Xem mẫu
- TÁC ĐỘNG CỦA CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
ĐẾN QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
TS Bùi Thanh Tùng*
TÓM TẮT
Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang tác động đến nhiều lĩnh vực, trong đó có quan hệ
lao động. Với sự ra đời các “nhà máy thông minh” hay “nhà máy số” đã làm thay đổi về
cơ bản quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động cũng như thay đổi cả về mô
hình và thiết chế của quan hệ lao động. Những năm qua, trước sự biến đổi nhanh chóng từ
cuộc cách mạng, thể chế đang gây ra những rào cản không nhỏ đến quyền và nghĩa vụ của
các bên khi tham gia vào quan hệ lao động. Bài viết nhận diện những biến đổi của quan
hệ lao động trước tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, từ đó hàm ý chính sách
hoàn thiện thể chế về quan hệ lao động ở Việt Nam.
Từ khóa: Cách mạng công nghiệp 4.0, kỷ nguyên số, quan hệ lao động, tác động.
1. Đặt vấn đề
Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 với các trụ cột chính như Intetnet kết nối vạn vật
(IoT), trí tuệ thông minh nhân tạo (Al), thực tế ảo (VR), tương tác thực tại ảo (AR), mạng
xã hội, điện toán đám mây, công nghệ di động, phân tích dữ liệu lớn (SMAC)… đã chuyển
hóa toàn bộ thế giới thực thành thế giới số. Bản chất của cách mạng công nghiệp 4.0 là dựa
trên nền tảng công nghệ số và tích hợp các công nghệ thông minh để tối ưu hóa quy trình,
phương thức sản xuất. Điều này đã mở ra xu hướng tự động hóa và trao đổi dữ liệu số trong
công nghệ sản xuất bao gồm mạng Internet kết nối vạn vật và điện toán đám mây dẫn đến
sự ra đời của các “nhà máy thông minh” hay “nhà máy số”. Ở đây, hệ thống vật lý không
gian ảo sẽ giám sát các quá trình của không gian thật, tạo ra bản sao của thế giới vật lý,
cùng với hệ thống Internet kết nối vạn vật, các hệ thống quản lý của không gian ảo được số
hóa ở mức cao để có thể tự tương tác với nhau và tương tác với con người.
Những vấn đề trên sẽ làm thay đổi về cơ bản quan hệ lao động (QHLĐ) giữa người
sử dụng lao động và người lao động như thay đổi về mô hình quản trị nhân sự và mô hình
quan hệ lao động tại các doanh nghiệp. Thực tế cho thấy ở Việt Nam những năm qua, vấn
đề thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa từng bước được xây dựng và
hoàn thiện, tạo khung khổ và hành lang pháp lý cho hoạt động của các chủ thể kinh tế và
Đại học Quốc gia TPHCM.
*
- 151
- sự hình thành, phát triển của quan hệ lao động. Song trước tác động và sự thay đổi nhanh
chóng của cách mạng công nghiệp 4.0 thì thể chế đã bộc lộ nhiều vấn đề bất cập, thậm chí
kìm hãm sự phát triển của QHLĐ trong kỷ nguyên số ở Việt Nam.
Vì vậy, nghiên cứu để có cái nhìn tổng quan về biến đổi QHLĐ trước tác động của
cách mạng công nghiệp 4.0 là cần thiết, từ đó hàm ý chính sách nhằm hoàn thiện thể chế
về QHLĐ ở Việt Nam.
2. Tổng quan nghiên cứu
2.1. Tổng quan lý thuyết về quan hệ lao động và mô hình quan hệ lao động trên thế giới
Đến nay, có nhiều lý thuyết khác nhau về QHLĐ, đây là kết quả của các nguyên cứu
có tính chất đa ngành.
Thuyết đa nguyên của Elton Mayo và đồng nghiệp
Thuyết đa nguyên là khởi nguồn từ kết quả nghiên cứu của các nhà tâm lý, xã hội học
Elton Mayo và đồng nghiệp (1927-1933). Thuyết đa nguyên xem tổ chức như một sự liên
kết của các lợi ích đối kháng, nhân viên có các giá trị và khát vọng khác với các nhà quản
lý, vì vậy xung đột, mâu thuẫn trong tổ chức là không tránh khỏi. Lý thuyết đa nguyên
nhấn mạnh rằng xung đột là hợp lý, tất yếu và là chức năng, tình trạng tổ chức bình thường,
được giải quyết thông qua sự thỏa hiệp hoặc thương lượng tập thể. Quan điểm của thuyết
đa nguyên có nhiều điểm thích hợp hơn so với quan điểm đơn nhất trong việc phân tích
quan hệ lao động và sự tác động của thể chế đến sự phát triển của quan hệ này. Thuyết đa
nguyên đề cao sự tác động của các thể chế, nhất là tổ chức công đoàn đến quan hệ lao động.
Tuy nhiên, thuyết đa nguyên không đưa ra những quy tắc hoặc thể chế thích ứng với các
điều kiện làm việc khác nhau (Hyman, 1975) và Nhà nước không chỉ quan tâm đến lợi ích
công cộng mà còn đại diện cho lợi ích thương mại, do đó quá trình thương lượng tập thể có
thể không đạt được hiệu quả.
