Xem mẫu
- ĐẠI HỌC THÁI NGUYẾN
ĐẠI HỌC KHOA HỌC
KHOA VĂN – XÃ HỘI
NIÊN LUẬN
ĐỀ TÀI:
Tìm hiểu công tác động viên và kỷ luật trong
cơ quan hành chính nhà nước
Giáo viên hướng dẫn : Nguyễn Thanh Huyền
Sinh viên thực hiện : Phan Thị Ngọc Quyên
Lớp : Khoa học quản lý. K5
Mã số sinh viên : TN5C046
Học kì : VI
Niên khóa : 2007 - 2011
Thái Nguyên, 5/2010
MỤC LỤC
1
- MỞ ĐẦU……………………………………………………………………..3
1. Lý do chọn đề
tài……………………………………………………...3
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên
cứu……………………………...........3
3. Đối tượng nghiên
cứu………………………………………………...3
4. Phạm vi nghiên
cứu…………………………………………………...3
5. Phương pháp nghiên
cứu………………………………………..........4
NỘI
DUNG…………………………………………………………………...5
Chương 1: Cơ sở lý
luận………………………………………………....5
1.1. Một số khái niệm liên
quan…………………………………………..5
1.1.1. Khái niệm cơ quan hành chính nhà
nước…………………………...5
1.1.2. Khái niệm động viên nhân
lực……………………………………….8
1.1.3. Khái niệm kỷ luật lao
động…………………………………………12
1.2. Động viên và kỷ luật lao động theo luật……………………………
14
1.2.1. Động viên theo
luật…………………………………………………..14
1.2.2. Kỷ luật theo
luật…………………………………………………......29
2
- Chương 2: Công tác động viên và kỷ luật trong cơ quan hành chính
nhà nước hiện
nay………………………………………………………….34
2.1. Về công tác động
viên………………………………………………….34
2.1.1. Ưu, nhược điểm……………………................................................34
2.1.2. Giải pháp…………………………………………………….
……….39
2..2. Về công tác kỷ luật……………………….
…………………………...40
2.2.1. Ưu, nhược điểm…………….
………………………………………..40
2.2.2. Giải
pháp…………………………………………………………......42
KẾT LUẬN………………………………………………………………....43
TÀI LIỆU
THAMKHẢO…………………………………………………..44
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Qua nghiên cứu tìm hiểu thực tiễn ở một số cơ quan hành chính nhà nước
tôi thấy đội ngũ cán bộ công chức trong những năm qua ngoài những ưu điểm cơ
bản là được đào tạo bồi dưỡng về trình độ lý luận, chuyên môn nghiệp vụ, năng
động sáng tạo, tiếp cận nhanh với các tiến bộ khoa học kỹ thuật, trung thành với
tổ quốc, tận tụy với trách nhiệm trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao.
3
- Tuy nhiên do nhiều nguyên nhân khác nhau, có một bộ phận cán bộ công
chức thiếu tinh thần trách nhiệm, chưa nhiệt tình hăng hái đem hết khả năng để
hoàn thành nhiệm vụ được giao, chưa thường xuyên tu dưỡng rèn luyện phẩm
chất đạo đức của người cán bộ công chức về tổ chức kỷ luật, chấp hành kỷ luật
lao động và các quy định theo pháp lệnh công chức của nhà nước chưa nghiêm
chỉnh.
Vì vậy tôi chọn đề tài “Tìm hiểu công tác động viên và kỷ luật trong cơ
quan hành chính nhà nước” nhằm đánh giá đúng thực trạng nhưng ưu điểm, hạn
chế, khuyết điểm về công tác động viện, khen thưởng kỷ luật trong cơ quan hành
chính nhà nước, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, nâng cao
hiệu quả, hiệu lực quản lý nhà nước.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
- Tìm hiểu công tác nghiên động viên và kỷ luật trong cơ quan hành chính
nhà nước.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Tìm hiểu công tác nghiên động viên và kỷ luật trong cơ quan hành chính
nhà nước.
- Đánh giá ưu điểm, hạn chế trong công tác động viên kỷ luật.
- Đưa ra một số kiến nghị nhằm phát huy các ưu điểm đã đạt được, khắc
phục những hạn chế yếu kém về công tác động viên và kỷ luật trong cơ quan hành
chính nhà nước.
3. Đối tượng nghiên cứu
- Công tác động viên và kỷ luật lao động trong các cơ quan hành chính nhà
nước.
