Xem mẫu
- Kỷ yếu Hội nghị sinh viên NCKH toàn quốc lần thứ IV các Trường Đại học khối ngành Kinh tế & QTKD
NGHIÊN CỨU ĐỐI THOẠI XÃ HỘI TẠI CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ
HÀN QUỐC Ở VIỆT NAM
RESEARCH IN THE SOCIAL DIALOGUE BUSINESS KOREAN INVESTED IN VIETNAM
Đồng Thị Soi, Nguyễn Thị Quyên, Hoàng Thị Thu
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
Trường Đại học Thương mại
dongsoi95bg@gmail.com
TÓM TẮT
Xét về vai trò của đối thoại xã hội tại doanh nghiệp cho thấy, một mặt vừa là xây dựng “mối quan hệ” giữa người lao
động và người sử dụng lao động, mặt khác vừa là để giảm thiếu tình trạng tranh chấp lao động trong doanh nghiệp có
thể dẫn đến đình công. Một trong những nguyên nhân dẫn tới hiện tượng“tranh chấp lao động” là do đối thoại xã hội tại
doanh nghiệp chưa thực sự hiệu quả, đặc biệt là trong khối doanh nghiệp sản xuất và vốn đầu tư nước ngoài. Mục tiêu
mà bài nghiên cứu mong muốn đạt được là tìm hiểu thực trạng đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp vốn đầu tư Hàn
Quốc ở Việt Nam, từ đó đưa ra những thành công và nguyên nhân, hạn chế và nguyên nhân cũng như đưa ra các giải
pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng hoạt động đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc
ở Việt Nam.
Từ khóa: Đối thoại xã hội, Quan hệ lao động, FDI Hàn Quốc
ABSTRACT
In terms of the role of social dialogue at the enterprise shows that both sides are building a "relationship" between the
employee and the employer, both to reduce the status of labor disputes in enterprises could lead to strike. One of the
causes of the phenomenon of "labor dispute" is due to social dialogue at the enterprise is not really effective, especially in
the manufacturing sector and foreign investment (FDI). Research goals that all aspire to achieve is to find out the status
of social dialogue in the invested enterprise in Vietnam Korea, which successfully launched the cause, and the cause is
limited as offering solutions to improve and enhance the quality of social dialogue in the invested enterprise in Vietnam
Korea.
Keywords: Social dialogue, Labor relations, Korean FDI.
1. Giới thiệu
Với vị thế là quốc gia đứng đầu trong đầu tư trực tiếp vào nước ta, Hàn Quốc đã và đang trở
thành đối tác quan trọng của Việt Nam. Việc thúc đẩy quan hệ song phương giữa hai quốc gia đang
được quan tâm và đẩy mạnh, trong đó có cải thiện quan hệ giữa NLĐ Việt Nam và NSDLĐ Hàn Quốc.
Mặc dù vậy, quan hệ lao động của nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc ở Việt Nam chưa thực
sự tốt. Một trong những nguyên nhân dẫn tới tình trạng này là do hoạt động đối thoại xã hội tại các
doanh nghiệp này chưa thực sự hiệu quả.
Trên thế giới nghiên cứu ĐTXH với tư cách là một hình thức tương tác của quan hệ lao động đã
được thực hiện từ cuối những năm 50 của thế kỷ XX với sự mở đầu của J.T Dun Lop (1958) với The
Industrial Relations, tiếp sau đó nhiều công trình lớn khác được công bố như Kochan, MCKensie và
Cappeli (1984), Strategies choice and Industrial relations theory; Andre Petit (1985), The Labour
Relations; Daniel Quinn Mills (1994), Labor Management Relation; fifth edition, Mc GRAW - HILL,
Inc… từ các tác phẩm này khung khổ lý thuyết căn bản về ĐTXH đã được hình thành.
Tại Việt Nam, chủ đề này được bắt đầu nghiên cứu khá muộn với các tác giả như: Vũ Việt Hằng
(2004), “Một số vấn đề QHLĐ tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và DNĐTNN ở Việt Nam trong
thời kỳ chuyển đổi kinh tế”, Luận án tiến sĩ kinh tế;TS Chang – Hee Lee (2006), “Industrial relations
and dispute settlement in Viet Nam”; Nguyễn Tiệp (2008), “Giáo trình Quan hệ lao động”, NXB Lao
437
- Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng
động Xã hội; Nguyễn Hoàng Ánh (2011), “Ảnh hưởng của văn hóa đến hiện tượng đình công trong
các doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc tại Việt Nam – Thực trạng và giải pháp”, đề tài nghiên cứu
khoa học và công nghệ cấp Bộ… Trong các công trình này đối thoại xã hội (ĐTXH) trở thành vấn đề
cốt lõi được nghiên cứu khá sâu. Tuy nhiên lại chưa có một công trình nào nghiên cứu một cách sắc
nét về ĐTXH tại các doanh nghiệp vốn đầu tư (DNVĐT) Hàn Quốc tại Việt Nam. Vì vậy bài nghiên
cứu này như một “công cụ” góp phần nâng cao chất lượng hoạt động ĐTXH tại các doanh nghiệp này.
2. Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Một số khái niệm cơ bản
Quan hệ lao động được hiểu là hệ thống tương tác giữa các chủ thể bao gồm người lao động
(NLĐ) hoặc tổ chức đại diện của NLĐ, người sử dụng lao động (NSDLĐ) hoặc tổ chức đại diện của
NSDLĐ và Nhà nước nảy sinh từ quá trình thuê mướn lao động để đạt được lợi ích cá nhân, lợi ích tập
thể và lợi ích xã hội dựa trên cơ sở pháp luật.
