1. Trang Chủ
  2. Báo cáo khoa học
  3. Luận án Tiến sĩ Quản trị nhân lực: Ảnh hưởng của xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình đến sự hài lòng công việc của giảng viên nữ các trường đại học ở Việt Nam

Luận án Tiến sĩ Quản trị nhân lực: Ảnh hưởng của xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình đến sự hài lòng công việc của giảng viên nữ các trường đại học ở Việt Nam

Luận án nghiên cứu nhằm đưa ra các gợi ý giảm bớt xung đột vai trò của công việc và vai trò gia đình của nữ giảng viên đại học trong bối cảnh giáo dục đại học Việt Nam theo định hướng tự chủ và tăng cường trách nhiệm giải trình. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN -------------------------- TỪ THẢO HƯƠNG GIANG ẢNH HƯỞNG CỦA XUNG ĐỘT GIỮA VAI TRÒ CÔNG VIỆC VÀ VAI TRÒ GIA ĐÌNH ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN NỮ CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Ở VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH QUẢN TR

Thể loại Tài liệu miễn phí Báo cáo khoa học

Số trang 1

Ngày tạo 12/28/2020 11:09:07 AM +00:00

Loại tệp PDF

Kích thước 5.88 M

Tên tệp

Tải Luận án Tiến sĩ Quản trị nhân lực: Ảnh hưởng của x... (.pdf)

Xem mẫu

  1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN -------------------------- TỪ THẢO HƯƠNG GIANG ẢNH HƯỞNG CỦA XUNG ĐỘT GIỮA VAI TRÒ CÔNG VIỆC VÀ VAI TRÒ GIA ĐÌNH ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN NỮ CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Ở VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Hà Nội, năm 2020
  2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN -------------------------- TỪ THẢO HƯƠNG GIANG ẢNH HƯỞNG CỦA XUNG ĐỘT GIỮA VAI TRÒ CÔNG VIỆC VÀ VAI TRÒ GIA ĐÌNH ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN NỮ CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Ở VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã số: 9340404 LUẬN ÁN TIẾN SĨ Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. Nguyễn Nam Phương 2. TS. Ngô Quỳnh An Hà Nội, năm 2020
  3. i LỜI CAM ĐOAN Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật. Tác giả Từ Thảo Hương Giang
  4. ii LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường Đại học Kinh tế Quốc dân tác giả đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ và động viên từ phía các thầy cô, gia đình, bạn bè cùng đồng nghiệp. Trước tiên, tác giả xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc tới người hướng dẫn khoa học, PGS.TS. Nguyễn Nam Phương và TS. Ngô Quỳnh An, Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều tâm huyết và đồng hành cùng tác giả trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Luận án được hoàn thành với sự hỗ trợ về nguồn số liệu và ý kiến đóng góp quý báu của ban Lãnh đạo, các cán bộ quản lý, giảng viên của 27 trường đại học trên cả nước với tổng số gần 700 các giảng viên và các chuyên gia đã tham gia trả lời bảng hỏi khảo sát và các cuộc phỏng vấn sâu. Tác giả cũng đã nhận được sự hỗ trợ, định hướng nghiên cứu của tập thể các thầy cô giáo trong Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực, Viện nghiên cứu Châu Á Thái Bình Dương, Viện Đào tạo Sau Đại học - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Viện Xã hội học. Tác giả xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn và hỗ trợ của các thầy cô, cán bộ quản lý, giảng viên và các chuyên gia trên cả nước đã giúp tác giả hoàn thành luận án này. Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Lãnh đạo Khoa Công tác xã hội - Trường Đại học Công đoàn; Ban Giám đốc, Lãnh đạo Khoa Quốc tế và Đào tạo sau đại học - Học viện Khoa học, Công nghệ và Đổi mới sáng tạo, các bạn bè, đồng nghiệp đã luôn ủng hộ, tạo điều kiện và hỗ trợ trong công việc để tác giả có thể tham gia nghiên cứu và hoàn thành luận án. Cuối cùng, tác giả xin được gửi lời tri ân sâu sắc đến những người thân yêu trong gia đình đã luôn động viên và là điểm tựa vững chắc cho tác giả trong suốt chặng đường nghiên cứu khoa học. Trân trọng cảm ơn! Tác giả Từ Thảo Hương Giang
  5. iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...........................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii MỤC LỤC .................................................................................................................... iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT....................................................................................vi DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................ vii DANH MỤC HÌNH VẼ............................................................................................. viii PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ XUNG ĐỘT VAI TRÒ CÔNG VIỆC VÀ VAI TRÒ GIA ĐÌNH VÀ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NỮ GIẢNG VIÊN ...............................................................................................................................7 1.1. Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và các yếu tố ảnh hưởng ........... 7 1.1.1. Các hướng tiếp cận về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình...........7 1.1.2. Xung đột công việc - gia đình (WIF) ...........................................................15 1.1.3. Xung đột gia đình - công việc (FIW) ...........................................................16 1.2. Mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc ........................................................................................................................ 