Lý thuyết về mô hình quan hệ lao động của Dunlop
Dunlop cho rằng, QHLĐ là một hệ thống và phụ thuộc vào hệ thống xã hội. Theo lập
luận của Dunlop: “Một hệ thống quan hệ lao động tại một thời điểm trong sự phát triển của
nó bao gồm các thành phần tham gia, hoàn cảnh nhất định, một ý thức hệ liên kết với các
hệ thống công nghiệp quan hệ với nhau và một cơ chế các quy tắc được tạo ra để quản lý
các thành viên tham gia tại nơi làm việc và công tác cộng đồng”. Như vậy, theo Dunlop, lý
thuyết hệ thống cung cấp các công cụ phân tích và cơ sở lý thuyết để làm cho QHLĐ trở
thành một ngành dọc theo đúng nghĩa của nó. Khung khái niệm của Dunlop xoay quanh
ba nhóm người thực hiện gồm: Người sử dụng lao động, người lao động và Nhà nước. Các
152 -
- mối quan hệ này bị ảnh hưởng bởi ba điều kiện bên ngoài gồm công nghệ, thị trường và sự
tác động mạnh mẽ giữa các nhân tố thực hiện.
Mô hình cải biến của Kochan và đồng nghiệp
Mô hình này trên cơ sở tiếp cận và khắc phục những nhược điểm của mô hình Dunlop.
Theo đó, Kochan và đồng nghiệp đã xây dựng một mô hình mới trong phân tích QHLĐ
nhằm giải thích sự chuyển đổi của hệ thống QHLĐ trong bối cảnh môi trường có sự thay
đổi. Sự chuyển đổi các mối QHLĐ được xác định chính là do những thay đổi về thị trường
và công nghệ mới. Trong khi đó, công đoàn và chính phủ lại chậm hơn trong việc điều
chỉnh chiến lược của mình để đối phó với những thay đổi.
Lý thuyết thay đổi thể chế tích lũy và mô hình tái tạo không hoàn hảo
Lý thuyết về thay đổi thể chế xuất hiện trong thời kỳ chứng kiến những thay đổi cơ
bản về kinh tế – xã hội của nhiều nước châu Âu (1970-1980). Trên cơ sở đưa ra những bằng
chứng thực nghiệm về sự chuyển đổi QHLĐ ở một số nước phương tây, Streeck và Thelen
(2005) đã đưa ra lập luận về thể chế ở các nước tư bản tiên tiến liên tục có những thay đổi
nhưng không phải dưới dạng “sự đổ vỡ đột ngột hoặc thay thế” mà là “sự chuyển đổi thể
chế dần dần”. Trong khái niệm hóa sự thay đổi về thể chế tích lũy, Streeck và Thelen đã đề
xuất “mô hình tái tạo không hoàn hảo”, coi thể chế như các chế độ, theo đó các nhà hoạch
định chính sách và quản lý tương tác với nhau để phù hợp với bối cảnh xã hội. Các nhà
hoạch định chính sách, xây dựng quy tắc và xã hội cùng tham gia vào một quá trình tương
tác liên tục.
Tóm lại, các mô hình QHLĐ trên được nghiên cứu, ứng dụng ở các mức độ khác
nhau, phù hợp với phạm vi từng quốc gia. Trong đó, mô hình lựa chọn chiến lược của
Kochan và các cộng sự có xu hướng nổi trội hơn ở tính thực tế, khả năng linh hoạt và ứng
biến trước sự thay đổi của hoàn cảnh. Trong kỷ nguyên số và những tác động mạnh mẽ của
cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, mô hình được coi là toàn diện và được chấp nhận rộng
rãi và thường được sử dụng về QHLĐ ở Việt Nam là quan điểm và nguyên tắc của tổ chức
lao động quốc tế (ILO). Những nguyên tắc này được xây dựng dựa trên các học thuyết về
QHLĐ có tính ứng dụng cao của Dunlop, Kochan, Streeck và Thelen…
2.2. Quan hệ lao động và mô hình quan hệ lao động ở Việt Nam
Theo Bộ luật Lao động, QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử
dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Với cách tiếp cận này, QHLĐ do nhiều chủ thể tương tác với nhau, gồm người lao
động và tổ chức đại diện của người lao động, người sử dụng lao động và tổ chức đại diện
của người sử dụng lao động, cơ quan nhà nước. Các chủ thể QHLĐ tương tác thông qua cơ
chế tham vấn, đối thoại, thương lượng tạo thành cơ chế ba bên.
- 153
- Cơ chế này được hình thành trên cơ sở tương tác giữa Chính phủ với tổ chức đại diện
người lao động và tổ chức đại diện người sử dụng lao động, trong đó Chính phủ có vai trò
chính trong việc tham vấn ý kiến của các bên về những vấn đề liên quan đến việc xây dựng,
ban hành các chính sách pháp luật về QHLĐ; đối thoại để giải quyết những vướng mắc và
hỗ trợ các bên trong việc triển khai thực hiện các quy định của pháp luật lao động.
