1. Trang Chủ
  2. Báo cáo khoa học
  3. Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Viện Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học FPT

Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Viện Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học FPT

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Viện Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học FPT giai đoạn từ 2012 - 2015, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Viện Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học FPT. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- VŨ THÀNH MINH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VIỆN QUẢN TRỊ KINH DOANH – TRƢỜNG ĐẠI HỌC FPT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2017

Thể loại Tài liệu miễn phí Báo cáo khoa học

Số trang 129

Ngày tạo 4/2/2023 8:32:17 AM +00:00

Loại tệp PDF

Kích thước 1.44 M

Tên tệp

Tải Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực... (.pdf)

Xem mẫu

  1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- VŨ THÀNH MINH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VIỆN QUẢN TRỊ KINH DOANH – TRƢỜNG ĐẠI HỌC FPT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2017
  2. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- VŨ THÀNH MINH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VIỆN QUẢN TRỊ KINH DOANH – TRƢỜNG ĐẠI HỌC FPT Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ THỊ HỒNG ĐIỆP XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2017
  3. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của Giảng viên hướng dẫn khoa học. Các số liệu và trích dẫn được sử dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và tin cậy. Học viên Vũ Thành Minh
  4. LỜI CẢM ƠN Trƣớc hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến Quý thầy cô trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, đã tận tình giảng dạy, giúp đỡ trong quá trình học tập để tôi hoàn thành chƣơng trình cao học và viết luận văn này. Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. Lê Thị Hồng Điệp đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hƣớng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Và tôi xin gửi lời cảm ơn đến tập thể cán bộ, nhân viên Viện Quản trị kinh doanh – Trƣờng Đại học FPT đã hỗ trợ, cung cấp tài liệu, thông tin, số liệu để tôi có thể thực hiện luận văn này. Mặc dù tôi đã có rất nhiều cố gắng nỗ lực, tìm tòi, nghiên cứu để hoàn thiện luận văn, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận đƣợc những đóng góp tận tình của Quý thầy cô và các bạn quan tâm. Học viên Vũ Thành Minh
  5. MỤC LỤC MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÁC ĐƠN VỊ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP .............................................................. 5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................ 5 1.1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) tại các đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập ................................ 5 1.1.2. Đánh giá chung và những vấn đề đặt ra .................................................. 7 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) tại các đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập................................................................................. 9 1.2.1. Các khái niệm .......................................................................................... 9 1.2.2. Sự cần thiết khách quan phải quản lý nguồn nhân lực (đội ngũ giảng viên) tại các đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập ........................................ 15 1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) tại các đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập..................................................................................... 17 1.2.4. Các yếu tố tác dộng tới quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) tại các đơn vị đào tạo ngoài công lập ......................................................................... 29 1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) tại một số đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập và bài học kinh nghiệm cho Viện Quản trị kinh doanh – Trƣờng Đại học FPT ......................................................................... 32 1.3.1. Kinh nghiệm của các đơn vị.................................................................. 32 1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho Viện Quản trị kinh doanh – Trƣờng Đại học FPT .................................................................................................................. 46