4
- 4. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: Cơ quan hành chính nhà nước.
- Thời gian: Từ tháng 1/2010 đến tháng 5/2010.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập, phương pháp phân tích tài liệu.
- Phương pháp thu thập, xử lý thông tin.
NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1 Một số khái niệm liên quan
1.1.1 Khái niệm cơ quan hành chính nhà nước:
5
- Quản lý hành chính nhà nước là hoạt động chấp hành, điều hành của
cơ quan hành chính nhà nước, của các cơ quan nhà nước khác và các tổ chức
được nhà nước ủy quyền quản lý trên cơ sở của luật và để thi hành luật nhằm
thực hiện chức năng tổ chức, quản lý, điều hành các quá trình xã hội của nhà
nước. Nói cách khác, quản lý hành chính nhà nước(nói tắt là quản lý nhà nước)
chính là quản lý nhà nước trong lĩnh vực hành pháp, được thực hiện bởi ít nhất
một bên có thẩm quyền hành chính nhà nước trong quan hệ chấp hành, điều hành.
Quản lý hành chính nhà nước trước hết và chủ yếu được thực hiện bởi
hệ thống cơ quan hành chính nhà nước: chính phủ và các cơ quan chính quyền địa
phương các cấp, không kể một số tổ chức thuộc nhà nước không nằm trong cơ
cấu quyền lực như các doanh nghiệp.
Đặc điểm của quản lý hành chính nhà nước:
* Quản lý hành chính nhà nước là hoạt động vừa mang tính chấp hành
vừa mang tính điều hành.
- Các cơ quan hành chính nhà nước thực thi quyền hành pháp, không có
quyền lập pháp và tư pháp nhưng góp phần quan trọng vào quy trình lập pháp và
tư pháp. Tính chấp hành của hoạt động quản lý hành chính nhà nước được thể
hiện ở sự thực hiện trên thực tế các văn bản hiến pháp, luật, pháp lệnh và nghị
quyết của cơ quan lập pháp, cơ quan dân cư.
- Tính điều hành của hoạt động quản lý hành chính nhà nước được thực hiện
ở chỗ là để đảm bảo cho các văn bản pháp luật của cơ quan quyền lực được thực
hiện ở trên thực tế thì các chủ thể của quản lý hành chính nhà nước phải tiến
hành các hoạt động tổ chức và chỉ đạo trực tiếp đối với các đối tượng quản lý
thuộc quyền.
- Để đảm bảo sự thống nhất của hai yếu tố này đòi hỏi rất nhiều yêu cầu.
Trong đó quản lý hành chính nhà nước trước hết phải đảm bảo việc chấp hành
văn bản của cơ quan dân cử đại diện cho ý chí và nguyện vọng của nhân dân, đảm
6
- bảo đời sống xã hội cho nhân dân về mọi mặt, tương ứng với các lĩnh vực trong
quản lý hành chính nhà nước.
* Hoạt động quản lý hành chính nhà nước là hoạt động mang tính chủ
động và sáng tạo.
- Điều này thể hiện ở việc các chủ thể quản lý hành chính căn cứ vào tình
hình đặc điểm của từng đối tượng quản lý để đề ra các biện pháp quản lý thích
hợp. Tính chủ động sáng tạo còn thể hiện rõ nét trong hoạt động xây dựng, ban
hành văn bản quy phạm pháp luật hành chính để điều chỉnh các hoạt động quản lý
nhà nước. Tính chủ động sáng tạo được quy định bởi chính bản thân sự phức tạp,
đa dạng, phong phú của đối tượng quản lý và đòi hỏi các các chủ thể quản lý phải
áp dụng biện pháp giải quyết mọi tình huống phát sinh một cách có hiệu quả nhất.
Tuy nhiên chủ động và sáng tạo không vượt ra ngoài phạm vi của nguyên tắc pháp
chế xã hội chủ nghĩa và kỷ luật nhà nước. Để đạt được điều này đòi hỏi tôn trọng
triệt để các nguyên tắc trong hệ thống các nguyên tắc quản lý hành chính nhà
nước.
* Hoạt động quản lý hành chính nhà nước được bảo đảm về phương
diện tổ chức bộ máy hành chính nhà nước.