Ở Việt Nam hiện đang áp dụng mô hình QHLĐ chỉ có một tổ chức công đoàn trong
một doanh nghiệp. Công đoàn Việt Nam là tổ chức duy nhất của người lao động, có chức
năng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động, được vận hành
trong một hệ thống thống nhất từ Trung ương đến cơ sở theo Luật Công đoàn, trong đó
công đoàn cơ sở được thành lập và hoạt động trong phạm vi một doanh nghiệp.
2.3. Quan niệm về thể chế và sự tác động của thể chế đến quan hệ lao động
Theo cách hiểu chung nhất, thể chế bao hàm các quy tắc, cơ chế thực thi và các tổ
chức, trong đó những quy tắc bao gồm các quy tắc đã được luật hoá và những quy phạm
xã hội được xác định trong một cộng đồng. Thể chế là một khái niệm rất rộng, nó bao gồm
nhiều thể chế thuộc các lĩnh vực khác nhau nhằm tác động đến những hoạt động khác nhau
trong xã hội. Thể chế bao gồm: (1) các bộ quy tắc, luật lệ điều chỉnh, chế định các hành vi,
là bộ công cụ điều chỉnh các chủ thể tham gia hành vi xã hội; (2) Vị thế, vai trò, chức năng,
năng lực, phương thức tổ chức vận hành của các chủ thể tham gia các quan hệ xã hội (nhà
nước, doanh nghiệp, người dân, các hiệp hội); (3) Cơ chế, cách thức tổ chức các luật lệ
nhằm đạt mục tiêu mà các chủ thể khi tham gia các quan hệ xã hội mong muốn. Như vậy,
thể chế bao gồm “luật chơi”, “người chơi” và “sân chơi”. Thể chế tác động trực tiếp đến
QHLĐ trên các mặt:
Một là, thể chế có vai trò định hướng, dẫn dắt, tạo khung khổ cho việc tổ chức và vận
hành QHLĐ, xác lập địa vị pháp lý cho các mối quan hệ qua lại giữa các chủ thể đó, định
rõ quyền và trách nhiệm, nghĩa vụ trong QHLĐ một cách phù hợp.
Hai là, thể chế tạo lập nền tảng pháp lý cho QHLĐ, xác định tính hiệu quả trong hoạt
động của các chủ thể khi tham gia vào QHLĐ và cách thức ứng xử, điều chính trong quan
hệ với chủ thể khác.
Ba là, thể chế đóng vai trò như chủ thể quản lý và xác lập các thiết chế nhằm quản
lý QHLĐ một cách hữu hiệu. Các thiết chế của một hệ thống quan hệ lao động hoàn chỉnh
bao gồm: Thiết chế đại diện; Trung gian hòa giải; Trọng tài; Tòa án; Tham vấn; Thiết chế
quản lý nhà nước (cơ quan quản lý nhà nước).
Bốn là, thể chế tạo ra tiền đề cho sự ra đời các biện pháp quản lý hiệu quả, hạn chế
tác động của các nhân tố ảnh hưởng tới QHLĐ, chẳng hạn như tác động của kỷ nguyên số
đến quan hệ lao động.
154 -
- 3. Phương pháp nghiên cứu
Bài viết sử dụng nguồn số liệu thứ cấp về QHLĐ và tác động của thể chế đến QHLĐ
ở Việt Nam trước tác động của cách mạng công nghiệp 4.0, được thu thập từ báo cáo của
Tổng cục Thống kê, Báo cáo QHLĐ của Bộ Lao động – Thương binh và xã hội và thông
qua khảo cứu các tài liệu có liên quan. Bài viết sử dụng phương pháp thống kê mô tả mang
tính định hướng nhằm phân tích, đánh giá tác động của thể chế đến QHLĐ trong kỷ nguyên
số ở Việt Nam. Ngoài ra, bài viết kết hợp với các bảng được tác giả tổng hợp, xử lý số liệu
đã được công bố nhằm chỉ rõ những tác động tích cực và rào cản của thể chế đến QHLĐ
trước bối cảnh phát triển nhanh chóng của cách mạng công nghiệp 4.0, từ đó hàm ý chính
sách nhằm hoàn thiện thể chế về QHLĐ ở Việt Nam.
4. Kết quả nghiên cứu
4.1. Tác động của cách mạng công nghiệp 4.0 tới quan hệ lao động
Tác động đến vai trò của người lao động
Thế giới đang chứng kiến một kỷ nguyên mới với những thành tựu đột phá của cuộc
cách mạng công nghiệp 4.0 trên nền tảng công nghệ số. Tương ứng với sự thay đổi trong
cơ cấu, tính chất của việc làm và phân công lao động là những vấn đề mới nảy sinh giữa
người sử dụng lao động và người lao động, mà biểu hiện chủ yếu đó là mô hình quan hệ
lao động hoàn toàn “mới” với không gian “mở” không nhất thiết bó hẹp trong khuôn viên
của doanh nghiệp truyền thống.
