Xem mẫu
- Quản lý nguồn nhân lực Niên luận
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC
KHOA VĂN - XÃ HỘI
---- ----
-
NIÊN LUẬN
Đề tài:
“Tìm hiểu về phúc lợi tự nguyện trong tổ
chức”
Giảng viên hướng dẫn: Nguyễn Thanh Huyền
Lê Thị Hồng Nhung
Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Ngọc Tú
Lớ p : Khoa học quản lý k5
Niên khóa : 2007 - 2011
Mã số sinh viên : TN5C054
Niên khóa thực hiện : 2009 - 2010
Thái Nguyên, tháng 5 năm 2010
Sv: Nguyễn Thị Ngọc Tú 1 lớp KHQLK5
- Quản lý nguồn nhân lực Niên luận
MỤC LỤC
Sv: Nguyễn Thị Ngọc Tú 2 lớp KHQLK5
- Quản lý nguồn nhân lực Niên luận
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nếu tuyển dụng và lựa chọn nhân viên là cả một quá trình phức tạp nhằm
tìm ra được những nhân viên có khả năng vào làm việc hay giữ những chức vụ
theo đúng khả năng, thì chính sách lương bổng đãi ngộ là chiến lược kích thích,
động viên lao động nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động làm
việc lâu dài với tổ chức. Nếu công ty có một lực lượng lao động có trình độ và
được bố trí vào vị trí thích hợp nhưng với chính sách đãi ngộ lương bổng không
phù hợp, thì tinh thần nhân viên sẽ sa sút, năng suất lao động thấp, sẽ dẫn tới
tình trạng không gắn bó lâu dài với tổ chức, đồng thời hiệu quả sản xuất của
công ty sẽ không cao và dễ dẫn tới tình trạng phá sản. Ngược lại, nếu chính sách
lương bổng đãi ngộ tốt cùng với đội ngũ nhân viên có năng lực được sắp xếp ở
những vị trí phù hợp thì sẽ là điều kiện vô cùng thuận lợi cho sự phát triển của
tổ chức.
Ngày nay với nhịp độ phát triển kinh tế ngày càng mạnh mẽ, cùng với nó là sự
ra đời của nhiều tổ chức với quy mô khac nhau. Vì vậy, vấn đề con người trong
́
tổ chức ngày càng được quan tâm hơn. Các tổ chức thực hiên mọi chiến lược
̣
nhằm thu hút và giữ chân người tài giỏi, để làm được việc đó tổ chức phải có
những chính sách ưu đãi tốt. Trước đây khi người lao động còn quá quan tâm đến
vấn đề miếng cơm manh áo thì các kích thích về mặt tài chính là vấn đề quan
trọng. Tuy nhiên, trong bôi canh hiên nay, mức sống ngày càng nâng cao thì không
́ ̉ ̣
chỉ ưu đãi tài chính mà cả những ưu đãi phi tài chính cũng cân được quan tâm
̀
nhiều hơn. Theo thuyết nhu cầu của Maslow ta thấy rằng con người xuất hiện
những nhu cầu cơ bản đầu tiên đó là nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn và sau khi
đã thỏa mãn những nhu cầu đó thì sẽ tiếp tục xuất hiện nhu cầu xã hội, nhu cầu
được kính trọng và nhu cầu được thể hiện mình. Như vậy con người sau khi
được thỏa mãn những nhu cầu về mặt vật chất sẽ xuất hiện những nhu cầu về
mặt tinh thần như được thể hiện bản thân, nhu cầu thăng tiến... Điều đó chỉ ra
Sv: Nguyễn Thị Ngọc Tú 3 lớp KHQLK5
- Quản lý nguồn nhân lực Niên luận
rằng khi xã hội ngày càng phát triển, đời sông ngay cang nâng cao thì vấn đề phúc
́ ̀ ̀
lợi cang trở nên quan trong.
̀ ̣
Tư những lý do trên cung với sự quan tâm cua ban thân về vân đề phuc lợi phi
̀ ̉ ̉ ́ ́
tai chinh, tac giả đã chon đề tai: “Tim hiêu về phuc lợi tự nguyện trong tổ chức”
̀ ́ ́ ̣ ̀ ̀ ̉ ́
lam hướng nghiên cứu cua minh.
̀ ̉ ̀
2. Muc đich và nhiêm vụ nghiên cứu
̣ ́ ̣
2.1. Muc đich nghiên cứu
̣ ́
Tìm hiểu về phúc lợi tự nguyện trong tổ chức
2.2. Nhiêm vụ nghiên cứu
̣
- Khai quat về phuc lợi.
́ ́ ́
- Khai quat về thuyêt nhu câu cua Maslow
́ ́ ́ ̀ ̉
- Tim hiêu cac loai phuc lợi tự nguyện.