17 1.2.1. Các hướng tiếp cận về hài lòng công việc ...................................................17 1.2.2. Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và ảnh hưởng của nó tới sự hài lòng công việc ..................................................................................................23 1.3. Hỗ trợ xã hội trong mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc ..................................................................................... 27 1.3.1. Hỗ trợ xã hội và xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình ..................27 1.3.2. Vai trò điều tiết của hỗ trợ xã hội ................................................................31 1.4. Khoảng trống nghiên cứu và định hướng nghiên cứu của tác giả ................... 32 1.4.1. Khoảng trống nghiên cứu .............................................................................32 1.4.2. Định hướng nghiên cứu của tác giả .............................................................34 Tóm tắt chương 1 .........................................................................................................35 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .....................36 2.1. Cơ sở lý thuyết liên quan tới xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của nữ giảng viên đại học ............................................................................................ 36 2.1.1. Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình .............................................36 2.1.2. Hài lòng công việc .......................................................................................41 2.1.3. Hỗ trợ của xã hội (Hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ gia đình) .............................44
  6. iv 2.2. Các trường phái lý thuyết làm cơ sở cho nghiên cứu ........................................ 46 2.2.1. Lý thuyết vai trò (Role Theory) ...................................................................46 2.2.2. Lý thuyết về sự khan hiếm (Scarcity Theory) ............................................50 2.2.3. Lý thuyết bảo toàn nguồn lực (Conservation of resources theory-COR) ....51 2.3. Ảnh hưởng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới hài lòng công việc ........................................................................................................................ 52 2.4. Tác động điều tiết của sự hỗ trợ xã hội tới mối quan hệ giữa xung đột công việc và hài lòng công việc ............................................................................................ 54 2.5. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu ................................................................ 61 Tóm tắt chương 2 .........................................................................................................63 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................65 3.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................................... 65 3.2. Nghiên cứu định tính ............................................................................................ 67 3.2.1. Mục tiêu nghiên cứu định tính .....................................................................67 3.2.2. Phương pháp nghiên cứu định tính ..............................................................68 3.2.3. Kết quả nghiên cứu định tính .......................................................................70 3.3. Nghiên cứu định lượng sơ bộ ............................................................................... 71 3.3.1. Mục tiêu nghiên cứu định lượng sơ bộ ........................................................71 3.3.2. Phương pháp thực hiện nghiên cứu định lượng sơ bộ .................................71 3.3.3. Phát triển thang đo .......................................................................................73 3.4. Nghiên cứu định lượng chính thức...................................................................... 79 3.4.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu ..............................................................................79 3.4.2. Thiết kế bảng hỏi và thu thập dữ liệu...........................................................82 3.5. Phân tích và xử lý số liệu ...................................................................................... 84 3.5.1. Quy trình chung ...........................................................................................84 3.5.2. Thống kê mô tả dữ liệu ................................................................................87 3.5.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...88 3.5.4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ...........................................................94 Tóm tắt chương 3 .........................................................................................................98 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................99 4.1. Bối cảnh nghiên cứu ............................................................................................. 99 4.1.1. Giáo dục đại học và đặc điểm nghề nghiệp của giảng viên .........................99 4.1.2. Đặc điểm công tác quản lý trong các trường đại học tại Việt Nam ...........100 4.2. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ....................................................................... 101 4.3. Hiện trạng mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc của các nữ giảng viên trong các trường đại học tại Việt Nam .............. 104