Những tiến bộ gần đây về công nghệ số với việc sử dụng trí tuệ nhân tạo và hệ thống
tự động hóa tích hợp cao, sử dụng rôbốt vận hành bằng công nghệ số để tăng năng suất lao
động nhưng cũng đặt ra thách thức với các mô hình QHLĐ truyền thống. Việc số hóa lớn
hơn trong các nhà máy thông minh và việc sử dụng nhiều rôbốt công nghiệp sẽ làm giảm
vai trò của người lao động trong quá trình sản xuất trực tiếp, nhưng đồng thời lại nâng cao
vai trò ở các khía cạnh kỹ năng vận hành công nghệ số, dịch vụ bổ sung và các khía cạnh
khác của hệ sinh thái công nghiệp. Điều này đặt ra vấn đề cần dự đoán chính xác những
thay đổi công nghệ trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và công nghệ số hóa để giải
quyết những khoảng trống về giáo dục và kỹ năng của người lao động.
Tổ chức Lao động Quốc tế đã đưa ra dự báo trong 10 năm tới (tính từ 2019), Việt
Nam sẽ phải đối mặt với sự thay thế lao động khi ứng dụng nhanh chóng công nghệ số, dẫn
đến mô hình sản xuất và vai trò của người lao động sẽ có sự thay đổi. Theo tính toán của tổ
chức này, có tới 70% số việc làm ở mức rủi ro cao (có xác suất bị thay thế trên 70%); 18%
rủi ro ở mức trung bình (xác suất bị thay thế từ 30-70%) và 12% có rủi ro thấp (xác suất bị
thay thế dưới 30%). Trong đó, lao động trong các doanh nghiệp thuộc các ngành nông, lâm,
thủy sản; công nghiệp chế biến, chế tạo; dệt may; điện tử sẽ dễ bị thay thế nhất (Bảng 1).
- 155
- Bảng 1. Tỷ lệ các ngành có lao động bị thay thế cao ở Việt Nam
Đvt: %
Ngành Tỷ lệ bị thay thế
Nông, lâm và thủy sản 83,3
Công nghiệp chế biến, chế tạo 74,4
Bán buôn, bán lẻ 84,1
Ngành dệt may 83
Ngành điện tử 75
Nguồn: Dự báo của Tổ chức Lao động Quốc tế (năm 2019)
Tác động đến bản chất quan hệ giữa người lao động với người sử dụng lao động
Trên thế giới, tình trạng người lao động mất việc làm dần trở nên phổ biến hơn do
không đáp ứng được các kỹ năng lao động mới hoặc bị thay thế bởi công nghệ số và công
nghệ robot. Điều này làm cho người lao động tham gia vào thị trường lao động sẽ phải làm
việc ở khu vực phi chính thức (không có hợp đồng lao động) hoặc di cư để kiếm việc làm.
Dẫn đến thay đổi về mặt bản chất quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động
theo hướng kém bền chặt hơn so với QHLĐ truyền thống. Đứng trước vấn đề này, nhiều tổ
chức công đoàn ở các nước đang tích cực chuẩn bị cho người lao động các hình thức làm
việc mới bằng cách đẩy mạnh trang bị kỹ năng lao động qua nhiều hình thức giáo dục mới,
đào tạo kỹ năng liên tục và đảm bảo nguyên tắc học tập suốt đời thông qua hợp tác chặt chẽ
giữa các cơ quan hữu quan của chính phủ, doanh nghiệp và công đoàn.
Ở Việt Nam, khu vực phi chính thức thường nằm bên ngoài sự tác động, điều chính
của Bộ luật Lao động như các tiêu chuẩn lao động, giải quyết các vấn đề phát sinh từ quan
hệ lao động. Theo số liệu của Tổng cục Thống kê (công bố ngày 14/10/2017) khảo sát về
lao động phi chính thức, lực lượng lao động phi chính thức làm việc mùa vụ, tự do, ngắn
hạn tăng từ 16,8 triệu người năm 2014 lên 18 triệu người năm 2016 (chiếm 57,2% tổng số
lao động). Phần lớn lao động phi chính thức tập trung ở nông thôn, nơi có nhiều làng nghề
truyền thống, các hộ kinh doanh cá thể. Trước tác động của cách mạng công nghiệp 4.0, lao
động ở khu vực phi chính thức sẽ có xu hướng gia tăng, đồng thời mối quan hệ giữa người
lao động và người sử dụng lao động lại càng trở nên kém bền chặt hơn, nhưng tính chất “xã
hội hóa” lại càng cao hơn, bởi không chỉ là mối quan hệ trong phạm vi doanh nghiệp mà
mở rộng ra phạm vi các doanh nghiệp của nền kinh tế.
Với thực trạng thị trường lao động “mở” trong một thế giới “phẳng” trước tác động
của công nghệ số, đặt ra vấn đề cần có sự mở rộng, điều chỉnh khái niệm QHLĐ hoàn toàn
“mới” với không gian “mở” (không nhất thiết bó buộc trong khuôn viên của doanh nghiệp
156 -
- truyền thống và quan hệ lao động truyền thống), đặc biệt là cách tiếp cận đối với QHLĐ ở
khu vực phi chính thức cần có hướng tiếp cận khác so với hiện nay.
Tác động đến mô hình và vai trò của tổ chức đại diện người lao động
Đối với nhiều quốc gia trên thế giới, ảnh hưởng của kỷ nguyên số từ cuộc cách mạng
công nghiệp 4.0 đang được cảm nhận sâu sắc trong hoạt động nội bộ và mô hình hoạt động
của các tổ chức đại diện cho người lao động (công đoàn). Việc di chuyển lao động một cách
tự do đã gây xáo trộn rất lớn cho hoạt động và mô hình tổ chức của các công đoàn cũng như
thay đổi về vai trò là tổ chức đại diện cho lực lượng lao động cơ động này.