  6. CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 48 2.1. Tiến trình nghiên cứu ............................................................................... 48 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu.......................................................................... 48 2.2.1 Các tài liệu cần thu thập ......................................................................... 49 2.2.2. Các phƣơng pháp thu thập số liệu ......................................................... 50 2.3 Cách thức tiến hành ................................................................................... 50 2.3.1.Mục tiêu khảo sát ................................................................................... 51 2.3.2. Nội dung câu hỏi điều tra khảo sát........................................................ 51 2.3.3. Đối tƣợng đƣợc điều tra khảo sát .......................................................... 52 2.3.4. Phạm vi và phƣơng pháp khảo sát ........................................................ 52 2.3.5. Phân tích số liệu .................................................................................... 52 CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VIỆN QUẢN TRỊ KINH DOANH – TRƢỜNG ĐẠI HỌC FPT ......................................... 54 3.1. Giới thiệu khái quát về Viện Quản trị kinh doanh – Trƣờng Đại học FPT ......................................................................................................................... 54 3.1.1. Lịch sử hình thành, chức năng và nhiệm vụ của Viện Quản trị kinh doanh – Trƣờng Đại học FPT ......................................................................... 54 3.1.2 Cơ cấu tổ chức của Viện Quản trị kinh doanh – Trƣờng Đại học FPT . 55 3.1.3. Đặc điểm cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ đào tạo ................... 56 3.2. Thực trạng đội ngũ nhân lực (đội ngũ giảng viên) của Viện Quản trị kinh doanh – Trƣờng Đại học FPT ......................................................................... 57 3.2.1. Về số lƣợng ........................................................................................... 57 3.2.2. Về chất lƣợng ........................................................................................ 59
  7. 3.3. Tình hình quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) tại Viện Quản trị kinh doanh – Trƣờng Đại học FPT ......................................................................... 61 3.3.1. Tình hình xây dựng kế hoạch, quy hoạch ĐNGV ................................ 61 3.3.2. Tình hình tuyển dụng, bố trí, sắp xếp, sử dụng ĐNGV ........................ 62 3.3.3. Tình hình đào tạo, bồi dƣỡng ĐNGV ................................................... 66 3.3.4. Tình hình thù lao và đãi ngộ ................................................................. 70 3.3.5. Tình hình kiểm tra, giám sát ĐNGV ..................................................... 75 3.4. Đánh giá tình hình quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) tại Viện Quản trị kinh doanh – Trƣờng Đại học FPT ............................................................. 81 3.4.1. Những kết quả đạt đƣợc trong quản lý ĐNGV ..................................... 81 3.4.2. Những hạn chế trong quản lý ĐNGV ................................................... 82 3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế .......................................................... 84 CHƢƠNG 4. GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VIỆN QUẢN TRỊ KINH DOANH – TRƢỜNG ĐẠI HỌC FPT TRONG THỜI GIAN TỚI ............................................................................................ 86 4.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu hoàn thiện quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) Viện Quản trị kinh doanh – Trƣờng Đại học FPT đến năm 2020 ......... 86 4.1.1. Phƣơng hƣớng hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên Viện Quản trị kinh doanh – Trƣờng Đại học FPT ................................................... 86 4.1.2. Mục tiêu hoàn thiện quản lý đội ngũ giảng viên Viện Quản trị kinh doanh – Trƣờng Đại học FPT ......................................................................... 87 4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) Viện Quản trị kinh doanh – Trƣờng Đại học FPT đến năm 2020.......................................... 89