  7. v 4.4. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .................................................. 112 4.4.1. Tác động của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới hài lòng công việc ..............................................................................................................112 4.4.2. Tác động điều tiết của sự hỗ trợ xã hội tới mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (WFC) và hài lòng công việc (JS) ...................114 4.4.3. So sánh nhóm theo mô hình quản trị đại học ...............................................121 4.4.4. Đặc tính cá nhân và hài lòng công việc của nữ giảng viên ....................125 Tóm tắt chương 4 .......................................................................................................130 CHƯƠNG 5 LUẬN BÀN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ ......131 5.1. Tổng hợp kết quả nghiên cứu ............................................................................ 131 5.2. Luận bàn kết quả nghiên cứu ............................................................................ 135 5.2.1. Bản chất của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới sự hài lòng công việc của nữ giảng viên trong các trường đại học tại Việt Nam ...................135 5.2.2. Mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình với hài lòng công việc dưới sự điều tiết của hỗ trợ xã hội .......................................................139 5.3. Một số khuyến nghị ............................................................................................ 144 5.4. Những đóng góp của luận án ............................................................................. 146 5.5. Một số hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................... 148 Tóm tắt chương 5 .......................................................................................................150 KẾT LUẬN ................................................................................................................151 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN.................................153 TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................154
  8. vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT AMOS : Phân tích cấu trúc mô măng (Analysis of Moment Structures) C.R : Giá trị tới hạn CFA : Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis) CFI : Chỉ số thích hợp so sánh (Comparative Fit Index) CMIN : Chi-bình phương CMIN/df: Chi-bình phương điều chỉnh theo bậc tự do CR : Độ tin cậy tổng hợp FIW : Xung đột gia đình - công việc KMO : Hệ số KMO (Kraiser-Meyer-Olkin) NCKH : Nghiên cứu khoa học RMSEA: Hệ số RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation) SE : Sai số chuẩn hoá (Standard Error) SEM : Mô hình cấu trúc tuyến tính (Structure Equation Modelling) SPSS : Phần mềm thống kê khoa học xã hội SSF : Hỗ trợ của gia đình SSW : Hỗ trợ của đồng nghiệp WFC : Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình WIF : Xung đột công việc - gia đình
  9. vii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Các thang đo sử dụng trong mô hình ............................................................76 Bảng 3.2: Thống kê số lượng các trường đại học công lập theo khu vực .....................80 Bảng 3.3: Danh sách các trường đại học tự chủ tài chính .............................................80 Bảng 3.4: Bảng mô tả hệ số tải theo cỡ mẫu .................................................................85 Bảng 3.5. Mô tả thống kê các thang đo .........................................................................87 Bảng 3.6. Kiểm định Cronbach alpha thang đo Xung đột công việc - gia đình (WIF) ........89 Bảng 3.7. Kiểm định Cronbach’s alpha thang đo Xung đột gia đình - công việc (FIW)...90 Bảng 3.8. Thang đo các nhân tố về hài lòng công việc .................................................91 Bảng 3.9. Thang đo Hỗ trợ xã hội .................................................................................93 Bảng 3.10. Bảng tổng hợp số lượng biến quan sát sau khi xử lý dữ liệu ......................94 Bảng 3.11. Kết quả kiểm định CFA mô hình tổng thể ..................................................96 Bảng 3.12. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các thang đo trong mô hình tổng thể..... 97 Bảng 4.1: Thống kê số trường đại học thuộc mẫu nghiên cứu ....................................102 Bảng 4.2: Đặc điểm cá nhân của mẫu nghiên cứu ......................................................103 Bảng 4.3: Thống kê mô tả các ý kiến đánh giá của giảng viên ...................................105 Bảng 4.4: Thống kê mô tả biến Xung đột công việc - gia đình (WIF) .......................108 Bảng 4.5: Thống kê mô tả biến Xung đột gia đình - công việc...................................109 Bảng 4.6: Thống kê mô tả biến hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ gia đình và hài lòng công việc .. 