Trước sự thay đổi này, nhiều công đoàn các nước đang có sự thay đổi cơ cấu tổ chức
và vai trò là tổ chức đại diện của người lao động theo hướng hỗ trợ lao động tự do thông
qua việc cung cấp thông tin kịp thời về thị trường lao động, đảm bảo đại diện quyền lợi tốt
hơn, tư vấn xã hội và trợ giúp trong tranh chấp lao động. Việc trao quyền cho người lao
động tự do đã trở thành mối quan tâm cốt lõi cho các công đoàn, tích cực thay đổi cấu trúc
hoạt động, đơn giản các thủ tục và dịch vụ của mình để thu hút lực lượng lao động cơ động
tham gia.
Ở Việt Nam, những ứng dụng nhanh công nghệ số hóa và công nghệ tự động hóa bằng
rôbốt đã bắt đầu thâm nhập vào các ngành công nghiệp khác nhau, bao gồm các ngành vốn
thâm dụng nhiều lao động như dệt may, da giày và ngành sản phẩm điện – điện tử sẽ làm
cho lao động cơ động tự do trở nên phổ biến. Điều này đặt ra vấn đề cần có sự thay đổi về
mô hình tổ chức và vai trò của công đoàn, tổ chức đại diện cho người lao động theo hướng
xác định rõ các ưu tiên, nhận thức rõ tiềm năng, rủi ro xảy ra khi lực lượng lao động cơ
động để tránh làm xói mòn trong giao ước hợp đồng giữa người sử dụng lao động và người
lao động.
Tác động đến các thiết chế của quan hệ lao động
Đối với Việt Nam, sự tác động của kỷ nguyên số đến các thiết chế QHLĐ mặc dù
chưa thực sự rõ nhưng đã và đang đặt ra nhiều thách thức:
Thiết chế đại diện của người lao động tổ chức công đoàn được thành lập tại doanh
nghiệp, đặc biệt là ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, chưa đủ năng lực để thực
hiện vai trò đại diện trong đối thoại, thương lượng và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của
người lao động. Tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động (Phòng Thương mại và Công
nghiệp, Liên minh Hợp tác xã) hoạt động mạnh ở cấp quốc gia tham gia vào cơ chế ba bên
và cùng với các cơ quan quản lý nhà nước tham gia xây dựng chính sách, cầu nối đầu tư và
dịch vụ giúp cho cộng đồng doanh nghiệp, nhưng hoạt động còn hạn chế, phần lớn các tổ
chức của người sử dụng lao động hiện nay không có thẩm quyền quyết định, định đoạt, đại
diện thực sự cho người sử dụng lao động.
- 157
- Hoạt động hòa giải rất cần thiết khi đã xảy ra xung đột, tranh chấp và cả khi hai bên
đang trong quá trình đối thoại, thương lượng, nhưng thực tiễn hiện cho thấy còn rất nhiều
bất cập khi tiến hành hoạt động này. Hội đồng trọng tài trong thực tế không thể hiện được
vai trò trong việc giải quyết các tranh chấp lao động trong thời gian qua. Tranh chấp lao
động nhiều nhưng thủ tục, trình tự quy định theo tố tụng dân sự kéo dài, thiếu thực tế nên
đưa đến tòa án rất ít, đa số là tranh chấp lao động cá nhân.
Quy định pháp lý về thiết chế tham vấn còn thiên về hình thức, trong đó cơ chế ba
bên: Nhà nước, tổ chức công đoàn và người sử dụng lao động trong QHLĐ chưa được tổ
chức và vận hành theo sự phát triển của cơ chế thị trường. Công tác quản lý nhà nước về
lao động, nhất là chính quyền địa phương, chưa đáp ứng yêu cầu trong khi một bộ phận
không nhỏ người sử dụng lao động cố tình né tránh pháp luật, chỉ chú trọng kinh doanh thu
lợi nhuận, chưa quan tâm đến người lao động.
Kỷ nguyên số là cơ hội mới giúp các nhà hoạch định chính sách nhìn nhận lại thực
trạng QHLĐ ở Việt Nam và định hướng cải cách liên quan đến các thiết chế trên, đặc
biệt trong bối cảnh Việt Nam tham gia hội nhập ngày càng sâu vào thị trường khu vực
và quốc tế.
4.2. Rào cản của thể chế đến quan hệ lao động ở Việt Nam trước tác động của cách
mạng công nghiệp 4.0
Một là, rào cản từ hệ thống pháp luật về lao động hiện hành đến sự phát triển của quan
hệ lao động.
Sau nhiều năm thực hiện, Bộ luật Lao động (sửa đổi năm 2012) và Luật Công đoàn
(sửa đổi năm 2012) đã bộc lộ nhiều khó khăn, vướng mắc và bất cập. Chẳng hạn như quy
định về người sử dụng lao động còn chung chung vì chưa có hướng dẫn quy định cụ thể ai
là người đại diện cho doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã làm “người sử dụng lao
động” để ký kết hợp đồng lao động, đối thoại, thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập
thể, xử lý kỷ luật lao động, giải quyết tranh chấp lao động.
