Phân tích những hạn chế trong chính sách đãi ngộ của các doanh nghiệp nhà nước

Nghiên cứu được thực hiện nhằm phân tích những hạn chế trong chính sách đãi ngộ của các doanh nghiệp nhà nước (DNNN). Hiện nay nhà nước chưa tập trung nghiên cứu, cải cách chính sách tiền lương cho nhân tài, cho lao động sáng tạo của tài năng. PHÂN TÍCH NHỮNG HẠN CHẾ TRONG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CỦA CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC Nguyễn Hoàng Tiến* - Lê Thanh Trúc- Vũ Thị Minh Tiến*- Kim Ngọc Châu**** 1 2 3 4 TÓM TẮT: Nghiên cứu được thực hiện nhằm phân tích những hạn chế trong chính sách đãi ngộ của

Thể loại Tài liệu miễn phí Quản trị kinh doanh

Số trang 7

Ngày tạo 4/5/2023 5:12:30 PM +00:00

Loại tệp PDF

Kích thước 0.26 M

Tên tệp

Tải Phân tích những hạn chế trong chính sách đãi ngộ c... (.pdf)

Xem mẫu

PHÂN TÍCH NHỮNG HẠN CHẾ TRONG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CỦA CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC Nguyễn Hoàng Tiến* - Lê Thanh Trúc**- Vũ Thị Minh Tiến***- Kim Ngọc Châu**** 1 2 3 4 TÓM TẮT: Nghiên cứu được thực hiện nhằm phân tích những hạn chế trong chính sách đãi ngộ của các doanh nghiệp nhà nước (DNNN). Hiện nay nhà nước chưa tập trung nghiên cứu, cải cách chính sách tiền lương cho nhân tài, cho lao động sáng tạo của tài năng. Bên cạnh đó, còn hạn chế trong việc xây dựng các chính sách động viên như khen thưởng những nhân viên đạt thành tích xuất sắc, cung cấp các chương trình bảo hiểm y tế toàn diện, chế độ nghỉ dưỡng bổ sung, xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp lành mạnh… nhằm giúp người lao động cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình. Trên cơ sở phân tích những hạn chế đó, bài viết nêu ra một số gợi ý cho DNNN nhằm đổi mới chính sách đãi ngộ hướng đến mục tiêu sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Từ khóa: doanh nghiệp nhà nước; chính sách đãi ngộ; hạn chế. 1. DẪN NHẬP VÀO VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Hiện nay các doanh nghiệp nhà nước (DNNN) chưa tập trung nghiên cứu cũng như cải cách chính sách tiền lương cho nhân tài, cho lao động sáng tạo. Do đó, chưa khuyến khích được nhân tài sáng tạo và cống hiến. Nếu chế độ, chính sách tiền lương không phù hợp và không được nghiên cứu, cải cách mà tiếp tục đi theo lối mòn cũ như hiện nay thì sẽ rất bất công với người lao động trí óc. Việc áp dụng cách tính lương theo hệ số, người làm được việc cũng như không làm được việc, cứ 3 năm lên lương một lần [11] thì tình trạng nhân tài vừa làm vừa chơi, “chân trong, chân ngoài”, “chảy máu chất xám” như hiện nay là rất phổ biến. Lương thấp, chế độ đãi ngộ không được ưu tiên, đảm bảo và không phản ánh đúng hiệu quả làm việc, khiến cho nhiều nhân tài, đặc biệt là những lớp trẻ hiện nay đang có xu hướng rời bỏ khu vực nhà nước ra ngoài làm việc cho các doanh nghiệp tư nhân ngày một tăng lên và không có dấu hiệu giảm xuống. Đây chính là những nguyên nhân dẫn tới việc khó thu hút nhân tài vào làm việc trong khu vực nhà nước. Đãi ngộ nhân sự là một trong những hoạt động quản trị nhân sự quan trọng nhất, có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả làm việc của người lao động và do vậy quyết định kết quả thực hiện mục tiêu của mỗi doanh nghiệp [14]. Đối với các doanh nghiệp Việt Nam, do hoạt động trong quá trình chuyển đổi kinh tế và có quy