Đối thoại xã hội cấp doanh nghiệp bao gồm tất cả các hình thức thương lượng, tham khảo ý kiến
hay đơn giản chỉ là trao đổi thông tin, được tiến hành theo cơ chế hai bên giữa đại diện người lao động
và đại diện NSDLĐ về những vấn đề cùng quan tâm liên quan tới chính sách kinh tế xã hội.
Tranh chấp lao động là bất đồng giữa NLĐ hay công đoàn cơ sở và NSDLĐ hay hiệp hội
NSDLĐ nảy sinh từ sự thiếu khả năng của cả hai bên để giải quyết bất đồng liên quan tới các điều kiện
làm việc, tiền lương, giờ làm, phúc lợi, sa thải... Tranh chấp lao động có thể dẫn tới xung đột như đình
công.
Đình công là biểu hiện cao nhất của tranh chấp lao động tập thể nó xảy ra khi mâu thuẫn giữa
NSDLĐ và tập thể NLĐ đã lên tới đỉnh điểm và không thể tự giải quyết, hòa giải hay sự hỗ trợ của các
trung gian khác. Đình công biểu hiện ở sự ngừng việc tập thể của NLĐ.
Các chủ thể quan hệ lao động bao gồm: Người lao động là người đủ độ tuổi, tham gia vào thỏa
thuận theo hợp đồng, theo đó họ phải thực hiện những công việc trong điều kiện nhất định, được cung
cấp các phương tiện vật chất cần thiết để làm và được nhận một khoản tiền lương, tiền công theo thỏa
thuận và phù hợp với quy định của pháp luật; Công đoàn là tổ chức của những NLĐ có chức năng bảo
vệ quyền lợi cho NLĐ; Người sử dụng lao động là cá nhân, tổ chức doanh nghiệp có thuê mướn sử
dụng và trả công lao động (Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2014).
2.1.2. Hình thức đối thoại xã hội trong doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc
Thứ nhất, trao đổi thông tin: là hình thức đối thoại xã hội được thực hiện khi một bên đối tác
công bố, thông báo, đưa ra những thông tin mới có liên quan, tác động đến các bên đối tác khác, trong
đó, các đối tác nhận tin có nhiệm vụ thực hiện, phối hợp thực hiện.
Thứ hai, tư vấn, tham khảo: là một quá trình mà giới chủ tìm hiểu ý kiến củaNLĐ, một cách trực
tiếp hoặc qua các đại diện của họ về những vấn đề cụ thể, nhưng vẫn giữ quyền ra quyết định về các
vấn đề này. Như vậy tham vấn hay tư vấn/tham khảo là hình thức ĐTXH được thực hiện khi một bên
đối tác tư vấn/ tham khảo ý kiến của một bên đối tác khác trước khi đưa ra một quyết định có liên quan
đến các đối tác đó (theo David Macdonald & Caroline Vardenabeele).
Thứ ba, thương lượng: Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO), thương lượng được định nghĩa là
một quá trình mà trong đó hai hoặc nhiều bên có lợi ích chung và lợi ích xung đột ngồi lại cùng nhau
để thảo luận nhằm tìm kiếm một thỏa thuận chung. Thương lượng là một trong những biện pháp quan
trọng để phòng ngừa và hạn chế việc xảy ra tranh chấp lao động và đình công.
438
- Kỷ yếu Hội nghị sinh viên NCKH toàn quốc lần thứ IV các Trường Đại học khối ngành Kinh tế & QTKD
2.1.3. Nội dung đối thoại xã hội trong doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc
Tại các doanh nghiệp nói chung và các DNVĐT Hàn Quốc nói riêng, các vấn đề thường được đề
cập đến trong ĐTXH chủ yếu xoay quanh:
- Tiền lương, thưởng, phụ cấp, bảo hiểm xã hôi, bảo hiểm y tế;
- Điều kiện làm việc, an toàn vệ sinh lao động;
- Hợp đồng lao động;
- Thời giờ làm việc, nghỉ ngơi;…
2.1.4. Một số nhân tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội trong doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc.
Thứ nhất, năng lực của các chủ thể quan hệ lao động: Các chủ thể bao gồm NLĐ, NSDLĐ và tổ
chức công đoàn cơ sở. Năng lực của họ thể hiện ở các khía cạnh kiến thức, kỹ năng và thái độ/phẩm
chất ĐTXH. Thiếu một trong các yếu tố trên không thể tạo nên một cuộc ĐTXH thành công.
Thứ hai, văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là được hình thành và phát triển cùng với
sự phát triển doanh nghiệp. Đây là yếu tố tạo nên vẻ "khác biệt" của doanh nghiệp. Văn hóa doanh
nghiệp có thể có hoặc không coi trọng việc "đối thoại".
Thứ ba, quy định của pháp luật và hành lang pháp lý: Một trong những nguyên tắc của ĐTXH là
phải được tiến hành phù hợp với luật pháp quốc gia và thông lệ quốc tế. Trong đó nội dung và hình
thức của ĐTXH phải trong khuôn khổ của pháp luật, đối thoại về quyền và lợi ích của các bên phải
trên tinh thần tôn trọng pháp luật và thông lệ quốc tế.