Quy định về quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động cũng còn nhiều bất cập,
vướng mắc. Vấn đề này chủ yếu liên quan đến bảo hiểm xã hội của người lao động. Nợ
bảo hiểm xã hội tập trung chủ yếu ở khối doanh nghiệp ngoài nhà nước. Tính đến hết năm
2019, khối doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) đã nợ khoảng 13.000 tỷ
đồng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế. Tuy nhiên, quy định của pháp luật hiện hành vẫn
chưa có sự thống nhất trong vấn đề bảo vệ quyền lợi của người lao động ở lĩnh vực này.
Theo Bộ Lao động – Thương binh và xã hội, từ năm 1995 đến hết năm 2019, có
khoảng 6.400 các cuộc đình công xảy ra, tất cả các cuộc đình công này đều là đình công tự
158 -
- phát, không đúng quy định của pháp luật. Hiện tại, theo trình tự, thủ tục pháp luật, người
lao động và cơ quan đại diện cần mất 15 ngày, chưa tính đến thời gian thực hiện các trình
tự, thủ tục khác như lấy ý kiến tập thể lao động, trao thông báo cho người sử dụng lao động.
Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích của cả người lao động và người sử dụng
lao động.
Hai là, rào cản từ cơ chế đối thoại, thương lượng tập thể trong quan hệ lao động.
Cơ chế đối thoại, thương lượng tập thể tại nhiều doanh nghiệp chưa được quan tâm
đúng mức. Việc triển khai thực hiện đối thoại và thương lượng ký kết thỏa ước lao động
tập thể còn mang tính hình thức, đối chiếu, thiếu thực chất. Số lượng doanh nghiệp ký kết
thỏa ước lao động tập thể chiếm tỷ lệ thấp so với số doanh nghiệp có tổ chức công đoàn.
Một bộ phận người sử dụng lao động tuân thủ pháp luật còn hạn chế, thiếu sự quan
tâm, chia sẻ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động. Hiện tượng vi phạm pháp luật
về lao động của người sử dụng lao động như vi phạm về chấm dứt hợp đồng lao động, xử
lý kỷ luật lao động, xây dựng thang bảng lương, định mức lao động, làm thêm vượt giờ,
nợ đọng bảo hiểm xã hội diễn ra ở nhiều doanh nghiệp, dẫn đến các cuộc đình công của
người lao động.
Tiền lương, thu nhập của người lao động còn thấp, việc làm không ổn định, tỷ lệ lao
động bỏ việc, nhảy việc còn lớn. Số lượng lao động được bao phủ bởi tổ chức đại diện
người lao động chiếm tỷ lệ thấp, nhiều doanh nghiệp chưa có tổ chức đại diện người lao
động. Hiện tại, đa số các doanh nghiệp có quy mô siêu nhỏ (dưới 10 lao động) chưa có cơ
chế thành lập các tổ chức đại diện để bảo vệ quyền lợi người lao động, trong khi đó các
doanh nghiệp siêu nhỏ chiếm tới 74,4% số lượng doanh nghiệp tính đến hết năm 2018
(Bảng 2).
Bảng 2. Số lượng doanh nghiệp đang hoạt động tại thời điểm 31/12/2018
phân theo quy mô
Đvt: Nghìn doanh nghiệp
2018
Năm
Số lượng %
Doanh nghiệp lớn 10,1 1,9
Doanh nghiệp vừa 8,5 1,6
Doanh nghiệp nhỏ 114,1 22,1
Doanh nghiệp siêu nhỏ 385,3 74,4
Tổng 517,9 100
Nguồn: Niêm giám thống kê năm 2020
- 159
- Ba là, rào cản các thể chế liên quan đến hoạt động của công đoàn cơ sở
Các quy định về tổ chức và hoạt động của đại diện người lao động, nhất là tổ chức
công đoàn cơ sở còn nhiều bất cập, chưa khuyến khích được công đoàn thực hiện tốt
chức năng, nhiệm vụ của mình. Từ đó dẫn đến chất lượng đại diện và bảo vệ người lao
động còn thấp.
Về mô hình tổ chức, theo điều lệ của tổ chức công đoàn hiện nay, công đoàn được tổ
chức theo 4 cấp cơ bản với hai hình thức tổ chức theo ngành và theo đơn vị hành chính.
Tuy nhiên, tính đến hết năm 2018, vẫn còn 46.642 doanh nghiệp từ 30 lao động trở lên
chưa có tổ chức công đoàn cơ sở. Tính cả các doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp siêu nhỏ,
số lượng lao động không được tham gia các tổ chức công đoàn cơ sở khoảng 4,29 triệu lao
động, chiếm 29,0% (Bảng 3). Tác động của cuộc cách mạng 4.0 có thể làm tỷ lệ này tăng
thêm bởi sự gia tăng nhanh của khu vực không chính thức. Cán bộ chuyên trách làm công
tác công đoàn cơ sở chỉ có 641 người hưởng lương từ công đoàn, còn lại phần lớn làm
việc kiêm nhiệm, vừa làm việc cho người sử dụng lao động, do người sử dụng lao động trả
lương, vừa hoạt động công đoàn. Đây là bất cập rất lớn khi thời gian giành cho hoạt động
đoàn có mức độ, chưa đảm bảo được tính độc lập tương đối trong quá trình hoạt động.
