Xem mẫu
- Kỷ yếu Hội nghị sinh viên NCKH toàn quốc lần thứ IV các Trường Đại học khối ngành Kinh tế & QTKD
TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
VIKO SOLUTION
CREATE MOTIVATION AT VIKOSOLUTION LIMITED COMPANY
Lâm Hồng Vân, Đỗ Thị Bích Ngọc, Trần Thị Phương, Hoàng Nguyễn Bảo Nhi
GVHD: TS. Lê Xuân Sinh
Trường Đại học Công Đoàn
lamhongvanhp95@gmail.com
TÓM TẮT
Trong quá trình sản xuất kinh doanh các doanh nghiệp phải huy động, sử dụng tất cả các nguồn lực bao gồm: nhân lực, tài
lực, vật lực, các nguồn lực hữu hình và vô hình. Trong tất cả các nguồn lực đó thì nguồn nhân lực là nguồn lực chi phối và
ảnh hưởng lớn nhất, có tính quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Sự thành công của doanh nghiệp là nhờ sự nỗ
lực không ngừng của người lao động, thể hiện trước hết ở sự nhiệt tình, tự giác và có trách nhiệm trong công việc. Để có
được điều này, đòi hỏi các doanh nghiệp phải biết quan tâm, chăm sóc đối với người lao động, thỏa mãn nhu cầu vật chất
và tinh thần một cách hài hòa. Từ đó tạo ra động lực lao động, thúc đẩy họ tận tâm, nhiệt tình, cống hiến hết mình cho sự
phát triển doanh nghiệp. Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, phân tích phân trạng tạo động lực lao động tại Công ty TNHH
Viko Solution từ năm 2012-2015, nhận diện những mặt đạt được, những hạn chế và nguyên nhân trong công tác tạo động
lực lao động. Từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Viko Solution.
Từ khóa: Nguồn nhân lực, Tạo động lực lao động, thúc đẩy, phát triển.
ABSTRACT
In the process of production and operation process, businesses need to mobilize and use sources namely: human resource,
finance resource, material resource, tangible and intangible resources. Among them, human resource is the most dominant
and influent one, which decide success and failure of businesses. Success of business is the result of relentless effort of
labors. Firstly, it is expressed via enthusiasm, self-consciousness and responsiveness in the work. To get those
characteristics, businesses should care for their employees, satisfy their material and spiritual needs in a suitable way. Then
motivations in work can be created, the workers can have commitments, enthusiasm, dedications for business development.
Base on theory analysis, analysis of motivational factors of Viko Solution Ltd in the period of 2012 – 2015 to recognize
achievements, weaknesses and reasons in the work of creating motivation for labor, we recommend some solutions to
finished this work in Viko Solution.Co. Ltd.
Keywords: Human resources, Motivating employees, promote, develop.
1. Giới thiệu
Để một doanh nghiệp tồn tại và phát triển thì các nguồn lựu: nhân lực, vốn cơ sở vật chất, khoa
học kỹ thuật cần được sử dụng một cách hiệu quả, các nguồn lực đều có hạn chỉ đối với nhân lực là vô
hạn, nói cách khác con người với sự sáng tạo, những tiềm năng, khả năng tiềm tàng của mình sẽ không
có điểm dừng. Đây cũng chính là nguồn lực giúp cho các nguồn lực khác phát huy đối đa hiệu quả.
Công tác quản trị giữ vị trí thiết yếu để nguồn lực này được sử dụng một cách hợp lý, quản trị nhân lực
là một công tác khó khăn bởi tâm sinh lý con người rất đa dạng, ẩn chứa những tiềm năng, khó nhận
biết đòi hỏi nhà quản trị cần sát sao, quan tâm tìm hiểu từ đó đáp ứng và thảo mãn những nhu cầu cần
thiết của họ giúp họ an .tâm, toàn ý phục vụ doanh nghiệp. Con người tham gia vào hoạt động sản xuất
kinh doanh với cái địch hướng tới là thảo mãn nhu cầu, còn doanh nghiệp đó chính là tối đa hóa lợi
nhuận. Để đạt được mục tiêu thì hai bên cần có đáp ứng quyền lợi của nhau, doanh nghiệp cần đáp
ứng nhu cầu cho người lao động để họ lao động tích cực, hăng say trong công việc nâng cao năng suất,
hiệu quả công việc, cần có những biện pháp tạo động lực lao động hợp lý và tối ưu nhất.
