
tổ chức này.
Nguyên nhân của tình trạng này không chỉ do sự chưa tương thích về quyền tự do hiệp hội
trong quy định của pháp luật Việt Nam với cam kết trong Hiệp định mà còn do hiểu biết của cả
NLĐ, NSDLĐ và CBCĐCS về quyền tự do hiệp hội đều ở mức kém với giá trị trung bình lần lượt
là 1,29; 1,63; 1,35/5,0 điểm (xem Hình 3). Trong đó, NLĐ được đánh giá có hiểu biết về quyền tự
do hiệp hội là kém nhất với giá trị trung bình chỉ là 1,29 điểm. Nhận thức về quyền tự do hiệp hội
yếu kém của cả ba chủ thể dẫn tới hành động cản trở thực hiện quyền tự do hiệp hội: NLĐ không
nỗ lực thành lập, tham gia tổ chức bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; CĐCS hoạt động
kém hiệu quả; NSDLĐ trì hoãn việc thành lập và hoạt động của TCCĐCS.
Hộp 1: Thành lập CĐCS tại một số doanh nghiệp ở tỉnh Ninh Bình
Nhà máy xi măng Duyên Hà có khoảng 1.200 công nhân nhưng sau nhiều năm hoạt động đến
nay vẫn chưa có TCCĐ. Theo ông Nguyễn Văn Hòa - Chủ tịch LĐLĐ huyện Hoa Lư, Ninh Bình:
Liên đoàn LĐ huyện đã tìm cách tiếp cận, tuyên truyền, vận động thành lập CĐCS ở đây trong nhiều
năm nhưng kết quả thu về vẫn là con số 0. Nguyên nhân chủ yếu là việc khó tiếp cận với chủ DN.
Khi CBCĐ đến làm việc, nhà máy vẫn tổ chức tiếp đón nhưng cán bộ Liên đoàn LĐ huyện chỉ được
gặp đội ngũ tham mưu, giúp việc chứ không được trao đổi trực tiếp với lãnh đạo - những người có
tiếng nói quyết định trong vấn đề này tại DN. Đặc biệt khi CBCĐ kiên trì đến làm việc thì hết lần
này đến lần khác họ hứa nhưng không thực hiện…
Công ty cổ phần xi măng Hướng Dương (thành phố Tam Điệp) có tới hơn 400 công nhân
đóng BHXH. Liên đoàn LĐ thành phố đã thực hiện đầy đủ các quy trình để tiếp cận, tuyên truyền
nhưng chưa thành lập được CĐCS tại đây (Chỉ tính riêng trong năm 2014, LĐLĐ thành phố đã có
10 văn bản đề nghị làm việc với lãnh đạo DN để vận động thành lập CĐ, DN gửi lại 4 công văn
trả lời, từ chối).
Nguồn: Duy Hiền (2015)
- PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 231
Như vậy, mặc dù Việt Nam đã đảm bảo quyền thành lập, gia nhập TCCĐ cho NLĐ thông qua
hệ thống văn bản pháp luật, nhưng quá trình thực tế triển khai thực hiện ở cơ sở lại tồn tại bất cập,
quyền thành lập, gia nhập TCCĐ của một bộ phận NLĐ chưa được đảm bảo. Nhiều DN chưa tạo
điều kiện tốt nhất để NLĐ được thực hiện quyền tự do hiệp hội, tham gia hoạt động CĐ cả trong
và sau giờ làm việc. Một trong những nguyên nhân được được phát hiện thông qua kết quả điều tra
đó là sự hạn chế trong hiểu biết của NLĐ, CBCĐCS, NSDLĐ về quyền tự do hiệp hội theo cam
kết của Hiệp định CPTPP.
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Hình 2: Đánh giá thực hiện quyền thành lập, gia nhập, tham gia Hình 3: Ý kiến đánh giá hiểu biết của các chủ thể về cam kết
hoạt động CĐ của NLĐ tại DN QHLĐ trong CPTPP
(ii) Về thực hiện quyền tự quyết đối với cách thức hoạt động của CĐCS tại DN
Theo cam kết của hiệp định CPTPP, tổ chức đại diện NLĐ phải được độc lập trong quá trình
tổ chức các hoạt động nhằm hướng tới bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.