- Trước hết là bộ máy cơ quan nhà nước, đây là hệ thống cơ quan nhiều về
số lượng, biên chế, phức tạp về cơ cấu tổ chức, đa dạng về chức năng nhiệm vụ
cũng như phương pháp hoạt động, có cơ sở vật chất to lớn, có đối tượng quản lý
đông đảo, đa dạng chủ thể chủ yếu là cơ quan hành chính nhà nước, đó là các điều
kiện quan trọng để thực hiện nhiệm vụ quản lý. Các cơ quan hành chính trực tiếp
xử lý công việc hàng ngày của nhà nước, thường xuyên tiếp xúc với dân, là cầu
nối quan trọng của Đảng, nhà nước với nhân dân. Nhân dân đánh giá chế độ, đánh
giá Đảng trước hết thông qua các hoạt động của bộ máy hành chính.
- Bảo đảm tính liên tục và ổn định trong hoạt động quản lý, tránh lối làm
việc hô hào theo phong trào. Tính ổn định nhằm để đảm bảo các hoạt động như
lưu trữ hồ sơ, giấy tờ. Đó có thể nói là trách nhiệm của cơ quan hành chính nhà
nước đối với xã hội.
7
- * Quản lý hành chính nhà nước là hoạt động có mục tiêu chiến lược,
có chương trình và có kế hoạch để thực hiện mục tiêu.
- Công tác quản lý hành chính nhà nước là hoạt động có mục đích và định
hướng. Vì vậy, phải có chương trình và kế hoạch dài hạn, trung hạn và hàng năm.
Có các chỉ tiêu vừa mang tính định hướng, vừa mang tính pháp lệnh, có hệ thống
pháp luật vừa được áp dụng thực thi triệt để cho hoạt động quản lý, vừa tạo hành
lang pháp lý cho hoạt động đặt dưới sự quản lý ấy.
* Quản lý hành chính nhà nước xã hội chủ nghĩa không có sự tách
biệt tuyệt đối về mặt xã hội giữa chủ thể quản lý và chủ thể của quản lý(chủ thể
chịu sự quản lý). Cán bộ quản lý nhà nước phải là “công bộc” của nhân dân, biết
lắng nghe ý kiến của quần chúng nhân dân, thu hút được rộng rãi quần chúng nhân
dân tham gia vào việc quản lý nhà nước và xã hội. Chống quan liêu, cửa quyền,
hách dịch, ức hiếp quần chúng.
* Tính chuyên môn và nghề nghiệp cao. Đó chính là nghiệp vụ của
một nền hành chính văn minh, hiện đại. Khi nói đến một nền “kinh tế tri thức”,
nền kinh tế mà ở đó giá trị của tri thức của sự hiểu biết được đặt lên hàng đầu thì
đội ngũ của nền kinh tế tri thức ấy phải có một tầm vóc tương xứng. Quản lý nhà
nước khác với hoạt động chính trị ở chỗ trình độ kỹ thuật chuyên môn và kỹ năng
quản lý thực tiễn làm tiêu chuẩn hàng đầu.
* Tính không vụ lợi. Quản lý hành chính nhà nước lấy việc phục vụ
lợi ích công làm động cơ và mục đích của hoạt động quản lý hành chính nhà nước,
không phải vì mục đích thù lao, càng không theo đuổi mục đích kinh doanh lợi
nhuận. Cán bộ hành chính vì vậy phải bảo đảm “cần, kiệm, liêm, chính, chí, công,
vô tư”.
1.1.2 Khái niệm động viên nhân lực
Động viên nhân lực là khái niệm nội hàm bao gồm hàng loạt các thao tác
khiến người lao động làm việc vì họ thích chứ không phải bị ép buộc.
8
- Để động viên nhân lực được hiệu quả, người lãnh đạo phải hiểu biết và
nắm bắt được tâm lý, nhu cầu của các nhân viên nhằm động viên khuyến khích họ
làm việc và đạt tới mục tiêu chung của tổ chức. Động viên nhân lực phải mang
tính kích thích, không những thế động viên phải chính xác. Việc động viên phải có
tác dụng kích thích nhiều cá nhân, tạo hiệu quả cho công việc của tổ chức.