363
- Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng
Đề tài tập trung vào giải quyết các vấn đề như: hệ thống hóa cơ sở lý luận; phân tích thực trạng
tạo đông lực tại một doanh nghiệp cụ thể là Công ty TNHH Viko Solution và đề xuất một số giải pháp
cho những năm tới đối với công tác tạo động lực lao động tại công ty trên.
2. Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Các khái niệm liên quan
Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm
hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức (ThS. Nguyễn Vân Điềm& PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân,
2015).
Tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến
người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực cho người lao
động là trách nhiệm và mục tiêu trong quản lý. Một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo
ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác (PGS.TS. Bùi Anh Tuấn và
PGS.TS. Phạm Thúy Hương (2011).
2.1.2. Nội dung tạo động lực
Xác định nhu cầu của người lao động:
Nhu cầu là sự tồn tại tất yếu trong mỗi con người, nhu cầu của con người rất đa dạng và phong
phú. Theo Maslow thì nhu cầu của con người được chia làm 5 thứ bậc: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an
toàn, nhu cầu quan hệ xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu phát triển. nếu biết cách thỏa mãn
nhu cầu của con người một cách hợp lý thì sẽ tạo ra động lực lao động. Một khi nhu cầu nào đó được
đáp ứng hoặc tương đối được thỏa mãn thì sẽ không tạo ra động lực lao động. Vì vậy vấn đề cốt yếu
của nhà quản trị là phải biết xác định nhu cầu cấp thiết nhất của người lao động tại một thời điểm hoàn
cảnh nào đó để rồi tìm cách xây dựng và lựa chọn các biện pháp để đáp ứng nhu cầu mới tạo ra được
động lực lao động.
Việc tạo động lực phải dựa trên nhu cầu, sự tác động nhu cầu con người sẽ làm thay đổi hành vi
của con người.
Lựa chọn biện pháp tạo động lực lao động:
Sau khi các định được nhu cầu người lao động, doanh nghiệp sẽ xây dựng và lựa chọn các biện
pháp thích hợp và tối ưu nhất để đáp ứng nhu cầu từ đó tạo ra động lực lao động. Trong doanh nghiệp
thường sử dụng các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, các
loại phúc lợi dịch vụ, những yếu tố vật chất, phi vật chất.
Kiểm tra, điều chỉnh các biện pháp tạo động lực lao động
Sau khi thực hiện các biện pháp tạo động lực lao động, các doanh nghiệp cần tiến hành kiểm tra,
đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu cho người lao động cho người lao động phát hiện những bất cập
trong các biện pháp để mang lại hiệu quả tốt nhất.
2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động
Việc tạo và gia tăng động lực lao động còn chịu sự chi phối và ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
các nhấn tố thuộc về người lao động, các nhân tố bên trong doanh nghiệp, các nhân tố bên ngoài doanh
nghiệp.
364
- Kỷ yếu Hội nghị sinh viên NCKH toàn quốc lần thứ IV các Trường Đại học khối ngành Kinh tế & QTKD
2.1.4. Ý nghĩa của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
Tạo động lực lao động có ý nghĩa quan trọng đối với không chỉ người lao động, đối với doanh
nghiệp mà cả xã hội. Các nhà quản trị cần xác định và lựa chọn các biện pháp hữu hiệu và thiết thực
nhất để phát huy tối đa tác dụng của công tác tạo động lực lao động.
2.1.5. Một số kinh nghiệm tạo động lực lao động
Có những công ty đã tiến hành công tác tạo động lực rất hiệu quả đem lại sự thành công cho
doanh nghiệp như Công ty TNHH Coca-cola Việt Nam hay tập đoàn Fisrt Horizon, từ những kinh
nghiệm của các công ty trên rút ra bài học đối với Công ty TNHH Viko Solution.
2.2. Phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp thống kê, so sánh, phân tích
2.2.2. Phương pháp khảo sát thực tế, thu thập xử lý thông tin
2.2.3. Phương pháp kế thừa
Kế thừa những nghiên cứu của các tác giả đã từng nghiên cứu về tạo động lực lao động.
3. Kết quả và đánh giá
3.1. Kết quả
Qua thời gian nghiên cứu tại Công ty Viko Solution thu thập và xử lý thông tin thu được để làm
rõ thực trạng tạo động lực lao động tại công ty.