Tại Việt Nam, CĐCS tại các DN thường tổ chức một số hoạt động trong phạm vi nhiệm vụ,
quyền hạn của CĐCS trong DN ngoài nhà nước được quy định tại điều 20 Điều lệ CĐ Việt Nam
2013 rất dày dặn như: tuyên truyền, phổ biến, vận động NLĐ thực hiện đường lối, chủ trương của
Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, nhiệm vụ của TCCĐ và nội quy, quy chế của DN; Đại
diện tập thể lao động thương lượng, ký kết và giám sát việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể;
phối hợp với NSDLĐ hoặc đại diện NSDLĐ thực hiện quy chế dân chủ, mở hội nghị NLĐ, xây
dựng và ký kết quy chế phối hợp hoạt động; hướng dẫn NLĐ giao kết hợp đồng lao động, hợp
đồng làm việc. Đại diện cho tập thể lao động tham gia giải quyết các tranh chấp lao động; Tập hợp
yêu cầu, nguyện vọng hợp pháp, chính đáng của đoàn viên và NLĐ; tổ chức đối thoại giữa NLĐ
và NSDLĐ; phối hợp với NSDLĐ tổ chức các phong trào thi đua, phát triển sản xuất kinh doanh
chăm lo đời sống vật chất, tinh thần đối với NLĐ; vận động NLĐ tham gia các hoạt động văn hóa,
thể thao, hoạt động xã hội, hỗ trợ giúp đỡ nhau trong công việc và trong cuộc sống; Giám sát việc
thực hiện pháp luật có liên quan đến quyền, nghĩa vụ NLĐ và CĐ; tham gia các hội đồng của DN
theo quy định của pháp luật và điều lệ DN; tham gia xây dựng nội quy, quy chế có liên quan đến
NLĐ; tổ chức, quản lý mạng lưới an toàn và giám sát công tác an toàn vệ sinh lao động, chăm sóc
sức khỏe NLĐ trong DN...
- 232 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
Tuy nhiên ở nhiều DN, CĐCS tồn tại mang tính hình thức, chịu chi phối từ phía NSDLĐ. Chủ
DN thường muốn kiểm soát CĐCS để đảm bảo rằng NLĐ sẽ chấp nhận các chế độ của DN mà
không có những hành động phản kháng, gây tổn hại kinh tế và uy tín của DN. CĐCS biến thành
bộ phận thực hiện chức năng phúc lợi cho DN với các hoạt động văn hoá, thể thao, vui chơi, tham
quan du lịch, ít chú ý tới tuyên truyền pháp luật, kiến thức văn hoá, các hiểu biết về TCCĐ cho
đoàn viên... (Chang – Hee Lee, 2018).
Kết quả điều tra đã chứng minh cho những nhận định trên của tác giả, theo đó khả năng đại
điện, bảo vệ, liên kết của CĐCS đều được đánh giá ở mức dưới trung bình. Đặc biệt, giá trị trung
bình cho nhận định “CĐCS không bị chi phối bởi NSDLĐ trong việc ra quyết định về hoạt động
CĐ” chỉ đạt mức trung bình kém là 2,31 (xem Hình 4).
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Hình 4: Ý kiến đánh giá năng lực tổ chức hoạt động của CĐCS tại các DNVN
(iii) Mức độ độc lập về nhân sự của TCCĐCS ở Việt Nam
CBCĐ là gốc, là đầu tàu kéo toàn bộ hoạt động của CĐCS. Tuy nhiên CBCĐCS trong phần
lớn DN Việt Nam thường chịu sự chi phối của chủ DN, họ thường kiêm nhiệm các chức danh
quản lý, có mức lương và lợi ích cao hơn so với những NLĐ bình thường. Lợi ích cá nhân là một
trong những yếu tố chính ràng buộc thái độ và hành vi của CBCĐCS trong bảo vệ quyền và lợi ích
của NLĐ. Kết quả điều tra của tác giả cho thấy nhận định “Tổ chức CĐCS không bị chi phối bởi
NSDLĐ quyết định về nhân sự” và “Ban chấp hành CĐCS không có sự tham gia của cán bộ quản
lý DN” chỉ đạt các giá trị trung bình là 2,21 và 2,11/5,0 điểm - ở mức độ trung bình kém.