Đã có rất nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu về các hình thức động viên
nhân viên như: Lý thuyết nhu cầu theo thứ bậc của H.Maslow, lý thuyết X, Lý
thuyết Y, lý thuyết 2 yếu tố của Herzberg. Nhưng lý thuyết về động cơ thúc đẩy
được nhắc đến nhiều nhất là lý thuyết phân cấp nhu cầu được nhà tâm lý học
Abraham Maslow đưa ra, Maslow đã nhìn nhận các nhu cầu của con người theo
hình thái phân cấp, sắp xếp theo một nhu cầu tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến
nhu cầu cao nhất và ông kết luận rằng: khi một nhóm nhu cầu được thỏa mãn thì
loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa. Nhu cầu thứ bậc của
Maslow gồm có: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được
tôn trọng, nhu cầu được thể hiện bản thân.
* Nhu cầu sinh lý:
- Đây là nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn tại và duy trì cuộc sống của
con người, nó bao gồm những nhu cầu như: ăn, mặc, ở… và khi nào những nhu
cầu tối thiểu này được đáp ứng thì con người mới nghĩ đến những nhu cầu khác.
Đó cũng chính là động cơ thúc đẩy con người làm việc, tạo nên một hệ thống các
nhu cầu khống chế con người làm việc như thế nào, điều này có nghĩa là bất kì tổ
chức nào cũng phải đáp ứng nhu cầu này cho toàn bộ nhân viên. Các tổ chức đáp
ứng nhu cầu này thông qua hai hình thức cơ bản nhất là tạo ra thu nhập và điều
kiện làm việc cho nhân viên. Vì vậy, bất kì người quản lý nào cũng cần nắm bắt
được vấn đền tiền lương cho người lao động. Ngoài tiền lương cơ bản các tổ
chức còn có những khoản thu nhập khác cho người lao động như: tiền phụ cấp,
nghỉ phép không lương, thù lao thêm giờ, phụ cấp thâm niên, bảo hiểm xã hội…
* Nhu cầu an toàn:
9
- - Ở mỗi tổ chức, doanh nghiệp hay cơ quan nhà nước lại có những mặt
khác nhau về sự bền vững lâu dài, sự ổn định tâm lý đó là nhu cầu thứ hai mà
Maslow nói đến: nhu cầu an toàn.
- Việc động viên nhân viên thông qua nhu cầu an toàn của con người là hình
thức động viên quan trọng, tạo ra sự ổn định, yên tâm cho tâm lý của mỗi nhân
viên hoạt động trong tổ chức.
- Như đã nói ở trên, nhu cầu sinh lý là nhu cầu trước mắt của con người,
khi nhu cầu này được đáp ứng thì con người hướng tới nhu cầu cao hơn: nhu cầu
an toàn. Đây là nhu cầu đảm bảo an toàn cho hiện tại và tương lai, sự đe dọa mất
việc, tài sản…Đây là nhu cầu vật chất tác động đến nhu cầu tinh thần của con
người, có ảnh hưởng lớn đến cuộc sống của mỗi con người. Dù cũng là đáp ứng
về thu nhập, điều kiện làm việc nhưng phải được cải thiện hơn ngoài mức độ
cần thiết. Tiền lương, tiền thù lao trả cho người lao động cần phải công bằng,
xứng đáng với công sức làm việc. Hơn thế nữa người nhân viên còn mong muốn ở
trong cơ quan của mình làm một công việc lâu dài và có tính chất ổn định về thu
nhập, chế độ bảo hiểm, hưu trí về già…
- Các hình thức đáp ứng nhu cầu này cũng rất đa dạng như chế độ bảo
hiểm, chế độ hưu trí, hợp đồng lao động, môi trường làm việc, điều kiện
làm việc, thiết bị công xưởng…
* Nhu cầu xã hội:
- Tất cả mọi người dù trong tổ chức nào, họ cũng là thành viên của xã hội
cho nên họ cần được nằm trong tổ chức đó và được những người khác chấp nhận.
Vì vậy động viên có thể qua nhu cầu giao tiếp với mọi người và gặt hái những lợi
ích từ mối quan hệ với bên ngoài xã hội, tạo cho nhân viên có cảm giác là thành
viên của tập thể.
- Phương thức động viên chủ yếu ở đây là: tạo không khí thoải mái trong tổ
chức, xây dựng tinh thần đồng đội, cung cấp thông tin đầy đủ chính xác cho mọi
người. Đây là động lực tinh thần có giá trị động viên cao, tạo ra một số yếu tố
10
- động viên cơ bản và quan trọng, đó là sự đồng cảm giữa các cá nhân, giữa người
quản lý và người lao động. Mà hiệu quả của nó chính là sự hài hòa thân thiện, tạo
điều kiện để các sáng kiến ý tưởng được bộc lộ, được trình bày và thực hiện.