̀ ̉ ́ ̣ ́
- Đanh giá viêc ap dung phuc lợi tự nguyện trong cac tổ chức hiên nay và
́ ̣ ́ ̣ ́ ́ ̣
đưa ra môt số giai phap phat huy tac dung cua phuc lợi tự nguyện.
̣ ̉ ́ ́ ́ ̣ ̉ ́
3. Đối tượng nghiên cứu
Cac loai hinh phuc lợi tự nguyện trong tổ chức.
́ ̣ ̀ ́
4. Phạm vi nghiên cứu
- Nghiên cứu lý thuyêt
́
- Thời gian thực hiên: Tư thang 01/2010 đên thang 05/2010.
̣ ́ ́ ́
5. Phương pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu tài liệu: tham khảo giáo trình, các tài liệu liên quan
- Phương phap thu thâp, xư lý thông tin.
́ ̣
- Phương phap quan sat.
́ ́
Sv: Nguyễn Thị Ngọc Tú 4 lớp KHQLK5
- Quản lý nguồn nhân lực Niên luận
NỘI DUNG
CHƯƠNG 1 : KHÁI QUÁT CHUNG VỀ PHÚC LỢI
VÀ THUYÊT NHU CÂU CUA MASLOW
́ ̀ ̉
1.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
Tháp nhu cầu của Maslow
Câu hỏi đặt ra cho mỗi nhà quản lý không chỉ là thu hút được người tài giỏi
và sư dụng sao cho có hiệu quả nguồn nhân lực đó mà điều quan trọng không
kém là phải giữ chân họ làm việc lâu dài cho tổ chức và coi tổ chức như gia gia
đình của mình. Để làm được điều đó quả là không đơn giản, người quản lý cần
phải có sự hiểu biết sâu rộng, đưa ra được những chiến lược đúng đắn trong
việc khuyến khích, động viên nhân viên làm cho nhân viên cảm thấy không đâu
tốt hơn được tổ chức họ đang làm và làm việc hăng say. Vậy muốn khuyến
khích, động viên nhân viên hiệu quả thì cần phải hiểu về những nhu cầu của
nhân viên để có thể làm thỏa mãn nhu cầu của họ. Trong lịch sư đã có nhiều
Sv: Nguyễn Thị Ngọc Tú 5 lớp KHQLK5
- Quản lý nguồn nhân lực Niên luận
thuyết nghiên cứu về vấn đề “nhu cầu” của con người như thuyết nhu cầu của
Maslow, thuyết nhu cầu của E.R.G của R.Alderfert, thuyết nhu cầu thúc đẩy của
David Mc CLELLAND, thuyết hai nhân tố của HEBERG...song Thuyết nhu cầu
của Abraham Maslow được coi là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng
các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Theo thuyết A. Maslow, nhu cầu
tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau tư "đáy” lên tới
“đỉnh”, phản ánh mức độ "cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của
con người vưa là một sinh vật tự nhiên, vưa là một thực thể xã hội .
Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con
người gồm nhu cầu ăn, mặc, ở... Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu
cầu được bảo vệ. Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản.
Cao hơn nhu cầu an toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người,
quan hệ con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con
người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con
người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Ở trên cấp độ này là nhu cầu được
nhận biết và tôn trọng. Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý,
quan tâm và tôn trọng tư những người xung quanh và mong muốn bản thân là một
“mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ
được tôn trọng cho thấy bản thân tưng cá nhân đều mong muốn trở thành người
hữu dụng theo một điều giản đơn là “xã hội chuộng của chuộng công”. Vì thế,
con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn vọng và
kính nể. Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự thể hiện. Đây là khát
vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản thân cần
thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực
hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người
tư thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu
cấp thấp hơn được đáp ứng.
Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo
nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành
Sv: Nguyễn Thị Ngọc Tú 6 lớp KHQLK5
- Quản lý nguồn nhân lực Niên luận
động. Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích
hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực
quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của
con người. Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được
hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động
vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công
việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với
nhiệm vụ đảm nhận. Trong trường hợp ngược lại việc không giao việc cho nhân
viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để nhân viên
tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của
người đó.
1.1.1. Nhu cầu sinh lý
Nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống. Đây là những nhu cầu mà con
người luôn muốn cố gắng thỏa mãn đầu tiên. Bởi nó là nhu cầu duy trì sự tồn tại
tự nhiên của cơ thể nó bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi, duy trì nòi
giống…các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của
con người, do con người sẽ tìm mọi cách để thỏa mãn rồi để đạt đến những nhu
cầu cao hơn.
Trong tổ chức nhu cầu cơ bản được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt
và công bằng, cung cấp các bữa ăn giữa ca hoặc ăn trưa miễn phí hoặc đảm bảo
các khoản phúc lợi khác nhu tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các
chuyến thăm quan du lịch, thưởng sáng kiến,...
1.1.2. Nhu cầu an toàn
Đây là nhu cầu tiếp theo xuất hiện sau khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn.
