- Trang Chủ
- Kinh tế học
- Quản trị sự thay đổi nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Việt Nam thời kỳ hội nhập
Xem mẫu
- TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
QUẢN TRỊ SỰ THA ĐỔI NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CẠNH TRANH CỦA
DOANH NGHIỆP VIỆT NAM THỜI K HỘI NHẬP
MANAGING CHANGES TO ENHANCE ENTERPRISES‘ COMPETITIVE
COMPETENCY IN VIETNAM IN THE CONTEXT OF INTERGRATION
ThS. Nguyễn Phú Tân
Giám đốc kiêm Cố vấn trưởng công ty JBMC
Tan9999.jbmc@gmail.com
1. Tại sao doanh nghiệp Việt Nam cần thay đổi
Trong 10 năm trở lại đây, hàng chục ngàn Doanh nghiệp Việt Nam đƣợc thành lập mới mỗi năm,
nhƣng cũng tƣơng đƣơng số lƣợng Doanh nghiệp đó phải thua lỗ, ngƣng hoạt động hoặc đóng cửa, giải
thể. Số lƣợng Doanh nghiệp Việt Nam thành công, phát triển bền vững để đƣợc vinh doanh không tăng
nhiều, nhƣ: FPT, ô tô TRƢỜNG HẢI, VINAMILK, VIETTEL, cà phê TRUNG NGUYÊN...Ngƣợc lại,
danh sách các Doanh nghiệp Việt Nam hoạt động kém hiệu quả, hụt hơi trong cuộc đua cạnh tranh trên
thị trƣờng ngày càng dài thêm, phủ khắp các lĩnh vực: Ngân hàng ĐÔNG Á, ngân hàng PHƢƠNG NAM,
ô tô VINAXUKI, dệt may PHONG PHÖ, thủy sản SEAPRODEX, điện tử HANEL, viễn thông
VIETNAMOBILE, trƣờng Cao đẳng VIỆT TIẾN...
Tại sao nhiều Doanh nghiệp Việt Nam gặp khó khăn nhƣ vậy? Chính là vì sức ép cạnh tranh quá
lớn, lớn hơn nhiều so với năng lực cạnh tranh hiện hữu của Doanh nghiệp. Số lƣợng đối thủ cạnh tranh
đông hơn, mỗi đối thủ cũng mạnh hơn, giỏi hơn. Sản phẩm và dịch vụ của đối thủ cạnh tranh nhiều hơn,
đa dạng hơn, hấp dẫn hơn. Đặc biệt, giá bán từ đối thủ cạnh tranh có xu hƣớng rẽ hơn. Khi mà nhu cầu từ
Khách hàng và tổng dung lƣợng thị trƣờng tăng lên với tốc độ thấp hơn nhiều so với tốc độ tăng sức ép từ
cạnh tranh, thì hậu quả tất yếu sẽ là Doanh nghiệp phải gặp khó khăn vì hàng tồn kho ứ đọng, chi phí tăng
cao, áp lực lãi vay lớn, có thể thua lỗ, thậm chí phải phá sản.
10 năm qua, nhiều Doanh nghiệp Việt Nam chúng ta đã phải trải qua khó khăn nhƣ vậy, thì 10 năm
tới thách thức sẽ nhiều hơn gấp bội phận. Nguyên nhân là vì hội nhập với khu vực ASEAN, với Nga, với
Mỹ, với Trung Quốc, với Châu Âu, xuyên Thái Bình Dƣơng và với cả thế giới sâu hơn và rộng hơn thông
qua các hiệp định đã, đang và sẽ có hiệu lực thi hành. Các đối thủ cạnh tranh của khu vực và thế giới rõ
ràng là đông hơn, mạnh hơn và đẳng cấp hơn rất nhiều. Đứng trƣớc thách thức cạnh tranh khốc liệt nhƣ
thế, Doanh nghiệp Việt Nam muốn tồn tại và phát triển thì nhất định phải THAY ĐỔI. Thay đổi là nhằm
mục đích tạo ra các sản phẩm và dịch vụ có thể cạnh tranh đƣợc về chất lƣợng, mẫu mã và tính năng so
với đối thủ. Thay đổi để mang đến sự hài lòng tốt hơn sự hài lòng mà đối thủ mang lại cho Khách hàng.