111 Bảng 4.7. Kết quả ước lượng tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc ........113 Bảng 4.8. Kết quả hồi quy tác động điều tiết của hỗ trợ đồng nghiệp ........................115 Bảng 4.9. Kết quả hồi quy tác động điều tiết của hỗ trợ gia đình ...............................116 Bảng 4.10. Kết quả hồi quy tác động điều tiết của hỗ trợ đồng nghiệp ......................118 Bảng 4.11. Kết quả hồi quy tác động điều tiết của hỗ trợ gia đình .............................120 Bảng 4.12. Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến và bất biến từng phần theo mô hình quản trị đại học .............................................................123 Bảng 4.13. Kết quả ước lượng tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc – Mô hình quản trị đại học chưa tự chủ ................................................................................124 Bảng 4.14. Kết quả ước lượng tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc – Mô hình quản trị đại học tự chủ .........................................................................................124 Bảng 4.15. Thống kê mô tả .........................................................................................125 Bảng 4.16: Kiểm định Kolmogorov – Smirnov cho phân phối chuẩn ........................125 Bảng 4.17: Tổng hợp các kiểm định (Mann-Whitney, Kruskal-wallis khác biệt về trung bình hài lòng của biến nhân khẩu) .....................................................................126 Bảng 4.18. Bảng tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ...................128
  10. viii DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Mô hình các dạng thức xung đột giữa công việc và gia đình........................ 38 Hình 2.2: Mô hình Xung đột công việc gia đình và Xung đột liên vai trò.................... 39 Hình 2.3: Mô hình tiền thân và hệ quả của Xung đột vai trò công việc - gia đình ....... 40 Hình 2.4: Mô hình loại hình xung đột công việc - gia đình và chỉ báo hạnh phúc ....... 41 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................... 62 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 67 Hình 3.2. Mô hình CFA các nhân tố trong mô hình nghiên cứu tổng thể ..................... 95 Hình 4.1. Kết quả phân tích SEM theo mô hình lý thuyết .......................................... 113 Hình 4.2. Đồ thị tác động điều tiết của hỗ trợ đồng nghiệp (SSW) tới mối quan hệ giữa xung đột công việc – gia đình (WIF) và sự hài lòng công việc (JS) ........................... 116 Hình 4.3. Đồ thị tác động điều tiết của hỗ trợ gia đình (SSF) tới mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình (WIF) và sự hài lòng công việc (JS) ..................................... 117 Hình 4.4. Đồ thị tác động điều tiết của hỗ trợ đồng nghiệp (SSW) tới mối quan hệ giữa xung đột gia đình – công việc (FIW) và sự hài lòng công việc (JS) ........................... 119 Hình 4.5. Đồ thị tác động điều tiết của hỗ trợ gia đình (SSF) tới mối quan hệ giữa xung đột gia đình - công việc (FIW) và sự hài lòng công việc (JS) ..................................... 121 Hình 4.6. Phân tích đa nhóm theo mô hình quản trị đại học của mô hình khả biến........... 122 Hình 4.7. Phân tích đa nhóm theo mô hình quản trị đại học của mô hình bất biến ......... 123
  11. 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Chủ đề nghiên cứu về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình được các nhà nghiên cứu trên thế giới đặc biệt quan tâm nghiên cứu trong một thời gian dài theo nhiều cách tiếp cận khác nhau và rất nhiều kết quả khoa học đã được công bố trên các tạp chí chuyên ngành uy tín. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng vấn đề trong công việc có ảnh hưởng đến gia đình, cuộc sống của cá nhân và ngược lại. Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình có thể dẫn đến những ảnh hưởng tiêu cực cho người lao động như giảm sự hài lòng công việc, thực hiện vai trò công việc liên quan kém và từ bỏ công việc (Greenhaus and Beutell, 1985; Rathi and Barath, 2013), sự cam kết và gắn bó với tổ chức, căng thẳng tâm lý (Frone, 2000; Zang và cộng sự, 2012). Trong các nghiên cứu về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình trước đây, các nhà nghiên cứu chủ yếu tập trung xem xét các yếu tố ảnh hưởng của áp lực vai trò gia đình hay áp lực vai trò công việc đối với từng xung đột vai trò riêng lẻ (xung đột vai trò công việc hay xung đột vai trò gia đình) của người lao động nói chung cũng như đội ngũ lao động tri thức điển hình là các giảng viên nói riêng và chỉ xem xét mang tính đơn hướng. Không có nhiều nghiên cứu về ảnh hưởng phối hợp giữa công việc chuyên môn với áp lực gia đình (Greenhaus and Beutell, 1985). Hầu hết các nghiên cứu mới chỉ dừng ở việc xem xét các nhân tố theo từng khía cạnh của công việc và khía cạnh gia đình với cách tiếp cận theo cấu trúc một chiều chứ không xem xét tính đa chiều (cả hai hướng) của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình trong việc xác định rõ phạm vi tiếp nhận xung đột từ vai trò công việc hay từ vai trò gia đình (Kopelman và cộng sự, 1983; Duxbury and Higgins, 1991; Parasuraman and Simmers, 1996). Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình cũng được tìm thấy bằng chứng về mối quan hệ tiêu cực với sự hài lòng công việc (Kossek and Ozeki, 1998; Allen và cộng sự, 2001) song kết quả của các nghiên cứu không nhất quán. Mặt khác, trong những nghiên cứu về mối quan hệ này chỉ mới xem xét tính đơn hướng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình, đồng thời cũng chưa nghiên cứu sâu sắc về cơ chế tác động trực tiếp và gián tiếp thông qua vai trò điều tiết của sự hỗ trợ xã hội bao gồm hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ gia đình tới sự hài lòng công việc. Do đó, nhiều nhà nghiên cứu khẳng định rằng rất cần thiết để tiến hành nghiên cứu và làm sâu sắc hơn về mối quan hệ cả hai hướng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình với sự hài lòng công việc, cũng như cơ chế tác động trực tiếp và gián tiếp của nó thông qua sự hỗ trợ