  8. 4.2.1. Xây dựng kế hoạch chiến lƣợc quản lý đội ngũ giảng viên phù hợp với từng giai đoạn phát triển của Viện Quản trị kinh doanh – Trƣờng Đại học FPT ......................................................................................................................... 89 4.2.2. Xây dựng tiêu chí tuyển chọn, sử dụng giảng viên hợp lý, khoa học, đảm bảo đúng chuyên môn, nghiệp vụ ........................................................... 93 4.2.3. Tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên ................................... 97 4.2.4. Xây dựng các chính sách thù lao, đãi ngộ........................................... 100 4.2.5. Xây dựng tiêu chí đánh giá giảng viên ............................................... 102 KẾT LUẬN ................................................................................................... 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 104 PHỤ LỤC
  9. DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT K hiệu Nguyên ngh 1 CĐ Cao đẳng 2 ĐH Đại học 3 ĐNGV Đội ngũ giảng viên Viện Quản trị Kinh doanh – Trƣờng 4 FSB Đại học FPT 5 NNL Nguồn nhân lực 6 i
  10. DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 3.1 Số lƣợng lao động của FSB từ 2012 – 2015 54 Thống kê trình độ chuyên môn ĐNGV của 2 Bảng 3.2 Viện Quản trị kinh doanh – Trƣờng Đại học FPT giai đoạn 2012 – 2015 57 Cơ cấu thâm niên ĐNGV của Viện năm học 3 Bảng 3.3 2014 - 2015 57 4 Bảng 3.4 Tình hình tuyển dụng giảng viên của Viện 61 Mức độ hài lòng về mục tiêu, kế hoạch và 5 Bảng 3.5 việc thực hiện công tác đào tạo 63 Yếu tố FSB dựa vào để phân tích khi cử 6 Bảng 3.6 ngƣời đi đào tạo 65 7 Bảng 3.7 Nội dung đào tạo mà FSB đang tập trung vào 65 8 Bảng 3.8 Đánh giá hiệu quả đào tạo 66 9 Bảng 3.9 Mức thƣởng nhân viên cấp 2, cấp 3, cấp 4 69 Công tác lƣơng thƣởng dƣới góc nhìn của 10 Bảng 3.10 mỗi nhóm chức vụ 70 Mức độ hài lòng về công tác trả lƣơng và 11 Bảng 3.11 thƣởng 71 Đánh giá chung về thực trạng công tác đánh 12 Bảng 3.12 giá 73 Mức độ hài lòng về mục tiêu, tiêu chí và cách 13 Bảng 3.13 thức đánh giá 74 14 Bảng 3.14 Mức độ hài lòng về hình thức đánh giá 75 Mức độ hài lòng về mục đích sử dụng kết quả 15 Bảng 3.15 đánh giá 76 ii
  11. DANH MỤC CÁC HÌNH STT Bảng Nội dung Trang Tiến trình xây dựng kế hoạch đội ngũ giảng 1 Hình 1.1 17 viên Quy trình tuyển dụng giảng viên của Viện Quản 2 Hình 1.2 19 trị Kinh doanh – Trƣờng Đại học FPT Cơ cấu tổ chức của Viện Quản trị kinh doanh – 3 Sơ đồ 3.1 52 Trƣờng Đại học FPT Tình hình nhân lực tại Viện Quản trị kinh doanh – 4 Hình 3.1 55 Trƣờng Đại học FPT Tình hình ĐNGV của Viện theo các Khối đào 5 Hình 3.2 56 tạo iii
  12. MỞ ĐẦU 1. T nh cấp thiết củ đề tài Trong mọi thời đại con ngƣời luôn đóng vai trò là chủ thể, là tiền đề và là mấu chốt quyết định sự phát triển của xã hội loài ngƣời. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, nền kinh tế tri thức đã ra đời càng chứng tỏ vai trò to lớn của nguồn lực con ngƣời. Thực tế cho thấy, sự thịnh vƣợng của mỗi quốc gia, sự phát triển của mỗi ngành, mỗi doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào nguồn nhân lực. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là yêu cầu đòi hỏi khách quan và là yếu tố quan trọng, quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức, mỗi ngành kinh tế cũng nhƣ của mỗi doanh nghiệp. Đặc biệt là trong lĩnh vực giáo dục thì các cơ sở đào tạo đại học ngoài công lập cũng không nằm ngoài quy luật trên. Trong những năm gần đây, các đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập đã có những bƣớc phát triển đáng ghi nhận. Tuy nhiên, nguồn nhân lực còn đang thiếu và yếu. Vì vậy, cơ sở đào tạo đại học ngoài công lập muốn đứng vững và phát triển trong thị trƣờng cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay thì trƣớc hết cần phải phải làm tốt công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực, sử dụng có hiệu quả nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, lành mạnh hóa môi trƣờng doanh nghiệp, tăng thu nhập cho ngƣời lao động. Xuất phát từ tình hình đó, việc quản lý đội ngũ nhân lực ở Việt Nam nói chung và tại các các cơ sở đào tạo ngoài công lập là rất cần thiết. Xác định đƣợc điều này, trong những năm qua, Viện Quản trị Kinh doanh – Trƣờng Đại học FPT không chỉ chú trọng vào việc không ngừng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, mà còn tập trung vào việc hoàn thiện công tác quản lý nhân 1