mô nhỏ nên thường thực hiện đãi ngộ nhân sự theo lối kinh nghiệm, từ đó dễ sa lưới mang tên “chi phí thấp”, làm cho năng suất lao động không cao. Theo thống kê của Tổ chức năng suất quốc tế, năng suất lao động của Việt Nam chỉ bằng 1,5% so với Hoa Kỳ, 2,68% so với Singapore và 20,5% so với Thái Lan. Thu * ĐH Thủ Dầu Một, Nguyễn Văn Quá 12a11 chung cư Thái An 4, Q.12, TP HCM, mã bưu điện: 71555, Việt Nam, ** ĐH Thủ Dầu Một , 736A Đại lộ BD phường Hiệp Thành, TP.TDM, BD, mã bưu điện: 75000, Việt Nam *** ĐH Thủ Dầu Một , 128/19B phường Tân Đông Hiệp, Dĩ An, BD, mã bưu điện: 75000, Việt Nam *** ĐH Thủ Dầu Một , 1255/83 CMT8 phường Phú Thọ, TP.TDM , BD, mã bưu điện: 75000, Việt Nam, Tác giả nhận phản hồi: Nguyễn Hoàng Tiến, Tel.: 070 874 1048, E-mail address: vietnameu@gmail.com
1216 HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC TẾ KHỞI NGHIỆP ĐỔI MỚI SÁNG TẠO QUỐC GIA hút các cá nhân chất lượng vào làm việc là mục tiêu được nhiều tổ chức hướng đến (Highhouse & Hoffman [17]; Rynes & Barber [19]). Nhưng thực tế đang diễn ra tại các DNNN ở Bình Dương hiện nay là sự biến động khá lớn của lực lượng lao động. Theo công bố của Tổng cục Thống kê về tình hình Kinh tế Xã hội năm 2017, lao động từ 15 tuổi trở lên của cả nước năm 2017 ước tính là 54,8 triệu người, tăng 394,9 nghìn người so với năm 2016. Quý I năm 2018 ước tính là 55,1 triệu người, giảm 70,7 nghìn người so với quý trước (trong đó, giảm chủ yếu ở khu vực nông thôn), tăng 586,8 nghìn người so với cùng kỳ năm trước. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng tiền bạc chỉ tạo ra một tác động rất thấp đối với việc cải thiện thành tích và hiệu quả làm việc của người lao động. Thay vào đó, một cơ chế đãi ngộ theo hiệu quả làm việc cần phải tính đến những phần thưởng có giá trị tinh thần hay tạo điều kiện để người lao động có những trải nghiệm sống mới, từ đó họ sẽ tích cực điều chỉnh hành vi, lối sống và hỗ trợ đồng nghiệp nhiều hơn, kết quả cuối cùng là nâng cao được hiệu quả công việc chung. Như vậy, đãi ngộ nhân sự là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt chẽ đến việc thỏa mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động: chăm lo đời sống vật chất và chăm lo đời sống tinh thần [16]. Hai hoạt động này có giới hạn trong một khung khổ cụ thể đó là mục tiêu của doanh nghiệp. 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ Đãi ngộ nhân sự [16],[18] là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hay có thể hiểu: Đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp lao động về vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố, phát triển lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống cho người lao động. Vậy: Đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xã hội nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được thể hiện dưới 2 hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Hiện nay, một số công ty thuộc Châu Á cũng như trên thế giới đang thiết kế lại hệ thống lương và phúc lợi cho phù hợp với tình hình mới để đáp ứng được kì vọng của người lao động (nhất là các nhân tài), vừa giúp được các doanh nghiệp đạt được mục tiêu phát triển lâu dài trong tương lai. Theo báo cáo của đoàn giám sát do Chủ nhiệm Ủy ban Kinh tế Vũ Hồng Thanh, trình bày, cho thấy, hiệu quả hoạt động của DNNN giai đoạn 2011 - 2016 chưa tương xứng với nguồn lực đang nắm giữ, tổng tài