Bảng 3. Số lượng lao động trong các doanh nghiệp đang hoạt động
tại thời điểm 31/12/2018 phân theo quy mô doanh nghiệp
Đvt: Triệu lao động
2018
Năm
Số lượng %
Doanh nghiệp lớn 9,19 62,0
Doanh nghiệp vừa 1,34 9,0
Doanh nghiệp nhỏ 2,84 19,2
Doanh nghiệp siêu nhỏ 1,45 9,8
Tổng 14,82 100
Nguồn: Niêm giám thống kê năm 2020
Hoạt động của tổ chức công đoàn chậm được đổi mới, chưa coi nhiệm vụ giám sát
thực thi pháp luật lao động, đối thoại, thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể là vấn
đề cốt lõi để bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động. Hệ thống tổ chức công đoàn cấp
trên gắn với cấp quản lý hành chính của nhà nước (công đoàn huyện, tỉnh và trung ương),
thực hiện đồng thời ba chức năng: tham gia quản lý nhà nước, hướng dẫn chỉ đạo công
đoàn cấp dưới và chỉ đạo trực tiếp công đoàn cơ sở. Thiếu sự gắn kết giữa công đoàn cơ sở
với công đoàn cấp trên cơ sở, chưa có cơ chế cụ thể tạo động lực và nhu cầu cần thiết để
thành lập và nâng cao hiệu quả hoạt động của công đoàn cơ sở.
160 -
- Bốn là, rào cản từ vai trò quản lý nhà nước đối với quan hệ lao động
Nhà nước (nhất là vai trò của cơ quan hành pháp – Chính phủ) là đối tác quan trọng
trong cơ chế ba bên về QHLĐ, phối hợp và tạo điều kiện để tổ chức đại diện người lao
động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động hoạt động hiệu quả. Thông qua cơ chế đối
thoại ba bên để giải quyết kịp thời các kiến nghị từ phía người lao động và người sử dụng
lao động, qua đó thúc đầy QHLĐ phát triển.
Tuy nhiên, hiện nay ở Việt Nam, mô hình tổ chức quản lý nhà nước về QHLĐ từ trung
ương đến địa phương còn thiếu tính đồng bộ. Điều này thể hiện ở chức năng quản lý nhà
nước về lao động và QHLĐ còn phân tán, nhiều đầu mối; số lượng cán bộ làm công tác
quản lý nhà nước về QHLĐ còn ít, năng lực chưa đáp ứng được yêu cầu.
Vai trò quản lý nhà nước chưa đáp ứng được yêu cầu, nhất là khi cách mạng 4.0 đang
tác động mạnh mẽ đến quan hệ lao đông. Trước biến động nhanh chóng của cuộc cách
mạng lần này, một số lượng lớn lao động mới qua đào tạo trung cấp và sơ cấp nghề sẽ mất
cơ hội việc làm. Tính đến hết năm 2019, số lượng lao động mới qua đào tạo trung cấp và
sơ cấp nghề khoảng 4,4 triệu người, chiếm 35,5% (Bảng 4). Dự báo, khi các doanh nghiệp
áp dụng các trụ cột của cách mạng 4.0, lực lượng lao động này có tỷ lệ mất việc ở mức
cao. Trong khi đó, cơ chế phối hợp ba bên giữa cơ quan quản lý nhà nước, người lao động
và người sử dụng lao động còn bất cập như: Việc hỗ trợ thúc đẩy quan hệ lao động đối với
doanh nghiệp chưa được quan tâm; Các thiết chế hòa giải, trọng tài hoạt động chưa hiệu
quả; Các chế tài xử lý vi phạm trong quan hệ lao động chưa đủ sức để điều chỉnh các sai
phạm của người lao động và người sử dụng lao động… Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến
quyền lợi của người lao động.
Bảng 4. Lực lượng lao động Việt Nam phân theo trình độ chuyên môn kỹ thuật
Đvt: Người
Năm 2019
Trình độ chuyên môn kỹ thuật
Số lượng %
Đại học/ trên đại học 5.910.000 47,9
Cao đẳng 2.050.000 16,6
Trung cấp 2.590.000 20,9
Sơ cấp nghề 1.810.000 14,6
Tổng 12.360.000 100
Nguồn: Tổng cục Thống kê (2019)
- 161
- Có nhiều nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trên, đó là:
Thứ nhất, hệ thống pháp luật chưa đồng bộ trong việc giải quyết các vấn đề liên quan
đến QHLĐ. Một số vấn đề liên quan đến quan hệ lao động chậm được thể chế hóa như tổ
chức đại diện của người lao động, cơ chế phối hợp ba bên (nhà nước, người lao động và
người sử dung lao động). Một số quy định của pháp luật về lao động chưa phù hợp trong
bối cảnh Việt Nam tham gia sâu hơn vào phân công lao động quốc tế và sự phát triển nhanh
chóng của kỷ nguyên số đã làm thay đổi nhanh chóng quan hệ lao động.
