- Trang Chủ
- Quản trị kinh doanh
- Sự hài lòng trong công việc, lòng trung thành và mức độ gắn kết đối với tổ chức của nhân viên thế hệ Millennials (độ tuổi 20 – 34) trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
Xem mẫu
- Giải thưởng Sinh viên Nghiên cứu khoa học Euréka lần thứ XIX năm 2017 Kỷ yếu khoa học
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC, LÒNG TRUNG THÀNH VÀ MỨC ĐỘ GẮN
KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN THẾ HỆ MILLENNIALS
(ĐỘ TUỔI 20 – 34) TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Nguyễn Huỳnh Đoan Trang*, Võ Thị Huỳnh Yến,
Trần Ngọc Kim Ngân, Phan Lê Hồng Ngọc
Trường Đại học Ngoại thương, cơ sở II tại TP.HCM
*Tác giả liên lạc: doantrang.info@gmail.com
TÓM TẮT
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định lượng nhằm xác định các nhân tố tác động đến sự
hài lòng của nhân viên thế hệ Millennials (độ tuổi 20 – 34). Đồng thời, mối quan hệ giữa sự
hài lòng mức độ gắn kết với tổ chức với vai trò trung gian của lòng trung thành với tổ chức
cũng được xem xét và kiểm định. Dựa trên 323 mẫu khảo sát đạt yêu cầu thu được bằng
phương pháp chọn mẫu thuận tiện trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh, nhóm tác giả thực hiện
phương pháp nhân tích nhân tố khám phá EFA và phương pháp phân tích nhân tố khẳng định
CFA, sau đó mô hình và các giả thuyết nghiên cứu được kiểm định thông qua phương pháp
phân tích hệ số tương quan Pearson và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. Kết quả
cho thấy 04 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhóm đối tượng theo thứ
tự từ giảm dần như sau: (1) Tiền lương và phúc lợi; (2) Quy trình và điều kiện làm việc; (3)
Lãnh đạo; (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Đồng thời, lòng trung thành đóng vai trò biến
trung gian một phần trong mối quan hệ giữa sự hài lòng và sự gắn kết cũng được chỉ ra. Từ
đó, các hàm ý nghiên cứu đối với doanh nghiệp trong việc đảm bảo sự hài lòng, lòng trung
thành và mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên thế hện Millennials cũng được trình bày.
Đồng thời, các hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu trong tương lai cũng được chỉ
ra.
Từ khóa: Gắn kết với tổ chức, lòng trung thành, millennials, nhân viên, sự hài lòng.
EMPLOYEE SATISFACTION, EMPLOYEE LOYALTY AND
ORGANIZATIONAL COMMITMENT OF VIETNAMESE MILLENNIALS:
EMPERICAL STUDY IN HO CHI MINH CITY
Nguyen Huynh Doan Trang*, Vo Thi Huynh Yen,
Tran Ngoc Kim Ngan, Phan Le Hong Ngoc
Foreign Trade University, branch II, Ho Chi Minh City
*
Corresponding author: doantrang.info@gmail.com
ABSTRACT
By quantitative method, this study aims to determine factors influencing Job Satisfaction of
Millennials employees (aging from 20 to 34). Meanwhile, the study also examined the
relationship between Job Satisfaction and Organizational Commitment, with Employee
Loyalty as a mediator. According to 323 collected samples, the authors conducted
Exploratory Factor Analysis (EFA) and Comfirmatory Factor Analysis (CFA), then examined
the model and hypothesises with Pearson's Correlation Coefficient, and analyzed the
relationship by Structural Equation Modeling (SEM). Our finding indicates that there are 04
factors affecting job satisfaction of Millennials employees: (1) Pay and Fringe Benefits, (2)
Operational Procedure, (3) Leader, and (4) Opportunities for Training and Promotion.
Furthermore, the result also provides support for the existence of a mediator - Employee
Loyalty, in the relationship between Job Satisfaction and Organizational Commitment. This
study devotes a scientific reference for operational and managerial decisions in an
organization of Millennials employees, as well as initiates further research about Millennials
generation.
Keywords: Employee loyalty, employee satisfaction, millennials, organizational commitment.
