Xem mẫu
- 22. NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA
NHÂN VIÊN NGÀNH NGÂN HÀNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
ThS, NCS Võ Thị Ngọc Liên, Khoa QTKD – UFM
Tóm tắt:
Nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong các quyết định chiến lược của
tổ chức. Các nghiên cứu tài chính cũng chỉ ra rằng sự gia tăng giá trị thị trường cho
doanh nghiệp được quyết định bởi tài sản vô hình, bao gồm cả tài sản liên quan đến
con người” (Boudreau & Ramstad, 2007). Sự thành công của công ty có liên quan trực
tiếp đến sự hài lòng của nhân viên, việc có được các nhân viên tài năng quyết định trực
tiếp đến sự thành công của công ty, (Swaroopa & Sudhir). Nghiên cứu được thực hiện
trong ngành ngân hàng với tổng số 237 nhân viên tham gia khảo sát. Kết quả cho thấy
các yếu tố là Thu nhập, Lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi có tác động tích cực đến sự
hài lòng của nhân viên. Các yếu tố là Bản chất công việc và Cơ hội đào tạo, thăng tiến
không có tác động đến sự hài lòng của nhân viên ngành ngân hàng. Nghiên cứu cũng
đề xuất một số hàm ý quản trị tương ứng.
Từ khoá: sự hài lòng của nhân viên, ngành ngân hàng.
1. Giới thiệu:
Nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong các quyết định chiến lược của
tổ chức. Các nghiên cứu tài chính cũng chỉ ra rằng sự gia tăng giá trị thị trường cho
doanh nghiệp được quyết định bởi tài sản vô hình, bao gồm cả tài sản liên quan đến con
người (Boudreau & Ramstad, 2007). Tức là, hơn tất cả mọi yếu tố, yếu tố nhân lực đóng
vai trò cực kỳ quan trọng trong mỗi tổ chức.
Nghiên cứu của Allen & Wilburn (2002), sự hài lòng của nhân viên ảnh hưởng
đến năng suất lao động, sự vắng mặt không lý do và quyết định gắn bó của nhân viên.
Nghiên cứu của John Wang (2012) chỉ ra rằng những doanh nghiệp có được sự hài lòng
nhân viên ở mức độ cao có thể giảm tỷ lệ thôi việc xuống 50% so với mức trung bình,
gia tăng sự hài lòng của khách hàng lên trung bình 95%, giảm 12% chi phí lao động,
nâng mức thu nhập trước thuế lên trung bình 4%. Lợi nhuận và sự phát triển của công
ty ảnh hưởng trực tiếp bởi sự trung thành của khách hàng. Hay nói cách khác, sự hài
lòng của nhân viên càng cao thì công ty sẽ có được lợi nhuận và sự phát triển như mong
đợi.
Khác với doanh nghiệp sản xuất, doanh nghiệp dịch vụ truyền tải giá trị dịch vụ
đến khách hàng thông qua các nhân viên của mình, và đây là nguồn lực mang tính đặc
trưng riêng của tổ chức. Các doanh nghiệp đối thủ có thể cạnh tranh và đầu tư về công
nghệ, cơ sở vật chất giống nhau nhưng không thể sao chép nguồn lực con người, vốn
216
- có tính độc nhất. Do đó, vai trò của nhân viên đặc biệt quan trọng đối với các doanh
nghiệp dịch vụ. Chính vì vậy, duy trì sự hài lòng của nhân viên đóng vai trò đặc biệt
quan trọng đối với kết quả hoạt động công các công ty dịch vụ.
Ngành ngân hàng đóng vai trò quan trọng đối với bất kỳ một nền kinh tế nào khi
đảm nhiệm vai trò điều phối và quản lý nguồn lực tài chính của một đất nước. Với đặc
thù là một ngành nghề trọng về con người nên các vấn đề về nguồn nhân lực đóng vai
trò quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Do đó, câu hỏi được đặt ra là làm
sao để nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong ngành ngân hàng? Vì vậy, rất cần thiết
thực hiện nghiên cứu các yếu tố nào ảnh hướng đến sự hài lòng của nhân viên ngành
ngân hàng để từ đó có thể đề ra các phương án cải thiện và nâng cao sự hài lòng của
nhân viên nhằm có được đội ngũ nhân sự làm việc có hiệu quả cao, mang lại sự thành
công cho các ngân hàng.