Thay đổi để giá thành thấp hơn, từ đó có thể cạnh tranh về giá mà không phải hy sinh lợi nhuận. Đặc biệt,
thay đổi để giữ đƣợc lòng trung thành của Khách hàng, vốn ngày càng mỏng manh, dễ vỡ hơn bao giờ
hết.
2. Doanh nghiệp Việt Nam cần thay đổi những gì?
2.1. Thay đổi ở Ban Lãnh đạo Doanh nghiệp
Giá trị Cốt lõi, Triết lý Kinh doanh, Tầm nhìn, Mục tiêu và Chiến lƣợc của Doanh nghiệp cần đƣợc
phân tích, định nghĩa lại (nếu cần) bảo đảm rằng Doanh nghiệp có động lực và cách thức phù hợp để tồn
tại và phát triển trong thời kỳ hội nhập.
Một điều quan trọng nhƣng ít Doanh nghiệp Việt Nam nhận thức đƣợc, hoặc nhận thức đƣợc
nhƣng thiếu quyết liệt trong hành động, đó là: Xem xét chính bản thân Ban Lãnh đạo Doanh nghiệp. Cần
240
- HỘI THẢO KHOA HỌC - QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH (COMB-2015)
đối chiếu năng lực lãnh đạo, kỹ năng chuyên môn, tầm nhìn, khả năng điều hành Doanh nghiệp trong
trong hội nhập của Ban Lãnh đạo hiện tại với yêu cầu của Mục tiêu và Chiến lƣợc mới. Nếu năng lực
Lãnh đạo không thể bắt kịp lộ trình đặt ra, thì thay thế một, một vài, thậm chí Thay đổi cả Lãnh đạo cao
cấp nhất - Chủ tịch HĐQT, Tổng Giám Đốc - là hành động mà Doanh nghiệp cần dũng cảm thực hiện.
2.2. Thay đổi ở các Phòng ban Chức năng và các Hoạt động của Doanh nghiệp
Đối đầu với rất nhiều đối thủ mạnh, Doanh nghiệp cần có sản phẩm và dịch vụ cạnh tranh, có sự
hài lòng vƣợt trội mang đến cho Khách hàng và có giá bán hợp lý hơn giá bán của đối thủ... Muốn đƣợc
nhƣ vậy, thì Doanh nghiệp cần thay đổi trong cách thức tổ chức và điều hành các bộ phận Sản xuất, Kinh
doanh, Marketing, Dịch vụ, Bảo hành, Logistics, Nhân sự, Hành chính, Cơ sở vật chất, Công nghệ Thông
tin, Kế toán, Tài chính, Pháp lý và các phòng ban, chức năng hoạt động khác...
Sở dĩ Doanh nghiệp cần xem xét và thay đổi trên tất cả các phòng ban chức năng và bộ phận bởi vì
Doanh nghiệp là một chỉnh thể, một hệ thống cơ hữu. Cần phải có sự kết nối hiệu quả tất cả các khâu, các
vị trí trong Chuỗi giá trị thì Doanh nghiệp mới tạo ra đƣợc các sản phẩm, dịch vụ, sự hài lòng và giá cả
cạnh tranh đƣợc.
Thay đổi đồng bộ rõ ràng là cần thiết, bởi vì nếu thay đổi, nâng cấp nhƣng không cùng nhịp, không
cùng mức độ thì Doanh nghiệp sẽ khó đạt đƣợc mục tiêu của mình. Chẳng hạn, Doanh nghiệp đầu tƣ thay
đổi dây chuyền sản xuất, thực hiện chiến lƣợc marketing mới, thay đổi phƣơng tiện logistics... nhƣng nếu
thiếu đầu tƣ nâng cấp chất lƣợng nhân sự cho phù hợp thì sẽ khó tạo ra đƣợc hiệu quả mong muốn.
