- Trang Chủ
- Bảo hiểm
- Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tại Long An
Xem mẫu
- TẠP CHÍ KINH TẾ - CÔNG NGHIỆP Số 25 – Tháng 11/2020
NHỮNG NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
CÁN BỘ VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TẠI LONG AN
Factors affecting the working motivation of Social Insurance officials
in Long An province
1
Bùi Nguyễn Thanh Lam
1
Học viên Cao học Trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An
thanhlambuinguyen@gmail.com
Tóm tắt — Đề tài phân tích những nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ viên chức
ngành Bảo hiểm Xã hội tỉnh Long An nhằm giải quyết hai mục tiêu chính là nghiên cứu những yếu tố
khác nhau tác động đến động lực làm việc của cán bộ viên chức trong ngành. Nghiên cứu dựa trên số liệu
thu thập từ 200 cán bộ viên chức đang làm việc trong ngành Bảo hiểm Xã hội. Tác giả sử dụng phương
pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng để thực hiện nghiên cứu này. Kết quả có 4 nhóm
nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ viên chức bao gồm: Điều kiện làm việc, bản chất công
việc, tiền lương và phúc lợi, cấp trên. Trong đó nhân tố bản chất công việc có tác động mạnh nhất. Từ kết
quả nghiên cứu tác giả đã đưa ra những đề xuất, kiến nghị sao cho công tác tạo động lực cho cán bộ viên
chức ngành Bảo hiểm Xã hội tỉnh Long An phù hợp và hiệu quả nhất.
Abstract — The topic analyzes the factors affecting the working motivation of social insurance civil
servants in Long An province to solve two main objectives: to study different factors affecting work
motivation of social insurance civil servants in Long An province. The study is based on data collected
from 200 officials working in the social insurance field in Long An province. The writer used
qualitative and quantitative research methods to carry out this study. As a result, there are 4 groups of
factors affecting the working motivation of social insurance civil servants in Long An province:
Working conditions, nature of work, salaries and benefits, superior. In which, the nature of work has
the strongest impact. From the results of the research, the author has made suggestions and
recommendations so that the motivating work for social insurance civil servants in Long An province
is the most appropriate and effective.
Từ khóa — Động lực làm việc, tạo động lực, cán bộ viên chức, Bảo hiểm Xã hội, work motivation,
civil servants, social insurance.
1. Đặt vấn đề
Trong các bộ phận cấu thành của hệ thống an sinh xã hội thì Bảo hiểm Xã hội (BHXH)
đóng vai trò chủ đạo và quan trọng nhất, là cơ sở để phát triển các bộ phận an sinh xã hội khác.
Kể từ khi thành lập đến nay, BHXH đã đạt được nhiều thành tựu to lớn về công tác an sinh xã
hội. Tuy nhiên do những hạn chế nhất định về cơ chế, chính sách cũng như công tác quản trị
các nguồn lực nên những mục tiêu đạt được chưa xứng với tiềm năng hiện có của ngành. Trong
đó, động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức, vì vậy tạo
động lực làm việc cho người lao động luôn được quan tâm ở bất kỳ tổ chức nào. Do đó việc tạo
động lực làm việc cho cán bộ viên chức (CBVC) có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động
của tổ chức hành chính Nhà nước. Chính vì tầm quan trọng đó, nhà lãnh đạo cần tìm hiểu các
nhân tố tác động đến động lực làm việc của CBVC để có những tác động khác nhau, phù hợp
nhằm quản trị một cách có hiệu quả đội ngũ CBVC đang sở hữu. Từ đó đưa ra những đề xuất,
kiến nghị sao cho công tác này phù hợp với quy luật khách quan, tạo điều kiện cho người lao
động đóng góp ngày càng nhiều hơn vào thành tựu an sinh xã hội của ngành BHXH nói riêng
và sự nghiệp an sinh xã hội nói chung.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Cán bộ, viên chức ngành Bảo hiểm Xã hội tại tỉnh Long An.