Ở nhu cầu này con người có những phản ứng đối các dấu hiệu nguy hiểm, có
nguy cơ đe dọa bản thân, người lao động sẽ không thích làm việc trong điều kiện
làm việc nguy hiểm mà thích làm việc trong điều kiện làm việc an toàn. Người
lao động luôn muốn được an toàn cả về mặt tinh thần hay điều kiện làm việc,.
Sv: Nguyễn Thị Ngọc Tú 7 lớp KHQLK5
- Quản lý nguồn nhân lực Niên luận
Để đảm bảo nhu cầu an toàn, nhà quản lý có đảm bảo điều kiện làm việc
thuận tiện, đảm bảo công việc được duy trì ổn định và đối xư công bằng đối với
nhân viên. Môi trường làm việc không ảnh hưởng đến sức khỏe và tính mạng cả
người lao động.
1.1.3. Nhu cầu xã hội
Khi nhu cầu sinh lý và nhu cầu an oàn được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo
xuất hiện đó là nhu cầu xã hội, đó là nh cầu được giao tiếp, được yêu thương,
cảm thông của đồng loại.
Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ, người lao động cần được tạo
điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ
phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh
nghiệp hoặc tổ chức. Để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp
hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc
các kỳ nghỉ.
1.1.4. Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có được giá trị cao cả
của tự bản thân hoặc kích thích và tôn trọng của người khác. Maslow đã chia ra
làm hai loại:
- Các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, thẩm quyền, lòng tin
đối với mọi người, đối với độc lập tự do.
- Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý,
được thể hiện mình…
Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn trọng
về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa
đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị
của con người. Các nhà quản lý hoặc lãnh đạo, do đó, cần có cơ chế và chính
sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân
một cách rộng rãi. Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời
Sv: Nguyễn Thị Ngọc Tú 8 lớp KHQLK5
- Quản lý nguồn nhân lực Niên luận
thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và
phạm vi ảnh hưởng lớn hơn.
1.1.5. Nhu cầu tự thể hiện
Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, nhà quản lý hoặc ông chủ cần cung cấp
các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần
được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải
tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển
nghề nghiệp. Các tập đoàn kinh doanh lớn trên thế giới “thu phục” khá nhiều
nhân viên giỏi, kể cả những nhân viên rất “khó tính” tư nhiều nước khác nhau do
cơ chế hấp dẫn mạnh nguồn tài năng này qua việc tạo điều kiện cho họ có “nhà
lầu xe hơi", việc làm ổn định, tiền lương trả rất cao và khả năng thăng tiến
mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách và vị trí lãnh đạo chủ chốt trong công
ty...
Như vây, theo bâc thang nhu cầu cua Maslow, các nhu cầu không cùng xuất
̣ ̣ ̉
hiện ở môt thời điểm mà nhu cầu bâc thấp luôn xuất hiện trước và sau khi các
̣ ̣
nhu cầu bâc thấp được thỏa mãn thì các nhu cầu bâc cao hơn mới xuất hiện. Tuy
̣ ̣
nhiên, trên thực tế không phai bât kỳ luc nao nhu câu bâc thâp được thoa man hoan
̉ ́ ́ ̀ ̀ ̣ ́ ̉ ̃ ̀
toan mới xuât hiên nhu câu cao hơn, mà đôi khi nó có sự đan xen với nhau, khi nhu
̀ ́ ̣ ̀
câu bâc thâp được đap ứng môt phân đã xuât hiên nhu câu cao hơn.
̀ ̣ ́ ́ ̣ ̀ ́ ̣ ̀
Vân dung thuyêt nhu câu cua Maslow, nhà quản trị sẽ tạo ra động cơ thúc
̣ ̣ ́ ̀ ̉
đẩy người lao động làm việc tốt hơn, giúp họ yên tâm với công việc hơn bằng
cách thỏa mãn các nhu cầu cua họ. Nhưng điều quan trọng đối với nhà quản trị là
̉
phải thực hiện phương châm “đói cho ăn, khát cho uống”, tức là phải tìm hiểu
xem nhân viên viên của mình đang ở cấp nhu cầu nào, tư đó mới đưa ra các cách
tac đông hợp lý. Bên canh đo, nhà quan trị cung cân phai có cai nhin rông hơn, vì
́ ̣ ̣ ́ ̉ ̃ ̀ ̉ ̀ ̀ ̣
nhu câu cua con người không chỉ trong giới han năm bâc thang nhu câu đo, mà sẽ
̀ ̉ ̣ ̣ ̀ ́
có những nhu câu khac xuât hiên trong điêu kiên kinh tế thị trường hiên nay.