  12. 2 xã hội tới sự hài lòng công việc để có một bức tranh đầy đủ và toàn diện hơn về bản chất đa chiều và cơ chế tác động của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (Carlson và cộng sự, 2000; Anafarta, 2009) đặc biệt trong bối cảnh giáo dục đại học. Thực tế cho thấy, nghề giáo trước đây được coi là một nghề ít chịu nhiều áp lực và có nhiều thời gian dành cho gia đình. Tuy nhiên, trong bối cảnh kinh tế - xã hội mới và trước những yêu cầu, đòi hỏi ngày càng cao về chất lượng giáo dục cũng như trình độ chuyên môn, năng lực giảng dạy, năng lực nghiên cứu đáp ứng theo tiêu chuẩn quốc tế khiến cho tính chất công việc của các giảng viên đã dần thay đổi và chịu nhiều áp lực hơn. Theo TS. Lê Minh Toàn (2018), làm giảng viên đại học, cao đẳng là nghề nhiều áp lực, giảng viên đại học với mức thu nhập thấp, nhưng những áp lực về giảng dạy “áp lực bủa vây các thầy cô lên lớp ngay những buổi học đầu tiên”, áp lực nghiên cứu khoa học và công bố quốc tế luôn đè nặng. Bên cạnh đó, phụ nữ Việt Nam nói chung và nữ giảng viên đại học nói riêng mặc dù có vị thế xã hội, có khả năng độc lập về tài chính,… vẫn chịu ảnh hưởng khá nhiều về định kiến xã hội, về vai trò giới trong việc hoàn thành các trách nhiệm ở gia đình. Chính vì vậy, khả năng bị rơi vào tình trạng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của nữ giảng viên ngày càng cao. Dựa trên quan điểm lý thuyết vai trò cho rằng xung đột xẩy ra khi các cá nhân kiêm nhiệm nhiều vai trò không tương thích nhau, sự tác động của những căng thẳng trong công việc hay áp lực của trách nhiệm gia đình cũng có những ảnh hưởng không nhỏ đến cuộc sống gia đình của nữ giảng viên, đến lượt nó, có thể gây tác động ngược trở lại tới sự hài lòng với công việc, hiệu suất làm việc của nữ giảng viên cũng như chất lượng giáo dục và mục tiêu của các trường Đại học (Davar and Bala, 2012). Từ các phân tích như trên ở cả góc độ lý luận và thực tiễn, tác giả đề xuất chủ đề nghiên cứu “Ảnh hưởng của xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình đến sự hài lòng công việc của giảng viên nữ các trường đại học ở Việt Nam”. Kết quả dự kiến đạt được sẽ có nhiều đóng góp về mặt lý luận và thực tiễn; hữu ích cho các nhà nghiên cứu, các nữ giảng viên cũng như các nhà quản lý giáo dục đại học tại Việt Nam. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát: Nghiên cứu ảnh hưởng của xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình đến sự hài lòng công việc của giảng viên nữ các trường đại học tại Việt Nam. Mục tiêu cụ thể:
  13. 3 - Làm rõ bản chất của xung đột vai trò công việc và vai trò trong gia đình của nữ giảng viên đại học; - Khẳng định mức độ tác động của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới hài lòng công việc của các nữ giảng viên đại học; Khẳng định cơ chế tác động của cả hai hướng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình vai trò thông qua vai trò điều tiết của sự hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ gia đình đến sự hài lòng công việc; - Đưa ra các gợi ý nhằm giảm bớt xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của nữ giảng viên đại học trong bối cảnh giáo dục đại học Việt Nam theo định hướng tự chủ và tăng cường trách nhiệm giải trình. Dựa trên mục tiêu nghiên cứu và bối cảnh nghiên cứu như trên, các câu hỏi nghiên cứu được đặt ra như sau: Q1: Bản chất của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của các nữ giảng viên trong các trường đại học công lập tại Việt Nam là gì? Q2: Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng công việc của nữ giảng viên đại học? Q3: Cơ chế tác động cả hai hướng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình đến sự hài lòng công việc của giảng viên nữ như thế nào thông qua vai trò điều tiết hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ gia đình của nữ giảng viên đại học? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu chính của luận án là ảnh hưởng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới hài lòng công việc của nữ giảng viên đại học. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về phạm vi nội dung: luận án tập trung nghiên cứu sâu bản chất của xung đột về vai trò của nữ giảng viên đại học (trong công việc và trong gia đình); ảnh hưởng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới sự hài lòng công việc (phản ứng tình cảm chung của cá nhân cảm nhận từ công việc) thông qua tác động trực tiếp cũng như vai trò điều tiết của sự hỗ trợ xã hội (hỗ trợ đồng nghiệp và hỗ trợ gia đình). - Về phạm vi không gian: luận án tập trung vào các trường đại học công lập tại Việt Nam.