7
- TẠP CHÍ KINH TẾ - CÔNG NGHIỆP Số 25 – Tháng 11/2020
Phương pháp nghiên cứu: Đề tài được thực hiện bằng phương pháp kết hợp định tính và
định lượng với phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu chính thức bằng cách thu thập
thông tin qua bảng câu hỏi điều tra thông qua khảo sát các cán bộ, viên chức ngành BHXH tại
tỉnh Long An. Bảng câu hỏi điều tra chính thức được hình thành từ nghiên cứu định tính sau
khi có sự tham vấn ý kiến của các chuyên gia. Các dữ liệu thông số sẽ được tiến hành kiểm tra
chạy trên phần mềm SPSS 20.0 để kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng phương pháp phân
tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố; kiểm định giả thuyết nghiên cứu;
phân tích hồi quy T. Test-Anova.
Trên cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình nghiên cứu của Teck Hong Tan
và Waheed [5], Giao Hà Quỳnh Uyên [1] về các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc, tác
giả tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu áp dụng cho bài viết với biến phụ thuộc là động lực
làm việc; biến độc lập bao gồm 6 biến là: Điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, đào tạo thăng
tiến, tiền lương và phúc lợi, cấp trên, đồng nghiệp và 2 biến kiểm soát là độ tuổi và giới tính.
Mô hình nghiên cứu được thiết lập như sau:
Hình 1. Mô hình nghiên cứu
Điều kiện làm việc
Giới tính
Đặc điểm công việc
Đào tạo và thăng tiến Động lực làm việc
Tiền lương và phúc lợi
Độ tuổi
Cấp trên
Đồng nghiệp
Nguồn: Tác giả dựa vào các nghiên cứu trước đề xuất
3. Kết quả nghiên cứu
3.1. Thống kê mô tả
Trong 200 người trả lời các câu hỏi hợp lệ có 103 người nữ chiếm tỷ lệ là 51,5%; nam có
97 người chiếm tỷ lệ 48,5%. Ta thấy tỷ lệ nữ trong mẫu khảo sát cao hơn tỷ lệ nam không nhiều
lắm. Trong đó những người có độ tuổi nhỏ (< 25 tuổi) là 58 người chiếm 29%, người có độ tuổi
hơi nhỏ (25
- TẠP CHÍ KINH TẾ - CÔNG NGHIỆP Số 25 – Tháng 11/2020
6 Đồng nghiệp 4 biến từ DN1 đến DN4 .798
7 Động lực làm việc 3 biến từ DL1 đến DL3 .770
Nguồn: Kết quả tác giả khảo sát 2020
Nếu biến nào không thỏa các điều kiện thì sẽ loại trước phân tích EFA. Phân tích 6 biến
độc lập, 1 biến phụ thuộc ta được bảng 1 kết quả đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
của các biến quan sát đều có hệ số tương quan giữa biến tổng (Corrected Item - Total Correlation)
đều > 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo đều > 0,6. Tuy nhiên biến CV6 có hệ số
tương quan biến tổng là 0.272 < 0.3 nên loại. Kết quả là tất cả 6 thang đo với 25 biến quan sát
này đều được sử dụng tiếp tục trong bước phân tích nhân tố (EFA) tiếp theo.
3.3. Kết quả phân tích EFA
Phân tích nhân tố dùng để đánh giá độ hội tụ giá trị phân biệt của các biến quan sát theo
các thành phần. Với giả thuyết đặt ra trong phân tích này là giữa 25 biến quan sát trong tổng
thể không có mối tương quan với nhau. Kiểm định KMO và Barlett’s trong phân tích nhân tố
có kết quả Sig = 0.000 và hệ số KMO = 0.831 > 0.5, chứng tỏ phân tích nhân tố khám phá (EFA)
thích hợp được sử dụng trong nghiên cứu này. Kết quả phân tích (EFA) biến độc lập: Các giá
trị tải nhân tố đều đạt yêu cầu về độ hội tụ (> 0,5) và tính phân biệt (chênh lệch trọng số các
thang đo). Tuy nhiên tính phân biệt của quan sát CV2 và DN1 không đạt yêu cầu nên loại và
phân tích lại. Kiểm định KMO và Barlett’s trong phân tích nhân tố lần 02 với 23 biến quan sát
có kết quả KMO = 0.820 > 0.5; Sig = 0.000, qua đó bác bỏ giả thuyết trên, chứng tỏ phân tích
nhân tố khám phá (EFA) thích hợp được sử dụng trong nghiên cứu này.