sản và vốn tăng nhưng doanh thu, lợi nhuận trước thuế và nộp NSNN có tốc độ tăng chậm (bình quân 3%/năm), tổng số nợ phải trả cao, tăng 26% so với năm 2011; chưa thực sự phát huy được vai trò chủ đạo trong nền kinh tế. Hiệu suất sinh lời trên vốn kinh doanh của các DNNN đạt 2,1% năm 2015, thấp hơn nhiều so với doanh nghiệp (DN) có vốn đầu tư nước ngoài (FDI): năm 2015 là 5,5%; hiệu quả đầu tư của khối DNNN cũng đạt thấp so với DN ngoài nhà nước và DN FDI, hệ số ICOR của khối DNNN trong giai đoạn 2011-2016 cao hơn nhiều so với 2 khu vực DN còn lại (năm 2016 cao gấp 1,58 lần so với DN ngoài nhà nước, 1,86 lần so với doanh nghiệp FDI). Kevin Ong - Giám đốc phụ trách chính sách đãi ngộ của Towers Watson tại khu vực Đông Nam Á cho biết, đối với cấp quản lý, chính sách đãi ngộ mà các công ty đang có xu hướng áp dụng bao gồm ba phần là lương cơ bản, các khoản khuyến khích ngắn hạn và các khoản khuyến khích dài hạn, trong đó các khoản khuyến khích dài hạn đang được áp dụng khá phổ biến nhằm gắn trách nhiệm của các cấp điều hành đối với các mục tiêu trung hạn và hướng đến sự tăng trưởng bền vững dài hạn của doanh nghiệp. Theo Nguyễn Ngọc Thanh [5] thù lao cho người đại diện (giám đốc) trong các doanh nghiệp nhà nước còn rất khiêm tốn, vẫn theo các chức danh quản lý hành chính đơn thuần, chưa xứng đáng với công lao và
INTERNATIONAL CONFERENCE STARTUP AND INNOVATION NATION 1217 đặc thù kinh doanh của họ, đồng thời hệ thống kiểm soát, giám sát và điều chỉnh thu nhập còn bất cập, chưa minh bạch. Theo một nghiên cứu của (Power2Motivate, 2015) việc sử dụng các công cụ phúc lợi đang ngày càng trở lên quan trọng bởi mối quan tâm của người lao động đang thay đổi. Trong thời gian gần đây, người lao động có xu hướng đầu quân cho những doanh nghiệp sẵn sàng cung cấp cho họ những gói phúc lợi đáp ứng các nhu cầu cá nhân một cách toàn diện hơn, đồng thời luôn đánh giá đúng thành tích làm việc của họ. Những lợi ích về tài chính cũng như phi tài chính nay không còn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động nữa. Nghiên cứu của Scott Highhouse, Filip Lievens, Evan F. Sinar [13] cho thấy có ba thành phần chính ảnh hưởng đến sự thu hút của một tổ chức đối với ứng viên, đó là sự hấp dẫn chung, dự định làm việc cho tổ chức và uy tín công ty. Daniel M. Cable và Timothy A. Judge [1] với nghiên cứu về tầm quan trọng của mức trả công và quyết định tìm việc: hình ảnh cho sự phù hợp giữa con người và tổ chức, nhận thấy những tổ chức cung cấp mức trả công cao, phúc lợi linh hoạt, trả lương theo cá nhân và chính sách trả công cố định sẽ thu hút được nhiều người tìm việc hơn. Timothy A. Judge và Robert D. Bretz [23] cho rằng mức trả công, cơ hội thăng tiến, chính sách công việc/gia đình, hệ thống phần thưởng phúc lợi và hệ thống các quy tắc hoạt động linh hoạt ảnh hưởng đến quyết định nhận công việc của người tìm việc. Timothy A. Judge, Donna Blancero, Daniel M. Cable & Daniel E. Johnson [22] trong nghiên cứu về ảnh hưởng của hệ thống lựa chọn lên quyết định tìm việc đã nhận thấy quyết định chọn công việc phụ thuộc vào nhận thức của ứng viên về sự công bằng của quy trình lựa chọn, mức trả công, cơ hội thăng tiến, sự luân chuyển/thay đổi trong công việc. Ngoài ra, một số yếu tố như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, giới tính cũng có ảnh hưởng đến quyết định chọn công việc của người tìm việc. Luật Doanh nghiệp Nhà nước [9],[10] có quy định mức thưởng cho hội động quản trị, ban giám đốc hoàn thành tốt nhiệm vụ được trích 5% lợi nhuận chia theo vốn tự huy động, nhưng không quá 500 triệu đồng cho doanh nghiệp có hội đồng quản trị, mức thưởng này cũng không thật sự hấp dẫn các giám đốc toàn tâm toàn ý phục vụ lợi ích của Nhà nước. 