Thứ tư, đối thoại xã hội cấp quốc gia: ĐTXH cấp quốc gia được thực hiện với sự tham gia của
đại diện Chính phủ, đại diện NSDLĐ và đại diện NLĐ ở cấp quốc gia. Trước sự ảnh hưởng của môi
trường ĐTXH cấp quốc gia, các doanh nghiệp cần căn cứ vào đó để xây dựng một kế hoạch ĐTXH
nhằm đảm bảo đúng pháp luật và tuân thủ những quy định của Nhà nước cũng như của ILO.
2.2. Phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
- Phương pháp khảo sát điều tra: Đối tượng được điều tra là NSDLĐ, NLĐ làm việc tại các
doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc. Thời gian thực hiện từ ngày 23/10/2015 đến 30/12/2015. Quy
mô điều tra: Phát ra phiếu tại 50 doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc với số lượng là 650 phiếu.
Tổng số phiếu thu về là 587 phiếu, đạt tỷ lệ %. Trong đó số phiếu hợp lệ là 543 phiếu, đạt tỷ lệ
89,54%. Sau đó, nhóm nghiên cứu đã tiến hành đánh giá theo từng mức đánh giá của cán bộ, công
nhân và tiến hành tổng hợp.
- Phương pháp nghiên cứu tình huống: Tình huống được lựa chọn là thực trạng đối thoại xã hội
tại 3 doanh nghiệp FDI Hàn Quốc: Công ty TNHH Shin Sung ViNa chi nhánh Bắc Giang; công ty
TNHH Bluecom ViNa tại Hải Phòng và Công ty TNHH Ottogi Việt Nam trụ sở chính tại Bình Dương.
Ngoài ra, còn sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu, phương pháp nghiên cứu tài liệu.
2.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
Các số liệu được thu về được sử dụng phương pháp tổng hợp, phân loại, phân tích và so sánh các
số liệu của các công ty được nghiên cứu để phân tích sử dụng phần mềm excel để tính toán, xác định
giá điểm bình quân.
439
- Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng
3. Kết quả và đánh giá
3.1. Kết quả
3.1.1. Giới thiệu khái quát các doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc tại Việt Nam
Hàn Quốc là một quốc gia đầu tư mạnh vào thị trường Việt Nam, xem Việt Nam là một địa bàn
đầu tư chiến lược, tất cả các công ty lớn của Hàn Quốc có trong danh sách FORTUNE 500 đều đã có
các dự án đầu tư hoặc hoạt động kinh doanh tại Việt Nam như: Samsung, LG, GS, POSCO, Hyundai,
KEPCO, SK…Tính kể từ tháng 11/2014, Hàn Quốc đã vượt qua Nhật Bản trở thành nhà đầu tư lớn
nhất vào Việt Nam cả về số lượng dự án và tổng vốn đầu tư. Bảy tháng đầu năm 2015, tổng vốn FDI
của Hàn Quốc tại Việt Nam đạt trên 1,9 tỷ USD qua 484 dự án đầu tư cấp mới và tăng vốn, nhà đầu tư
Hàn Quốc đã có mặt tại 34 địa phương của cả nước. Có thể nói FDI của Hàn Quốc đã chiếm lĩnh thị
trường Việt Nam, đóng góp tới 47% tổng vốn FDI vào Việt Nam, gấp 7,8 lần Nhật Bản, gấp 15,6 lần
Singapore và gấp 8,3 lần Đài Loan. Với triển vọng phát triển rộng như vậy, Hàn Quốc đã đặc biệt
thành lập Hiệp hội doanh nghiệp Hàn Quốc tại Việt Nam ra mắt vào ngày ngày 9 tháng 2 năm 2015.
3.1.2. Thực trạng hình thức đối thoại xã hội tại doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc
Nguồn: Kết quả điều tra của NNC
a) Trao đổi thông tin
Bản tin nội bộ là hình thức chủ yếu mà khối DNVĐT Hàn Quốc sử dụng để trao đổi thông tin
với NLĐ. Có 22,77% NLĐ biết rõ về bản tin nội bộ trong đó: có 59,48% người biết đến bản tin nội bộ
của doanh nghiệp mình qua hệ thống loa phát thanh; các thông báo quy định nội bộ, phổ biến, gửi tới
từng phòng ban, bộ phận đã được 43,61% quản lý doanh nghiệp sử dụng;
Tư vấn tham khảo: các hình thức chủ yếu mà DNVĐT Hàn Quốc sử dụng là: Hội nghị NLĐ,
gặp gỡ định kỳ giữa CĐ và NLĐ, gặp gỡ trao đổi trực tiếp giữa NSDLĐ và NLĐ, hòm thư góp ý...
Thứ nhất, hội nghị người lao động: Theo kết quả điều tra có 19,58% NLĐ đã nêu lên quan điểm
cá nhân tại hội nghị NLĐ; 17,13% NLĐ không đưa ra ý kiến và 63,29% NLĐ chưa từng tham gia hội
nghị này. Về phía NSDLĐ, có 32,16% NSDLĐ cảm thấy rất cần thiết phải đưa ra phương hướng,
nhiệm vụ kế hoạch, biện pháp phát triển sản xuất kinh doanh.
Thứ hai, gặp gỡ định kỳ giữa công đoàn và ban giám đốc: Năm 2015, có rất nhiều khó khăn, bất
lợi: thời tiết cực đoan, tỷ giá thay đổi, tình hình tiêu thụ, tài chính khó khăn... 70,99% là con số NLĐ
không biết về hình thức này. Có thể thấy hoạt động của công đoàn có thể chưa phát huy được vai trò
và tính công khai còn chưa được đảm bảo.