̀ ́ ́ ̣ ̀ ̣ ̣
1.2. Khai quat chung về phúc lợi
́ ́
1.2.1. Khái niệm phúc lợi
Sv: Nguyễn Thị Ngọc Tú 9 lớp KHQLK5
- Quản lý nguồn nhân lực Niên luận
Đầu tiên ta phải khẳng định rằng phúc lợi là sự động viên nhân viên, sự thỏa
mãn nhu cầu nào đó về vật chất, tinh thần để làm cho nhân viên cảm thấy an tâm
hơn trong công việc. Vì thế, trong hầu hết các tổ chức người quản lý đều nhận
thấy sự cần thiết phải cung cấp các loại bảo hiểm và các chương trình khác liên
quan đến sức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm và các lợi ích khác cho người lao
động. Những chương trình đó được gọi là các phúc lợi cho người lao động, bao
gồm tất cả các khoản thù lao tài chính mà người lao động nhận được ngoài
khoản thù lao tài chính trực tiếp. Chẳng hạn, tổ chức có thể trả toàn bộ hay một
phần chi phí để mua bảo hiểm sức khỏe cho người lao động. Người lao động đó
không nhân được khoản tiền đó, nhưng nhận được những lợi ích tư chương trình
bảo hiểm sức khỏe mang lại.
Như vậy, có thể hiểu phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng
các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động.
1.2.2. Ý nghĩa của việc cung cấp các loại phúc lợi
Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người
lao động như hỗ trợ mua nhà, mua xe, tiền khám chữa bệnh...không những vậy
phúc lợi còn làm thỏa mãn các nhu cầu về mặt tinh thần cho người lao động.
Phúc lợi làm tăng uy tín của tổ chức trên thị trường, khiên người lao động
́
cảm thấy phấn chấn, tư đó giúp tuyển mộ và giữ gìn một lực lượng lao động có
trình độ cao.
Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động sẽ
thúc đẩy và nâng cao hiệu suất lao động.
Giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động
như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
Trong những năm gần đây, phúc lợi có sự tham gia điều chỉnh của luật
pháp và chính phủ và đòi hỏi của người lao động với phần thù lao tài chính gián
tiếp ngày càng tăng lên.
Dịch vụ cho người lao động là những khoản cũng có tác dụng to lớn như
phúc lợi, nhưng người lao động phải trả một khoản tiền nào đó
Sv: Nguyễn Thị Ngọc Tú 10 lớp KHQLK5
- Quản lý nguồn nhân lực Niên luận
1.2.3. Phân loại phúc lợi
Phúc lợi gồm hai phần chính: phúc lợi theo pháp luật qui định và phúc lợi do
các tổ chức tự nguyện áp dụng, một mặt nhằm kích thích động viên nhân viên
làm việc và một phần nhằm duy trì lôi cuốn người có tài về làm việc cho tổ
chức.
1.2.3.1. Phúc lợi bắt buộc
Phúc lợi bắt buộc là phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu
cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là: Các loại bảo đảm, bảo hiểm xã
hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế.
Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho
người lao động: Trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động, hoặc bệnh nghề nghiệp, thai
sản, hưu trí, tư tuất.
Theo Điều 49 – Bộ luật Lao động (sưa đổi 2002), và nghị định 12/CP về việc
ban hành điều lệ BHXH (26/01/1995), quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành tư
các nguồn:
• Người sư dụng lao động đóng 15% so với tổng quĩ tiền lương
• Người lao động đóng 5%
• Hỗ trợ của nhà nước
• Tiền sinh lời của các quĩ
• Các nguồn khác
Sv: Nguyễn Thị Ngọc Tú 11 lớp KHQLK5
- Quản lý nguồn nhân lực Niên luận
Logo Bảo hiểm xã hội Việt Nam
1.2.3.2. Phúc lợi tự nguyện
Phúc lợi tự nguyện là những khoản phúc lợi không do pháp luật qui định
nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác, gắn bó với cơ quan
nhiều hơn. Đó là các chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khỏe,
các loại dịch vụ, các chương trình trả tiền trợ cấp độc hại và trợ cấp nguy hiểm,
và các loại trợ cấp khác. Phúc lợiỔNG VÀnĐÃI NGỘ ́ lợi tai chinh và phuc
LƯƠNG B tự nguyệ gồm có: phuc ̀ ́ ́
lợi phi tai chinh, trong đo:
̀ ́ ́
Phúc lợi tài chính là một loại phúc lợiPHI nguyện dưới hình thức tiền
TÀI CHÍNH tự TÀI CHÍNH
thưởng, tiền phụ cấp ngoài các khoản qui định của nhà nước, hoặc bán khấu trư
sản phẩm của đơn vị, bán rẻ sản phẩm nhà cưa, hỗ trợ chi phí đi lại, đóng bảo
Trểm y tế, bảo hiGián tiếpthọ cho ngườiCông ộng,....
hiực ểm nhân lao đ
việc
Môi trường công việc
tiếp Phúc lợi phi tài chính là một loại phúc lợi tự nguyện không với hình thức
- Bảo hiểm - Chính sách hợp lý
- Nhiệm vụ thích
trợ cấp bằng- tiềợ cấp xãện ivật mà bằng các hoạt động nhằểmạo ra các điều
Tr n hay hi hộ - Kim t tra khéo léo
- Lương thú
- Phúc lợi - Đồng nghiệp hợp
công làm việc tốt như chăm sóc sức khPhấvuiấu ơi giải trí, du lịch trông giữ trẻ...