359
- Giải thưởng Sinh viên Nghiên cứu khoa học Euréka lần thứ XIX năm 2017 Kỷ yếu khoa học
GIỚI THIỆU hệ giữa sự hài lòng, lòng trung thành với
Vấn đề tuyển dụng và giữ chân nhân tài là mức độ gắn kết của nhân viên thế hệ
điều then chốt đối với sự phát triển của Millennials, làm cơ sở đề xuất những giải
doanh nghiệp. Vì vậy, việc tìm hiểu những pháp mang tính chiến lược đối với doanh
yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, lòng trung nghiệp.
thành, từ đó dẫn đến sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức trở thành một trong những CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG
ưu tiên hàng đầu ở nhiều công ty. PHÁP NGHIÊN CỨU
Thế hệ Millennials bao gồm các cá nhân sinh Dựa trên 3 mô hình nghiên cứu liên quan đến
ra từ năm 1982 tới năm 2004 (Howe và sự hài lòng trong công việc, gồm (1) Job
Strauss, 1991). Được sinh ra và lớn lên trong Satisfaction Survey (JSS) - Khảo sát hài lòng
thời đại công nghệ và thời kỳ công nghiệp trong công việc của Paul E. Spector (1985);
4.0, thế hệ Millennials mang những đặc trưng (2) Chỉ số hài lòng trong công việc (JDI -
vô cùng khác biệt với những thế hệ trước. Job Descriptive Index) - Smith, Kendall và
Khi bước vào môi trường làm việc, những bộ Hulin (1969); (3) “Nhu cầu, sự thỏa mãn của
phận đầu tiên của thế hệ này đã bộc lộ những nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ
tính cách, quan điểm khác biệt, gây ra nhiều chức”- Trần Kim Dung (2005) kết hợp cùng
khó khăn trong việc tuyển dụng và thi hành những đặc tính riêng của thế hệ Millennials
chính sách phù hợp với nhân viên tại các thông qua phỏng vấn chuyên sâu, nhóm tác
doanh nghiệp. giả xây dựng thang đo với 08 biến độc lập tác
Trước tình hình thế hệ Millennials đang dần động đến sự hài lòng trong công việc của
trở thành lực lượng lao động nòng cốt, chiếm nhân viên thế hệ Millennials trên địa bàn
51% trong lực lượng lao động Việt Nam TP.HCM trong độ tuổi 20 -34: (1) Tiền
(Tổng cục Thống kê, 2016), việc nghiên cứu lương (Pay); (2) Khen thưởng và công nhận
các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, lòng (Rew); (3) Quy trình và điều kiện làm việc
trung thành và sự gắn kết của thế hệ này đối (Ope); (4) Bản chất công việc (Now); (5)
với tổ chức là điều vô cùng thiết yếu, bởi sự Phúc lợi ( Fb); (6) Đồng nghiệp (Cow); (7)
ảnh hưởng của thế hệ này lên các doanh Cơ hội đào tạo và thăng tiến ( Opp); (8)
nghiệp và nền kinh tế, xã hội Việt Nam là rất Lãnh đạo (L).
lớn. Đồng thời, nhóm tác giả đề xuất các giả
Bên cạnh đó, muốn tìm ra mong muốn của thuyết về mối quan hệ giữa sự hài lòng, lòng
thế hệ Millennials trong công việc, cần tìm trung thành và mức độ gắn kết của nhân viên
hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, đối với tổ chức như sau: (1) Sự hài lòng có
từ đó ảnh hưởng đến việc họ sẽ trung thành, tác động tích cực lên lòng trung thành của
cống hiến và gắn kết lâu dài với tổ chức như nhân viên thế hệ Millennials; (2) Lòng trung
thế nào. Tuy nhiên, các nghiên cứu tập trung thành của nhân viên tăng thì mức độ gắn kết
vào đối tượng nhân viên Millennials vẫn còn của nhân viên đối với một tổ chức cũng tăng;
hạn chế và chưa có nhiều nghiên cứu học (3) Lòng trung thành có mối quan hệ trung
thuật chính thống tập trung nghiên cứu gian giữa sự hài lòng trong công việc và mức
những vấn đề này ở đối tượng Millennials. độ gắn kết của nhân viên.