Bảng 1. Tổng hợp kết quả điều tra
STT Nội dung Kết quả
1 Bảng 2.6. Tổng hợp nhu cầu Cho thấy lương cao nhu cầu được nhiều người lao động quan
của người lao động năm 2012- tâm nhất năm 2012 là 97,92%, nhưng càng những năm gần
2015 đây thì điều kiện làm việc, tính công bằng cũng được người
lao động quan tâm hơn . Năm 2015 98,46% người lao động
mong muốn có điều kiện làm việc tốt, 98,56% có nhu cầu về
sự công bằng, chính vì vậy công ty cần có những chính sách,
biện pháp để đáp ừng, thoả mãn nhu cầu cho người lao động.
2 Bảng 2.9. Mức độ thỏa mãn với Mức độ được thảo mãn về tiền lương của người lao động,
tiền lương năm 2015 người lao động tại công ty thấp chỉ có 52,4% người lao động
thấy hài lòng với mức lương họ được trả, công ty cần xem xét
điều chinh công tác tiền lương một cách hợp lý.
3 Bảng 2.11. Mức độ thỏa mãn Mức độ không hài lòng về tiền thưởng, phụ cấp chiếm tỷ lệ
của người lao động đối với tiền khá cao gần một nửa số ý kiến điều tra 47,9%. Các chế độ trợ
thưởng, phụ cấp năm 2015 cấp của công ty chưa thiết thực đối với người lao động, hoặc
còn có những chính sách công ty chưa đề cập đến.
4 Bảng 2.12. Tiền thưởng, phụ Công ty có những chính sách thưởng,phụ cấp, phúc lợi, dịch
cấp, phúc lợi, dịch vụ dành cho vụ đối với người lao động theo luật, tuy nhiên vẫn cần quan
người lao động hàng năm. tâm hơn đến người lao động đặc biệt là những dịch vụ liên
quan đến đời sống của họ
365
- Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng
5 Bảng 2.14. Đánh giá mức độ Công ty đã quan chú trọng đến môi trường làm việc của
hài lòng của người lao động về người lao động, phần lớn người lao động cảm thấy hài lòng
môi trường lao động hiện tại với tiêu chí này,
(năm 2015)
6 Bảng 2.17. Đánh giá mức độ Tỷ lệ không thỏa mãn về công tác đánh giá thực hiện công
hài lòng của công tác đánh giá việc của công ty còn cao, 41,2% mới dừng lại mức độ chấp
thực hiện công việc nhận đối với công tác này, công ty cần chặt chẽ, chú trọng
đến công tác này hơn.
Bảng 2.6. Tổng hợp nhu cầu của người lao động năm 2012-2016
(Đơn vị: %)
Nhu cầu Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Lương cao 97,92 96,15 90,27 74,62
Tiền thưởng phù hợp 100 99,04 97,35 92,31
Có các khoản phụ cấp 72,92 78,13 69,91 70,38
Hỗ trợ sinh hoạt 85,42 86,69 79,65 71,54
Hỗ trợ nhà ở 13,54 19,23 28,32 22,31
Phương tiện đi lại 12,50 10,58 18,58 14,62
Hỗ trợ bảo hiểm xã hội 90,63 87,50 84,96 86,15
Tiền trả cho ngày nghỉ (lễ, phép) 91,76 88,46 90,27 92,31
Chương trình giải trí, nghỉ mát 69,79 71,15 67,26 62,31
Điều kiện làm việc tốt 90,63 96,15 96,46 98,46
Cơ hội để thăng tiến 61,46 58,68 58,41 54,62
Bầu không khí làm việc thoải mái 62,50 75,00 80,53 82,31
Tính công bằng 70,83 85,58 86,73 98,56
Nguồn: Tổng hợp qua điều tra thông qua bảng hỏi.