2. Cơ sở lý thuyết:
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai
trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân
lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người.
Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của
họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường
xung quanh. Do đó quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với
quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các
tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản là sử dụng hiệu quà nguồn lực để gia
tăng hiệu quả cho tổ chức đồng thời tạo điều kiện cho phát triển tối đa năng lực của
nhân viên. Tóm lại thì “quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và
hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.” (Trần Kim Dung,
2015)
Theo Morse (1997), sự hài lòng phụ thuộc vào mong muốn của một cá nhân và
những gì người đó đạt được. Sự hài lòng của nhân viên là thước đo đo lường việc nhân
viên cảm thấy hạnh phúc như thế nào với công việc và môi trường làm việc. Rất nhiều
nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên là một trong những nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc, thành quả đạt được và trạng thái tinh thần tích cực tại nơi làm
việc”, (Field, 2016). Cranny, Smith & Stone (1992) định nghĩa sự hài lòng của nhân
217
- viên như cách thức nhân viên phản ứng lại sự khác biệt trong mong muốn và thực tế
đạt được. Sự hài lòng của nhân viên là thuật ngữ bao hàm nhiều khác niệm, nó liên quan
đến sự hài lòng về công việc, sự hài lòng chung về chính sách công ty, môi trường làm
việc và nhiều yếu tố khác nữa.
Có nhiều cách định nghĩa về sự hài lòng của nhân viên nhưng chung quy lại sự
hài lòng của nhân viên là tổng hợp những cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực của nhân viên
đối với công việc và các vấn đề liên quan đến công việc, là sự khác biệt giữa kỳ vọng
và thực tế công việc.
Khi nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên, các lý thuyết về sự công bằng của
Adam (1963), thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1974), học thuyết kỳ vọng của Victor
Vroom (1964) có thể dùng để làm rõ về sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Vận
dụng các học thuyết trên, các học giả khác cũng tiếp tục triển khai phát triển những mô
hình để đo lường sự hài lòng. Nổi bật trong số đó là nghiên cứu của Smith và ctg (1969)
với mô hình đo lường chỉ số mô tả công việc JDI bao gồm 5 yếu tố đánh giá đến sự hài
lòng của công việc là bản chất công việc, lãnh đạo, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng
tiến, đồng nghiệp. Kerr (1995) cho rằng mô hình này có cơ sở và đáng tin cậy và có thể
sử dụng để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên.
Bên cạnh đó là Bảng khảo sát về sự hài lòng công việc JSS của Spector (1997)
với 9 yếu tố là: thu nhập, cơ hội thăng tiến, sự giám sát, phúc lợi, phần thưởng, môi
trường làm việc, đồng nghiệp, bản chất công việc, công tác truyền thông.
Các nghiên cứu gần đây là nghiên cứu Singh và ctg., (2013) về sự hài lòng của
nhân viên và ảnh hưởng của sự hài lòng đến kết quả làm việc cũng chỉ ra 9 yếu tố về sự
hài lòng của nhân viên. 9 yếu tố này bao gồm: lương thưởng và phúc lợi, cảm giác an
toàn, môi trường làm việc, môi trường làm việc, lãnh đạo, thăng tiến và phát triển nghề
nghiệp, phong cách làm việc, nhóm làm việc, các yếu tố cá nhân, các yếu tố khác.
Ở Việt Nam, các nghiên cứu nổi bật về sự hài lòng của nhân viên được phát triển
bởi Trần Kim Dung (2005). Đây là một trong những nghiên cứu đầu tiên dựa trên mô
hình JDI của Smith và cộng sự (1969). Tuy nhiên, tác giả Trần Kim Dung bổ sung thêm
2 yếu tố: Phúc lợi và Môi trường làm việc để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên,
ngoài ra một số biến bị loại bỏ do không có tầm quan trọng cao hoặc có nhiều câu hỏi
mang nhiều nội dung nhằm giảm bớt số lượng câu hỏi. Nghiên cứu của Trần Kim Dung
đã kiểm định thang đo JDI trong điều kiện Việt Nam, bổ sung thêm một thành phần là
218
- hài lòng với Phúc lợi tạo thành thang đo AJDI đo lường sự hài lòng của nhân viên đối
với công việc ở Việt Nam.