Do đó, nhóm tác giả chọn đề tài “Sự hài lòng Mô hình đề xuất: Từ các nhân tố ảnh hưởng
trong công việc, lòng trung thành và mức độ đến sự hài lòng trong công việc được đề xuất
gắn kết đối với tổ chức của nhân viên thế hệ như trên, kết hợp với mối quan hệ giữa sự hài
Millennials (độ tuổi 20 – 34) trên địa bàn lòng trong công việc, lòng trung thành và
Thành phố Hồ Chí Minh” với mục đích cung mức độ gắn kết đối với tổ chức của nhân
cấp cơ sở khoa học về các nhân tố ảnh hưởng viên, nhóm tác giả xây dựng mô hình đề xuất
đến sự hài lòng trong công việc và mối quan như hình 1.
360
- Giải thưởng Sinh viên Nghiên cứu khoa học Euréka lần thứ XIX năm 2017 Kỷ yếu khoa học
Hình 1. Mô hình đề xuất và giả thuyết nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu: Để đạt được các được điều chỉnh để thực hiện khảo sát.
mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, nhóm tác giả Thống kê mẫu nghiên cứu: Từ 348 phiếu
sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng khảo sát thu về ở cả 02 hình thức (phát phiếu
qua hai giai đoạn chính là nghiên cứu sơ bộ trực tiếp và khảo sát trực tuyến) nhóm chọn
và nghiên cứu chính thức. lọc được 323 mẫu đạt yêu cầu. Trong đó, đối
Quá trình nghiên cứu sơ bộ tượng khảo sát phân bổ chủ yếu ở độ tuổi từ
Trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, từ cơ sở lý 20-29 tuổi. Đối với yếu tố giới tính, phần lớn
thuyết, các nghiên cứu liên quan, nhóm tác người khảo sát là nữ và chiếm 63,47% đối
giả đề xuất mô hình nghiên cứu và xây dựng tượng khảo sát. Xét về yếu tố trình độ học
thang đo và thiết kế bảng hỏi và thực hiện vấn, trong số mẫu khảo sát đã chọn lọc có
phương pháp thảo luận nhóm. đến gần 88,6% ở trình độ Đại học trở lên. Về
Thiết kế bảng hỏi và thang đo: Nhóm tác giả yếu tố thời gian làm việc cho công ty hiện tại,
sử dụng thang đo Likert với mức độ từ 1 phần lớn nhân viên hiện đang làm việc cho
điểm (hoàn toàn không đồng ý) đến 5 điểm công ty trong vòng 02 năm.
(hoàn toàn đồng ý) để đo lường các biến Đánh giá thang đo bằng kiểm định
quan sát. Từ 55 thang đo, nhóm tác giả điều Cronbach’s Alpha: Dựa vào kết quả kiểm
chỉnh thành bảng hỏi gồm 60 câu hỏi (55 câu định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s
hỏi định lượng và 05 câu hỏi thông tin người Alpha, nhóm tác giả quyết định loại bỏ biến
thực hiện khảo sát). Khen thưởng và công nhận ra khỏi mô hình
Khảo sát thử nghiệm và đánh giá sơ bộ do biến này có hệ số Cronbach’s Alpha =
thang đo bằng kiểm định Cronbach’s 0,621
- Giải thưởng Sinh viên Nghiên cứu khoa học Euréka lần thứ XIX năm 2017 Kỷ yếu khoa học
biệt với các nhóm nhân tố khác, vì thế nhóm đều đạt yêu cầu lớn hơn 0,5. Như vậy, nhóm
tác giả quyết định gộp thang đo Tiền lương tác giả rút trích được 03 nhân tố như sau: Sự
và Phúc lợi thành thang đo của một biến độc hài lòng gồm: Sat1, Sat2, Sat3, Sat4 và Sat5;
lập mới là biến Tiền lương và Phúc lợi (PF). Lòng trung thành gồm: Loy1, Loy2, Loy3,
Phân tích nhân tố khám phá EFA biến sự Loy4 và Loy5; Mức độ gắn kết: Com1,
hài lòng, lòng trung thành và sự gắn kết : Com2, Com3, Com4, Com5, Com6, Com7,
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA các Com8 và Com9.