kiện - ỏe, n đ ch
Về hưu tính
nhật - Trách nhiệm
An ninh xã hôi - Biểu tượng địa vị
- Lương - Cơ hội được
Đền bù phù hợp
tháng cấp trên nhận
Trợ cấp giáo dục - Điều kiện làm việc
- Hoa biết
Dịch vụ thoải mái
hồng - Cảm giác hoàn
- Vắng mặt được - Giờ giấc uyển
- Tiền thành công việc
trả lương chuyển lớp KHQLK5
thưởng ễn Thị Ngọc Tú
Sv: Nguy - Cơ hội thăng
12
- nghỉ hè nghỉ lễ - Chia sẻ công việc
tiến
ốm đau ...
- Quản lý nguồn nhân lực Niên luận
Sơ đồ lương bổng đãi và đãi ngộ
CHƯƠNG 2 : PHÚC LỢI TỰ NGUYỆN TRONG TỔ CHỨC
2.1. Các hình thức của phúc lợi tự nguyện
2.1.1. Các phúc lợi bảo hiểm
2.1.1.1. Bảo hiểm sức khỏe
Để trả cho việc ngăn chặn bệnh tật như các chương trình thể dục thể thao
để tránh căng thẳng khi mà các hiệu ứng stress ngày càng tăng trong môi trường
làm việc hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh tật.
2.1.1.2. bảo hiểm nhân thọ
Trả tiền cho gia đình người lao động khi người lao động qua đời. Có thể
người sư dụng lao động hỗ trợ đóng một phần bảo hiểm hoặc toàn bộ khoản
tiền bảo hiểm.
Sv: Nguyễn Thị Ngọc Tú 13 lớp KHQLK5
- Quản lý nguồn nhân lực Niên luận
2.1.1.3. Bảo hiểm mất khả năng lao động
Trong một số công ty còn cung cấp loại bảo hiểm này cho những người lao
động bị mất khả năng lao động không liên quan đến công việc họ đảm nhận.
2.1.2. Các phúc lợi bảo đảm
2.1.2.1. Bảo đảm thu nhập
Những khoản tiền trả cho người lao động bị mất việc làm do lý do về phíc
tổ chức như thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm cầu sản xuất và dịch vụ...
2.1.2.2. Bảo đảm hưu trí
Khoản tiền trả cho người lao động khi người lao động làm cho công ty đến
một mức tuổi nào đó phải nghỉ hưu với số năm làm tại công ty theo công ty qui
định.
2.1.3. Tiền trả cho những thời gian không làm việc
Là những khoản tiền trả cho những thời gian người lao động không làm việc do
thỏa thuận ngoài mức qui định của pháp luật như nghỉ phép, nghỉ giữa ca, giải
lao(uống trà, cà phê), vệ sinh cá nhân, tiền đi du lịch...
2.1.4. Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt
Nhằm trợ giúp cho người lao động có lịch làm việc linh hoạt như tổng số giờ
làm việc trong ngày, hoặc số ngày làm việc trong tuần ít hơn qui định hay chế độ
thời gian làm việc thay đổi linh hoạt; hay chia sẻ công việc do tổ chức thiếu việc
làm...
2.1.5. Các loại dịch vụ cho người lao động
Các dịch vụ tài chính nhằm giúp đỡ tài chính cho người lao động và gia đình họ
liên quan trực tiếp đến tài chính của cá nhân họ:
2.1.5.1. Dịch vụ bàn giảm giá
Công ty sẽ bán sản phẩm cho nhân viên với giá rẻ hơn mức giá bán bình
thường, hay với phương thức thanh toán ưu đãi hơn so với khách hàng như trả
góp với lãi suất thấp hơn thế.
2.1.5.2. Hiệp hội tín dụng
Sv: Nguyễn Thị Ngọc Tú 14 lớp KHQLK5
- Quản lý nguồn nhân lực Niên luận
Đây là một tổ chức tập thể hợp tác với nhau thúc đảy sự tiết kiệm trong các
thành viên của hiệp hội và tạo ra nguồn tín dụng cho họ vay với lãi suất hợp lý.
2.1.5.3. Mua cổ phần của công ty
Người lao động trở thành những người sở hữu công ty bằng việc mua cổ
phiếu với giá ưu đãi
2.1.5.4. Giúp đỡ tài chính của tổ chức
Một số tổ chức thực hiện cho người lao động vay một khoản tiền nhằm
giúp họ mua một số tài sản có giá trị như mua nhà, mua xe...và khoản tiền vay trả
lại cho tổ chức dưới dạng khấu trư dần vào tiền lương hàng tháng của họ.