Ở cấp độ gay gắt hơn, nhất là khi Doanh nghiệp bị đặt trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt đến mức
Mô hình Kinh doanh hiện tại không thể giúp Doanh nghiệp tồn tại đƣợc, thì có khi Doanh nghiệp không
chỉ thay đổi các bộ phận chức năng, mà phải Thay đổi cả Mô hình Kinh doanh (Business Model), và xác
định lại Chuỗi giá trị (Value Chain) của mình.
2.3. Thay đổi ở Hệ thống Quản lý của Doanh nghiệp
Hệ thống Quy trình, Hệ thống Thông tin, Tích hợp Thông tin, ERP (Enterprise Resource Planning)
và Hệ thống các mối Quan hệ bên trong và bên ngoài Doanh nghiệp cũng cần đƣợc thay đổi, tổ chức lại
và quản lý ở cấp độ cao hơn, để nâng cao năng lực cạnh tranh trong thời hội nhập.
Các Doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các Doanh nghiệp vừa và nhỏ thƣờng ít lƣu tâm đến Hệ
thống Quản lý Doanh nghiệp. Họ thƣờng đặt nặng mối quan tâm vào những bộ phận, chức năng cụ thể và
trực diện trong việc tạo ra sản phẩm và dịch vụ. Bản thân lối tƣ duy này cũng cần đƣợc Thay đổi, bởi vì
năng lực cạnh tranh của Doanh nghiệp ngày càng phụ thuộc nhiều vào trình độ và kỹ năng tổ chức Hệ
thống Quản lý của mình. Cho dầu, là doanh nghiệp quốc tế nhƣ SAMSUNG, APPLE, GOOGLE, GE,
UNILEVER, P&G, COCA COLA... hay Doanh nghiệp Việt Nam nhƣ FPT, VINAMILK...thì sự thành
công của họ đều có dấu ấn quan trọng của trình độ Quản lý Hệ thống Doanh nghiệp.
Nhƣ vậy, Doanh nghiệp cần chú trọng hơn, đầu tƣ hơn và có khi cần phải thay mới Hệ thống Quản
lý Doanh nghiệp của mình.
3. Quản tri sự thay đổi của Doanh nghiệp Việt Nam
Tính từ năm 1992, có rất nhiều mô hình Quản trị sự Thay đổi (Change Management Models) đƣợc
phát kiến bởi nhiều học giả nổi tiếng, nhƣ: Kanter, Stein và Jick (1992) với ―Ten Commanments‖;
Pendlebury, Grouad, Meston (1998) với ―Ten Keys‖; Nadler (1998) với ―12 Action Steps‖; Taffinder
(1998) với ―Transformation Trajectory‖; Anderson và Anderson (2001) với ―Nine-phase Change Process
Model‖; Kirkpatrick (2001) với ―Step-by-Step Change Model‖; Mento, Jones và Dirndorfer (2002) với
241
- TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
―RAND‘s Six Steps‖; Leppitt (2006) với ―Integrated Model‖... Doanh nghiệp Việt Nam có thể tham khảo
và ứng dụng các mô hình này vào quản trị sự thay đổi Doanh nghiệp của mình trong thời kỳ hội nhập.