Dựa trên lược khảo các nghiên cứu nổi bật trong nghiên cứu sự hài lòng của nhân
viên, nghiên cứu này đề xuất 6 yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên ngành
ngân hàng bao gồm: 5 yếu tố bao gồm: Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và Thăng
tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Thu nhập dựa trên nền tảng mô hình JDI – mô hình được
đánh giá là hiệu quả nhất và được khuyên dùng khi khảo sát sự hài lòng của nhân viên.
Mặc dù có rất nhiều nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên dựa trên nền tảng JDI –
chỉ trong vòng 20 năm cuối thế kỷ 20 nhưng JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên
cứu được xuất bản (Trần Kim Dung, 2005)
Ngoài ra nghiên cứu bổ sung thêm yếu tố Phúc lợi vào mô hình nghiên cứu vì
đây được xem là một yếu tố có tác động đáng kể đến sự hài lòng của nhân viên và từng
được sử dụng trong các nghiên cứu của: Spector (1997), Trần Kim Dung (2005), Alam
Sageer (2012), Jintenda Kumar Singh (2013).
Do đó, mô hình nghiên cứu đề xuất như sau:
Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Các giả thuyết nghiên cứu:
H1: Bản chất công việc tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên
H2: Cơ hội đào tạo và Thăng tiến tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên
H3: Lãnh đạo tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên
H4: Đồng nghiệp tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên
H5: Thu nhập ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên
219
- H6: Phúc lợi tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên
3. Phương pháp nghiên cứu:
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức. Nghiên cứu sơ bộ với kỹ thuật phỏng vấn sâu các nhân viên đang làm việc
trong lĩnh vực ngân hàng với mục đích hiệu chỉnh phiếu kháo sát về mặt ngữ nghĩa và
điều chỉnh các thang đo trong phiếu khảo sát. Phiếu khảo sát nháp sau đó được tiến
hành khảo sát thử 30 nhân viên. Nghiên cứu chính thức được thực hiện định lượng với
phương pháp khảo sát bằng phiếu khảo sát có cấu trúc với 38 biến bằng phương pháp
lấy mẫu thuận tiện bởi vì sự hạn chế trong xây dựng khung mẫu. Số lượng mẫu là 237
đảm bảo về kích thước mẫu tối thiếu khi tiến hành phân tích EFA. Nghiên cứu sử dụng
phân tích SEM là kỹ thuật có những ưu điểm vượt trội hơn so với phân tích hồi quy
tuyến tính do có thể phân tích sâu hơn từng đường dẫn nhằm giải thích tốt hơn mô hinh
nghiên cứu.
4. Kết quả nghiên cứu:
Toàn bộ 237 phiếu được tiến hành mã hóa và nhập vào phần mềm SPSS, sau đó sử
dụng AMOS để kiểm định thang đo và giả thuyết nghiên cứu. Bảng 1.1 thể hiện kết quả
thống kê mô tả mẫu nghiên cứu:
Bảng 1.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
Tần số Tỷ lệ
Giới tính
- Nam 128 54%
- Nữ 109 46%
Độ tuổi
- 18 – 25 108 45.6%
- 26 – 34 105 44.3%
- 35 – 44 24 10.1%
- Trên 45 tuổi 0 0%
Trình độ
- THPT 9 3.8%
- Trung cấp 28 11.8%
- Cao đẳng 66 27.8%
- Đại học 133 56.1%
220
- - Sau đại học 1 0.4%
Thu nhập bình quân/tháng
- ≤ triệu 9 3.8%
- 5 - ≤ 10 triệu 83 35%
- 10 - ≤ 15 triệu 124 52.3%
- ≥ 15 triệu 21 8.9%
Vị trí làm việc
- Nhân viên 203 85.7%
- Trưởng nhóm 25 10.5%