biến phụ thuộc thỏa mãn các điều kiện đặt ra Mô hình nghiên cứu tổng quát
nên các chỉ tiêu phân tích đạt yêu cầu và kết Sau khi tiến hành phân tích dữ liệu thu thập
quả phân tích này có ý nghĩa: (1) Giá trị Sig. được thông qua các bước thống kê mô tả,
trong kiểm định Bartlet = 0,000 1. Hệ số tải nhân tố
Tiền lương và phúc
Lòng trung thành
lợi
Quy trình và điều H1
H2 H6 H8
kiện làm việc
H7
Bản chất công việc H3 Sự hài lòng Mức độ gắn kết
H4
Cơ hội đào tạo và
thăng tiến H5
Quy trình và điều
kiện làm việc
Hình 2. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu hiệu chỉnh
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU (p-value = 0,000). Do đó, có thể kết luận mô
Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính hình phù hợp với dữ liệu nghiên cứu (Hair et
SEM al.
Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) (2006), Arbuckle (2003), Byrne (2001), và
Sau khi phân tích CFA lần 01, trọng số chuẩn Kline (1998)).
hóa của các biến quan sát Ope5, Opp2, L3, Độ tin cậy tổng hợp của các biến đều lớn hơn
L1, Sat4, và Loy4 đều thấp hơn 0,6, do đó 0,6; phương sai trích của các biến hầu hết
loại các biến này ra khỏi mô hình. Tiến hành đều lớn hơn 0,5. Duy chỉ có phương sai trích
phân tích CFA lần 02, thu được kết quả sau: của biến Lãnh đạo (L) bằng 0,490,6 và tất cả hơn 0,6 thì vẫn được chấp nhận vì giá trị hội
các hệ số ước lượng đều có ý nghĩa thống kê tụ của thang đo vẫn được đảm bảo (C.
tại mức ý nghĩa 99% (p=0,000). Như vậy, Fornell và D. F. Larcker, 1981).
thang đo dùng để đo lường 05 nhân tố tác Phân tích sự tác động của các nhân tố độc
động đến Sự hài lòng đạt được giá trị hội tụ. lập đến sự hài lòng trong công việc
Kết quả CFA cho thấy, mô hình có các chỉ Hầu hết các biến độc lập có ý nghĩa thống kê
số: (1) CMIN = 1603,239; (2) 10,8; RMSEA= 0,054< 0,08. Tất cả các không có ý nghĩa thống kê ở mức 90%, do đó
chỉ số này đều có ý nghĩa thống kê ở mức không đủ cơ sở khẳng định Bản chất công
99% việc ảnh hưởng đến Sự hài lòng (Sat) trong
362
- Giải thưởng Sinh viên Nghiên cứu khoa học Euréka lần thứ XIX năm 2017 Kỷ yếu khoa học
công việc. Do đó biến Now bị đưa ra khỏi phần mềm AMOS 20.0 thông qua 04 trường
mô hình để tiến hành phân tích SEM lần 02. hợp: (1) Chỉ có 02 khái niệm Sự hài lòng và
Sau khi phân tích SEM lần 02 (bảng 1), cả 04 Lòng trung thành trong mô hình; (2) Chỉ có
biến độc lập L, Opp, Ope, PF đều có ý nghĩa 02 khái niệm Sự hài lòng và Sự gắn kết trong
thống kê ở mức 99% (p < 0,01), vì vậy cả 04 mô hình; (3) Chỉ có 02 khái niệm Lòng trung
biến độc lập này đều có ảnh hưởng đến Sự thành và Sự gắn kết trong mô hình; (4) Cả
hài lòng của nhân viên trong công việc, và 03 khái niệm đều xuất hiện trong mô hình.