Đồng thời là giá trị tinh thần quan trọng nhất của nền văn hóa tổ chức, khiến cho
người lao động gắn bó, trung thành với tổ chức.
- Biện pháp mà các tổ chức hướng tới là tạo ra nền văn hóa thân thiện. Các
thành viên liên kết chặt chẽ với nhau hơn qua các hoạt động như: tặng quà sinh
nhật, thăm hỏi gia đình, quan tâm lúc ốm đau, cưới hỏi...Đặc biệt là hình thức tổ
chức các hoạt động tập thể ngoài công việc như: tổ chức các cuộc thi, đi dã ngoại,
tham quan du lịch, tổ chức các buổi họp trao đổi... tất cả đều tạo ra sự trao đổi
thông tin đa chiều, không chỉ cung cấp thông tin cho người quản lý mà còn cung
cấp thông tin cho nhân viên, tạo động cơ cho nhân viên hăng hái làm việc, chủ
động điều chỉnh kịp thời công việc cho phù hợp. Bên cạnh đó sự quan tâm của
người quản lý các cấp đối với người lao động cũng chính là sức mạnh động viên.
Người quản lý cần nắm bắt được các đặc điểm, hoàn cảnh, tính cách của nhân
viên để kịp thời chia sẻ, giúp đỡ, động viên nhân viên. Đây là cách tốt nhất rẻ nhất
để nhân viên tự nguyện làm việc, tích cực đóng góp ý kiến và tham gia các hoạt
động của tổ chức. Đồng thời các chính sách quản lý, nội quy có tính đồng bộ, vừa
đảm bảo tính kỷ luật, vừa có tính khuyến khích để biện pháp động viên được
hoàn thiện.
* Nhu cầu được tôn trọng:
- Khi nhu cầu vật chất đã được đáp ứng, con người thường mong muốn đạt
được giá trị tinh thần cao hơn. Hầu hết mọi người đều sẽ hướng tới mong muốn
được cảm thấy mình là người có ích trong lĩnh vực nào đó, họ muốn được người
khác công nhận và đánh giá cao, xứng đáng với công sức, năng lực của họ. Đây
chính là nhu cầu nhận được sự tôn trọng từ những người khác. Đáp ứng nhu cầu
này tức là khi khiến cho mọi người đều nhận được sự chú ý, sự quan tâm, tôn
trọng từ chính những người quản lý, từ chính các đồng nghiệp xung quanh. Nó làm
cho mỗi cá nhân đều nhận thấy mình là một mắt xích không thể thiếu trong hệ
thống phân công lao động xã hội, nên họ sẽ luôn cố gắng trở thành người hữu
11
- dụng cho tổ chức, cho xã hội và phấn đấu để đạt được địa vị cao hơn, được mọi
người kính nể, tôn trọng hơn.
- Phương thức động viên thông qua nhu cầu này chủ yếu là biểu dương,
khen thưởng xứng đáng và kêu gọi sự tham gia của mọi nhân viên. Hai phương
thức này đáp ứng nhu cầu được mọi người quý mến, vừa là giúp chính bản thân
họ cảm nhận, quý trọng chính mình , danh tiếng của mình. Điều này có ý nghĩa
quan trọng trong công tác động viên, vì nó tạo ra hai yếu tố động viên cơ bản mà
các nhà quản lý hướng tới là công nhận sự đóng góp cá nhân và thúc đẩy sự tự tin
của cá nhân. Hiệu quả của nó là khi mỗi công việc hoàn thành mà được công nhận
xứng đáng, nhân viên đó sẽ chủ động hơn trong công việc, họ cảm nhận được giá
trị của mình và được thúc đẩy nâng cao giá trị đó hơn nữa. Đây chính là việc sáng
tạo ra điều kiện cho sự đam mê, hăng say trong công việc, khiến mỗi nhân viên
đều phát huy hết khả năng của mình để làm việc có năng suất, chất lượng nhất,
đáp ứng mục tiêu của tổ chức.
- Các biện pháp cụ thể để động viên qua nhu cầu này là rất đa dạng. Tùy
theo mức độ thành quả công việc của nhân viên, động viên có thể bằng một lời
khen, tuyên dương, công nhận kết quả làm việc của nhân viên là hiệu quả, hay có
thể là một sự đồng tình thừa nhận hay sử dụng sáng kiến, ý tưởng của nhân viên.