Bảng 2. Bảng kết quả phân tích EFA biến độc lập ma trận thành phần xoay
Component
1 2 3 4 5 6
DK1 .751 -.248 .233
DK2 .772 -.218 .228
DK3 .875
DK4 .875
CH1 -.243 .791
CH2 .844
CH3 .651
CH4 .901
CV1 .267 .362 .664
CV3 .223 .347 .797
CV4 .757
CV5 .818
CT1 .890 .210
CT2 .860 .279
CT3 .874
CT4 .667 .304
TL1 .345 .697 .250
TL2 .273 .830 .229
TL3 .227 .839 .237
TL4 .685
DN2 .219 .316 .229 .630
DN3 .458 .706
DN4 .870
Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0
Sau khi phân tích EFA cho các biến độc lập ta thấy sau tất cả các quan sát đều đạt yêu cầu
độ tin cậy cần thiết với 6 thành phần.
9
- TẠP CHÍ KINH TẾ - CÔNG NGHIỆP Số 25 – Tháng 11/2020
3.4. Phân tích hồi quy bội và rà soát các giả định
3.4.1. Phân tích hồi quy bội:
Phân tích hồi quy với 6 biến độc lập ta thấy cả 4 biến độc lập có ý nghĩa thống kê ở mức
95%, trong đó có 3 biến là biến CH không có ý nghĩa thống kê (Sig = 0.597 > 0.05), biến TL
không có ý nghĩa thống kê (Sig = 0.057 > 0.05) và biến DN không có ý nghĩa thống kê (Sig =
0.872 > 0.05) .Tác giả chạy lại hồi quy với 5 biến độc lập (loại biến CH). Sau khi hồi quy lần 2
với 5 biến độc lập cho thấy biến TL có (Sig = 0.054 > 0.05) và biến DN có (Sig = 0.843 > 0.05).
Do vậy tiếp tục loại biến DN hồi quy lần 3 với 4 biến độc lập và cho thấy tất cả các chỉ số đều
phù hợp (xem Bảng 3).
Bảng 3. Bảng hệ số hồi quy
Unstandardized Standardized Collinearity
Model Coefficients Coefficients t Sig. Statistics
B Std. Error Beta Tolerance
(Constant) -.239 .176 -1.359 .176
DK .116 .031 .146 3.752 .000 .920
CV .555 .045 .553 12.279 .000 .681
CT .314 .043 .321 7.329 .000 .723
TL .088 .044 .095 1.983 .049 .604
Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20
Từ kết quả bảng 3 đi đến kết luận động lực làm việc của cán bộ, viên chức ngành BHXH
tại tỉnh Long An phụ thuộc vào 4 thành phần là: (1) Điều kiện làm việc, (2) bản chất công việc,
(3) cấp trên, (4) tiền lương. Bốn giả thuyết được thỏa mãn là H1, H2, H4, H5 với độ tin cậy 95%
và phương trình hồi quy chuẩn hóa là:
TT = 0.146*DK + 0.553*CV + 0.321*CT + 0.095*TL
Qua phương trình hồi quy ta nhận thấy biến bản chất công việc (CV) có hệ số hồi quy cao
nhất (β = 0.553).
3.4.2. Rà soát các giả định:
Sự phù hợp của mô hình: Kiểm định sự phù hợp của mô hình (F = 131.884; Sig = 0.000)
và hệ số phù hợp của mô hình là 72.5% ta thấy giả thuyết này không bị vi phạm.
Hiện tượng tự tương quan: phần dư là độc lập không xảy ra hiện tượng tự tương quan 1 <
Durbin-Watson = 1.656 < 2.
Hiện tượng phương sai thay đổi: chẩn đoán bằng hình ảnh Scatter Plot ta không thấy có
quan hệ nào rõ ràng giữa giá trị dự báo và phần dư chuẩn hóa.
Sai số phân phối chuẩn: Mean = -2.09E-15 (gần bằng 0), Std.Dev = 0,990 (gần bằng 1),
xem như sai số có phân phối chuẩn.