366
- Kỷ yếu Hội nghị sinh viên NCKH toàn quốc lần thứ IV các Trường Đại học khối ngành Kinh tế & QTKD
Bảng 2.9. Mức độ thỏa mãn với tiền lương
(Đơn vị: %)
Chỉ tiêu Tháng 12 năm 2015
Hài lòng 52,4%
Bình thường 27,2%
Không hài lòng 20,4%
Nguồn: Điều tra khảo sát
Bảng 2.11. Mức độ thỏa mãn của người lao động đối với tiền thưởng, phụ cấp
(Đơn vị: %)
Mức độ hài lòng Tháng 12 - Năm 2015
Hài lòng 29,2
Bình thường 22,9
Không hài lòng 47,9
Nguồn: Điều tra khảo sát
Bảng 2.12. Tiền thưởng; phụ cấp; phúc lợi, dịch vụ dành cho người lao động trong công ty hằng
năm
STT Chỉ tiêu Hình thức hưởng Mức hưởng
1 Ngày 30/4 – 1/5 Nghỉ lễ theo quy định Nhà nước 400.000
2 Ngày 2/9 Nghỉ lễ theo quy định Nhà nước 200.000
3 Tết dương lịch Nghỉ lễ theo quy định Nhà nước 40- 60% lương cơ bản
100% lương, quà tết cho tất cả
4 Tết âm lịch Nghỉ lễ theo quy định Nhà nước
lao động
5 Ngày 8/3 và 20/10 Hoa cho lao động nữ -
6 Ăn trưa 30.000
7 Người lao động ốm Nghỉ theo chế độ luật lao động -
8 Người lao động cưới Nghỉ theo chế độ luật lao động Quà cưới cho lao động
Con người lao động
9 Nghỉ 02 ngày 500.000
cưới
Nghỉ theo chế độ của luật lao
10 Tứ thân phụ mẫu mất 500.000
động
367
- Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng
Nghỉ theo chế độ của luật lao
11 Con mất 500.000
động
12 Bản thân lao động mất - 3.000.000
13 Bảo hiểm thân thể Đóng theo quy định -
14 Nghỉ mát hằng năm Du lịch, đại hội thể dục 3.000.000 – 5.000.000
Người lao động sinh
15 Nghỉ theo chế độ luật lao động Hưởng theo chế độ Nhà nước
con
(Nguồn: Phòng tổ chức - hành chính)
Bảng 2.14. Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về môi trường lao động (năm 2015)
Mức độ hài lòng của người lao động về môi trường
Số người %
làm việc
Hài lòng 109 83,85
Không hài lòng 21 16,15
Tổng 130 100
Nguồn: Tổng hợp điều tra.
Bảng 2.17. Mức độ hài lòng của công tác đánh giá thực hiện công việc
(Đơn vị: %)
Mức độ hài lòng Tháng 12 - năm 2015
Hài lòng 38,3
Chấp nhận 41,2
Không hài lòng 20,5
Nguồn: Tổng hợp điều tra
3.2. Đánh giá
Phân tích, đánh giá và chỉ ra được cách thức, trình tự xây dựng lựa chọn các biện pháp tạo động
lực lao động tại một doanh nghiệp cụ thể là Công ty TNHH Viko Solution.
Qua phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty TNHH Viko Solution nhóm tác giả
nhận thấy mặc dù công ty có những biện pháp tạo động lực nhưng cơ bản là không thiết thực dẫn đến
hiệu quả mang lại không cao, bắt đầu từ việc xác định nhu cầu của người lao động còn quá nhiều hạn
chế cũng gây ảnh hưởng đến các giai đoạn sau, gây khó khăn cho công tác tạo động lực lao động.
Công ty chưa có sự đầu tư thỏa đáng cho công tác tạo động lực lao động, còn có rào cản lãnh đạo với
nhân viên đặc biệt là về ngôn ngữ cũng như văn hóa. Viko Solution là công ty có vốn đầu tư 100%
nước ngoài, trong bối cảnh như hiện nay thì ngày càng nhiều những công ty tương, nhóm tác giả lựa
chọn một doanh nghiệp cụ thể để từ đó đi sâu sát những vấn đề vi mô, thiết thực nhất đối với công tác
tạo động lực lao động từ đó có thể áo dụng đối với các doanh nghiệp có cung tính chất, loại hình.
368
- Kỷ yếu Hội nghị sinh viên NCKH toàn quốc lần thứ IV các Trường Đại học khối ngành Kinh tế & QTKD
Trong tương lai nhóm tác giả sẽ tiến hành nghiên cứu về tiền công, tiền lương, phúc lợi đối với
người lao động ở từng loại lao động trong một doanh nghiệp cụ thể để có thể tìm hiểu cặn kẽ hơn tác
dụng mà tiền công, tiền lương, phúc lợi, dịch vụ mang lại phía người lao động để một lầm nữa điều
chỉnh các biện pháp tạo động lực lao động một cách tối ưu nhất, đem lại hiệu quả cao nhất.