Bên cạnh đó, CBCĐ kiêm nhiệm ở cơ sở phần lớn là những cán bộ chuyên môn có năng lực,
giữ cương vị quản lý các bộ phận tại cơ sở nên rất bận công việc chuyên môn, ít có thời gian chăm
lo tới công việc CĐ. Bộ luật Lao động, Điều 155 quy định thời gian thấp nhất để hoạt động CĐ
trong tháng là 3 ngày. Số ngày hoạt động tăng lên ở các cơ sở lớn, bao nhiêu là do sự thoả thuận
của Ban chấp hành với NSDLĐ, nhưng DN ít quan tâm, làm tốt vấn đề này. Theo CIRD (2016), tại
nhiều DN ở Việt Nam, NSDLĐ chưa tạo điều kiện về thời gian cho CĐ, Ban chấp hành CĐ chưa
làm rõ vấn đề này với NSDLĐ. Một số CBCĐ chưa biết việc, chưa thạo việc CĐ nhưng lại không
- PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 233
có thời gian đi học tập, nghiên cứu văn bản nên không kịp thời triển khai nhiệm vụ, không nắm
bắt được thông tin, không giải thích được chế độ chính sách cho đoàn viên và NLĐ, không tổ chức
thực hiện được nhiệm vụ CĐ, đoàn viên dần xa cách tổ chức. Cá biệt có CBCĐ coi thường ngay
tổ chức của mình nhưng vẫn tham gia ban chấp hành để có vị thế, có phụ cấp, không tích cực hoạt
động. Khi đoàn viên yêu cầu giúp đỡ thì không dám phản ánh ý kiến đoàn viên, khi phản ánh thì
không biết bảo vệ đoàn viên.
Bảng 1: Khác biệt giữa CBCĐ cấp trên và CBCĐCS tại Việt Nam
CĐ cấp trên CĐCS
Theo sự lãnh đạo trực tiếp của cơ quan Theo thái độ và sự chỉ đạo của chủ
Tính phụ thuộc
Đảng cùng cấp doanh nghiệp
Đặc điểm của CBCĐ Chuyên trách Hầu hết là kiêm nhiệm
Thường tham gia các cấp ủy Đảng và Thường là cán bộ quản lý của
Vị thế của cán bộ lãnh đạo
cơ quan quyền lực cùng cấp doanh nghiệp
Trình độ nghiệp vụ CĐ Được đào tạo Ít được đào tạo
Xây dựng môi trường QHLĐ hài hòa, Bảo vệ quyền và lợi ích, nhất là
Nhiệm vụ chính
ổn định, tiến bộ lợi ích kinh tế của NLĐ
Theo quy định đối với viên chức và lao
Thu nhập của CBCĐ Phần lớn phụ thuộc vào NSDLĐ
động khu vực Nhà nước
Nguồn: CIRD (2016)
Điều này chứng tỏ thực trạng thực hiện quyền độc lập về nhân sự của tổ chức CĐCS ở Việt
Nam đang không được đảm bảo, chưa đáp ứng được những cam kết về quyền tự do hiệp hội trong
hiệp định CPTPP.
(iv) Mức độ độc lập về tài chính của TCCĐCS ở Việt Nam
Tại Việt Nam, tài chính CĐ gồm tiền do NSDLĐ chuyển cho CĐ theo quy định của chính phủ
và tiền đoàn phí của đoàn viên. Theo Nghị định số 191/2013/NĐ - CP của Chính phủ ban hành
ngày 21/11/2013 hướng dẫn về tài chính CĐ và quy định tại điểm 2.4 khoản 2 mục II hướng dẫn
1784/HD-TLĐ ngày 06/11/2017 của Tổng Liên đoàn Lao động về xây dựng dự toán tài chính CĐ
năm 2018, tài chính của CĐCS bao gồm: kinh phí CĐ do DN đóng (2% của quỹ tiền lương làm
căn cứ đóng BHXH cho NLĐ, DN được sử dụng 68% tổng số thu kinh phí CĐ, 32% tổng số thu
kinh phí CĐ chuyển CĐ cấp trên) và đoàn phí CĐ do đoàn viên CĐ đóng (1% tiền lương làm căn
cứ đóng BHXH, DN được sử dụng 60% tổng số thu đoàn phí CĐ, 40% tổng số thu đoàn phí CĐ
chuyển CĐ cấp trên).