- Trưởng phòng 9 3.8%
Ngân hàng
- Nhà nước 53 22.4%
- Thương mại cổ phần 179 75.5%
- Nước ngoài 5 2.1%
Thời gian làm việc tại ngân hàng X
- < 1 năm 67 28.3%
- 1 - < 2 năm 92 38.8%
- 2 - < 3 năm 50 21.1%
- ≥ 3 năm 28 11.8%
Phân tích nhân tố khám phá EFA với phương pháp trích Principal Axis Factoring
(PAF) và phép quay Promax nhằm mục đích loại bỏ sơ bộ các biến rác, không nhằm
mục đích kiểm định thang đo theo các tiêu chuẩn định lượng. Sau khi loại bỏ 5 biến ra
khỏi thang đo, đại lượng Bartlett có giá trị Sig.=0.000, chỉ số KMO = 0.875 cho thấy
các biến không tương quan trong tổng thể và thích hợp với phân tích nhân tố. Hình 1.2
thể hiện kết quả phân tích CFA. Các chỉ số đánh giá độ phù hợp của mô hình đều đạt
yêu cầu: Chi-square/df= 1.648 < 2, GFI= 0.901 > 0.9, TLI= 0.964 > 0.9, CFI= 0.971 >
0.9, RMSAE= 0.052 < 0.08. Độ giá trị hội tụ của thang đo được xác định thông qua Hệ
số tải của các biến và Phương sai trích trung bình (AVE) với hệ số tải của tất cả các
biến đều lớn hơn 0.5 và nằm trong khoảng (0.719, 0.946), phương sai trích trung bình
(AVE) lớn hơn 0.5 và nằm trong khoảng (0.680, 0.848). Độ tin cậy tổng hợp của thang
đo nằm trong khoảng (0.864,0.935) cho thấy thang đo đạt độ giá trị tin cậy. Kết qủa
phân tích CFA cũng cho thấy mô hình đo lường đạt độ giá trị và độ tin cậy theo yêu
221
- cầu. Bên cạnh đó, kiểm định hệ số tương quan của các biến trong mô hình cũng cho
thấy các thang đo đảm bảo được độ giá trị phân biệt.
Hình 1.2 Kết quả phân tích mô hình đo lường CFA
Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính cho thấy mô hình có độ phù hợp: Giá trị
Chi-square= 276.919, df= 168, Chi-square/df= 1.648, GFI= 0.901, TLI= 0.964, CFI=
0.971, RMSEA= 0.052. Hình 1.3 thể hiện kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến
tính, kết quả cho thấy có 4 giả thuyết được ủng hộ và 2 giả thuyết bị bác bỏ là “Bản
chất công việc tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên”, “Cơ hội đào tạo và
thăng tiến tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên”.
Hình 1.3 Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính.
222
- 5. Thảo luận
Thu nhập tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên (p-value=***, Beta=
0.589). Giả thuyết này được ủng hộ trong nghiên cứu với p-value= ***, Beta= 0.589,
cho thấy Thu nhập tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên với mức độ giải
thích của thu nhập cho sự hài lòng là 58.9% (trong điều kiện các yếu tố khác không
đổi). Kết quả nghiên cứu này cũng tương đồng với các nghiên cứu trước khi chỉ ra Thu
nhập là một trong các yếu tố tác động mạnh mẽ nhất đến sự hài lòng của nhân viên. Đặc
biệt trong bối cảnh Việt Nam là một quốc gia đang phát triển với thu nhập bình quân
hằng năm nằm trong nhóm trung bình thấp nên thu nhập để đảm bảo cuộc sống vẫn là
một trong những yếu tố đầu tiên quan trọng với sự hài lòng của nhân viên. Bên cạnh
đó, phần lớn mẫu nghiên cứu thu thập từ vị trí nhân viên mà nghiên cứu dễ tiếp cận là
vị trí nhân viên giao dịch nên thu nhập là một trong những yếu tố quan trọng. Khi thu
nhập cạnh tranh, rõ ràng và công bằng tác động mạnh đến sự hài lòng của nhân viên.