Hiện tượng đa cộng tuyến: Hệ số VIF đều nằm trong ngưỡng chấp nhận 0 < VIF < 2
4. Một số tồn tại, hạn chế
4.1. Những kết quả đạt được
Với những kết quả thu được, nghiên cứu này có những đóng góp tích cực trong thực tiễn
quản lý, cụ thể như sau:
- Về động lực làm việc của cán bộ, viên chức ngành BHXH tại tỉnh Long An hiện nay thì
nghiên cứu này đã chỉ ra rằng động lực làm việc của cán bộ, viên chức chỉ ở mức độ trung bình.
Như vậy, BHXH tỉnh Long An cần có những giải pháp để có thể thúc đẩy động lực làm việc
của cán bộ, viên chức ngành BHXH tại tỉnh Long An nhiều hơn nữa.
- Về phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được tiến hành thông qua hai phương pháp là
nghiên cứu định tính được thực hiện bằng việc phỏng vấn các cán bộ, viên chức trong ngành;
10
- TẠP CHÍ KINH TẾ - CÔNG NGHIỆP Số 25 – Tháng 11/2020
nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng bảng câu hỏi khảo sát phát trực tiếp đến đối tượng
cần điều tra.
- Về thang đo sử dụng trong nghiên cứu này, kết quả nghiên cứu cho thấy rằng toàn bộ
thang đo được sử dụng trong nghiên cứu là đáng tin cậy (Cronbach’s Alpha > 0,6) và có thể
được sử dụng cho những nghiên cứu khác.
- Sau khi phân tích hồi quy tuyến tính cho 06 nhân tố để xây dựng phương trình hồi quy,
kết quả cho thấy có 04 nhân tố có ý nghĩa thống kê và tương quan đến mô hình nghiên cứu.
Cường độ tác động của từng nhân tố có sự khác biệt theo hệ số thu được khi xây dựng phương
trình theo thứ tự biến CV (bản chất công việc có β = 0,553) có tác động mạnh nhất, tiếp theo là
biến CT (cấp trên có β = 0,321), tiếp đến là biến DK (điều kiện làm việc có β = 0,146), cuối
cùng tác động thấp nhất là biến TL (tiền lương và phúc lợi với β = 0,095).
- Nghiên cứu phân tích sự khác biệt về sự tác động đến động lực làm việc của cán bộ, viên
chức ngành BHXH tại tỉnh Long An theo các đặc điểm cá nhân bằng phương pháp Independent
Sample T- test và ANOVA cho thấy: không có sự khác biệt về giới tính và có sự khác biệt về
động lực làm việc theo nhóm tuổi.
4.2. Những hạn chế của nghiên cứu
Một là, nghiên cứu này chỉ thực hiện đối với cán bộ viên chức ngành BHXH tại tỉnh Long
An cho nên kết quả nghiên cứu chỉ có giá trị thực tiễn đối với ngành BHXH tại tỉnh Long An.
Đối với những cơ quan, đơn vị, tổ chức khác thì kết quả sẽ khác. Tuy nhiên nếu nghiên cứu này
được thực hiện ở nơi khác nhưng đối tượng khảo sát là giống nhau thì nghiên cứu có thể có giá
trị tham khảo và thang đo sẽ áp dụng được. Đây là hướng nghiên cứu tiếp theo.
Hai là, đối với việc tiến hành thu thập thông tin bằng việc phát phiếu khảo sát trực tiếp đến
với các đáp viên. Trong quá trình này, mặc dù đã cố gắng thuyết phục, giải thích cho đáp viên
hiểu nhưng vẫn không thể tránh khỏi hiện tượng đáp viên trả lời thiếu chính xác, không khách
quan so với đánh giá của họ.
Ba là, do hạn chế về thời gian và những hạn chế khác. Do vậy, nghiên cứu chỉ được thực
hiện với số lượng mẫu là khá ít vì vậy chưa phản ánh hoàn toàn chính xác các nhân tố tạo động
lực cho cán bộ, viên chức ngành BHXH tại tỉnh Long An.
Bốn là, do nhóm khảo sát là cán bộ, viên chức trong ngành vì vậy có thể họ không cho ý
kiến thật của họ về việc tạo động lực cho chính họ.