Theo CIRD (2017), có nhiều trường hợp NSDLĐ chưa chuyển/chưa kịp thời chuyển đủ kinh
phí CĐ theo quy định cho CĐCS để thực hiện nhiệm vụ. Một số DN lại tìm cách chi phối các mục
chi của CĐ như yêu cầu chi vào ngày lễ, tết, chi tổ chức văn nghệ thể thao, tham quan du lịch,…
Tổng kinh phí dành cho hoạt động CĐCS đã hạn chế lại không kịp thời, chi không theo yêu cầu
nhiệm vụ của CĐCS, của đoàn viên mà còn bị chi phối bởi NSDLĐ. Bên cạnh đó, có rất ít CĐCS
dành chi cho mục tuyên truyền cho đoàn viên và đào tạo CBCĐ, nếu có thì tỷ lệ kinh phí cho các
mục này rất thấp. Các phương tiện điều kiện cho CĐCS hầu như không có (như không dành phòng
làm việc, không trang bị điện thoại, tủ đựng hồ sơ,...) cho CĐ nên BCH CĐCS không có điều kiện
- 234 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
đón tiếp đoàn viên đến phản ánh tâm tư nguyện vọng. Bên cạnh đó ở nhiều DN, ngân sách hoạt
động CĐ còn hạn chế, trong nhiều hoạt động CĐCS phải nhận hỗ trợ tài chính từ phía DN mới
triển khai được hoạt động. Sự độc lập về tài chính không đảm bảo dẫn tới tổ chức CĐCS khó độc
lập về hoạt động; vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi hợp pháp của NLĐ không được phát huy
đầy đủ. Kết quả điều tra của NNC cũng tương đồng với những nhận định trên, theo đó đánh giá về
khả năng độc lập tài chính của tổ chức CĐCS chỉ đạt giá trị trung bình ở mức thấp là 2,16/5,0 điểm.
Tóm lại, thực hiện quyền tự do hiệp hội tại DN ở Việt Nam hiện nay còn khoảng cách khá
rộng so với cam kết trong hiệp định CPTPP. Tổ chức đại diện của NLĐ duy nhất hiện nay ở Việt
Nam là Tổng Liên đoàn Lao động, thuộc hệ thống này ở cấp DN là CĐCS. Ở nhiều DN, quyền tự
do thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của TCCĐ bị vi phạm; CĐCS thiếu sự độc lập về tổ
chức hoạt động, nhân sự, tài chính. Nguyên nhân của tình trạng này là:
- Do sự chưa tương thích về quyền tự do hiệp hội trong quy định của pháp luật Việt Nam với
cam kết trong Hiệp định;
- Hiểu biết của cả NLĐ, NSDLĐ và CBCĐCS về quyền tự do hiệp hội đều ở mức kém.
6. GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT THỰC HIỆN QUYỀN TỰ DO HIỆP HỘI Ở VIỆT NAM THEO CAM KẾT TRONG HIỆP ĐỊNH CPTPP
6.1. Nâng cao và đổi mới nhận thức, phổ cập và tăng cường kiến thức về quan hệ lao động cho các chủ thể quan hệ lao
động trong doanh nghiệp
Nhận thức và kiến thức về QHLĐ sẽ chi phối đến suy nghĩ, quyết định và hành vi của các chủ
thể khi tham gia QHLĐ. Chỉ có nhận thức đúng, hiểu biết đầy đủ mới có thể có hành động đúng,
do đó đây là giải pháp đầu tiên nuôi dưỡng mục tiêu nâng cao năng lực chủ thể QHLĐ. Cụ thể là:
* Đổi mới tư duy nhận thức cho các chủ thể QHLĐ về:
- Quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của bản thân mỗi chủ thể trong QHLĐ;
- Các đối tác tham gia trực tiếp và gián tiếp đến QHLĐDN;
- Vai trò của việc tham gia của bản thân chủ thể vào QHLĐ một cách thực chất;
- Ý nghĩa hay giá trị của việc xây dựng, duy trì và phát triển QHLĐDN lành mạnh cũng như
hệ quả/hậu quả của việc duy trì QHLĐ cầm cự dựa trên nền tảng của sự thiếu tôn trọng, thiếu hiểu
biết, thiếu hợp tác...;
- Xu hướng thay đổi tất yếu của QHLĐDN Việt Nam khi môi trường QHLĐ thay đổi đặt trong
bối cảnh hội nhập quốc tế;
- Những cơ hội và thách thức của mỗi chủ thể QHLĐ khi Việt Nam tham gia CPTPP...