  13. lực đang công tác tại Viện đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc đòi hỏi ngày càng cao. Với 221 cán bộ, giảng viên đang làm việc tại Viện, trong những năm gần đây đội ngũ nhân lực, cán bộ, giảng viên đã thƣờng xuyên đƣợc nâng cao và có nhiều chuyển biến về chuyên môn cũng nhƣ nghiệp vụ. Tuy nhiên, công tác quản lý đội ngũ nhân lực vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế, việc thực hiện nội quy, quy định của tổ chức còn chƣa nghiêm túc; làm việc không đủ số giờ quy định, ý thức tổ chức kỷ luật còn chƣa cao dẫn đến hiệu quả công việc còn thấp. Việc bố trí sắp xếp quy hoạch cán bộ, giảng viên còn chƣa phù hợp; việc xử lý cán bộ vi phạm chƣa triệt để còn mang tích hình thức nể nang, việc đánh giá hàng năm chƣa thực sự đúng vẫn còn nhiều bao che, né tránh, công tác lƣơng thƣởng và đãi ngộ còn nhiều hạn chế… Để giải quyết đƣợc những tồn tại, hạn chế và tìm ra những giải pháp đồng bộ nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Viện Quản trị Kinh doanh - Đại học FPT là rất bức thiết. Do đó, tôi quyết định lựa chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Viện Quản trị Kinh doanh – Trƣờng Đại học FPT” làm đề tài nghiên cứu. Câu hỏi nghiên cứu đặt ra trong luận văn: Làm thế nào để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực, đặc biệt là đội ngũ giảng viên tại Viện Quản trị Kinh doanh – Trƣờng Đại học FPT? 2. Mục đ ch và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích Trên cơ sở đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Viện Quản trị Kinh doanh – Trƣờng Đại học FPT giai đoạn từ 2012 - 2015, từ đó đề xuất một số 2
  14. giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Viện Quản trị Kinh doanh – Trƣờng Đại học FPT. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận chung về quản lý nhân lực tại các đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập. - Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Quản lý nhân lực tại Viện Quản trị Kinh doanh – Trƣờng Đại học FPT trong thời gian qua. - Đề xuất những giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Quản lý nhân lực tại Viện Quản trị Kinh doanh – Trƣờng Đại học FPT. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là: Công tác quản lý nhân lực tại Viện Quản trị Kinh doanh – Trƣờng Đại học FPT, trong đó, tập trung nghiên cứu đội ngũ giảng viên của Viện bao gồm giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng. 3.2. Phạm vi nghiên cứu *Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu và đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Viện Quản trị Kinh doanh – Trƣờng Đại học FPT. *Phạm vi thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan đến công tác quản lý nhân lực tại Viện Quản trị Kinh doanh – Trƣờng Đại học FPT trong giai đoạn 2012 – 2015, đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Viện Quản trị Kinh doanh – Trƣờng Đại học FPT năm 2020. 3
  15. 3. Nội dung nghiên cứu - Đề tài nghiên cứu các nội dung quản lý nhân lực tại Viện Quản trị Kinh doanh – Trƣờng Đại học FPT bao gồm: Xây dựng kế hoạch nhân lực; tuyển dụng nhân lực; đào tạo nhân lực; bố trí nhân lực; các chính sách thù lao và đãi ngộ; kiểm tra, đánh giá nhân lực. - Nhân lực của Viện Quản trị Kinh doanh – Trƣờng Đại học FPT bao gồm đội ngũ giảng viên và đội ngũ cán bộ phục vụ công tác đào tạo. Để có sự tập trung nghiên cứu và có những đóng góp thiết thực nên luận văn lựa chọn nghiên cứu công tác quản lý đội ngũ giảng viên của nhà trƣờng. 4. Kết cấu củ lu n v n Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, nội dung luận văn đƣợc cấu thành 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực tại các đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Viện Quản trị Kinh doanh – Trƣờng Đại học FPT Chƣơng 4: Giải pháp tăng cƣờng quản lý nhân lực tại Viện Quản trị Kinh doanh – Trƣờng Đại học FPT trong thời gian tới 4