Bên cạnh đó, Giả thuyết lãnh đạo tác động đến sự hài lòng của nhân viên được
ủng hộ trong nghiên cứu với p-value= 0.007, Beta= 0.183. Lãnh đạo là yếu tố tác động
mạnh thứ 2 đến sự hài lòng của nhân viên ngành ngân hàng. Có thể nói, ngân hàng là
một ngành đặc thù với tỉ lệ nhân viên có trinh độ cao với hầu hết nhân viên có bằng cấp
cao đẳng, đại học. Do đó, môi trường làm việc mà lãnh đạo đối xử công bằng giữa các
nhân viên, tạo cơ hội phát triển cho tất cả cấp dưới của mình, quan tâm và hỗ trợ cấp
dưới giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc, và coi trọng nhân viên sẽ tác động
mạnh đến sự hài lòng và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Ngoài ra, giả thuyết đồng nghiệp tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên
này được ủng hộ trong nghiên cứu với p-value= 0.002, Beta= 0.12. Mối quan hệ tốt đẹp
nơi làm việc là một vấn đề được nhân viên quan tâm khi làm việc. Năng lực, thái độ,
cách làm việc … của đồng nghiệp tác động đến sự hài lòng của nhân viên. Nếu mối
quan hệ với đồng nghiệp không tốt, đồng nghiệp không đáng tin cậy và việc hợp tác
trong việc không thuận lợi thì dễ dẫn đến việc nhân viên không hài lòng. Có thể nói,
với văn hoá Á đông có tính tập thể cao thì mối quan hệ với đồng nghiệp được xem là
một trong những yếu tố có tính ảnh hưởng cao đến sự hài lòng của nhân viên. Bên cạnh
đó, giả thuyết phúc lợi tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên được ủng hộ
trong nghiên cứu với p-value= 0.028, Beta= 0.109. Phúc lợi luôn được xem là “yếu tố
then chốt giúp nhân viên cảm thấy muốn gắn kết lâu dài với công ty”. Khi mà nhân viên
223
- hài lòng với chế độ phúc lợi của công ty sẽ cảm thấy muốn gắn bó lâu dài với công ty
hơn
Có 2 giả thuyết này không được ủng hộ trong nghiên cứu là Bản chất công việc
tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên với p-value= 0.074, Beta= 0.135; Cơ
hội đào tạo và thăng tiến tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên với p-value=
0.136 và Beta= 0.074. Có thể nói, trong mẫu nghiên cứu chủ yếu khảo sát các nhân viên
văn phòng với điều kiện làm việc đảm bảo an toàn, thoải mái nên bản chất công việc
không tác động đến sự hài lòng của nhân viên. Đồng thời, có thể nói các ngân hàng là
những tổ chức với số lượng nhân sự lớn và cơ cấu tổ chức rõ ràng nên cơ cấu tổ chức
có phần ít linh động và các cơ hội thăng tiến vượt bậc ít hơn so với các tổ chức khác.
Chính vì vậy, 2 giả thuyết này không được ủng hộ trong nghiên cứu này.
6. Kết luận và hàm ý quản trị:
6.1 Kết luận:
Nhìn chung, nghiên cứu được thực hiện với các mục tiêu được đặt ra là
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại côn gty
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự hài lòng của nhân viên
Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên các nghiên cứu của tác giả Trần
Kim Dung (2005), mô hình chỉ số mô tả công việc JDI – Smith và ctg., (1969), Bảng
khảo sát sự hài lòng công việc JSS (Spector, 1997), Nghiên cứu của Singh và ctg.,
(2013). Mô hình nghiên cứu với 6 yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên: Bản
chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Thu nhập, Phúc
lợi và Sự hài lòng. Số lượng mẫu là 237.
Phân tích nhân tố khẳng định CFA, Phân tích mô hình cấu trúc, Phân tích
Bootstrap cho thấy 4 giả thuyết được ủng hộ trong nghiên cứu với mức độ tác động
giảm dần như sau: “Thu nhập tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên”, “Lãnh
đạo tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên”, “Đồng nghiệp tác động tích cực
đến sự hài lòng của nhân viên” và “Phúc lợi tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân
viên”.