* Tăng cường và phổ cập kiến thức về QHLĐ cho các chủ thể, bao gồm:
- Kiến thức cốt lõi về quan hệ lao động (nguyên tắc, đặc trưng của QHLĐ, môi trường QHLĐ;
các chủ thể QHLĐ; các hình thức tương tác chủ yếu trong QHLĐ (trao đổi thông tin, tham khảo ý
kiến, thương lượng); các loại xung đột và cách thức giải quyết xung đột, tranh chấp trong QHLĐ;
các căn cứ pháp lý của QHLĐ...
- Kiến thức cơ bản về PLLĐ và pháp luật QHLĐ đó là pháp luật quy định về: quá trình thành lập,
gia nhập và bảo vệ tổ chức đại diện (TCCĐ); quá trình đối thoại, tham vấn, thương lượng và ký thỏa
- PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 235
ước lao động tập thể; quá trình tranh chấp lao động và đình công; quá trình trung gian, hòa giải, trọng
tài lao động; quá trình tố tụng và xét xử của tòa án lao động... Những vấn đề này ở nước ta được quy
định trong văn bản pháp lý hiện hành là BLLĐ 2012 và các Nghị định hướng dẫn thi hành...
- Cập nhật kiến thức trọng tâm về nội dung cam kết liên quan đến QHLĐ trong Hiệp định
CPTPP, những cam kết về quyền cơ bản trong lao động tại nơi làm việc...
Riêng đối với NSDLĐ đó còn cần quan tâm phát triển kiến thức về quản lý nhân sự, về hoạch
định chiến lược QHLĐ... CBCĐCS cần kiến thức về pháp luật, văn hóa, kỹ thuật sản xuất, công
nghệ sản xuất, qua đó mới thuyết phục công nhân nghe mình, tin mình, theo mình.
6.2. Hoàn chỉnh khung pháp lý Việt Nam phù hợp cam kết CPTPP
Thế giới đã đạt được sự đồng thuận về quyền cơ bản tại nơi làm việc cần được tất cả các quốc gia
tôn trọng, bất kể trình độ phát triển kinh tế của quốc gia đó ở mức nào. Để đảm bảo có thể vận hành tốt
QHLĐDN theo cam kết trong Hiệp định CPTPP thì trong thời gian tới Việt Nam buộc phải hoàn thiện
và sửa đổi PLLĐ cho phù hợp với những cam kết của Việt Nam trong Hiệp định. Pháp luật LĐ phải
được sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện cả về nội dung lẫn hình thức sao cho hỗ trợ đắc lực cho việc thực hiện
chính sách đổi mới và mở cửa của đất nước, đồng thời phải nhất quán với các tiêu chuẩn lao động quốc
tế và các cam kết. Đây là hoạt động thể hiện việc Quốc hội và Chính phủ quan tâm đẩy mạnh việc nâng
cao chất lượng hoạt động xây dựng pháp luật QHLĐ. Một số định hướng chủ đạo đó là:
Thứ nhất, hoàn chỉnh khung pháp lý hướng tới mở rộng phạm vi điều chỉnh của Bộ luật Lao
động hướng tới khu vực phi chính thức và đối tượng lao động mới gắn với nghề nghiệp mới xuất
hiện trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng. Đây là
định hướng phản ánh bước chuyển lớn và có sự tác động rất rộng rãi nên cần được nghiên cứu cụ
thể các đối tượng chịu sự điều chỉnh trong quan hệ lao động này. Trong đó, xuất phát điểm là cần
xác lập lại khái niệm “Người lao động” thực chất, đồng thời xây dựng các tiêu chí mang bản chất
làm căn cứ xác định thế nào là NLĐ trong QHLĐ… Đây là một việc làm có tính chiến lược cần
có lộ trình cụ thể.
