Xem mẫu
- QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
1
- Chương 6
Hội nhập môi trường làm việc
cho nhân viên
2
- Mục đích của chương trình hội nhập
môi trường làm việc
• Làm cho nhân viên mới thích ứng với môi trường làm việc
của công ty. ( họ cần được hiểu biết về công ty như cách
thức quản lý, quy định làm việc của công ty, điều kiện làm
việc, văn hoá ứng xử, người quản lý, các đồng nghiệp…để
trách “ ma cũ bắt nạt ma mới” sự cô đơn, sự bơ vơ, làm việc
không có năng suất, sự cảm hứng lạc điệu- nghỉ việc)
• Cung cấp thông tin liên quan đến công việc ( công việc phải
làm, chính sách đãi ngộ..và sự mong đợi của công ty đối với
nhân viên)
• Giảm bớt sai sót và tiết kiệm thời gian ( nắm được công việc
cụ thể không phải hỏi người khác)
• Tạo một ấn tượng tốt đẹp cho nhân viên mới về công ty về
mặt tình cảm, tránh được sự lo lăng ban đầu.
3
- Giai đoạn 1. Chương trình tổng quát
HNMTLV
• Tổng quát về công ty ( chào mừng, lịch sử thành lập CT, cơ
cấu tổ chức, ban lãnh đạo, sản phẩm, thị trường của CT..)
• Tóm tắt các chính sách chủ yếu của CT
• Lương bổng
• Phúc lợi
• An toàn lao động
• Mối quan hệ công đoàn và nhân viên
• Cơ sở vật chất của CT ( khu làm việc, ăn trưa, y tế, trang
thiết bị….)
• Các vấn đề liên quan đến đền bù thiệt hại do cá nhân làm
hỏng trang thiết bị, làm mất tài sản, đi chậm giờ, bỏ việc…)
• Về cách làm: có thể tổ chức một cách chính thức, bài bản; có
thể do đồng nghiệp hướng dẫn thì không bài bản)
4
- Giai đoạn 2: Chương trình chuyên môn
Chương trình hội nhập
môi trường làm việc và
đào tạo
Khả năng của nhân viên mới Yêu cầu của công việc
Năng suất lao động cao và
thoả mãn với công việc
5
- Các nội dung cụ thể của giai đoạn
2
• Trong gia đoạn này cấp quản trị trực tiếp cấn trang
bị cho nhân viên mới các nội dung sau:
• Chức năng của bộ phận, phòng ban
• Nhiệm vụ và trách nhiệm của NV đối với công việc
( theo bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nghiệp vụ
công việc)
• Chính sách, thủ tục, điều lệ và quy định
• Tham quan các bộ phận trong bộ phận, phòng ban
• Giới thiệu với các đồng nghiệp trong bộ phận,
phòng ban
6
- Giai đoạn 3: Theo dõi & đánh giá
• Bộ phận quản trị nhân sự cần theo dõi đánh giá xem chương trình hội
nhập môi trường làm việc đã đáp ứng được nhu cầu chưa, từ đó điều
chỉnh bổ sung cho phù hợp
• Cần thiết kế bảng câu hỏi kiểm tra xen nhân viên đã được giới thiệu các
nội dung theo quy định chưa như: Bạn đã giới thiệu tóm tắt về doanh
nghiệp cho NV mới chưa? Bạn đã giới thiệu về sơ đồ tổ chức của bộ
phận, phòng, công ty cho NV mới chưa? Bạn đã giới thiệu với nhân viên
mới với các đồng nghiệp chưa? Bạn đã giới thiệu cho nhân viên mới về
công việc chưa?... ( có hoặc chưa)
• Thông thường Cấp quản trị trực tiếp có thể chủ động gặp nhân viên
mới 2 -3 lần một tuần để thăm và kiểm tra công việc; không nên để
nhân viên mới gặp khó khăn, trục trặc lên gặp cấp quản trị trực tiếp.
• Hàng năm có thể thiết kế thiết phỏi yêu cầu nhân viên mới điền vào và
không cần ký tên hoặc phỏng vấn nhân viên mới hoặc t ổ chức các bu ổi
thảo luận nhóm với các nhân viên mới.
7
- Chương trình tái hoà nhập cho NV
• Trong bối cảnh khoa học, công nghệ thay đổi nhanh
• Trong bối cảnh thiết bị , máy móc thay đổi của CT
phải thay đổi nhằm đáp ứng nhu cầu của khách
hàng, của thị trường
• Công ty phải có chương trình tài hoà nhập về
chuyên môn cho các nhân viên của công ty
• Phải có sự chuẩn bị về cơ sở vật chất, giảng viên,
và bố trí thời gian làm việc, tập huấn cho phù hợp,
để bảo đảm yêu cầu của sản xuất kinh doanh.
8
- Câu hỏi ôn tập
• Vì sao phải thực hiện chương trình hội nhập
môi trường làm việc ? hãy phân tích các nội
dung chủ yếu của các giai đoạn thực hiện
chương trình hội nhập ?