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu được thực hiện qua phương pháp định tính dùng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp qua 40 người. Trong đó có 10 người vừa mới tốt nghiệp tại trường Đại học Thủ Dầu Một, 10 người vừa mới tốt nghiệp tại các trường quốc tế trên địa bàn tỉnh Bình Dương và 20 người lao động tại tỉnh Bình Dương. Cụ thể cho việc thực hiện phương pháp nghiên cứu như sau: - Soạn ra 10 câu hỏi để phỏng vấn trực tiếp các bạn sinh viên vừa tốt nghiệp ở trường Đại học Thủ Dầu Một (10 bạn) và các trường quốc tế trong địa bàn tỉnh Bình Dương cụ thể là trường: Đại học Quốc tế Miền Đông (5 bạn), Đại học Việt Đức (5 bạn). Soạn ra 10 câu hỏi để phỏng vấn 20 người lao động tại tỉnh Bình Dương: 10 người lao động ở DNNN là Tổng Công ty Thương mại Xuất nhập khẩu Thanh Lễ TNHH MTV (Thalexim) và 10 người lao động ở Doanh nghiệp nước ngoài nằm trong khu công nghiệp Vsip 2. Nhằm kiểm tra mức độ phản ứng câu trả lời của người được phỏng vấn cũng như xem sự trùng hợp các câu trả lời trong thang đo của các nghiên cứu [13], [22]. - Bộ 10 câu hỏi để phỏng vấn sinh viên vừa mới ra trường: 1. Sau khi ra trường, bạn mong muốn làm công việc gì?
1218 HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC TẾ KHỞI NGHIỆP ĐỔI MỚI SÁNG TẠO QUỐC GIA 2. Bạn nghĩ công việc mình muốn làm có đúng với chuyên ngành bạn theo học không? 3. Mức lương mong muốn của bạn là bao nhiêu? 4. Bạn muốn làm trong DNNN hay Doanh nghiệp nước ngoài? 5. Vì sao bạn lại chọn DNNN (hay Doanh nghiệp nước ngoài)? 6. Bạn nghĩ mức độ đãi ngộ của DNNN hiện nay khác với Doanh nghiệp nước ngoài như thế nào? 7. Bạn có nghĩ mình sẽ giới thiệu DNNN đến các bạn khác cũng đang có nhu cầu tìm việc không? 8. Nếu DNNN mời bạn đến phỏng vấn công việc thì bạn có chấp nhận tham gia không? 9. Liệu chế độ đãi ngộ cho người lao động của DNNN còn hạn chế thì bạn có muốn làm trong môi trường đó hay không? 10. Gia đình hay bạn bè người thân của bạn mong muốn bạn làm trong môi trường DNNN (hay Doanh nghiệp nước ngoài)? - Bộ 10 câu hỏi để phỏng vấn người lao động: 1. Công việc bạn đang làm là gì? 2. Chức vụ bạn đang đảm nhiệm là gì? 3. Bạn có yêu thích công việc mình đang làm không? 4. Môi trường bạn đang làm việc có tạo động lực, kích thích sự sáng tạo cho bạn không? 5. Bạn có tự hào khi là nhân viên của DNNN (hay Doanh nghiệp nước ngoài) không? 6. Chế độ đãi ngộ nơi bạn làm có thực sự đáp ứng được tâm tư nguyện vọng của bạn chưa? 7. Mức lương hiện tại của bạn có phản ánh đúng với năng lực mà bạn làm không? 8. Phúc lợi (bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp, trợ cấp xã hội) nơi bạn làm có tốt không? 9. Doanh nghiệp nơi bạn làm có hay tổ chức hoạt động ngoại khóa hay đi du lịch cho nhân viên không? 10. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp nơi bạn bạn làm đối với xã hội có tốt không? 