Thứ hai, hoàn chỉnh khung pháp lý chú trọng tới giảm số lượng các văn bản dưới luật xuống
mức tối thiểu bằng cách tập hợp và thống nhất hóa chúng lại hoặc chuyển vào BLLĐ. Cần rà soát
thường xuyên các văn bản dưới luật để phát hiện những quy định lạc hậu hoặc mâu thuẫn với nhau
và kịp thời điều chỉnh. Khi cần có một quy định mới thì thay vì ban hành thêm một văn bản, nên
nghiên cứu xem có thể chỉnh sửa văn bản cũ không. Những sửa đổi, bổ sung khác để đảm bảo tính
khả thi, tính thống nhất của hệ thống văn bản quy phạm pháp luật. Theo đó, các đối tượng liên
quan, mỗi khi giải quyết một vấn đề phát sinh thì chỉ cần tra cứu đúng chương, mục, điều khoản
đó. Hệ quả của việc thống nhất này là vừa tránh được những mâu thuẫn không đáng có, vừa tránh
tình trạng có luật rồi mà phải chờ các nghị định, thông tư hướng dẫn mới thực hiện được.
Thứ ba, hoàn chỉnh khung pháp lý đảm bảo tăng cường tính phản biện xã hội đảm bảo sự tham
gia đầy đủ của đại diện NLĐ, đại diện NSDLĐ, DN, NLĐ và các bên liên quan khác trong suốt
quá trình sửa đổi, bổ sung PLLĐ.
Thứ tư, hoàn chỉnh khung pháp lý phù hợp với Hiệp định CPTPP cần phải có cách thức, bước
đi phù hợp để vừa đáp ứng yêu cầu HNQT, vừa đảm bảo ổn định QHLĐ và ổn định xã hội trong
bối cảnh đặc trưng của Việt Nam.
- 236 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
Theo Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2018), sau khi Hiệp định CPTPP được kí kết
thì Hiệp định đã có tác động đến 43 điều trong các chương của Bộ luật Lao động hiện hành
và 12 Nghị định của Chính phủ (xem Hộp 2). Cụ thể những điều chỉnh PLLĐ Việt Nam đối
với lĩnh vực QHLĐ nói chung và QHLĐDN nói riêng tập trung vào một số khía cạnh với nội
dung chủ yếu sau:
(i) Bổ sung và sửa đổi quy định về việc thành lập, hoạt động của Tổ chức đại diện người lao
động tại doanh nghiệp
Một là, quy định về thành lập tổ chức đại diện NLĐ. Hiện tại trong Bộ luật Lao động 2012 và
các văn bản liên quan chưa có quy định về việc thành lập tổ chức của NLĐ tại DN ngoài tổ chức
CĐCS thuộc Tổng liên đoàn lao động. Để đáp ứng yêu cầu của CPTPP, cần điều chỉnh chương
XIII trong Bộ luật Lao động 2012 theo hướng cho phép NLĐ trong DN được thành lập tổ chức
của mình ngoài tổ chức CĐCS truyền thống hiện nay. Cần bổ sung một số điều quy định về thủ tục
đăng ký và công nhận tổ chức của NLĐ tại DN. Ngoài ra, cũng cần thiết ban hành một nghị định
quy định chi tiết các điều khoản này.
Điều đó có nghĩa là cần sửa đổi, bổ sung các Điều trong Bộ luật Lao động 2012 bao gồm:
Khoản 4, Điều 3: Giải thích từ ngữ “Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”; Khoản 1, Điều
5: Quy định quyền của người lao động; Khoản 2, Điều 7: Quy định CĐ, tổ chức đại diện NSDLĐ
tham gia xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ...; Khoản 1 Điều 92: Quy định thành phần
của Hội đồng Tiền lương quốc gia; Các Điều 188; 189; 190; 191; 192; 193 trong chương XIII của
BLLĐ 2012: Quy định về TCCĐ...