  14. 4 - Về phạm vi thời gian: dữ liệu khảo sát dựa trên ý kiến đánh giá của cán bộ quản lý và giảng viên nữ các trường đại học tại Việt Nam trong giai đoạn 3 năm (2017-2019). 4. Phương pháp nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, tác giả kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. - Phương pháp nghiên cứu định tính: Trên cơ sở lý thuyết về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và kết quả tổng quan nghiên cứu liên quan, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu 3 nhóm đối tượng có trình độ, kinh nghiệm và liên quan trực tiếp đến lĩnh vực nghiên cứu:  Nhóm chuyên gia: Tác giả tiếp cận và xin ý kiến của hai chuyên gia có kinh nghiệm về lĩnh vực này là giảng viên của Trường đại học Kinh tế quốc dân và chuyên gia nghiên cứu Viện Xã hội học nhằm thăm dò sự phù hợp của việc ứng dụng lý thuyết vai trò, thang đo trong nghiên cứu xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình, đồng thời đánh giá những ảnh hưởng của xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình đến sự hài lòng công việc của nữ giảng viên.  Nhóm lãnh đạo của các trường đại học công lập tự chủ và công lập chưa tự chủ: Tác giả thực hiện các cuộc phỏng vấn với bốn lãnh đạo khoa thuộc khối ngành kinh tế và kỹ thuật của trường Đại học Công đoàn, Học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông, Đại học Đà Lạt và Đại học Tôn Đức Thắng nhằm tìm hiểu và khẳng định về những vai trò trong công việc mà giảng viên hiện đang đảm nhận, những áp lực trong giảng dậy và nghiên cứu của giảng viên, mức độ hài lòng của giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học.  Nhóm giảng viên: Nhóm đối tượng thứ 3 tác giả thực hiện phỏng vấn sâu là 10 giảng viên nữ của 6 trường đại học. Trong đó có 06 giảng viên các trường công lập chưa tự chủ và 04 giảng viên của trường công lập đã tự chủ (Trường Đại học Lao động xã hội, Đại học Đà Lạt, Học viện Nông nghiệp, Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học Hải Phòng, Đại học Tôn Đức Thắng). - Phương pháp nghiên cứu định lượng: Trên cơ sở lý thuyết và kết quả nghiên cứu định tính, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu khảo sát ý kiến đánh giá của các nữ giảng viên của các trường đại học tại Việt Nam về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình, hài lòng công việc và sự hỗ trợ của đồng nghiệp và gia đình để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
  15. 5  Nguồn số liệu: tác giả thực hiện khảo sát bằng cách gửi phiếu hỏi trực tiếp và trực tuyến đến 900 giảng viên đang công tác tại các trường đại học công lập tại Việt Nam.  Phương pháp phân tích: • Thống kê mô tả dữ liệu thu thập • Đánh giá chất lượng thang đo (độ tin cậy, tính chính xác) dựa trên hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)  Công cụ xử lý số liệu: Tác giả sử dụng phần mềm SPSS và AMOS phiên bản 22 để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu trên mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) trong luận án này. 5. Những đóng góp mới của luận án Thông qua kết quả nghiên cứu của mình, luận án đã có một số đóng góp mới về mặt lý luận và thực tiễn về xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình với sự hài lòng của nữ giảng viên đại học tại Việt Nam, cụ thể: Về lý luận: - Luận án đã làm rõ bản chất của xung đột về vai trò công việc và vai trò gia đình của nữ giảng viên đại học, cụ thể theo chiều cạnh thời gian, căng thẳng và hành vi. Trong đó, yếu tố xung đột về thời gian đối với nữ giảng viên đại học thể hiện rõ nhất do bản chất công việc và vai trò người phụ nữ trong gia đình Việt Nam. - Luận án đã mô tả được mức độ, cơ chế ảnh hưởng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới sự hài lòng công việc của nữ giảng viên đại học ở Việt Nam thông qua việc kiểm định tác động trực tiếp cũng như vai trò điều tiết của sự hỗ trợ xã hội (hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ của gia đình). Về thực tiễn: - Từ kết quả nghiên cứu về mặt lý thuyết và thực trạng về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình, ảnh hưởng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới sự hài lòng công việc dựa trên các số liệu khảo sát, Luận án đã đưa ra các gợi ý cho các nữ giảng viên, các cán bộ quản lý và các tổ chức chính trị xã hội trong các trường đại học để có những biện pháp trong thực tiễn nhằm giảm xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình, qua đó cải thiện sự hài lòng công việc của nữ giảng viên góp phần cải
  16. 6 thiện kết quả hoạt động của nhà trường trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học tại Việt Nam. - Kết quả nghiên cứu cũng là tài liệu tham khảo tốt giúp nâng cao nhận thức của giảng viên, cán bộ quản lý và gia đình về vấn đề xung đột vai trò của nữ giảng viên và vai trò của họ trong gia đình, qua đó tăng cường sự hỗ trợ xã hội giúp giảm xung đột và tăng sự hài lòng công việc tương ứng. 6. Bố cục của luận án Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận án được kết cấu thành 5 chương như sau: - Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc của nữ giảng viên - Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Chương 4: Kết quả nghiên cứu - Chương 5: Luận bàn kết quả nghiên cứu và khuyến nghị