6.2 Hàm ý quản trị và hạn chế đề tài:
Có thể thấy, thu nhập là yếu tố có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân
viên trong ngành ngân hàng. Bên cạnh đó, 85.7% nhân viên ngành ngân hàng trong
mẫu khảo sát này ở vị trí nhân viên với phần lớn ở vị trí giao dịch viên hoặc nhân viên
224
- trực tiếp làm việc vơi khách hàng là những vị trí ít có tính chuyên môn cao nhất trong
ngân hàng. Do đó, so với các vị trí khác trong ngân hàng thì vị trí này có mức thu nhập
ít cạnh tranh so với các vị trí khác. Bên cạnh đó, câu hỏi “Thu nhập có tính cạnh tranh
so với các công ty trong ngành” chỉ là 2.553. Có thể nói mức lương là chính sách không
thể thay đổi trong ngày một ngày hai và thay đổi tùy tiện. Do đó, ở các vị trí làm việc
trực tiếp với khach hàng như tín dụng và nhân viên giao dịch có thể dùng các chính
sách thưởng để gia tăng thu nhập cho nhân viên có kết quả làm việc tốt.
Bên cạnh thu nhập thì lãnh đạo là yếu tố có sự tác động mạnh thứ hai đến sự hài
lòng của nhân viên ngành ngân hàng. Một đặc điểm nổi bật trong mẫu là độ tuổi của
các nhân viên tham gia vào nghiên cứu đều dưới 45 tuổi. Chính vì vậy, có thể nói với
độ tuổi lao động trẻ, là những nhân sự có sự tiếp thu từ các nền văn hoá phương Tây
có đặc điểm yêu thích sự thoải mái và thân thiện cũng như ít khoảng cách với lãnh
đạo so với thế hệ lao động trước. Chính vì vậy, để khiến cho nhân viên hài lòng hơn,
điều chỉnh phong cách lãnh đạo theo xu hướng thân thiện, động viên, tạo môi trường
làm việc thoải mái sẽ khiến cho đội ngũ nhân viên trẻ có thêm nhiệt huyết làm việc
tốt hơn.
Nhìn chung, nghiên cứu đã đạt được 1 số kết quả nhất định nhưng cũng không
tránh khỏi những hạn chế nhất định như phương pháp lấy mẫu thuận tiện làm hạn chế
bớt tính đại diện của mẫu nghiên cứu. Đồng thời một số khái niệm như phúc lợi chỉ
còn 2 biến quan sát cũng làm giảm mức độ ý nghĩa của thang đo lường.
Tài liệu tham khảo
Adams, J. S. (1963). Towards an understanding of inequity. The Journal of Abnormal
and Social Psychology, 67(5), 422.
Allen, D. R., & Wilburn, M. (2002). Linking customer and employee satisfaction. ASQ
quality press publications cat log.
Cranny, C. J., Smith, P. C., & Stone, E. F. (1992). How people feel about their jobs and
how it affects their performance. New York: Lexington.
Dung, T. K. (2005, 12). Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện
Việt Nam. Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ.
Dung, T. K. (2015). Quản trị Nguồn nhân lực. TP. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Kinh tế
TP.HCM.
Boudreau, J. W., & Ramstad, P. M. (2007). Beyond HR - The new science of Human
Capita. Boston: Harvard Business School Publishing Corporation.
Field, S. M. (2016, 8 29). Retrieved from www.thebalance.com:
https://www.thebalance.com/employee-satisfaction-1918014
225
- Herzberg, F. (1974). New perspectives on the will to work. Management Review,
63(11), 52-54.
Kerr, S. (1995). AN ACADEMY CLASSIC On the folly of rewarding A, while hoping
for B. Academy of Management Perspectives, 9(1), 7-14.
Morse, N. C. (n.d.). Satisfactions in the white-collar job. Ayer publishing
Sageer, A. (2012, 10). Identification of Variables Affecting Employee Satisfaction and
Their Impact on the Organization. IOSR Journal of Business and Management
(IOSR-JBM), pp. 32-39.
Singh, J. K., & Jain, M. (2013, 11-12). A study of Employee's job satisfaction and its
impacts on their performance. Journal of Indian Research, pp. 105-111.
Smith, P. C. (1969). The measurement of satisfaction in work and retirement: A strategy
for the study of attitudes.
Spector, P. E. (1997). Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes and
Consequences. California: Sage Publication.
Swaroopa, D., & Sudhir, B. (n.d.). A study on the impact of employee satisfaction on
quality and profitability of organizations. International Journal of Latest Trends
in Engineering and Technology, pp. 342-347.
Vroom, V. (1964). Expectancy theory. Work and motivation.
Wang, J. (2012). Tecchniques for Improving Information Technology Project
Management. IGI Gobal
226
nguon tai.lieu . vn