5. Đề xuất các hàm ý quản trị
Vấn đề về điều kiện làm việc: BHXH tỉnh Long An đã dần dần xây dựng cơ sở vật chất,
hạ tầng tạo điều kiện cho công việc của người lao động. Tuy nhiên chất lượng của chúng cũng
chỉ ở mức trung bình vì thời gian sử dụng đã lâu năm. Hệ thống mạng máy tính hoạt động chưa
ổn định khiến cho ứng dụng các phương thức truyền tải thông tin qua mạng máy tính. Vì vậy
trong thời gian tới, BHXH tỉnh Long An cần đầu tư trang thiết bị, công cụ, dụng cụ làm việc
phù hợp như máy tính đặc biệt là đường truyền internet.
Vấn đề về bản chất công việc: BHXH tỉnh Long An cần căn cứ vào khả năng và trình độ
của cán bộ, viên chức để tìm hiểu một cách cặn kẽ và chính xác những khả năng, sở trường của
họ nhằm tránh việc giao những nhiệm vụ chuyên sâu, đòi hỏi kỹ năng nghiệp vụ cao cho những
cán bộ, viên chức chưa được trang bị các kỹ năng, nghiệp vụ cần thiết hoặc chưa được huấn
luyện để hoàn thành nhiệm vụ đó.
Vấn đề về tiền lương và phúc lợi: thời gian vừa qua, chế độ tiền lương, thưởng đã được
BHXH tỉnh Long An thực hiện khá tốt, tuy nhiên nó vẫn còn tồn tại một số vấn đề ảnh hưởng
tới động lực làm việc của cán bộ, viên chức. Trong thời gian tới, BHXH tỉnh Long An cần kiến
11
- TẠP CHÍ KINH TẾ - CÔNG NGHIỆP Số 25 – Tháng 11/2020
nghị với BHXH Việt Nam để có chính sách điều chỉnh chế độ tiền lương, thưởng và phúc lợi
cho phù hợp hơn.
Vấn đề về cấp trên: đối với mỗi thành tích đạt được của người cán bộ, viên chức, các nhà
lãnh đạo cần có những lời khen thưởng kịp thời, đúng lúc. Các hình thức động viên người cán
bộ, viên chức không chỉ là lời nói trước tập thể cán bộ, viên chức mà cần kèm theo những phần
thưởng, dù ít hay nhiều cũng có tác dụng rất lớn đến tinh thần làm việc của người cán bộ, viên
chức.
6. Kết luận
Với mục tiêu nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm viêc của cán bộ viên chức
ngành BHXH tỉnh Long An. Trên cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu liên quan tác giả đưa ra 06
nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ viên chức ngành BHXH tỉnh Long An gồm:
(1) điều kiện làm việc, (2) bản chất công việc, (3) đào tạo và cơ hội thăng tiến, (4) tiền lương
và phúc lợi, (5) cấp trên, (6) đồng nghiệp. Mô hình đã được kiểm tra với một mẫu gồm cán bộ
viên chức ngành BHXH tỉnh Long An. Kết quả cho thấy có 04 nhân tố tác động đến động lực
làm việc của cán bộ viên chức ngành BHXH tỉnh Long An bao gồm: (1) điều kiện làm việc, (2)
bản chất công việc, (3) tiền lương và phúc lợi, (4) cấp trên. Trong đó yếu tố bản chất công việc
có tác động lớn nhất.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] G.H.Q.Uyên, “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn
phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng”, Luận văn Thạc sĩ, Trường đại học Đà Nẵng, 2015.
[2] H.Trọng & C.N.M.Ngọc, Thống Kê Ứng Dụng trong Kinh Tế Xã hội, NXB Thống Kê, Hà Nội,
2008.
[3] N.Đ.Thọ, Phương pháp nghiên cứu khoa học, NXB Tài Chính, Thành phố Hồ Chí Minh, 2013.
[4] M.Kukanja and S.Planinc, “The impact of economic crisis on the motivation to work in food service:
the case of the Municipality of Piran”, Academica Turistica, 5(2), 27-38, 2012.
[5] T.H.Tan and A.Waheed, “Herzberg’s Motivation – Hygiene Theory And Job Satisfation in the
Malaysian retail sector: The Mediating effect of love of money”, Asian Academy of Management
Journal, Vol. 16, No. 1, 73–94, January 2011.
[6] W.D.Boeve, A National Study of Job factors among faculty in physician assistant education,
Eastern Michigan University, 2007.
Ngày nhận: 02/08/2020
Ngày duyệt đăng: 22/10/2020
12
nguon tai.lieu . vn