Một trong những mô hình quản trị sự thay đổi nối tiếng nhất và đƣợc ứng dụng nhiều nhất trên thế
giới là mô hình ―Eight-Step Change Management Model‖ của Giáo sƣ John P. Kotter của Đại học
HARVARD, mô hình ―8 bƣớc Quản trị sự Thay đổi‖ này đã đƣợc đăng trên tạp chí HARVARD Business
School Press vào năm 1996, gồm 8 bƣớc nhƣ sau:
3.1. Thiết lập tình trạng khẩn thiết phải Thay đổi
Thay đổi có thể đòi hỏi nhiều ngƣời trong Doanh nghiệp phải cố gắng hơn, phải nỗ lực vƣợt bậc,
phải học hỏi nội dung mới, phải làm theo cách mới, phải bảo đảm mức chất lƣợng mới và phải tuân thủ
quy trình, thủ tục, biểu mẫu mới...Nói chung là thay đổi đòi hỏi nhiều ngƣời phải bƣớc ra khỏi ―vùng an
toàn‖ quen thuộc của mình. Mà tâm lý chung thì con ngƣời không thích rời xa ―vùng an toàn‖ vốn không
đòi hỏi nhiều cố gắng hoặc ít phải trả giá. Do đó, Lãnh đạo Doanh nghiệp cần phải tạo ra, hoặc phải xác
định rõ nhu cầu cấp thiết phải thay đổi, cấp thiết đến mức độ nếu không thay đổi ngay lập tức thì Doanh
nghiệp phải gánh chịu những hậu quả khôn lƣờng, nhƣ: Tụt giảm doanh số, mất thị phần, thua lỗ, mất khả
năng trả nợ ngân hàng, không có tiền trả lƣơng cho Nhân viên, hoặc thậm chí là phải đóng cửa Doanh
nghiệp...Chỉ khi nhìn rõ và thấu hiểu nguy cơ ảnh hƣởng đến sự sống còn của Doanh nghiệp, đến thu
nhập và quyền lợi của mỗi Nhân viên, thì mọi ngƣời mới có động lực mạnh mẽ để thay đổi.
3.2. Thành lập Ban lãnh đạo dẫn dắt sự Thay đổi
Sự thay đổi đòi hỏi định hƣớng mới, phân bổ nguồn lực mới, đầu tƣ tài chính mới, vị trí công việc
mới, kể cả nhân sự mới...Tất cả những hoạt động này đều cần đến thẩm quyền của Lãnh đạo. Do đó,
Doanh nghiệp cần phải thành lập Ban Lãnh đạo để dẫn dắt sự Thay đổi. Ban Lãnh đạo này nên tập hợp
nhiều Lãnh đạo và Quản lý ở các cấp, và rất cần có sự tham gia của các Lãnh đạo cao cấp nhất của Doanh
nghiệp. Hầu hết những thay đổi thành công đều có sự hiện diện của CEO hay Chủ tịch HĐQT Doanh
nghiệp. Ví dụ nhƣ những thay đổi trong 2 thập niên trƣớc đây ở GE đều có sự Lãnh đạo của CEO Jack
Welch, những thay đổi hiện nay ở Microsoft có sự dẫn dắt trực tiếp của CEO Satya Nadella và nguyên
CEO Trƣơng Gia Bình đã lãnh đạo nhiều chƣơng trình thay đổi thành công ở FPT.
3.3. Tầm nhìn mới và Chiến lược mới
―Thay đổi để đƣợc gì?‖, ―Công ty sẽ thế nào sau thay đổi?‖, ―Quyền lợi của tôi có đƣợc thêm hay
mất bớt bởi thay đổi?‖...Đó có thể là những câu hỏi thiết thực mà hầu hết mọi ngƣời trong Doanh nghiệp
đặt ra bằng lời nói hay chỉ tự vấn trong bản thân họ. Họ có thể hỏi trực tiếp với Ban giám đốc Doanh
nghiệp, hay chỉ hỏi gián tiếp thông qua một kênh nào đó. Để tạo ra động lực cho sự thay đổi và để giải
đáp những câu hỏi này, Doanh nghiệp cần xây dựng Tầm nhìn mới – là những thành tựu và Mục tiêu mà
Doanh nghiệp hƣớng tới đạt đƣợc sau thay đổi. Sẽ là hoàn hảo nếu Tầm nhìn mới cho thấy Doanh nghiệp
sẽ thành công hơn, tiền đồ tƣơi sáng hơn và quyền lợi của mọi ngƣời trong Doanh nghiệp đƣợc tăng lên.
Doanh nghiệp cũng cần xác định Chiến lƣợc mới, đó là cách thức mà Doanh nghiệp hành động để đạt
đƣợc Tầm nhìn mới và Mục tiêu mới.