Đó có thể là trao tặng danh hiệu thi đua, là trao giải thưởng vật chất hoặc tinh
thần (như huân huy chương, hiện vật, bằng khen…) Đặc biệt, thăng chức và tạo
điều kiện thăng tiến là những phần thưởng công nhận thành quả của nhân viên có
giá trị động viên cao, nó không chỉ tác động đến người trực tiếp được công nhận
mà còn là tấm gương thúc đẩy tinh thần làm việc của những nhân viên khác. Để
đạt được hiệu quả động viên qua các biện pháp này, đòi hỏi người quản lý phải
đánh giá đúng công sức đóng góp của mỗi cá nhân và chỉ biểu dương khi xứng
đáng.
* Nhu cầu tự thể hiện:
- Một điều quan trọng trong cần biết trong công tác động viên là nếu thu
nhập của nhân viên thấp hơn mức chuẩn thì nhân viên không thỏa mãn , nhưng thu
12
- nhập cao hơn mức chuẩn thì cũng không hẳn là tạo động lực bền vững, lâu dài
cho nhân viên. Vì vậy để thực sự đạt hiệu quả cao trong động viên người quản lý
còn cần đáp ứng những ước muốn cao hơn, những ước muốn về sự trưởng thành
và phát triển nghề nghiệp. Đó là nhu cầu tự thể hiện mình mà khi đáp ứng tức là
nhà quản lý đã thúc đẩy được mỗi nhân viên tự chủ động trong việc cải tiến vì sự
phát triển của chính bản thân họ nhưng đồng thời cũng chính là tạo sự phát triển
chung của tổ chức.
- Động viên thông qua đáp ứng nhu cầu tự thể hiện tức là thúc đẩy con
người phải thực hiện được điều họ mong muốn, đạt được mục tiêu của tổ chức
mà chính họ tham gia vào việc đề ra nó, là phát triển tiềm năng của cá nhân trong
lĩnh vực mà họ đã chọn, để làm được những điều mà họ “ sinh ra để làm ”.
Phương thức động viên thông qua nhu cầu này, chủ yếu là trao quyền, trao trách
nhiệm cho nhân viên, làm phong phú công việc, mở rộng công việc, luân phiên hóa
công việc. Qua các phương thức này nhằm đạt được yếu tố động viên qua trọng là
tạo sự thích thú công việc và thăng tiến, phát triển nghề nghiệp, sự trung thành
của cá nhân.
- Để có thể khuyến khích, phát huy được hết năng lực của nhân viên trước
hết phải tạo cho họ niềm tin, phải để họ cảm nhận được mình là một phần quan
trọng của tổ chức mà họ đang cống hiến. Cách hiệu quả nhất để thực hiện được
điều này và đã được nhiều nhà quản lý có uy tín ưa dùng là thực hiện trao quyền
cho nhân viên, điều này vừa tạo ra cảm giác gần gũi thân thiết giữa nhân viên với
người quản lý, với tổ chức, vừa có tác dụng khiến họ có trách nhiệm tự gánh vác
công việc. Khi nhân viên nhận được trách nhiệm cũng tức là họ đồng thời nhận
được quyền lực để hoàn thành công việc, nó sẽ đòi hỏi khả năng quyết định và tự
định hướng của nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc chủ động, nhiệt tình để có
được sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, làm cho nhân viên gắn bó trung
thành với tổ chức.
1.1.3 Khái niệm kỷ luật lao động
13
- - Thuật ngữ này được sử dụng khá phổ biến trong hoạt động quản lý
nói chung cũng như trong hoạt động của cơ quan quản lý nhà nước. Tuy nhiên,
nhiều người hiểu kỷ luật theo nghĩa tiêu cực của nó, tức là theo hướng “ bị kỷ
luật ”.
- Thuật ngữ “ kỷ luật ” được hiểu là: “ Những điều quy định có tính chất
bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức, để đảm bảo
tính chặt chẽ của tổ chức ”.