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Sau cuộc phỏng vấn trực tiếp 40 người, kết quả nghiên cứu đã đưa ra những mặt hạn chế trong chính sách đãi ngộ của DNNN hiện nay. - Đối với 20 bạn sinh viên vừa mới ra trường, trong đó chỉ có 4 bạn là muốn làm việc ở DNNN, 16 bạn còn lại có sự lựa chọn làm việc ở Doanh nghiệp nước ngoài. Kết quả thu về có sự chênh lệch khá cao nghiêng về Doanh nghiệp nước ngoài, phân tích về kết quả này để đưa ra kết luận rằng: Những công ty nước ngoài thường có chế độ lương thưởng xứng đáng cho nhân viên. Cho rằng khi nhân viên được nhận mức tiền lương cao đồng nghĩa với khả năng đóng góp công lực, trí tuệ của nhân viên cũng phải cao. Bên cạnh mức lương cao thì có nhiều cơ hội để thăng tiến, các công ty này thường có những chương trình đào tạo chuyên môn về lĩnh vực, những lớp học nâng cao trình độ cho nhân viên. Đặc biệt, môi trường làm việc năng động giúp nhân viên trau dồi ngoại ngữ và khả năng giao tiếp. Nhiều bạn thích chọn làm việc tại các công ty nước ngoài bởi sự cạnh tranh dù “khốc liệt” nhưng lại công bằng và dựa trên năng lực mỗi người, dù có khó khăn đến mấy thì vẫn muốn làm vì tuổi trẻ cần cống hiến hết mình làm việc hết để phát huy hết khả năng sáng tạo. Không chỉ vậy, vì tính chất công việc phải đi công tác nhiều cũng là một cơ hội để đi du lịch miễn phí mà còn được phát triển kỹ năng và kinh nghiệm nhiều hơn. Còn ở các DNNN, đa phần không có các chỉ số nào cụ thể đánh giá chính xác và công bằng khiến cho nhân viên cảm thấy việc đánh giá đó mong lung chỉ dựa trên cảm tính.
INTERNATIONAL CONFERENCE STARTUP AND INNOVATION NATION 1219 - Đối với 20 người lao động tại tỉnh Bình Dương: Trong đó 10 người đang làm việc ở DNNN, họ cho rằng môi trường không tạo điều kiện cho họ sáng tạo, cứ ở trong vỏ bọc tù túng và không thoát ra ngoài được khiến họ cảm thấy chán nản và không còn thích thú khi mỗi ngày phải đến công ty làm việc. Đặc biệt là vấn đề “con ông cháu cha” rất phổ biến trong DNNN hiện nay, những người có mối quan hệ mật thiết với nhau thường quan tâm nâng đỡ nhau, không làm việc nhiều nhưng vẫn thăng tiến và tiền lương thì không phù hợp với trình độ, điều này rất dễ khiến cho những người lao động bằng trí óc sáng tạo nhưng lại không có mối quan hệ “gốc rễ” nào lại cứ “dậm chân tại chỗ”, an nhàn với mức lương không hề xứng đáng với năng lực của mình. Không những thế mà còn ít diễn ra các buổi làm việc nhóm, 1 năm mới xét tăng lương 1 lần. Ngoài ra, từ việc ký hợp đồng, cấp thẻ nhân viên chậm, cho đến việc chi trả bảo hiểm cầu kỳ khiến cho nhân viên cảm thấy không hài lòng. Tiền lương trả cho các nhân tài được thu hút về vẫn còn nằm trong hệ thống bảng lương chung đối với công chức, viên chức, dẫn đến thu nhập chưa đủ tái sản xuất sức lao động gây ra tình trạng nhân tài thiếu chuyên tâm với công việc mà họ đảm nhận tại doanh nghiệp. Mặt khác, sự cách biệt tiền lương giữa các ngạch, bậc chưa phản ánh thỏa đáng mức chênh lệch về trình độ cũng như đòi hỏi của công việc; việc lên lương còn phụ thuộc quá nhiều vào yếu tố thời gian (thâm niên) mà không chú trọng đến yếu tố hiệu quả hay thực chất công việc họ đang làm. Đối với công chức, viên chức và người lao động giữ ngạch, chức danh loại A3, A2, A1, A0 thì sau 3 năm (đủ 36 tháng) giữ bậc lương trong ngạch hoặc trong chức danh được xét nâng 1 bậc lương. Đối với công chức, viên chức và người lao động giữ ngạch, chức danh loại B, C và nhân viên thừa hành, phục vụ thì sau 2 năm (đủ 24 tháng) giữ bậc lương trong ngạch hoặc trong chức danh được xét nâng 1 bậc lương. Tiếp theo đưa ra kết quả