3.4. Truyền thông Tầm nhìn mới và Chiến lược mới
Một khi Tầm nhìn mới và Chiến lƣợc mới đã đƣợc xác định, Doanh nghiệp cần truyền thông Tầm
nhìn và Chiến lƣợc đó đến toàn thể mọi ngƣời trong Doanh nghiệp. Điều này là cần thiết bởi vì nếu thiếu
công tác truyền thông này, thì chƣơng trình thay đổi có thể bị hiểu sai, bị xuyên tạc, thậm chí bị phá hoại.
Trong truyền thông Tầm nhìn và Chiến lƣợc, ngoài thông điệp, kênh thông tin, phƣơng tiện truyền tin, tần
suất...cần đƣợc lƣu ý, thì nguồn tin từ Ban Lãnh đạo Doanh nghiệp nói chung hay Ban Lãnh đạo dẫn dắt
242
- HỘI THẢO KHOA HỌC - QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH (COMB-2015)
chƣơng trình thay đổi nói riêng là rất cần thiết. Sự hiện diện không những trên danh nghĩa, mà bằng hành
động và bằng phát ngôn cụ thể của Ban Lãnh đạo có tác động tích cực đến mọi nhân sự và phòng ban của
Doanh nghiệp.
3.5. Thiết lập cơ chế hỗ trợ sự Thay đổi
Doanh nghiệp có thể tiến hành những hoạt động thiết thực nhƣ sau để tạo cơ sở thuận lợi cho sự
thay đổi:
Thay đổi cấu trúc và cơ cấu tổ chức Công ty theo hƣớng phục vụ chƣơng trình thay đổi.
Thiết kế lại công việc.
Thay đổi quy trình.
Huấn luyện chuyên sâu.
Thẳng thắn đối đầu với những ngƣời chống đối hoặc không ủng hộ sự thay đổi.
3.6. Tạo những thắng lợi và thành tự bước đầu
Những thắng lợi và thành tựu bƣớc đầu dầu nhỏ sẽ rất quan trọng bởi vì nó cũng cố niềm tin của
mọi ngƣời vào mục đích của chƣơng trình thay đổi và về khả năng thành công của sự thay đổi. Những
thành thắng lợi bƣớc đầu có thể là: Doanh thu tăng, chi phí giảm, năng suất tăng, phế phẩm giảm và tiền
thƣởng trên doanh số bán (sales commission) tăng...
3.7. Cũng cố thắng lợi và thành tựu
Củng cố những thắng lợi và thành tựu vừa đạt đƣợc sẽ gia cố thêm niềm tin của mọi ngƣời vào
chƣơng trình thay đổi. Một khi đã có niềm tin, thì mọi ngƣời sẽ đóng góp tích cực hơn vào chƣơng trình
thay đổi. Doanh nghiệp có thể đạt đƣợc điều này bằng cách:
Tƣởng thƣởng.
Chia sẻ kinh nghiệm.
Khuyến khích nhân viên sử dụng hệ thống thông tin mới của Công ty.
Tạo nên những thắng lợi tiếp theo sẽ tạo đà và tăng tốc tiến trình thay đổi. Điều này đòi hỏi nỗ lực
và chú tâm rất nhiều từ các cá nhân, các bộ phận, đặc biệt là từ Ban Lãnh đạo chƣơng trình thay đổi.
3.8. Gắn cách làm mới vào văn hóa Doanh nghiệp
Từ chƣơng trình thay đổi, Doanh nghiệp có cách làm mới. Tuy nhiên, cách làm mới có thể không
đƣợc duy trì vì một số ngƣời có xu hƣớng lại quay về cách làm cũ, trạng thái cũ và nhƣ thế thì những nỗ
lực thay đổi cuối cùng vẫn không đạt đƣợc. Do vậy, Doanh nghiệp cần gắn cách làm mới vào văn hóa
Doanh nghiệp bằng cách:
Họp định kỳ.
Lập quy trình, thủ tục, biểu mẫu.
Giám sát việc tuân thủ.