  16. CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÁC ĐƠN VỊ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP 1.1. Tổng qu n tình hình nghiên cứu Bƣớc vào thế kỉ XXI, xu hƣớng xây dựng nền kinh tế tri thức đƣợc coi là một xu hƣớng phát triển kinh tế chủ yếu của thời đại ngày nay. Đó là xu hƣớng mà tri thức, trí tuệ trở thành nguồn gốc và sức mạnh quan trọng nhất quyết định trình độ phát triển của mỗi quốc gia. Nguồn nhân lực chất lƣợng cao và nhân tài đƣợc xem là nhân tố quan trọng hàng đầu quyết định sự thành bại của bất kì quốc gia nào trong quá trình hòa nhập vào xu hƣớng phát triển mới của thời đại (Lê Thị Hồng Điệp, 2012, trang 15). Vấn đề phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt trong thời kì kinh tế tri thức hiện nay đã đƣợc nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Ở Việt Nam trong thời gian vừa qua đã có nhiều công trình nghiên cứu vấn đề này: 1.1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) tại các đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập Công tác quản lý nhân lực có ảnh hƣởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của tổ chức. Chính vì vậy đây là vấn đề rất cần đƣợc nghiên cứu. Đã có một số công trình nghiên cứu ở Việt Nam đề cập đến công tácquản lý nhân lực nói chung và các nội dung quản lý nhân lực nói riêng có thể kể đến nhƣ: Phạm Đức Chính (2013), Thị trường lao động – cơ sở lý luận và thực tiễn ở Việt Nam đã phần nào mở ra cho các doanh nghiệp Việt Nam cái nhìn rõ ràng hơn về tình hình thực sự của thị trƣờng lao động, đặc biệt là thực trạng nguồn nhân lực chất lƣợng cao mà các doanh nghiệp hiện nay đều đang mong muốn đƣợc sở hữu. Chính từ tác phẩm này, tác giả nhận thấy sự cạnh tranh 5
  17. khốc liệt trong việc thu hút nguồn nhân lực tài năng góp phần phát triển các doanh nghiệp. Dự án phát triển Mê Kông (2012), Thu hút, tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực. bƣớc đầu mô tả mục tiêu và các nội dung của tuyển dụng nhƣ một bộ phận của quản lý đội ngũ nhân lực, xác định các quá trình liên quan đến tuyển dụng, phát hiện ra các nguồn tuyển dụng khác nhau, vận dụng các kỹ năng cơ bản, cần thiết trong việc phỏng vấn các ứng viên, nhận thức tầm quan trọng của các tiêu chuẩn lựa chọn và có khả năng thiết lập các tiêu chuẩn đó cho doanh nghiệp. Đề tài này còn chỉ rõ yếu tố thƣơng hiệu doanh nghiệp cũng là một trong những nhân tố quan trọng để doanh nghiệp thu hút nguồn nhân lực. Luận văn ThS. Tạ Nhƣ Quỳnh (2015), Thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực tại ngân hàng Công thương Hà Nội. Trong bài nghiên cứu tác giả đã làm rõ những khái niệm về tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng, nội dung tuyển dụng, sự cần thiết nâng cao chất lƣợng tuyển dụng. Tác giả nêu đƣợc thực trạng thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực tại ngân hàng Công thƣơng Hà Nội để từ đó đƣa ra những kiến nghị, giải pháp phù hợp cho tuyển dụng nhân lực của ngân hàng Công thƣơng Hà Nội. Đinh Thị Mai Phƣơng (2012), Nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn - tỉnh Vĩnh Phúc luận văn Thạc sỹ Quản lý đội ngũ nhân lực. Đề tài đã nghiên cứu hoạt động quản lý đội ngũ nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn, thời gian nghiên cứu từ 2008 - 2011 dựa trên cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ nhân lực để từ đó đƣa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng quản lý đội ngũ nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn. Những đóng góp mới của luận văn: làm rõ đƣợc thực trạng quản lý đội ngũ nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn, đề xuất 6
  18. đƣợc một số giải pháp có trị tham khảo đối với hoạt động quản lý nhân lực của Công ty. Trịnh Xuân Cƣờng (2015), Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp ở Công ty TNHH Poongchin, luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh. Đề tài này tác giả có hƣớng nghiên cứu hoạt động tuyển dụng của Công ty qua việc nghiên cứu nguồn tuyển dụng bên ngoài, đƣa ra giải pháp khắc phục hạn chế từ nguồn tuyển dụng bên ngoài để nâng cao chất lƣợng hoạt động tuyển dụng của Công ty TNHH Poongchin Vina. Trần Đức Phong (2015), Quản lý nhân lực tại bệnh viện Bạch Mai, Luận văn Thạc sĩ Quản lý đội ngũ nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân. Trong đề tài, tác giả đã nghiên cứu về đặc thù quy trình quản lý các y tá, bác sĩ trong bệnh viện Bạch Mai. Hoạt động này mang đặc thù