Thứ ba, gặp gỡ trao đổi trực tiếp giữa quản lý và người lao động: Đối với công nhân, mức độ
hiểu biết đối với hình thức gặp gỡ trao đổi trực tiếp giữa quản lý và NLĐ không biết chiếm 28,32%,
biết qua là 58,40% và biết rõ chỉ là con số 13,28%. Có thể thấy, NLĐ trong các DNVĐT Hàn Quốc sử
dụng khá phổ biến hình thức này.
440
- Kỷ yếu Hội nghị sinh viên NCKH toàn quốc lần thứ IV các Trường Đại học khối ngành Kinh tế & QTKD
Thứ tư, hòm thư góp ý: Theo kết quả điều tra, tại các DNVĐT Hàn Quốc, có 44,76% NLĐ biết
qua về ứng dụng cũng như hiệu quả của hòm thư góp ý. Kiến nghị của NLĐ thông qua hòm thư góp ý
đã thể hiện: 56,39% NLĐ đòi tăng lương, giảm giờ làm; 63% NLĐ phản ánh về cơ sở vất chất và điều
kiện việc làm và 42,29% NLĐ phản ánh về nội quy, quy định của doanh nghiệp mình. Điều đó cho
thấy hoạt động ĐTXH tại các khối DNVĐT Hàn Quốc chưa thực sự hiệu quả.
Thứ năm, email nội bộ: Vấn đề sử dụng email nội bộ trong ĐTXH tại các DNVĐT Hàn Quốc
chưa thực sự phổ biến. Đối với NLĐ, có 15,38% NLĐ biết rõ về email nội bộ 34,62% NLĐ biết qua và
50% NLĐ chưa biết về hình thức này.
b) Thương lượng
Là một hình thức được sử dụng trong các cuộc ĐTXH tại các DNVĐT Hàn Quốc. Qua khảo sát
nhóm được biết một số doanh nghiệp đã có TƯLĐTT, điển hình như: Công ty TNHH Shin Sung ViNa,
công ty TNHH Ottogi... Theo thống kê tại các DNVĐT Hàn Quốc chỉ có 20,97% công nhân đã nghe
và biết rất rõ về TƯLĐTT. Đây là con số đáng báo động về tình hình sử dụng TƯLĐTT cùng sự yếu
kém trong công tác tuyên truyền về TƯLĐTT tới NLĐ.
3.1.3. Nội dung đối thoại xã hội tại doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc
Nội dung của ĐTXH tại các DN FDI Hàn Quốc thường xoay quanh các vấn đề liên quan trực
tiếp đến hai bên như: Chính sách lương, thưởng, phụ cấp; BHYT, BHXH; hợp đồng lao động; thời
gian làm việc, nghỉ ngơi... và các vấn đề khác.
Nguồn: Kết quả điều tra của NNC
Theo điều tra tại 50 DNVĐT Hàn Quốc thì có đến 49,78% NSDLĐ cảm thấy rất cần thiết phải
đưa ra phương hướng, nhiệm vụ kế hoạch, biện pháp phát triển sản xuất kinh doanh; 41,41% NSDLĐ
thấy rất cần thiết phải đưa ra các biện pháo bảo hộ lao động, cải thiện điều kiện làm việc, đời sống vật
chất và tinh thần cho NLĐ; 32,16% NSDLĐ cảm thấy cần phát động phong trào thi đua sản xuất;
37,44% NSDLĐ cảm thấy rất cần thiết phải đưa ra thỏa thuận, ký kết TƯLĐTT… Đặc biệt vấn đề
được NLĐ và NSDLĐ bàn bạc nhiều nhất là thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi, mức độ đề cập
tới vấn đề này trong những lần gặp gỡ trao đổi là 56,65%. Sau đó là, an toàn vệ sinh lao động cũng rất
được NLĐ và NSDLĐ quan tâm trao đổi qua các lần gặp gỡ (32,52%) bởi nó ảnh hưởng trực tiếp tới
sức khỏe, đe dọa tới tính mạng của NLĐ. Tiền lương có mức độ đề cập tới khi tham gia đối thoại với
NSDLĐ cũng lên tới 91,26% trong các lần gặp gỡ trao đổi. Điều này cho thấy, mức lương hiện tại
chưa đáp ứng được nhu cầu của công nhân tại các DNVĐT tư Hàn Quốc. Chính vì đây là vấn đề khó
nhất trong các nội dung của đối thoại nên việc thương lượng giữa hai bên gặp rất nhiều khó khăn. Hơn
nữa hai bên có lợi ích xung đột lẫn nhau (một bên, NLĐ luôn muốn có được mức lương cao hơn trong
khi NSDLĐ lại luôn muốn hạ thấp để giảm chi phí, tăng lợi nhuận). Xem xét cụ thể những nội dung
đối thoại tại 3 doanh nghiệp nghiên cứu tình huống đề thấy sự "thiếu chắc chắn" nêu trên một cách
thực tế (xem Hộp 1).
441
- Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng
Hộp 1. Nghiên cứu tình huống tại ba công ty vốn đầu tư Hàn Quốc
Doanh Ngành nghề kinh Thực trạng đối thoại xã hội tại
Đánh giá
nghiệp doanh doanh nghiệp
Thành lập vào cuối năm
Sử dụng rất nhiều công cụ ĐTXH Mặc dù chưa có cuộc đình
TNHH Shin Sung ViNa
chi nhánh Bắc Giang
2000 tại KCN Song như trao đổi thông tin, tư vấn tham công nào tuy nhiên hoạt động
Khê, Nội Hoàng, Bắc khảo, thương lượng... tuy nhiên cả ĐTXH vẫn còn nhiều bất cập.