Hộp 2: Tác động của Hiệp định CPTPP đến pháp luật lao động hiện hành
Hiệp định CPTPP đã tác động mạnh đến những nội dung về LĐ, CĐ của Việt Nam ở cả hai khía
cạnh dưới góc độ luật thực định và tổ chức thực thi trên thực tế. Bộ LĐTB&XH cho rằng nội dung
CPTPP sẽ ảnh hưởng tới các vấn đề cần sửa đổi sau:
Sửa đổi một số quy định tại Chương I, đổi tên Chương XIII và bổ sung ít nhất một điều mang tính
nguyên tắc về quyền của NLĐ được thành lập, tham gia, hoạt động của tổ chức đại diện; sửa đổi các quy
định về đối thoại tại nơi làm việc tại Chương V để phù hợp với bối cảnh xuất hiện một chủ thể đại diện
NLĐ mới tại DN; sửa đổi các quy định về Thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT)
để phù hợp với bối cảnh hiện nay; sửa đổi các quy định về Giải quyết TCLĐ để điều chỉnh chủ thể mới
trong cơ chế giải quyết TCLĐ và ĐC; sửa đổi, bổ sung các quy định nhằm xóa bỏ LĐ cưỡng bức, xóa
bỏ hình thức LĐ trẻ em tồi tệ nhất, không phân biệt đối xử trong lao động và nghề nghiệp; sửa đổi, bổ
sung các quy định tại Chương QLNN về LĐ và Chương Thanh tra LĐ để phù hợp với yêu cầu QLNN
về LĐ trong thời gian tới.
Đại diện Bộ LĐTB&XH cho biết, tại thời điểm Chính phủ trình hồ sơ đề nghị xây dựng BLLĐ (sửa
đổi) thì Hiệp định CPTPP chưa được ký kết nên những chính sách mới về QHLĐ nêu trên mới chỉ được
nêu sơ lược, khái quát trong Tờ trình và chưa được đánh giá tác động. Trong thời gian tới, cùng với việc
soạn thảo, xây dựng các điều luật, Bộ LĐTB&XH sẽ tiến hành đánh giá tác động bổ sung đối với các
chính sách mới về QHLĐ, đáp ứng yêu cầu Hiệp định CPTPP.
Nguồn: Hồ Hương, Theo Cổng thông tin điện tử Quốc hội Việt Nam
- PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 237
Hai là, bổ sung quy định về việc tổ chức hoạt động của tổ chức đại diện người lao động mới.
Đó là các quy định cụ thể bao gồm:
- Bầu người đại diện của tổ chức đại diện NLĐ;
- Xây dựng, nội dung dự thảo điều lệ hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ;
- Quản lý tài chính và tài sản của tổ chức đại diện NLĐ;
- Thương lượng tập thể, lãnh đạo đình công và các hành động tập thể khác của tổ chức đại
diện NLĐ.
Theo đó, trong Bộ luật Lao động cần điều chỉnh một số điều khoản trong chương I, chương
XIII và một số chương khác.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Nguyễn Tiến Dũng, Đỗ Phú Trần Tình (2015), “Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương và những vấn đề đặt
ra cho lao động Việt Nam”, Tạp chí cộng sản, số 107, năm 2015.
[2] Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), ”Lĩnh vực lao động trong hiệp định đối tác kinh tế chiến lược xuyên Thái Bình
Dương (TPP) và những vấn đề đặt ra đối với Việt Nam”, Tạp chí Khoa học Thưong mại, Hà Nội, số 66 tháng
2/1014, tr.15-24.
[3] Chang Hee Lee (2006), “Quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại Việt Nam”.
[4] Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (2012), Khuyến nghị phương án đàm phán Chương Lao động và
Giải quyết tranh chấp lao động - Hiệp định Đối tác Kinh tế xuyên Thái Bình Dương.
[5] Trung tâm Phát triển Quan hệ lao động, Dự án Quan hệ lao động Việt Nam - ILO (2016), ”Báo cáo Quan hệ lao
động Việt Nam - 30 năm vận động và phát triển”.
[6] Trif, A. (2004), Overview of industrial relations in Romania. SEER: Journal for Labour and Social Affairs in
Eastern Europe, 7(2), 43-64.
[7] Warner, M. (1996), Economic reforms, industrial relations and human resources in the People’s Republic of
China: an overview, Industrial relations journal, 27(3), 195-210.
nguon tai.lieu . vn