Loại bỏ phần tử yếu kém hoặc thiếu tích cực với việc duy trì cách làm mới.
Tóm lại, hội nhập với khu vực và thế giới đang tạo áp lực to lớn lên cộng đồng Doanh nghiệp Việt
Nam trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh để tồn tại và phát triển. Muốn xây dựng năng lực cạnh tranh
mạnh mẽ hơn, thì Doanh nghiệp nhất định phải thay đổi. Thay đổi có thể diễn ra ở từng bộ phận, từng
chức năng, từng nghiệp vụ cụ thể cho đến thay đổi cả Hệ thống Quản lý, Chiến lƣợc, Mô hình Kinh
doanh, Chuỗi giá trị và có khi thay đổi cả Ban Lãnh đạo Doanh nghiệp. Quản trị sự Thay đổi là cần thiết
243
- TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
để bảo đảm những thay đổi đạt đƣợc mục tiêu của Doanh nghiệp. Kỹ thuật Quản trị sự Thay đổi hữu hiệu
mà Doanh nghiệp có thể tham khảo và ứng dụng là mô hình ―8 bƣớc Quản trị sự Thay đổi‖ của John P.
Kotter.
Kính chúc cộng đồng Doanh nghiệp Việt Nam chúng ta tự tin, thay đổi thành công và cạnh tranh
thắng lợi trong thời kỳ hội nhập.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Colquitt, Jason A., 2009, Organizational Behavior: Improving performance and commitment in the
workplace, 1st ed. USA: McGraw-Hill, Irwin.
[2] Palmer, Ian, and Dunford, Richard, and Akin Gib, (2009), Management Organizational Change, 2nd
ed. USA: McGraw-Hil.
[3] McShane, Steven L, and Clinchow, Mary Ann Von, 2009, Organizational Behavior, 4th ed. USA:
McGraw-Hill.
[4] Robbins, Stephen P., and Jude, Timothy A., 2007, Organizational Behavior, 12th ed. USA: Pearson,
Prentice Hall.
[5] Green, Mike, 2007, Change Management Masterclass: A step by step guide to successful change
management, 1st ed. UK: Kogan Page.
[6] Thompson, Arthur A. Jr., Ill, A. J. Strickland, and Gamble, John E., 2010, Crafting and Executing
Strategy: The Quest for Competitive Advantages – Concepts and Cases, 17th ed. USA: McGraw Hill.
[7] Pearce II, John A., and Robinson, Richard B. Jr., 2009, Strategic Management: Formulation,
Implementation, and Control, 11th ed. Singapore: The McGraw Hill Companies.
[8] Ireland, R. Duane, Hoskisson, Robert E., and Hitt, Michael A., 2009, The Management of Strategy:
Concepts and Cases, 8th ed. USA: South-Western: Cengage Learning
[9] Zimmerer, Thomas W., and Scarborough, Norman M., 2008, Essentials for entrepreneurship &
small business management, 5th ed. USA: Pearson – Prentice Hall.
[10] Moore, Carlos W., and Petty J. William, 2008, Managing Small Business: An Entrepreneurial
Emphasis, 14th ed. USA: South-Western: Cengage Learning.
[11] Hirish, Robert D., Peters, Michael P., Shepherd, Dean A., 2007, Entrepreneurship, 7th ed. USA:
McGraw Hill.
[12] Hubbard, Graham, Rice, John, and Beamish, Paul, 2008, Strategic Management: Thinking, Analysis,
Action, 3rd ed. AUS: Pearson Education Australia.
[13] O'Brien, James A. and Maarakas, Goerge M., 2008, Management Information Systems, 8th ed. USA:
McGraw-Hill international edition.
[14] Wheelen, Thomas L., and Hunger, J. David, 2008, Strategic Management and Business Policy, 11th
ed. USA: Pearson, Prentice Hall.
[15] Porter, Michael E., 1985, Competitive Advantage: Creating and sustaining superior performance, 1st
ed. USA: The Free Press.
244
nguon tai.lieu . vn