Giang do ông Lee MinNLĐ và NSDLĐ tại công ty đều có Cần phải quan tâm đến nhận
Goo làm giám đốc. hiểu biết chưa sâu sắc về các hình thức của NLĐ về ĐTXH, đồng
Chuyên sản xuất các thức ĐTXH. ĐTXH chủ yếu diễn ra thời tạo điều kiện để ĐTXH
sản phẩm từ plastic với quản lý người Việt, chưa có sự diễn ra
tham gia của lãnh đạo Hàn Quốc.
Thành lập vào năm Các hình thức đối thoại thường Mặc dù đã được đầu tư nhưng
Công ty TNHH Bluecom
2014 tại KCN Tràng xuyên được sử dụng là tham khảo chưa hiệu quả, đỉnh điểm là
Duệ, Lê Lợi, An qua gặp gỡ định kỳ giữa công đoàn cuộc đình công ngày
Dương, Hải Phòng do và BGĐ và thương lượng ký kết 11/04/2016 của hơn 1000 công
ViNa
ông Jang Bog Huyn làm TƯLĐTT. Các nội dung thường nhân với mục đích thành lập
giám đốc được để cập đến khi đối thoại đó là công đoàn, tăng lương, điều
Chuyên sản xuất và gia các vấn đề về tiền lương, thưởng; chỉnh giờ làm nhưng không
công sản phẩm điện tử thời giờ làm việc, nghỉ ngơi; an được giám đốc người Hàn
dân dụng. toàn lao động. Quốc đồng ý.
Thành lập năm 2009 Các hình thức ĐTXH được sử là ĐTXH tại công ty đa dạng,
Công ty TNHH Ottogi
KCN Mỹ Phước 2, Bến tham khảo cùng trao đổi thông tin. nhưng những mong muốn của
Cát, Bình Dương do Các nội dung được đề cập đến NLĐ phần lớn chưa được công
Việt Nam
ông Baik Chang Kyu trong ĐTXH là vấn đề tiền lương, ty xem xét... Chưa diễn ra một
quốc tịch Hàn Quốc làm trợ cấp; thời giờ làm việc cuộc tranh chấp lao động
giám đốc. nhưng nếu công ty vẫn chưa
Chuyên sản xuất các quan tâm đến ĐTXH thì tranh
mặt hàng thực phẩm. chấp lao động luôn tiềm ẩn.
Nguồn: Kết quả điều tra của NNC
3.1.4. Một số nhân tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội trong doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc
Thứ nhất, xét về năng lực của các bên tham gia ĐTXH: Cả NLĐ và NSDLĐ trong các công ty
VĐT Hàn Quốc cũng đã có những hiểu biết nhất định về ĐTXH. Tuy nhiên mức độ hiểu biết chỉ dừng
lại ở đã biết mà không được tìm hiểu một cách bài bản và đầy đủ. Phía tổ chức công đoàn cũng bước
đầu tham gia bảo vệ quyền lợi cho NLĐ thông qua việc bàn bạc ký kết TƯLĐTT. Hạn chế về hiểu biết
ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng ĐTXH. Lãnh đạo Hàn Quốc coi trọng danh tiếng của mình, họ biết
đâu là thời gian làm việc hiệu quả nhất trong ngày và coi trọng việc NLĐ làm việc tốt như thế nào.
Cùng với đó là chiến lược làm nhiều việc các công việc giống nhau thường được lãnh đạo xếp làm
cùng một lúc. Họ tuân thủ nguyên tắc một cách cứng nhắc và đề cao tính quân đội, kỷ cương trong
thực hiện nhiệm vụ. Vì vậy, khi tham gia ĐTXH các nhà lãnh đạo Hàn Quốc thường giữ vững quan
điểm cá nhân của mình.
Thứ hai, văn hóa doanh nghiệp: văn hóa Hàn Quốc mang tính nghiêm khắc, trong khi văn hóa
Việt Nam lại đề cao tính "dĩ hòa vi quý" trong ĐTXH. Điển hình của sự khác biệt là về ngôn ngữ. Các
doanh nghiệp Hàn Quốc xây dựng văn hóa theo mô hình “văn hóa gia đình”, các tập đoàn thường
hướng tới bảo vệ lợi ích cho những người chung dòng máu theo hình thức “cha truyền con nối”.
442
- Kỷ yếu Hội nghị sinh viên NCKH toàn quốc lần thứ IV các Trường Đại học khối ngành Kinh tế & QTKD
Thứ ba, quy định của pháp luật và hành lang pháp lý: Văn bản pháp lý quan trọng để điều chỉnh
ĐTXH hiện nay ở Việt Nam đó là Bộ luật Lao động 2012 cùng các chính sách quy định, thông tư
mang tính chất hướng dẫn thực hiện.. Hầu hết các doanh nghiệp Hàn Quốc cũng đã tuân thủ những quy
định này, tuy nhiên NLĐ độ hiểu biết còn hạn chế nên việc phổ biến pháp luật còn chưa được tốt.