của ngành y, do vậy, các giải pháp tác giả đƣa ra gắn liền đối với hoạt động đào tạo nhân lực ngay tại các trƣờng chuyên ngành, vì vậy, các giải pháp tác giả đƣa ra còn thiếu tính tổng thể. Qua khảo sát một số công trình đã công bố, tác giả nhận thấy chƣa có công trình nào nghiên cứu về đề tài “Quản lý nhân lực tại Viện Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học FPT”. Một số đề tài khác cũng nghiên cứu về quản lý nhân lực nhƣng có các hƣớng tiếp cận từ một số nội dung trong công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Vì vậy tác giả tin rằng đề tài này sẽ góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Viện Quản trị Kinh doanh – Trƣờng Đại học FPT và các đề tài liên quan đến công tác quản lý nhân lực. 1.1.2. Đánh giá chung và những vấn đề đặt ra Trƣớc yêu cầu ngày càng tăng về nhân lực trình độ cao của sự nghiệp CNH-HĐN và nhu cầu học lên của thế hệ trẻ trong thời kỳ đổi mới, giáo dục 7
  19. đại học nói chung, đặc biệt là giáo dục đại học ngoài công lập còn bất cập cả về quy mô, chất lƣợng đào tạo và cơ cấu ngành nghề. Trong những năm qua và hiện nay, sự phát triển đội ngũ giảng viên chƣa đạt tới mức tƣơng thích với sự gia tăng qui mô và yêu cầu nâng cao chất lƣợng giáo dục đại học. Để góp phần thực hiện mục tiêu chiến lƣợc của giáo dục đại học, trong đó mục tiêu phát triển giáo dục đại học ngoài công lập nhiệm vụ cấp bách là phải phát triển mạnh đội ngũ giảng viên đại học, đặc biệt là đội ngũ giảng viên các trƣờng đại học ngoài công lập cả về số lƣợng và chất lƣợng theo mục tiêu đề ra trong Chiến lƣợc Phát triển Giáo dục 2009 – 2020 (Dự thảo 23) “đến năm 2020 có 100% giảng viên đại học đạt trình độ Thạc sĩ trở lên, trong đó có 30% là tiến sỹ”. Tuy nhiên có rất nhiều yếu tố tác động đến công tác quản lý, phát triển đội ngũ giảng viên các trƣờng đại học ngoài công lập, nhƣ: Yếu tố kinh tế xã hội; Yếu tố khoa học công nghệ; Qui mô đào tạo đại học; Mức độ phát triển mạng lƣới cơ sở giáo dục đại học; Tâm lý xã hội và nhu cầu học tập của ngƣời dân; Chính sách của Nhà nƣớc về giảng viên. Chính sách của Nhà nƣớc về GV là một trong những công cụ chủ yếu của quản lý Nhà nƣớc, là yếu tố quan trọng hàng đầu và có vai trò quyết định đối với sự phát triển đội ngũ giảng viên. Một hệ thống chính sách phù hợp, đồng bộ sẽ có tác động thúc đẩy mạnh sự phát triển đội ngũ giảng viên, trong đó có giảng viên các trƣờng đại học ngoài công lập. 8
  20. 1.2. Cơ sở lý lu n về quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) tại các đơn vị đào tạo đại học ngoài công l p 1.2.1. Các khái niệm 1.2.1.1. Đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập Đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập là một cơ sở giáo dục đại học thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, về tuyển sinh, đào tạo thì tuân theo quy chế của Bộ GD&ĐT, văn bằng có giá trị tƣơng đƣơng nhƣ văn bằng công lập. Là trƣờng tƣ do cá nhân hoặc tổ chức trong một nƣớc xin phép thành lập và tự đầu tƣ. Ra đời từ năm 1988, đến nay hệ thống trƣờng ĐH, CĐ ngoài công lập Việt Nam đã góp phần không nhỏ vào quá trình đào tạo nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Có 4 giai đoạn phát triển: Giai đoạn 1 (từ năm 1988 – 1994): Thực hiện đƣờng lối đổi mới của Đại hội VI của Đảng, ngành Giáo dục xây dựng mô hình đào tạo đại học thí điểm “Trung tâm đại học Thăng Long”. Từ mô hình thí điểm này, xây dựng Dự thảo quy chế hoạt động cho loại hình trƣờng đại học ngoài công lập và chuẩn bị điều kiện cần thiết khác để thành lập các trƣờng đại học ngoài công lập tiếp theo. Giai đoạn 2 (từ 1994 – 1999): Xây dựng Quy chế tạm thời đại học dân lập; dựa vào quy chế đó, thành lập một số trƣờng đại học dân lập. Việc thành lập trƣờng ĐH dân lập do Thủ tƣớng Chính phủ quyết định trên cơ sở đề nghị của Bộ trƣởng Bộ GD&ĐT. Giai đoạn này thành lập 22 trƣờng. Giai đoạn 3 (từ năm 2000 – 2005): Xây dựng và ban hành Quy chế chính thức số 86/2000/ về trƣờng đại học dân lập. Các trƣờng đại học, cao đẳng dân lập hoạt động theo quy chế tạm thời phải chuyển sang hoạt động 9
nguon tai.lieu . vn
Thạc sĩ - Tiến sĩ - Cao học Công nghệ thông tin Kinh tế - Thương mại Tài chính - Ngân hàng Kiến trúc - Xây dựng Điện-Điện tử-Viễn thông Cơ khí - Chế tạo máy Công nghệ - Môi trường Báo cáo khoa học Quản trị kinh doanh Khoa học xã hội Khoa học tự nhiên Nông - Lâm - Ngư Y khoa - Dược