  17. 7 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ XUNG ĐỘT VAI TRÒ CÔNG VIỆC VÀ VAI TRÒ GIA ĐÌNH VÀ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NỮ GIẢNG VIÊN 1.1. Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và các yếu tố ảnh hưởng 1.1.1. Các hướng tiếp cận về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình Mặc dù vấn đề xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (Work Family Conflict - WFC) đã được xây dựng trong thuyết vai trò từ những năm 1964 (Greenhaus and Beutell, 1985), các khái niệm hóa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình những năm 1980 và hiện tại đã có nhiều thay đổi. Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek and Rosenthal (1964) đã định nghĩa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình như là một hình thức xung đột liên vai trò, trong đó những áp lực từ vai trò trong công việc và vai trò trong gia đình không tương thích nhau ở một vài khía cạnh. Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình xảy ra khi một cá nhân phải thực hiện đồng thời nhiều vai trò như: trong gia đình, một cá nhân có thể vừa là vai trò người vợ hoặc người chồng, vai trò làm cha hoặc làm mẹ và trong nhiều trường hợp với vai trò là người chăm sóc cha mẹ già; trong công việc, một cá nhân có thể có những vai trò như vừa là lãnh đạo, vừa là nhân viên của lãnh đạo cấp trên, về mặt chuyên môn vừa với vai trò giảng dậy, vai trò tư vấn, vai trò nghiên cứu…Với mỗi vai trò đều đòi hỏi các cá nhân về thời gian, năng lực và sự cam kết để hoàn thành trách nhiệm trong mỗi vai trò khác nhau. Những yêu cầu cùng lúc của nhiều vai trò trong cả lĩnh vực gia đình và lĩnh vực công việc có thể dẫn đến những áp lực về thời gian, sự căng thẳng, hành vi trong mỗi vai trò dẫn tới xung đột ở cả hai vai trò công việc và vai trò gia đình. Trong những năm 1980, xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình chỉ là “cấu trúc một chiều” (Kopelman và cộng sự, 1983; Cooke and Rousseau, 1984; Bedeian và cộng sự, 1988). Các nghiên cứu ban đầu đã nghiên cứu cấu trúc một chiều của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình mà không phân biệt chiều hướng của xung đột. Có nghĩa là, không có sự phân biệt trong việc xung đột bị gây ra bởi vai trò công việc can thiệp vào vai trò trong gia đình hay xung đột bị gây ra bởi vai trò gia đình can thiệp vào vai trò công việc. Hay nói cách khác là không xem xét kết quả của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình nằm trong phạm vi tiếp nhận xung đột từ khía cạnh công việc hay từ khía cạnh gia đình. Theo cách tiếp cận của Kopelman và cộng sự (1983), nhóm nghiên cứu đã thử nghiệm mô hình gồm ba biểu hiện của xung đột
  18. 8 vai trò và được đo lường ở cấp độ cá nhân: công việc; gia đình và xung đột vai trò. Nhóm nghiên cứu giả định rằng nơi làm việc và gia đình là hai nơi tách biệt nhau, các cá nhân sẽ trải qua xung đột tại nhà với một nhóm như vợ hoặc chồng và tại nơi làm việc với một nhóm như đồng nghiệp và lãnh đạo. Người có vai trò giao việc tại nhà (vợ/chồng/cha/mẹ) có thể gây áp lực lên những thành viên khác trong gia đình, yêu cầu họ phải thực các công việc trong gia đình, trong khi cá nhân đó phải chịu một áp lực khác về việc thực các yêu cầu trong công việc khác từ lãnh đạo ở nơi làm việc. Những người giao việc về cơ bản sẽ giám sát các cá nhân thực hiện công việc tại môi trường thực thi vai trò đó (Kopelman và cộng sự, 1983, tr.198-215) với những áp lực, vấn đề xung đột vai trò ở hai môi trường tách biệt nhau và không có sự can thiệp hai chiều trong vai trò công việc hay vai trò gia đình. Bên cạnh đó, nghiên cứu của Kopelman và cộng sự chỉ nghiên cứu xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình theo chiều cạnh thời gian và sự căng thẳng mà không xem xét tới chiều cạnh hành vi. Các nhà nghiên cứu cho rằng nếu chỉ xem xét xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình như là cấu trúc một chiều có thể là không đủ vì bằng chứng thực nghiệm đã cho thấy mỗi chiều của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình có những tiền đề và hệ quả khác nhau (Greenhaus and Beutell, 1985). Để hiểu rõ hơn về tiền đề và hệ quả của hai hướng của xung đột này, các nhà nghiên cứu cho rằng rất cần thiết để nghiên cứu xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình thông qua cấu trúc hai chiều của xung đột (Frone và cộng sự, 1992). Vì vậy, trong những năm 1990, các nhà nghiên cứu cũng đã bắt đầu quan tâm và xác định các hình thức khác nhau của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình với hai cấu trúc riêng biệt: Xung đột công việc - gia đình (Work to Family Conflict - WIF) và Xung đột gia đình - công việc (Family to Work Conflict - FIW) với hai hình thức thời gian và sự căng thẳng (Gutek và cộng sự, 1991; Frone và cộng sự, 1992; Stephens and Sommer, 1993; Williams and Alliger, 1994; Netemeyer, Boles and McMurrian, 1996; Kelloway và cộng sự, 1999; Haines và cộng sự, 2013; Allen và cộng sự, 2013). Có lẽ đóng góp quan trọng nhất là công trình của nhóm nghiên cứu Greenhaus and Beutell (1985) đã đưa ra định nghĩa về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình là “Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình là một kiểu xung đột tương tranh giữa các vai trò, trong đó áp lực từ vai trò công việc và vai trò trong gia đình không tương thích nhau ở một vài khía cạnh”. Theo cách tiếp cận này, Greenhaus và cộng sự cho rằng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình có tính hai chiều, nghĩa là công việc ở nơi làm việc ảnh hưởng đến công việc ở gia đình (xung đột công việc – gia đình) và công việc ở gia đình ảnh hưởng đến công việc ở nơi làm việc (xung đột