Thứ tư, môi trường đối thoại xã hội cấp quốc gia: Các doanh nghiệp Hàn Quốc cũng đã tham
khảo, đóng góp ý kiến và dự thảo các phương án kinh doanh mở rộng quy mô sản xuất và đảm công ăn
việc làm cho NLĐ Việt Nam. Tuy nhiên Hiệp hội các doanh nghiệp Hàn Quốc chưa hoàn toàn gắn kết
với VCCI, hoạt động mang tính chất xúc tiến thương mại và đầu tư là chủ yếu, chưa thực hiện vai trò
đại diện NSDLĐ trong đối thoại thương lượng với đại diện NLĐ.
3.2. Đánh giá
3.2.1. Thành tựu và nguyên nhân
Những thành tựu: Một số doanh nghiệp đã có tổ chức công đoàn cơ sở thực hiện các nhiệm vụ
liên quan đến ĐTXH; Bước đầu quan tâm tạo điều kiện cho NLĐ được bày tỏ quan điểm, thắc mắc,
bất đồng thông qua nhiều hình thức khác nhau; Hoạt động đối thoại ít nhiều đã có sự phản hồi của các
bên; Nội dung của các cuộc đối thoại được phía doanh nghiệp công khai.
Nguyên nhân của những chuyển biến tích cực trên một phần là do nhận thức của NLĐ và
NSDLĐ đã có những hiểu biết cơ bản về ĐTXH, về vai trò trong các cuộc ĐTXH. Tổ chức công đoàn
đã phát huy được vai trò của mình trong các hoạt động của doanh nghiệp mình có liên quan trực tiếp
dến NLĐ và những bất đồng của NLĐ đến các chính sách cũng như nội quy của doanh nghiệp.
3.2.2. Hạn chế và nguyên nhân.
Hạn chế: Tính chủ động trong ĐTXH của các chủ thể chưa cao; Việc gặp gỡ trao đổi trực tiếp
giữa NSDLĐ và NLĐ thì NLĐ hầu hết chỉ tiếp xúc ở cấp cơ sở và cấp trung, khó khăn ở cấp cao; Cơ
chế đối thoại chủ yếu là đối thoại gián tiếp (giữa NLĐ với người quản lý Việt Nam được chủ doanh
nghiệp ủy quyền);
Nguyên nhân của những tồn tại trên là do điều kiện thực hiện ĐTXH còn thiếu tính đồng bộ: mức
độ hiểu biết về nội dung về hình thức trong các cuộc ĐTXH còn hạn chế, tham gia vào các cuộc đối
thoại xã hội NLĐ vẫn còn rụt rè, ngại phát biểu trình bày về quan điểm ý kiến các nhân của mình; kiến
thức của cán bộ công đoàn cơ sở vẫn còn hạn chế; sự bất đồng về văn hóa doanh nghiệp.
3.2.3. Đề xuất giải pháp
a) Giải pháp tăng cường hình thức ĐTXH tại các DNVĐT Hàn Quốc
Thứ nhất, giải pháp nhằm tăng cường hiệu quả trao đổi thông tin: Việc trao đổi thông tin tại các
doanh nghiệp có thể được tiến hành trực tiếp (thông qua các hoạt động đối thoại trực tiếp) hoặc gián
tiếp (thông qua các công cụ truyền thông hỗ trợ). Vì vậy, để nâng cao chất lượng trao đổi thông tin thì
các doanh nghiệp cần tác động vào cả hai hướng này.
Thứ hai, giải pháp nhằm tăng cường chất lượng tư vấn, tham khảo: Để nâng cao chất lượng tư
vấn, tham khảo thì đội ngũ nhân viên có trách nhiệm tư vấn có vai trò rất quan trọng. Họ cần có đủ
phẩm chất và kỹ năng nghề nghiệp khi tham gia đối thoại: am hiểu về đường lối, chính sách, chủ
trương của Đảng, Nhà nước… Bên cạnh đó, cán bộ tư vấn cần đảm bảo đầy đủ các kỹ năng mềm như:
kỹ năng trình bày, kỹ năng lắng nghe, nắm bắt tâm lý, kỹ năng kìm nén cảm xúc…
Thứ ba, giải pháp nhằm xúc tiến thương lượng tập thể: Các biện pháp được sử dụng có thể là
trao đổi ý kiến, hoặc thỏa thuận trước giữa các cơ quan nhà nước có thẩm quyền với đại diện doanh
nghiệp và tổ chức của NLĐ – công đoàn trước khi thương lượng lao động tập thể.
443
- Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng
b) Giải pháp nâng cao nội dung ĐTXH tại các DNVĐT Hàn Quốc
Để có thể đảm bảo ĐTXH thành công,tức là nội dung ĐTXH được các bên tham gia chấp nhận,
kết quả chính là hài hòa lợi ích giữa các bên. Vì vậy các bên khi tham gia ĐTXH cần phải đảm bảo nội
dung đối thoại hợp lý và liên quan đến doanh nghiệp mình.
Hộp 2. Đề xuất các nội dung đối thoại xã hội ở DN FDI Hàn Quốc
Nội dung ĐTXH Vấn đề chủ yếu gặp phải
Các quy chế về nâng bậc lương, định mức lương, thưởng; Mức lương tối thiểu và điều chỉnh
Chính sách lương,
mức lương tối thiểu; Các khoản thưởng; chính sách thưởng; Phụ cấp lưu động; chức vụ,
thưởng, phụ cấp,
chức danh; trách nhiệm; Tiền lương trả cho lao động học nghề, lao động đang thử việc;
trợ cấp, phúc lợi
Khấu trừ tiền lương và tỷ lệ % tiền lương cao nhất được phép khấu trừ...