- Trong nhiều tài liệu liên quan đến quản lý, kỷ luật được hiểu là hệ
thống các quy tắc, quy chế của các cơ quan, tổ chức đề ra nhằm đảm bảo cho
hoạt động của tổ chức đó thông suốt đạt được mục tiêu của tổ chức đề ra với chi
phí thấp nhất ( hiệu lực và hiệu quả ). Theo cách tư duy này, hệ thống các quy tắc,
quy chế của tổ chức phải được thiết lập một cách khoa học, cụ thể, chi tiết, dễ
thực hiên và mọi thành viên của tổ chức đều có quyền tham gia vào việc thiết lập
các quy tắc, quy chế đó và biết rõ nó để thực hiện. Trong các tổ chức sản xuất,
chu trình thiết lập hệ thống quy tắc, quy chế thường theo sơ đồ :
Người chủ Các mục Phổ biến Đánh giá
tiêu, quy các mục tiêu
(nhà quản lý)
tắc, quy quy tắc
chế
Xử lý các hành vi không
mong đợi
14
- Người lao động
Quy trình thiết lập kỷ luật trong tổ chức
- Trong các tổ chức chính trị - xã hội đều có những quy tắc, quy chế đề ra
để định hướng và bắt buộc các thành viên của tổ chức phải thực hiện.
- Trong hoạt động của các cơ quan quản lý nước kỷ luật cũng được hiểu
không khác với kỷ luật được sử dụng trong các tổ chức không phải là nhà nước.
Tuy nhiên, kỷ luật trong hệ thống cơ quan quản lý nước khi thi hành công vụ là
những chế định mang tính pháp lý ( được quy định trong các văn bản quản lý nhà
nước ) nhằm đảm bảo cho nền công vụ hoạt động hiệu quả, đạt được mục tiêu
đề ra của nhà nước trong từng giai đoạn.
1.2. Động viên và kỷ luật lao động theo luật
Động viên và kỷ luật là hai hình thức luôn đi cùng với nhau trong hệ thống
của một tổ chức, vừa là hình thức khuyến khích nhân viên làm việc có hiệu quả
hơn vừa là những hình thức kỷ luật để hướng nhân viên làm việc trong một khuôn
khổ nhất định. Tất cả đều nhằm hướng tới mục tiêu chung của tổ chức, gúp tổ
chức ngày càng hoàn thiện và phát triển hơn.
1.2.1 Động viên theo luật
Muốn đáp ứng nhu cầu của tổ chức trước hết chúng ta phải đáp ứng
được các nhu cầu của cá nhân trong tổ chức đó. Bởi tổ chức là sự hợp thành của
các cá nhân. Các tổ chức muốn tồn tại và phát triển, họ phải có phương pháp động
viên hiệu quả, phù hợp với nhu cầu của nhân viên mình. Thông thường, các tổ
chức động viên nhân lực của mình bằng hai phương pháp: Động viên bằng vật
chất và động viên bằng tinh thần. Đây là hai phương pháp quan trọng cơ bản thúc
đẩy nhân viên làm việc một cách hiệu quả nhiệt tình và có trách nhiệm, từ đó nâng
cao hiệu quả công tác và sản xuất.
15
- * Động viên vật chất bao gồm các điều khoản về tiền lương, thời giờ
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội.
- Theo Bộ luật lao động năm 2005 của Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam quy định:
- Tại chương VI của bộ luật lao động về tiền lương :
Điều 55:
Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao
động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà
nước quy định.
Điều 56:
Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người
lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù
đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở
rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác.
Chính phủ quyết định và công bố mức lương tối thiểu chung, mức lương
tối thiểu vùng, mức lương tối thiểu ngành cho từng thời kỳ sau khi lấy ý kiến
Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện của người sử dụng lao động.
Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của người lao
động bị giảm sút, thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để bảo đảm tiền
lương thực tế.
Điều 57:
Chính phủ công bố thang lương, bảng lương để làm cơ sở tính các chế độ
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền lương khi làm thêm giờ, làm đêm, ngừng
việc, nghỉ hàng năm và các trường hợp nghỉ việc khác của người lao động sau khi
16
- lấy ý kiến Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện của người sử dụng lao
động.
Điều 58:
1- Người sử dụng lao động có quyền chọn các hình thức trả lương theo
thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng), theo sản phẩm, theo khoán nhưng phải duy trì
hình thức trả lương đã chọn trong một thời gian nhất định và phải thông báo cho
người lao động biết.
2- Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần được trả lương sau giờ,
ngày, tuần làm việc ấy hoặc được trả gộp do hai bên thoả thuận, nhưng ít nhất 15
ngày phải được trả gộp một lần.
3- Người lao động hưởng lương tháng được trả lương cả tháng một lần
hoặc nửa tháng một lần.
4- Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán, được trả
lương theo thoả thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì
hàng tháng được tạm ứng lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.