Thứ hai, hệ thống tổ chức và quản lý nhà nước về lao động và QHLĐ còn nhiều bất
cập. Mô hình tổ chức, đội ngũ cán bộ công đoàn và hoạt động của tổ chức công đoàn chưa
phù hợp với yêu cầu phát triển nhanh chóng của quan hệ lao động, nhất là khi các quan hệ
này có sự biến đổi nhanh chóng trong kỷ nguyên số. Hiện tại, công đoàn cấp trên cơ sở hoạt
động theo mô hình cơ quan hành chính, dẫn đến sự thiếu gắn kết về trách nhiệm và lợi ích
giữa công đoàn cơ sở với công đoàn cấp trên cơ sở trực tiếp.
Thứ ba, cơ chế phối hợp ba bên giữa Nhà nước, người lao động và người sử dụng lao
động chưa được xác định cụ thể. Vai trò, nhiệm vụ, mô hình tổ chức, cơ chế vận hành trong
QHLĐ giữa Nhà nước, người lao động và người sử dụng lao động chưa được xác định cụ
thể trong mỗi doanh nghiệp, dẫn đến hiệu quả của cơ chế phối hợp còn thấp, chưa thực sự
tác động đến QHLĐ thời gian qua.
5. Kết luận và hàm ý chính sách
Cách mạng công nghiệp 4.0 đã và đang chuyển thế giới thực thành thế giới số, mở ra
kỷ nguyên số và tác động mạnh mẽ đến quan hệ lao động. Việt Nam đã có nhiều cải cách
trong thể chế đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế và sự phát triển của khoa học – công nghệ.
Những đổi mới, cải cách này đã góp phần quan trọng giúp Việt Nam duy trì được đà tăng
trưởng nói chung, phát triển QHLĐ nói riêng. Bên cạnh những tác động tích cực, thể chế
cũng tạo ra những rào cản nhất định đến QHLĐ ở Việt Nam.
Từ những vấn đề trên, việc hoàn thiện thể chế trước tác động của cách mạng công
nghiệp 4.0 đến QHLĐ cần chú ý những vấn đề quan trọng sau:
Một là, rà soát và hoàn thiện khuôn khổ pháp luật về lao động phù hợp với xu thế phát
triển mới của quan hệ lao động trong kỷ nguyên số, đồng thời phù hợp với các chuẩn mực
về quyền của các chủ thể trong Tuyên bố của ILO năm 1998.
Hai là, tiếp tục nghiên cứu xây dựng hoàn thiện mô hình QHLĐ ở Việt Nam phù hợp
với sự phát triển của quan hệ giữa các bên trong bối cảnh kỷ nguyên số, đồng thời phù hợp
với các điều ước mà Việt Nam đã tham gia ký kết với quốc tế.
162 -
- Ba là, điều chỉnh chức năng của cơ quan quản lý nhà nước về QHLĐ nhằm đảm bảo
thực hiện hiệu quả cả hai chức năng quản lý và hỗ trợ. Việc đổi mới về thể chế cần chú ý
đến việc thực thi hiệu quả các cơ chế trung gian, hòa giải, trọng tài trong giải quyết tranh
chấp lao động, bởi đây là những vấn đề dễ phát sinh trong kỷ nguyên số.
Bốn là, nâng cao vai trò, trách nhiệm của tổ chức đại diện người lao động; hoàn thiện
hệ thống tổ chức, chức năng nhiệm vụ của tổ chức đại diện người sử dụng lao động; củng
cố và hoàn thiện cơ chế tham vấn ba bên về quan hệ lao động. Sự hoàn thiện thể chế cần
phân định rõ vai trò của từng chủ thể QHLĐ trong kỷ nguyên số, chú ý đến năng lực của
các bên để có chiến lược phát triển phù hợp, đồng thời cần chú ý đến vai trò của đối thoại
xã hội, thỏa thuận và thương lượng trên cơ sở thiện chí.
Năm là, cần đặt QHLĐ trong bối cảnh phát triển công nghệ số của cuộc cách mạng
công nghiệp 4.0 sẽ làm nảy sinh các vấn đề mới đối với các chủ thể của QHLĐ và đòi hỏi
cần có một cách tiếp cận mới trong giải quyết vấn đề QHLĐ, nhất là về vai trò của Nhà
nước với tư cách cơ quan xây dựng thể chế; vai trò của người lao động và người sử dụng
lao động nhằm bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Bộ Lao động – Thương binh và xã hội (2018). Báo cáo quan hệ lao động năm 2017, Hà Nội.
Dunlop, J.T. (1958). Industrial Relations Systems. New York: Holt.
Frege, C., Kelly, J. & McGovern, P. (2011). Richard Hyman, Marxism, Trade Unionism and
Comparative Employment Relations. British Journal of Industrial Relations.
Hyman, R. (1975). Industrial Relations: A Marxist Introduction. Basingstoke: Macmillan.
Kochan (1986). The Transformations of American Industrial Relations. New York, Basic Books.
Quốc hội (2019). Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, ban hành ngày 20/11/2019.
Streeck, W. & K. Thelen (2005). Introduction: Institutional Change in Advanced Political
Economies. In Jeyond Continuity: Institutional Change in Advanced Political Economies,
edited by W. Streeck and K. Thelen. Oxford and New York: Oxford University Press.
- 163
nguon tai.lieu . vn