NSDLĐ không đóng BHYT, BHXH cho NLĐ; NSDLĐ và NLĐ cùng thỏa thuận không
Bảo hiểm xã hội;
nộp BHXH, BHYT cho NLĐ; Các quy định, chính sách BHXH và BHYT chưa được thực
Bảo hiểm y tế,
hiện hoặc thực hiện chưa đúng, chưa kịp thời...
Khắc phục các yếu tố nguy hiểm và yếu tố có hại trong sản xuất chưa hiệu quả; Các công
việc cấm sử dụng lao động nữ, lao động vị thành niên; NLĐ phải làm việc trong môi trường
Điều kiện làm
không đảm bảo an toàn lao động, chứa đựng các yếu tố gây nguy hiểm, đe dọa đến sức khỏe
việc, ATVSLĐ
và tính mạng; Điều kiện nhà xưởng không đảm bảo; Thiếu phương tiện bảo hộ lao động cần
thiết hoặc chất lượng kém; Tổ chức lao động chưa hợp lý...
NSDLĐ sa thải hoặc chấm dứt hợp đồng trước thời hạn; NSDLĐ đình chỉ công việc khi
Hợp đồng lao chưa báo trước hoặc không có lí do chính đáng; Quyền và nghĩa vụ dành cho NLĐ không
động được đảm bảo theo đúng HĐLĐ; Một trong hai bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ sai quy
định tại Bộ luật Lao động.
Chế độ làm việc, Thời gian tăng ca trong ngày; Thời gian nghỉ ôm đau, thai sản, lễ, tết...; Thời gian nghỉ giữa
nghỉ ngơi ca, nghỉ cuối tuần...; Nghỉ do các vấn đề phát sinh mng tính khách quan…
Các vấn đề khác Một số hình thức xử lí kỷ luật lao động không hợp lý; Đối xử không công bằng của quản lý;
Thái độ phục vụ của nhà ăn tập thể trong công ty…
Nguồn: Tổng hợp của NNC
Thứ nhất, cần phải đảm bảo nội dung khi ĐTXH phải có tính “thật” và thực sự hữu ích với các
chủ thể trong QHLĐ. Các nội dung ĐTXH không thể là bịa đặt hay quá xa vời thực tế. Một số nội
dung chính của các lần đối thoại bao gồm: Tiền lương, thưởng, phúc lợi; Chế độ bảo hiểm; Thời gian
làm việc, nghỉ ngơi; An toàn vệ sinh, sức khỏe; Hợp đồng lao động… (xem chi tiết Hộp 2)
Thứ hai, NSDLĐ cần phải nắm bắt được những vấn đề còn tồn đọng tại doanh nghiệp mình, để
khi NLĐ đưa ra ý kiến sẽ không rơi vào trạng thái “không nắm rõ”, nhất là các nội dung ĐTXH liên
quan đến kiện làm việc hoặc điều kiện an toàn vệ sinh lao động.
Thứ ba, khi xây dựng kế hoạch ĐTXH, các bên cần phải chuẩn bị nội dung ĐTXH một cách chu
đáo và rõ ràng. Nội dung ĐTXH cần nói rõ liên quan đến vấn đề gì và đang gặp khó khăn gì. Thông
thường, các vấn đề cần phải bàn bạc trao đổi luôn biến đổi không ngừng theo môi trường kinh doanh
và các văn bản pháp luật mới, chính vì vậy đòi hỏi các chủ thể cần có năng lực nắm bắt tình hình và dự
báo xu hướng tương lai, từ đó xây dựng kế hoạch ĐTXH với các nội dung đầy đủ và chi tiết.
c) Giải pháp hạn chế các rào cản khi thực hiện ĐTXH tại các DNVĐT Hàn Quốc tại Việt Nam
Thứ nhất, nâng cao năng lực chủ thể của các bên tham gia đối thoại: Muốn xây dựng khả năng
đối thoại, các bên đối tác cần được đào tạo các kiến thức cơ bản, kỹ năng giao tiếp, tâm lý học, luật,
kinh tế; cách đặt vấn đề và giải quyết vấn đề; phương pháp lắng nghe; phân tích và lựa chọn giải pháp
tối ưu. Ngoài ra bản thân các bên đối tác, đặc biệt là NLĐ và NSDLĐ cần phải luôn chủ động đổi mới,
444
- Kỷ yếu Hội nghị sinh viên NCKH toàn quốc lần thứ IV các Trường Đại học khối ngành Kinh tế & QTKD
nâng cao năng lực ĐTXH phù hợp và thích ứng với sự thay đổi liên tục trong QHLĐ nói riêng và trong
đời sống xã hội nói chung.
Thứ hai, hoàn thiện khung pháp luật để hỗ trợ và thúc đẩy ĐTXH hiệu quả: Khắc phục tình trạng
văn bản pháp luật ban hành không phù hợp với thực tiễn, nhiều nội dung trùng lặp của các văn bản
khác dẫn đến khó khăn khi thực hiện hoặc hướng dẫn văn bản mang tính chất chung chung có thể hiểu
theo nhiều hướng khác nhau; các văn bản hướng dẫn dưới luật chưa kịp thời; xem xét, điều chỉnh và
sửa đổi kịp thời những quy định không phù hợp với nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế.