sau khi phỏng vấn 10 người làm việc tại Doanh nghiệp nước ngoài tại khu công nghiệp Vsip 2: Họ thật sự tự hào vì là nhân viên tại công ty, bởi đối với họ được làm trong môi trường năng động đầy sự cạnh tranh khiến họ có động lực phát huy tính sáng tạo, trí tuệ vào công việc. Chế độ đãi ngộ tốt khiến cuộc sống họ ổn định cả về mặt thể chất lẫn tinh thần. Đồng thời, với các phúc lợi lương thưởng, vị trí “Nhân viên” và “Chuyên viên” nhận được sự tăng lương và cam kết thưởng cao hơn các vị trí khác. Do đó gia tăng số lượng ứng viên chủ động quan sát thị trường để tìm kiếm các cơ hội tốt hơn. Cơ hội trau dồi kinh nghiệm, nâng cao kiến thức: Môi trường làm việc tại Doanh nghiệp nước ngoài luôn là môi trường với mật độ công việc lớn đòi hỏi người lao động cần phát huy mọi năng lực, khả năng của mình để hoàn thiện tốt công việc. Cùng với đó, tại những thị trường lao động nổi tiếng như: Nhật Bản, Hàn Quốc hay các quốc gia châu Âu với những dây chuyền sản xuất hiện đại được trang bị đầy đủ những công nghệ tiên tiến nhất, vì thế, khi làm việc tại đây, từ nền tảng môi trường làm việc nhiều thử thách cùng với sự phát triển của công nghệ, sẽ tạo động lực, tiền đề giúp người lao động có cơ hội được học hỏi kinh nghiệm từ những đồng nghiệp khác, đồng thời được nâng cao kiến thức và ngôn ngữ của mình ngay trong quá trình làm việc. Doanh nghiệp thường xuyên có những phần thưởng giá trị tinh thần hay tạo điều kiện để người lao động có những trải nghiệm sống mới, từ đó họ sẽ tích cực điều chỉnh hành vi, lối sống và hỗ trợ đồng nghiệp nhiều hơn, kết quả cuối cùng là nâng cao hiệu quả công việc chung. Lương cao, cơ hội học tập nhiều, môi trường làm việc tốt... là những thuận lợi mà Doanh nghiệp nước ngoài mang lại để thu hút lao động bậc cao. Sau khi phân tích nghiên cứu về những hạn chế trong chính sách đãi ngộ của DNNN, có thể thấy được mức độ ý nghĩa của việc đãi ngộ người lao động là cực kỳ quan trọng trong thời kì nền kinh tế đang phát triển và hậu gia nhập WTO. Nhưng DNNN hiện nay vẫn còn “hờ hững” không chú trọng đến vấn đề này, khiến cho nhiều người lao động không muốn làm trong môi trường như vậy. Trong khi Doanh nghiệp nước ngoài cho họ đầy đủ những yếu tố để kéo họ về làm việc. Thông qua đãi ngộ, người lao động sẽ có điều kiện chăm lo gia đình, nuôi dạy và chăm sóc con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực được đào tạo căn bản hơn. Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện
1220 HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC TẾ KHỞI NGHIỆP ĐỔI MỚI SÁNG TẠO QUỐC GIA chiến lược phát triển con người của quốc gia. Để doanh nghiệp phát triển lâu dài và bền vững thì chính sách đãi ngộ cho người lao động phải đặt biệt quan tâm vì đây chính là nền móng để phát triển nền kinh tế nước nhà. Tuy nhiên, người lao động trong doanh nghiệp không phải chỉ có động lực duy nhất làm việc là để kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác là họ còn có những giá trị khác để theo đuổi. Vì vậy, để tạo ra và khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làm việc thì cần phải có những đãi ngộ vật chất kết hợp với đãi ngộ tinh thần nhằm tạo ra sự đồng bộ trong công tác đãi ngộ của doanh nghiệp. Đãi ngộ tình thần được thực hiện thông qua hai hình thức là đãi ngộ qua công việc mang tính chất sáng tạo và qua môi trường làm việc năng động nhằm đáp ứng