ảnh hưởng theo chiều tỉ lệ thuận. Dựa vào 04 bước phân tích biến trung gian
Dựa vào Bảng 2, Lương và phúc lợi (PF) tác của Baron và Kenny (1986), nhóm tác giả
động mạnh nhất đến sự thỏa mãn trong công nhận thấy kết quả như Hình 3. Khi có sự xuất
việc với trị tuyệt đối của trọng số chuẩn hóa hiện xuất hiện của Lòng trung thành, tác
là 0,283, Quy trình và điều kiện làm việc có động của Sự hài lòng lên Sự gắn kết giảm đi,
tác động mạnh thứ hai với trọng số chuẩn chứng tỏ Lòng trung thành giải thích một
hóa là 0,276, biến Cơ hội đào tạo và thăng phần mối quan hệ giữa biến độc lập và biến
tiến (Opp) cũng có tác động dương lên Sự hài phụ thuộc. Và trường hợp (4) cho thấy cả 03
lòng trong công việc của nhân viên. tác động đều có ý nghĩa ở mức ý nghĩa 99%,
Phân tích mối quan hệ giữa Sự hài lòng, do đó, nhóm tác giả có thể kết luận rằng có
Lòng trung thành và mức độ gắn kết: sự xuất hiện của biến trung gian Lòng trung
Nhóm tác giả xét mối quan hệ giữa Sự hài thành trong mối quan hệ giữa Sự hài lòng và
lòng, Lòng trung thành và Sự gắn kết bằng Sự gắn kết, và đó là trung gian một phần.
Lòng trung thành (Loy)
(04 thang đo)
0,380*** (
- Giải thưởng Sinh viên Nghiên cứu khoa học Euréka lần thứ XIX năm 2017 Kỷ yếu khoa học
khen thưởng… mình.
Đối với quy trình và điều kiện làm việc, linh Đối với yếu tố lãnh đạo, người lãnh đạo cần
hoạt nhưng vẫn đảm bảo hiệu quả cần được thực hiện tốt vai trò của mình: (1) truyền
ưu tiên phát huy. Nhân viên có thể làm việc động lực, (2) trao quyền, (3) hướng dẫn, góp
ngoài văn phòng, thời gian làm việc linh ý với những phản hồi kịp thời, chính xác dựa
động, doanh nghiệp quản lý thông qua kết trên kết quả và nỗ lực làm việc của nhân
quả công việc. Doanh nghiệp cần liên tục cải viên. Người lãnh đạo cũng cần phải liên tục
tiến quy trình làm việc sao cho nhanh gọn và cải thiện, nâng cao năng lực của bản thân để
hiệu quả. dẫn dắt và phát triển đội ngũ của mình.
Đối với cơ hội đào tạo và thăng tiến, Kết quả nghiên cứu này cung cấp cho doanh
Millennials được biết đến với đặc điểm ham nghiệp các nhìn bao quát, tổng thể về đặc
thích công nghệ, do đó, doanh nghiệp nên trưng thế hệ Millennials. Trong tương lai,
ứng dụng công nghệ như học trực tuyến vào nhóm tác giả mong muốn phát triển và tiếp
phương pháp đào tạo của mình. Bên cạnh đó, tục nghiên cứu thế hệ này theo từng lĩnh vực
doanh nghiệp cần xây dựng chương trình ngành nghề cụ thể, trong phạm vi nghiên cứu
“Mentoring” (cố vấn), giúp đỡ nhân viên với rộng hơn, nhằm đưa ra những đánh giá cụ
những vấn đề cả ngắn hạn lẫn dài hạn, nâng thể, chính xác và phù hợp hơn với đặc điểm
cao kỹ năng, tư duy qua việc thấu hiểu nhân công ty, đặc trưng của loại hình, ngành nghề
viên, đồng thời cải thiện mối quan hệ giữa doanh nghiệp.
người cố vấn và nhân viên cấp dưới của
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PWC, 2008, Managing tomorrow’s people Millennials at work – perspectives from a new
generation, PwC.
SMITH, P. C., KENDALL, L., & HULIN, C. L. (1969), The measurement of satisfaction in
work and retirement: A strategy for the study of attitudes, Chicago: Rand McNally.
SPECTOR, P. E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: Development of
the Job Satisfaction Survey. American Journal of Community Psychology, 13, 693-713.
PGS.TS. TRẦN KIM DUNG, 2005, Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết
đối với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Trường Đại học Kinh Tế Tp.HCM.
Mã số 2004-22-67.
364
nguon tai.lieu . vn