Thứ ba, tạo điều kiện để NSDLĐ nâng cao trình độ hiểu biết về kiến thức pháp luật và văn hóa
Việt Nam, giảm hiện tượng khác biệt văn hóa trong ĐTXHi: Các doanh nghiệp phải thường xuyên tổ
chức các chương trình các hoạt động để cho NLĐ nắm bắt rõ các kiến thức pháp luật và văn hóa của
doanh nghiệp mình. Thông qua hoạt động giới thiệu văn hoá nói trên, có thể hạn chế được những tranh
chấp lao động xuất phát từ sự khác biệt về văn hoá giữa NLĐ với cấp trên của mình.
Nhà nước cần tạo điều kiện cho NSDLĐ nước ngoài tiếp cận hệ thống pháp luật lao động Việt
Nam một cách dễ dàng hơn bằng cách cho chuyển ngữ hệ thống này sang các ngôn ngữ phổ biến như
tiếng Hàn, tiếng Anh, tiếng Nhật…và cung cấp rộng rãi cho họ.
Hộp 3. Sự khác biệt giữa văn hóa Việt Nam và văn hóa Hàn Quốc
Nhân tố Văn hóa Hàn Quốc Văn hóa Việt Nam
Xây dựng mối Được xây dựng giữa các cá nhân. Đề cao Xây dựng dựa vào sự nâng đỡ của Nhà nước.
quan hệ chủ nghĩa cá nhân Đề cao chủ nghĩa tập thể
Giao tiếp nhỏ nhẹ và đôi khi giữ im lặng Tránh cách nói trực tiếp và thường sử dụng
Giao tiếp ngôn ngữ ẩn dụ
Khi giao tiếp coi trọng thể diện
Muốn cộng tác và làm ăn với những người Thường đặt liên hệ qua trung gian
Liên hệ và gặp gỡ họ quen biết
Đàm phán Thường sử dụng nhóm đàm phán Thưởng cử cá nhân mang tính chất đại diện
Văn hóa DN Theo mô hình văn hóa gia đình Không theo mô hình cụ thể
Tổ chức quản lý Theo kiểu quân đội, tính kỷ luật cao Theo kiểu dân chủ, kỷ luật chưa nghiêm túc
Lấy pháp luật là yếu tố quan trọng để xây
Pháp luật Không quá quan trọng
dựng các mối quan hệ
Quan niệm về sự Lấy sự trung thành với DN làm niềm vinh Sẵn sàng nhảy việc nếu tìm được một công
trung thành quang việc khác tốt hơn
Nguồn: Kết quả điều tra của NNC
Thứ tư, giảm thiểu sự khác biệt về đa văn hóa: Để cùng hướng tới một tương lai tốt đẹp hơn,
không những hai phía đều phải tôn trọng luật pháp, hạn chế đối đầu, ứng xử văn minh mà cần cố gắng
nhận diện nét chung – riêng giữa hai nền văn hóa, tìm hiểu và tôn trọng những đặc điểm khác với văn
hóa nước mình và linh hoạt điều chỉnh khi cần thiết. Vì vậy NSDLĐ Hàn Quốc cùng các nhà quản lý
người Việt cần có những nỗ lực chung để tạo nên một văn hóa “dung hòa” trong doanh nghiệp.
4. Kết luận
Xây dựng và phát triển mối quan hệ Việt – Hàn giữ vai trò ngày càng quan trọng trong bối cảnh
hội nhập hiện nay. Cải thiện quan hệ lao động, đặc biệt là đối thoại xã hội tại các DNVĐT Hàn Quốc
là một giải pháp quan trọng. Tình trạng đình công đã từng xảy ra tại DNVĐT Hàn Quốc cho thấy mối
quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ cần phải được cải thiện, tránh làm tổn thương quan điểm nhìn nhận của
445
- Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng
nhau. Vấp phải rào cản văn hóa cùng với những quy định của pháp luật và năng lực chủ thể hạn chế
mà chất lượng của cuộc ĐTXH tại các DNVĐT Hàn Quốc bị ảnh hưởng không nhỏ. Do đó, cần phải
cải thiện hình thức, nội dung ĐTXH và hạn chế các rào cản ĐTXH ở các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Andre Petit (1985), Các quan hệ lao động.
[2] Nguyễn Hoàng Ánh (2011), Ảnh hưởng của văn hóa đến hiện tượng đình công trong các doanh
nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc tại Việt Nam – Thực trạng và giải pháp, Đề tài nghiên cứu khoa
học và công nghệ cấp Bộ.
[3] Bộ luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (sửa đổi, bổ sung năm 2012), NXB
Lao Động.
[4] Chang-Hee Lee (2006), Quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại Việt Nam.
[5] Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, NXB Chính trị
quốc gia, Hà Nội.
[6] Lê Thanh Hà (2008), Quan hệ lao động trong hội nhập kinh tế quốc tế, NXB Lao động-Xã hội,
Hà Nội.
[7] Jan Jung – Min Sunoo, Một số giải pháp phòng ngừa đình công tại các doanh nghiệp Việt Nam.
[8] Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Giáo trình Quan hệ lao động, NXB Thống Kê.
[9] Nguyễn Cương Thường, Bùi Tuấn Mịch, Trần Đình Đồng (2000), Vai trò của tổ chức Công đoàn
cơ sở trong việc giải quyết tranh chấp lao động và hạn chế đình công chưa đúng pháp luật, NXB
Lao động xã hội, Hà Nội.
446
nguon tai.lieu . vn