Điều 59:
1- Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và tại
nơi làm việc.
Trong trường hợp đặc biệt phải trả lương chậm, thì không được chậm quá
một tháng và người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản
tiền ít nhất bằng lãi suất tiền gửi tiết kiệm do ngân hàng Nhà nước công bố tại
thời điểm trả lương.
2- Lương được trả bằng tiền mặt. Việc trả lương một phần bằng séc hoặc
ngân phiếu do Nhà nước phát hành, do hai bên thoả thuận với điều kiện không gây
thiệt hại, phiền hà cho người lao động.
17
- Điều 60:
1- Người lao động có quyền được biết lý do mọi khoản khấu trừ vào tiền
lương của mình. Trước khi khấu trừ tiền lương của người lao động, người sử
dụng lao động phải thảo luận với Ban chấp hành công đoàn cơ sở; trường hợp
khấu trừ thì cũng không được khấu trừ quá 30% tiền lương hàng tháng.
2- Người sử dụng lao động không được áp dụng việc xử phạt bằng hình
thức cúp lương của người lao động.
Điều 61:
1- Người lao động làm thêm giờ được trả lương như sau:
a) Vào ngày thường, được trả lương ít nhất bằng 150% của tiền lương giờ
của ngày làm việc bình thường;
b) Vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ, được trả lương ít nhất bằng
200% của tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường.
Nếu làm thêm giờ vào ban đêm thì còn được trả thêm theo quy định tại
khoản 2 Điều này.
Nếu người lao động được nghỉ bù những giờ làm thêm, thì người sử dụng
lao động chỉ phải trả phần tiền chênh lệch so với tiền lương giờ của ngày làm
việc bình thường.
2- Người lao động làm việc vào ban đêm quy định tại Điều 70 của Bộ luật
này, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% của tiền lương làm việc vào ban ngày.
Điều 62:
Trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như
sau:
18
- 1- Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đủ
tiền lương;
2- Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương;
những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương
theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;
3- Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao
động hoặc vì những nguyên nhân bất khả kháng, thì tiền lương do hai bên thoả
thuận, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
Điều 63:
Các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến
khích khác có thể được thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước tập thể
hoặc quy định trong quy chế của doanh nghiệp.
Điều 64:
Người sử dụng lao động có trách nhiệm trích từ lợi nhuận hàng năm để
thưởng cho người lao động đã làm việc tại doanh nghiệp từ một năm trở lên, theo
quy định của Chính phủ phù hợp với đặc điểm của từng loại doanh nghiệp.
Điều 65:
1- Nơi nào sử dụng người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương
tự thì người sử dụng lao động là chủ chính phải có danh sách và địa chỉ của những
người ấy kèm theo danh sách những người lao động làm việc với họ và phải bảo
đảm việc họ tuân theo quy định của pháp luật về trả công lao động, an toàn lao
động và vệ sinh lao động.
2- Nếu người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự trả thiếu
hoặc không trả lương và không bảo đảm các quyền lợi khác cho người lao động,
thì người sử dụng lao động là chủ chính phải chịu trách nhiệm trả lương và bảo
19
- đảm các quyền lợi đó cho người lao động. Trong trường hợp này, người sử dụng
lao động là chủ chính có quyền yêu cầu người cai thầu hoặc người có vai trò trung
gian tương tự đền bù hoặc yêu cầu cơ quan Nhà nước có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp theo quy định của pháp luật.
Điều 66:
Trong trường hợp sáp nhập, phân chia doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu,
quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng
lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm trả lương và các quyền lợi khác cho người
lao động. Trong trường hợp doanh nghiệp bị phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi
việc, bảo hiểm xã hội và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước
tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết là khoản nợ trước hết trong thứ tự ưu tiên
thanh toán.
Điều 67:
1- Khi bản thân hoặc gia đình gặp khó khăn, người lao động được tạm ứng
tiền lương theo điều kiện do hai bên thoả thuận.
2- Người sử dụng lao động tạm ứng tiền lương cho người lao động phải
tạm thời nghỉ việc để làm các nghĩa vụ công dân.
3- Việc tạm ứng tiền lương cho người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo
quy định của Chính phủ.
Tại Chương VII Bộ luật lao động quy định về thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi như sau:
Điều 68:
1- Thời giờ làm việc không quá 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một
tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày
hoặc tuần, nhưng phải thông báo trước cho người lao động biết.
20
nguon tai.lieu . vn