9
- Chương bẩy
Tạo động lực trong lao động
10
- Tạo động lực cho lao động là gì
• Là tạo cho người lao động có nhu cầu, có
khát vọng và sự tự nguyện vươn lên; tạo ra
sự công bằng giữa đóng góp và hưởng thụ;
tạo cho họ mục tiêu phấn đấu phù hợp.
• Khi người lao động có được động lực trong
lao động thì năng suất lao động sẽ cao và tinh
thần sáng tạo và có nhiều sáng kiến cải tiến
công việc.
11
- Các học thuyết tạo động lực
• Thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow: ( Nhu cầu sinh lý => nhu
cầu an toàn => nhu cầu xã hội => nhu cầu được tôn trọng => nhu
cầu tự hoàn thiện. Nhà quản trị phải phát hiện được nhu cầu.
• Thuyết tăng cường tích cực của B.F skiner : Khen thưởng tốt
hơn phạt, thời gian từ khi có thành tích ->thưởng càng ngắn, càng
tốt
• Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Tạo cho người lao động kỳ
vọng vào thành tích, nỗ lực để đạt được thành tích
• Thuyết công bằng của J. Stacy Adam
Quyền lợi của cá nhân/ sự đóng góp cá nhân = quyền lợi của người khác/đóng góp của người
khác
• Thuyết mục tiêu của Edwin Locke
Làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn góc sinh ra động lực
12
- Các phương thức tạo động lực
trong lao động
• Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện cho
nhân viên; đánh giá thường xuyên & công bằng mức
độ hoàn thành nhiệm vụ; khuyến khích người LĐ
làm việc tốt hơn.
• Tạo điều kiện để người lao động hoàn thành nhiệm
vụ; Cung cấp đủ các điều kiện cần thiết; loại bỏ
các trở ngại cho việc thực hiện nhiệm vụ của
người lao động
• Kích thích lao động bằng tiền lương, tiền công; tăng
lương tương xứng với trình độ làm việc; tổ chức
các phong trào thi đua thưởng bằng vật chất và tinh
thần; bổ nhiệm đề bạt vào các vị trí thích hợp
13
- Câu hỏi ôn tập
• Tạo động lực trong lao động là gì? vì sao
phải tạo động lực, các thuyết tạo động lực
và các phương thức tạo động lực trong lao
động? hay nêu các biện pháp thực tế ở doanh
nghiệp mà anh/ chị biết; phân tích mặt được
và hạn chế của biện pháp đó.
14
- Chương tám
Đào tạo và phát triển
15
- Khái niệm đào tạo & phát triển
• Đào tạo (đào tạo kỹ năng) được hiểu là các
hoạt động dạy & học tập nhằm giúp cho
NLĐ có thể thực hiện hiểu quả hơn chức
năng, nhiệm vụ được giao hiện tại
• Phát triển được hiểu là các hoạt động dạy &
học vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của NLĐ, nhằm mở ra cho họ những
công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng tương lai của tổ chức
16
- So sánh giữa đào tạo & phát triển
NNL
§µo t¹o Ph¸t triÓn
1 TËp C«ng viÖc hiÖn t¹i C«ng viÖc t¬ng
trung lai
2 Ph¹m vi C¸ nh©n C¸ nh© tæ chøc
n,
3 Thêi Ng¾n h¹n Dµi h¹n
gian
4 Môc Kh¾c phôc sù ChuÈn bÞ cho t
®Ých thiÕu hôt vÒ kiÕn ¬ lai
ng
thøc vµ kü n¨ng
hiÖn t¹i 17
- Tại sao phải đào tạo & phát triển
nguồn nhân lực
• Công ty mới thì nhu cầu đào tạo là cấp bách
• Công ty lâu năm thì cũng biết khiếm khuyết của NV, mới cần
phải đào tạo
• Công nghệ, khoa học, kỹ thuật thay đổi nhanh chóng tác động
đến tổ chức sản xuất và quản lý của các CT
• Nhà quản trị có chiến lược không chỉ xây dựng chương trình
đào tạo mang tính chất đối phó trước mắt mà phải có chương
trình đào tạo mang tính trung và dài hạn hơn
• Đào tạo mới có thể đáp ứng nhu cầu của công việc; mục tiêu
của tổ chức, hay nói cách khác là đáp ứng nhu cầu tồn tại &
PT
• Đào tạo để đáp ứng nhu cầu học tập của nhân viên; tạo ra sự
gắn bó giữa CT và người LĐ, tạo sự thích ứng với công việc
• Đào tạo là giải pháp chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của
CT 18
- Tiến trình đào tạo
Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo
lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình & phương pháp ĐT
Lựa chọn và đào tạo giáo viên ( TOT)
Dự tính kinh phí đào tạo
Đánh giá mức độ hiệu quả của đào tạo
19
- Xác định nhu cầu đào tạo
• Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian
lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩn và
quỹ thời gian lao động của từng loại công nhân viên kỹ
thuật ( CNVKT) tương ứng
Ti
KT i = ------------
Qi . Hi
• Trong đó: KTi: là nhu cầu CNVKT loại nghề ( chuyên môn) i
• Ti : là tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i
• Qi: là quỹ thời gian lao động của một CNVKT thuộc nghề i
• Hi: là khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của CNVKT nghề i
20
nguon tai.lieu . vn