2.1.5.5. Các cưa hàng, cưa hiệu, căng tin tự giúp người lao động.
Đây là một hệ thống mà trong đó, các cưa hàng của tổ chức bán các sản
phẩm cho người lao động, hay tổ chức mở các quán cà phê, căng tin bán với giá
rẻ.
Các dịch vụ xã hội:
2.1.5.6. Trợ cấp về giáo dục đào tạo
Tổ chức trợ cấp một phần hay toàn bộ kinh phí cho người lao động học tập
ở các trình độ khác nhau liên quan đến công việc.
2.1.5.7. Dịch vụ nghề nghiệp
Một số tổ chức lấy nhân viên của mình để phục vụ cho người lao động
trong tổ chức không mất tiền như:
- Cố vấn công khai : luật sư và kế toán có thể trợ giúp đắc lực cho người
lao động trong tổ chức thông qua việc luật sư đưa ra những lời khuyên bổ ích
liên quan đến việc ký kết các hợp động, hay giúp họ tìm những luật sư giỏi để
giải quyết các vấn đề phức tạp. Hay các kế toán giúp người lao động trong việc
tính toán khai báo thuế hoặc những vấn đề liên quan đến khai báo tài chính
- Tư vấn cho người lao động: Một số tổ chức thuê nhân viên dịch vụ tư vấn
nghề nghiệp, thầy thuốc tâm thần và các nhà tâm lý nhằm giúp cho nhân viên
tránh được những căng thẳng, rối loạn tâm thần, các vấn đề về hôn nhân gia
đình.
Sv: Nguyễn Thị Ngọc Tú 15 lớp KHQLK5
- Quản lý nguồn nhân lực Niên luận
- Phúc lợi chăm sóc y tế tại chỗ: Các tổ chức duy trì cung cấp thuốc men
cùng các nhân viên y tế, bác sĩ và y tá phục vụ tại tổ chức
- Thư viện và phòng đọc: một số tổ chức trang bị phòng đọc và thư viện mà
ở đó cung cấp những sách chuyên ngành và giải trí, cung cấp những thông tin thời
sự giúp nhân viên cập nhật kiến thức.
- Hệ thống nghiên cứu đề nghị của người lao động: Nhằm động viên và
khuyến khích việc đưa ra những sáng kiến, góp ý nhằm nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh. Một ủy ban được thành lập để đánh giá những ý kiến này,công
nhận và thưởng cho các đề nghị cả bằng vật chất và tinh thần.
2.1.5.8. Dịch vụ giải trí
Các tổ chức cung cấp nhằm tạo cho người lao động những cơ hội để họ sư
dụng thời gian nhàn rỗi một cách bổ ích hơn. Giúp người lao động có cảm giác
thoải mái, phấn chấn và có cơ hội xích gần nhau hơn và khuyến khích người lao
động tham gia tự nguyện. Các nhà lãnh đạo thường tổ chức cho nhân viên của
mình đi nghỉ mát, du lịch để họ được thoải mái hơn về tinh thần. Khi tư tưởng
thoải mái, họ sẽ hứng thú trong công việc, làm việc một cách hăng say và nhiệt
tình hơn. Hiệu quả lao động sẽ cao hơn
- Chương trình thể thao văn hóa: một số tổ chức tự vạch ra và mỗi cá nhân
có thể tự tham gia và tưng cá nhân có thể tự tham gia. Hình thức tổ chức có thể là
thi đấu nội bộ hay kết hợp với giao lưu thi đấu với bên ngoài. Đôi khi, một vài tổ
chức còn thành lập các hội thể thao chuyên để thi đấu với bên ngoài.
- Chương trình dã ngoại: Nhằm sư dụng quan hệ hiểu biết lẫn nhau, mở
rộng quan hệ, các tổ chức thường cung cấp các cuộc du lịch, tham quan hàng
năm, có thể cả gia đình các nhân viên cùng tham gia để mở rộng quan hệ xã hội.
- Chăm sóc người già và trẻ em để nhân viên an tâm làm việc, một số tổ
chức mở các lớp mẫu giáo để trông trể, hay giúp đỡ chăm sóc bố mẹ già để các
nhân viên an tâm công tác.
2.1.5.9. Chăm sóc người già và trẻ em
Sv: Nguyễn Thị Ngọc Tú 16 lớp KHQLK5
- Quản lý nguồn nhân lực Niên luận
Để giúp cho nhân viên an tâm làm việc, một số tổ chức mở các lớp mẫu
giáo để trông giữ trẻ, hay giúp đỡ chăm sóc bố mẹ già để các nhân viên an tâm
công tác.
2.1.5.10. Dịch vụ nhà ở và giao thông đi lại
- Nhà ở: Ở một số tổ chức có chi nhánh đóng ở các tỉnh, tổ chức có thể cung
cấp những nơi ở tiện nghi cho nhân viên khi họ đi công tác xa. Có mơi còn làm
nhà phân phối hoặc bán cho người lao động với giá rẻ hoặc trả góp
- trợ cấp đi lại: Một số tổ chức cho người lao động hưởng tiền trợ cấp đi
lại, một số tổ chức lại dùng xe của tổ chức hoặc xe buýt chạy đườngngắn để
đưa đón người lao động đi làm.