những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động ngày càng cao và đa dạng như niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú trong công việc vì nếu làm được công việc yêu thích hứng khởi thì cả ngày làm việc đó thật sự ý nghĩa tạo sự vui vẻ, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người… Đúc kết ra được rằng DNNN còn hạn chế trong chính sách đãi ngộ với người lao động: Một là, chính sách tiền lương của đại đa số các doanh nghiệp tỏ ra chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn. Hai là, doanh nghiệp còn khó khăn cơ bản trong việc việc hiểu biết và sử dụng công cụ triển khai đãi ngộ nhân sự theo hướng khoa học, hiện đại. Ba là, một số lãnh đạo doanh nghiệp chưa nắm vững mối quan hệ nhân quả giữa chính sách đãi ngộ nhân sự và hiệu quả kinh doanh. Bốn là, chính sách đãi ngộ nhân sự về mặt tinh thần chưa được chú trọng đúng mức. Vì thế, DNNN cần có cái nhìn mới về việc thay đổi chính sách đãi ngộ, để người lao động có thể tự tin và hứng thú khi làm việc ở DNNN thay vì chọn làm việc ở doanh nghiệp nước ngoài. 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Trong nền kinh tế đang phát triển và hội nhập, DNNN hiện nay phải cố gắng phát triển, cạnh tranh và vươn lên. Để đạt được điều đó, cần phải có đội ngũ lao động đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và phù hợp về mặt cơ cấu. Nguồn nhân lực chính là yếu tố quyết định đến sự phát triển và đi thới thành công của mỗi doanh nghiệp. Chính vì vậy, DNNN cần phải ngày càng hoàn thiện hơn nữa chính sách đãi ngộ của mình để thu hút nhân tài và giữ chân nguồn nhân lực. Tiền lương thấp, môi trường làm việc trì trệ, quan liêu, việc tuyển dụng, đánh giá, bổ nhiệm công chức thiếu công khai, minh bạch, chưa thật sự dựa trên tiêu chí năng lực... Nhưng nguyên nhân cơ bản là do nhận thức về vai trò của nhân tài trong nền công vụ chưa rõ; thiếu chiến lược nhân tài tầm quốc gia. Chính phủ chưa kịp thời ban hành chính sách phát hiện, thu hút, sử dụng và đãi ngộ nhân tài vào làm việc trong các cơ quan nhà nước. Tiêu chí nhận biết và quy trình đánh giá nhân tài trong công vụ chưa rõ ràng, nhất quán. Cơ chế, chính sách tuyển dụng, bố trí cán bộ, công chức chưa hợp lý thiếu đồng bộ; chính sách tiền lương, đãi ngộ bình quân, cào bằng, không đủ sức thu hút và giữ chân nhân tài trong nền công vụ. Quyền hạn, trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc thu hút, bố trí và đãi ngộ nhân tài còn hạn chế. DNNN nên áp dụng chính sách đãi ngộ người có tài năng: Bảo đảm tiền lương và thu nhập tương xứng; ngoài tiền lương, người có tài năng còn được hỗ trợ một khoản kinh phí theo quy định của Nhà nước. Người có tài năng được xét nâng lương trước thời hạn, nâng lương vượt bậc theo quy định của Nhà nước; được ưu tiên mua nhà ở theo chính sách về nhà ở đối với cán bộ, công chức, viên chức nhà nước; được trang bị các phương tiện, thiết bị làm việc; được giải quyết việc làm cho vợ (hoặc chồng) để hợp lý hóa gia đình; được vay vốn Quỹ hỗ trợ và phát triển tài năng để ổn định cuộc sống và được hỗ trợ khó khăn trong 10 năm đầu công tác; được tôn vinh thông qua việc trao tặng các danh hiệu. Một số kiến nghị khác bao gồm: Nhà nước cần xây dựng các tiêu chí xác định nhân tài; Thực hiện đồng thời việc thu hút với sử dụng nhân tài đúng đắn, hợp lý; Thu hút và sử dụng hợp lý nhân tài cả trong và ngoài nước; Tăng cường quản lý nhà nước về nhân tài.