4. Kết luận
Mục tiêu hướng tới của mọi doanh nghiệp là lợi nhuận, vậy để tối đa hóa lợi nhuận thì các công
ty cần quan tâm để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Bởi con người là nguồn lực quan trọng nhất, chi
phối các nguồn lực khác trong doanh nghiệp. Thực tế đã cho thấy công tác tạo động lực lao động có
vai trò quan trọng không chỉ đối với cả NLĐ và doanh nghiệp. Nó không chỉ giúp kích thích NLĐ tạo
ra năng xuất cũng như chất lượng cao đồng thời cũng giúp doanh nghiệp nâng cao lợi nhuận, doanh
thu. Đây cũng là đề tài quen thuộc xuất hiện trong các bài luận án, luận văn, hay bài bình luận, nghiên
cứu của nhiều tác giả khác nhau song nhóm tác giả vẫn lựa chọn đề tài này bởi công tác tạo động lực là
công tác khó khăn và phức tạp. Tuy nhiên ít doanh nghiệp thành công trong việc tạo động lực lao
động, theo sự phát triển của thời đại mà công tác tạo động lực theo những chiều hướng khác nhau do
nhiều tác động như nhu cầu, điều kiện, tình hình phát triển kinh tế xã hội.
Qua quá trình nghiên cứu tại Công ty THHH Viko Solution nhóm tác giả nhận thấy công ty
trước hết phải tiến hành xác định nhu cầu của người lao động một cách thường xuyên, hoàn thiện tổ
chức tiền công tiền lương lao động hợp lý, các chính sách đối với nhân viên thiết thực hơn đặc biệt
chính sách đào tạo cần chú ý hơn đến cán bộ chịu trách nhiệm thực hiện công tác tạo động lực lao
động, công tác đánh giá kiểm tra tạo động lực lao động cần tiến hành một cách khách quan, khoa học.
Nhóm tác giả cũng kiến nghị phía lãnh đạo công ty cần quan tâm hơn, đầu tư cho công tác tạo động
lực lao động, công bằng và tạo cơ hội hơn đối với nhân viên cấp dưới.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân- đồng chủ biên (2015). Giáo trình quản trị nhân lực .
NXB ĐHKTQD, Hà Nội
[2] Lê Xuân Sinh (2014), Bài giảng quản trị nhân lực, Đại học Công Đoàn, Hà Nội
[3] Nguyễn Hữu Thân(2011) .Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh.
[4] Nguyễn Tiệp ( Chủ Biên ), Lê Thanh Hà, Giáo trình Tiền lương – tiền công .NXB Lao động- xã
hội .
[5] Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2011), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại học kinh tế
quốc dân, Hà Nội.
[6] Trần Kim Dung (2010, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh.
[7] Cảnh Chí Dũng (2012), Mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập.
[8] Lê Hữu Tầng (1997), Về động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội, NXB Khoa học xã hội, Hà
Nội.
[9] Tạ Ngọc Ái (2009), Chiến lược cạnh thời đại mới, NXB Thanh niên, Hà Nội.
[10] Lê Thanh Hà (2009), giáo trình quản trị nhân lực tập II, NXB Lao động - Xã hội , Hà Nội
[11] Nguyễn Thanh Hội (2012),Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, Hà Nội.
[12] Trường Đại học Kinh tế Quốc dân .Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao Động – Xã Hội, Hà
Nội. (2012)
[13] Nguyễn Minh Tuấn (2012), Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, công viên chức hiện nay.
369
- Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng
Địa chỉ: www.tuyengiao.vn/Home/khoagiao/cacvandexahoi/40571/May-suy-nghi-ve-chinh-sach-
dai-ngo-can-bo-cong-chuc-hien-nay
[14] Luận văn thạc sĩ Cao Thị Lan (2015),Tạo động lực lao động tại trung tâm giới thiệu việc làm Hà
Nội. Địa chỉ
http://ulsa.edu.vn/uploads/file/Luan%20van%202015/CaoThiLan3A.pdf
[15] Vương Minh Kiệt (2005),Giữ chân nhân viên bằng cách nào, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội
[16] Báo cáo thường niên 2011-2015 Công ty TNHH Viko Solution.
[17] Business Edge (2012) ,Bản chất quản trị nguồn nhân lực- gây dựng “đội quân tinh nhuệ”, Nhà
xuất bản trẻ, Thành phố Hồ Chí Minh.
[18] Business Edge (2010), Tạo động lực làm việc phải chăng chỉ có thể bằng tiền?. Nhà xuất bản trẻ,
Thành phố Hồ Chí Minh.
[19] Harvard. (2008), Quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên, Nhà xuất bản tổng hợp TP. Hồ Chí
Minh, Thành phố Hồ Chí Minh.
[20] Robert Heller(2009), Quản lý nhân sự, NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí
Minh.
370
nguon tai.lieu . vn