2.1.6. Tiền bồi dưỡng độc hại nguy hiểm
Ngoài các khoản theo luật định, các công ty còn cấp cho công nhân tiền bồi
dưỡng độc hại, làm những việc nguy hiểm, hoặc làm việc ca hai ca ba cao hơn
mức nhà nước qui định.
2.2. Đánh giá việc thực hiện phúc lợi tự nguyện trong tổ chức
Vấn đề quản lý và sư dụng con người hiện nay trong các tổ chức, nói chung
đang là vấn đề rất quan trọng vì nó quyết định đến hiệu quả của mọi hoạt động
khác trong tổ chức, bất kể một tổ chức nào nếu sư dụng và khai thác có hiệu quả
nguồn nhân lực thì ở đó hoạt động kinh tế nói riêng và các hoạt động khác nói
chung sẽ có hiệu quả rất cao. Đối với tổ chức hoạt động kinh doanh thì nó góp
phần giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh
các mặt hàng trên thị trường và tạo thế vững chắc cho tổ chức mình ngày càng
mở rộng và phát tiển.
Để làm được điều đó, người quản lý phải biết khai thác nguồn lực đó là con
người, những nhu cầu, sở thích, ham mê, lòng nhiệt tình,...tất cả những điều đó
tạo ra một động lực lớn trong lao động. Có câu nói:”thành công một phần có
được là ở sự cần cù và lòng nhiệt tình”(ngạn ngữ nước ngoài, Đắc nhân tâm) mà
lòng nhiệt tình được tạo ra tư động lực lao động, có làm cho người ta hăng say
Sv: Nguyễn Thị Ngọc Tú 17 lớp KHQLK5
- Quản lý nguồn nhân lực Niên luận
làm việc phát huy hết khả năng của bản thân để dồn vào công việc, tạo ra năng
suất lao động.
Nền kinh tế nước ta đang ngày càng phát triển mạnh mẽ, đặc biệt khi Việt
Nam gia nhập WTO tạo ra cho nền kinh tế nhiều cơ hội và cả những thách thức
chính vì vậy yêu cầu đặt ra cho các tổ chức là phải không ngưng đổi mới để
hoàn thiện mình hơn đáp ứng đòi hỏi của sự phát triển. Vấn đề con người trở
thành mối quan tâm hàng đầu của các nhà lãnh đạo, thu hút và sư dụng hiệu quả
nguồn nhân lực là tiêu chí hàng đầu đối với mỗi tổ chức để hội nhập. Mỗi tổ
chức đã đưa ra các chiến lược của mình thông qua chế độ ưu đãi, phúc lợi để
“chiều” nhân viên của mình một cách hợp lý và có dụng ý. Tuy vậy, do tính chất
công việc của mỗi tổ chức mà các chế độ phúc lợi tự nguyện cũng khác nhau,
tìm hiểu về chế độ phúc lợi tự nguyện của hai khối: khối nhà nước và khối
doanh nghiệp ta sẽ thấy được sự khác biệt đó, bởi đây là hai khối về cơ bản có
mục tiêu hoạt động khác nhau, khối doanh nghiệp lấy lợi nhuận làm mục tiêu
cuối cùng còn khối nhà nước lại có mục tiêu là duy trì cho sự ổn định và phát
triển của xã hội.
Sau đây là những đánh giá về công tác phúc lơi tự nguyện trong doanh nghiệp
và cơ quan nhà nước:
2.2.1. Những mặt đạt được
2.2.1.1. Đối với doanh nghiệp
Với nền kinh tế phát triển như hiện nay thì doanh nghiệp là khối chịu ảnh
hưởng mạnh mẽ bởi sự cạnh tranh, vấn đề động viên nhân lực được các nhà
quản lý đặc biệt quan tâm. Các tổ chức luôn nêu cao yếu tố con người vì nếu
không có nguồn nhân lực tài năng tổ chức sẽ nhanh chóng bị đào thải khỏi cuộc
cạnh tranh. Các doanh nghiệp luôn quan tâm và có những ưu đãi đăc biệt với
những “cá nhân kiệt xuất”. Họ sẵn sàng trả rất nhiều tiền, tạo cở hội thăng tiến
cho những người tài giỏi, và có thể phân công một vị trí cao trong công ty cho
những người có năng lực mà không cần yêu cầu họ có một quá trình làm việc lâu
dài trong công ty.