INTERNATIONAL CONFERENCE STARTUP AND INNOVATION NATION 1221 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Book: Daniel M. Cable & Timothy A. Judge. Pay Preferences and Job Search Decisions: A person-Organization Fit Perspective, Center for Advanced Human Resource Studies, Cornell University, Personnel Psychology Inc, (1994). Hoàng Văn Hải, Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam sau khi gia nhập WTO, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp ĐHQGHN, mã số QK.08.04, 2010. Nguyen Hoang Tien, Strategic international human resource management, Ementon 2017. Nguyen Hoang Tien, Global strategic marketing management, Ementon 2017. Nguyen Hoang Tien, International economics, business and management, Ementon 2018. Nguyễn Ngọc Thanh, “Vấn đề chủ sở hữu và người đại diện - Một số gợi ý về chính sách cho Việt Nam”, Tài liệu Hội thảo khoa học quốc gia Các lý thuyết kinh tế chính trong bối cảnh phát triển mới của thế giới và những vấn đề rút ra cho Việt Nam, tập 2, Hội đồng lý luận trung ương, 2010. Nguyễn Quốc Tuấn, Trương Hồng Trình và Lê Thị Minh Hằng (2007), Quản trị chất lượng toàn diện, NXB Tài chính. Nguyễn Đình Cung (2004), Quản trị doanh nghiệp nhà nước theo Luật DNNN: Được và Chưa được. Trình bày tại Toạ đàm của Ban soan thảo Luật Doanh nghiệp thống nhất, Ngày 19 tháng 10 năm 2004. Quốc hội nước CHXHCNVN (2014). Luật Doanh nghiệp, 26/11/ 2014. Quốc hội nước CHXHCNVN (2005). Luật Doanh nghiệp, 29/11/ 2005. Quyết định số 51/QĐ-LĐTBXH ngày 13 tháng 01 năm 2014 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về nâng bậc lương thường xuyên, nâng bậc lương trước thời hạn đối với công chức, viên chức và người lao động. Thủ tướng chính phủ (2006). Quy chế giám sát và đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp nhà nước, (Ban hành kèm theo Quyết định số 224/2006/QĐ-TTg, ngày 06 tháng 10 năm 2006). Scott Highhouse, Filip Lievens, Evan F. Sinar, Measuring attraction to organizations. Educational and Psychological Measurement, Vol. 63 No.6, 986-1001, (2003). Vũ Thuỳ Dương, Hoàng Văn Hải (đồng chủ biên), Giáo trình Quản trị nhân lực (tái bản lần thứ ba), NXB Thống kê, 2008, Hà Nội. Journals: Bùi Xuân Hải (2007), “Học thuyết về đại diện và mấy vấn đề của pháp luật công ty Việt Nam”, Tạp chí Khoa học Pháp lý, số 4 (41). Dương Trọng Châu, Chính sách thu hút và sử dụng tài năng trẻ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Luận văn thạc sĩ khoa học, Viện Chiến lược và Chính sách Khoa học và Công nghệ, H.2008, tr.8. Highhouse, S. & Hoffman, J. R., Organizational attraction and job choice, In C. L. Cooper & I. T. Robertson (eds.) International Review of Industrial and Organizational Psychology, Manchester, U.K.: Wiley, pp. 37-64, (2001) Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân, Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, H.2004, tr.292. Rynes, S. L. & Barber, A. E., Applicant attraction strategies: An organizational perspective, Academy of Management Review, 15,pp 286-310, (1990). Trần Đăng Thịnh, Nguồn nhân lực trong lĩnh vực công nghiệp tỉnh Bình Dương: Những vấn đề cần quan tâm, Tạp chí công nghiệp, Kỳ 1, 12/2012, tr. 55-57. Trương Thị Hiền (2009), Tuyển tập Tạp chí Phát triển Nhân lực, Nxb Tổng hợp TPHCM Timothy A. Judge, Donna Blancero, Daniel M. Cable & Daniel E. Johnson, Effect of Selection Systems on Job Search Decisions, Center for Advanced Human Resource Studies, USA. CAHRS Working Paper Series, pp 94-15, (1994). Timothy A. Judge & Robert D. Bretz. The Role of Human Resource Systems in Job Choice Decision, CAHRS Working Paper Series, pp 92-30, (1992). Timothy A. Judge & Robert D. Bretz, The Effects of Work Values on Job Search Decisions, Center for Advanced Human Resource Studies, USA. CAHRS Working Paper Series, pp 91-23, (1991).

nguon tai.lieu . vn

Kỹ năng bán hàng Quản trị kinh doanh Marketing - Bán hàng Internet Marketing Kế hoạch kinh doanh Thương mại điện tử PR - Truyền thông Tổ chức sự kiện Kỹ năng quản lý Kinh tế học