Sv: Nguyễn Thị Ngọc Tú 18 lớp KHQLK5
- Quản lý nguồn nhân lực Niên luận
Đối với nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao, hay có những sáng
kiến có tác dụng thúc đẩy năng suất lao động… thì những nhân viên đó sẽ nhận
được rất nhiều nhiều ưu đãi về vật chất, tinh thần tư tổ chức . Các doanh
nghiệp luôn dùng hình thức tăng lương và thăng chức đối với những người có
những đóng góp tích cực cho tổ chức, họ luôn tạo ra môi trường khích lệ ưu đãi
rất hấp dẫn và luôn thay đổi để cho nhân viên hứng thú với công việc và gắn bó
hơn với tổ chức mình, cố gắng phát huy, đóng góp hết khả năng của mình cho
công ty.
Các doanh nghiệp thường tạo điều kiện cho những nhân viên có năng lực đi
học để họ nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề. Tổ chức những chuyến tham
quan du lịch mà nhiều doanh nghiệp tài trợ các khoản chi phí kể cả du lịch ở
nước ngoài. Họ luôn cố gắng tạo điều kiện cho nhân viên của mình làm việc ở
một môi trường, phương tiện tốt nhất để nhân viên phát huy tối đa khả năng.
Đồng thời giúp cho nhân viên cảm thấy họ cũng phải tự cố gắng thì mới tồn tại
được trong doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp luôn có những chính sách thưởng và phạt rõ ràng. Sự kết
hợp này đã được kiểm nghiệm bằng thực tế và đã mang lại hiệu quả rất cao
trong quá trình vận động và phát triển của các công ty. Những nhân viên nào có
đóng góp cho tổ chức sẽ được hưởng rất nhiều ưu đãi kể cả gia đình của họ.
Nhưng ngược lại, nếu những ai mà không có trí tiến thủ, không cố gắng thì sẽ bị
sa thải khỏi doanh nghiệp. Trong thực tế hiện nay có rất nhiều người muốn vào
làm việc trong các doanh nghiệp hơn là những cơ quan nhà nước vì các chính sách
đãi ngộ của khối doanh nghiệp rất hấp dẫn.
Một số doanh nghiệp vì muốn làm cho nhân viên có tâm lý an tâm để làm việc
đã mở các lớp trông giữ trẻ ngay tại cơ quan làm việc để những bà mẹ có con
nhỏ có thể tiện quan tâm chăm sóc con hơn.
Ngoài ra nhiều doanh nghiệp còn cho các nhân viên của mình sư dụng các dịch
vụ tư vấn của công ty mà không mất tiền như luật sư hay kế toán,...
2.2.1.2. Đối với cơ quan nhà nước
Sv: Nguyễn Thị Ngọc Tú 19 lớp KHQLK5
- Quản lý nguồn nhân lực Niên luận
Nắm bắt được tâm lý về các nhu cầu của người lao động, cũng như doanh
nghiệp, các cơ quan nhà nước luôn luôn quan tâm đảm bảo các vấn đề phúc lợi
cho nhân viên.
Nhân viên luôn được tổ chức mình đóng bảo hiểm đầy đủ theo định kỳ.Các
loại dịch vụ cần thiết cho sự phát triển thể lực và trí tuệ của nhân viên thường
xuyên được tổ chức quan tâm như: Người lao động được nghỉ vào các ngày lễ,
tham gia các hoạt động thể dục thể thao, giao lưu văn hóa, văn nghệ, các chương
trình khám sức khỏe, tư vấn của các cơ quan khác tạo cho nhân viên mở mang
kiến thức, thoải mái để hoàn thành tốt công việc .
Các chính sách đãi ngộ ngày càng phong phú, đa dạng. Ngoài các khoản tiền
thưởng đối với nhân viên có thành tích tốt, có sáng kiến làm tăng năng suất lao
động thì cơ quan còn tổ chức cho nhân viên đi thăm quan nghỉ mát.
Nhân viên không những được hưởng những lợi ích về mặt vật chất mà còn được
sự quan của người quản lý.
Chế độ lương của hộ được trả đúng định kỳ, ngoài ra còn có tiền phụ cấp cho
những gia đình gặp khó khăn, hoạn nạn. Vào những ngày lễ nhân viên còn được
quà tặng hoặc được tiền thưởng.
Nhân viên trong nhà nước còn được cư đi học nâng cao trí tuệ và chuyên môn của
mình
Tổ chức công đoàn trong cơ quan nhà nước rất qun tâm tới nhân viên, đặc biệt
là những nhân viên có hoàn cảnh khó khăn...tạo môi trường làm việc thuận lợi
cho nhân viên đẻ nhân viên an tâm làm việc.
2.2.2. Những hạn chế
2.2.2.1. Trong doanh nghiệp
Bên cạnh những ưu điểm trên thì trong các chính sách đãi ngộ nhân viên của
các doanh nghiệp còn nhiều hạn chế khiến cho các hoạt động của tổ chức chưa
thực sự đạt được hiệu quả
Sv: Nguyễn Thị Ngọc Tú 20 lớp KHQLK5
nguon tai.lieu . vn