  19. 9 gia đình – công việc), xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình sẽ xuất hiện khi: 1) thời gian cần thiết cho việc hoàn thành một vai trò sẽ gây khó khăn cho việc thực hiện những đòi hỏi của vai trò khác; 2) sự căng thẳng, gắng sức trong việc hoàn thành một vai trò sẽ gây khó khăn trong việc hoàn thành trách nhiệm của một vai trò khác; 3) những hành vi ứng xử cần thiết của một vai trò này sẽ gây nên những khó khăn trong việc thực hiện những hành vi ứng xử cần thiết của một vai trò khác theo sự kỳ vọng và mong đợi của xã hội. Năm 2000, Carlson và cộng sự đã tiếp tục nghiên cứu và phát triển hai cấu trúc khác biệt của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình: xung đột công việc - gia đình (WIF) và xung đột gia đình - công việc (FIW) với ba hình thức (dựa trên thời gian, căng thẳng và hành vi) dẫn đến một mô hình sáu chiều của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình. Mỗi hình thức trong ba hình thức xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình sẽ có hai hướng: (a) Xung đột do vai trò trong công việc ảnh hưởng tới vai trò trong gia đình (WIF) và (b) Xung đột do vai trò trong gia đình ảnh hưởng tới vai trò trong công việc (FIW). Khi đó ba hình thức và hai hướng kết hợp thành mô hình sáu chiều gồm: (1) Ảnh hưởng về thời gian dành cho các vai trò trong công việc tới các vai trò trong gia đình (time-base WIF), (2) Ảnh hưởng về thời gian dành cho các vai trò trong gia đình tới các vai trò trong công việc (time-base FIW), (3) Sự căng thẳng của công việc ở nơi làm việc ảnh hưởng tới gia đình (strain-based WIF), (4) Sự căng thẳng của những yêu cầu trong gia đình ảnh hưởng tới những yêu cầu trong công việc (strain-based FIW), (5) Hành vi yêu cầu trong công việc không tương thích với hành vi trong gia đình (behavior-based WIF), (6) Hành vi trong gia đình không tương thích với hành vi trong công việc (behavior-based FIW). Năm 2006, Lu và cộng sự đã đề xuất thêm hình thức khác của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình “xung đột dựa trên sự lo lắng”, Lu cho rằng trong xã hội hiện đại xung đột dựa trên sự lo lắng sẽ đáng chú ý và quan trọng hơn xung đột dựa trên hành vi, họ lập luận rằng tỷ lệ thất nghiệp ngày càng cao, chi phí sinh hoạt tăng, lo lắng trong hôn nhân, căng thẳng của cha mẹ có thể dẫn tới sự bất ổn trong cuộc sống gia đình và gây cản trở tới công việc (Lu và cộng sự, 2006). Những nghiên cứu trước đây chủ yếu tiến hành nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố áp lực trong gia đình hay áp lực trong công việc riêng lẻ đối với mỗi xung đột vai trò công việc hay vai trò gia đình. Hiếm khi có nghiên cứu về ảnh hưởng phối hợp giữa công việc chuyên môn với áp lực gia đình (Greenhaus and Beutell, 1985). Trong thời kỳ đương đại, rất nhiều nhà nghiên cứu khẳng định rằng cả hai hướng xung đột công việc - gia đình (WIF) và xung đột gia đình - công việc (FIW) cần được xem xét và nghiên cứu thêm để hiểu đầy đủ
  20. 10 và toàn diện về vấn đề xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (Carlson và cộng sự, 2000; Anafarta, 2009). Các nhà nghiên cứu đã xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và phân loại thành các yếu tố ảnh hưởng liên quan đến công việc, các yếu tố liên quan đến gia đình và yếu tố nhân khẩu học. Yếu tố liên quan đến công việc Nhiều nghiên cứu cho thấy rằng làm việc thêm giờ hay tăng ca làm việc có thể là yếu tố thúc đẩy sự xung đột vai trò trong gia đình (Shamir, 1983; Greenhaus và cộng sự, 1987; Carlson and Perrewe, 1999; Grzywacz and Marks, 2000; Nielson và cộng sự, 2001; Fagan, 2001; MacInnes, 2005; Boyar và cộng sự, 2008; Russell và cộng sự, 2009; Allen and Finkelstein, 2014). Hơn nữa, xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình sẽ gia tăng nếu thúc đẩy các yêu cầu cao về công việc (Yang và cộng sự, 2000), thời gian làm việc kéo dài, làm việc theo ca hay tăng ca làm việc (Parasurman và Simmers, 2001; Shamir, 1983), sự ghi nhận và đánh giá không công bằng của lãnh đạo hoặc tổ chức tại nơi làm việc (Greenhaus và cộng sự, 1987) và người lao động thường xuyên phải làm việc cuối tuần (Shamir, 1983), những yếu tố đó có khả năng ảnh hưởng đến mức độ cam kết và lòng trung thành của các nhân viên với tổ chức (Tenbrunsel, 1995). Cousins và Tang (2004) đã tiến hành một nghiên cứu ở Hà Lan, Thụy Điển và Vương quốc Anh nhằm nghiên cứu về sự linh hoạt trong thời gian làm việc, kinh nghiệm làm việc và xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình. Nghiên cứu cho thấy, thời gian làm việc ở ba quốc gia là khác nhau. Giờ làm việc của nam giới là 40,5 giờ, 41,7 giờ và 43,5 giờ mỗi tuần tương ứng ở Hà Lan, Thụy Điển và Vương quốc Anh. Giờ làm việc của nữ giới là 26,0 giờ, 36,5 giờ và 29,1 giờ mỗi tuần tương ứng. Rõ ràng là khoảng cách về thời gian làm việc trung bình của nam giới lớn hơn nữ giới rất nhiều. Hơn nữa, các nhà nghiên cứu ở Anh cũng cho rằng làm việc nhiều giờ sẽ ảnh hưởng lớn đến cuộc sống gia đình của người lao động. Tuy nhiên, các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng nếu một nền văn hóa có sự hỗ trợ của xã hội như sự hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ gia đình, đồng thời có sự tham gia hỗ trợ từ tổ chức trong việc giám sát, tư vấn, xây dựng thời gian làm việc linh hoạt sẽ cải thiện đáng kể mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của người lao động (Carlson and Perrewe, 1999; Nielson và cộng sự, 2001; Clark, 2001). Yếu tố liên quan đến gia đình
nguon tai.lieu . vn
Thạc sĩ - Tiến sĩ - Cao học Công nghệ thông tin Kinh tế - Thương mại Tài chính - Ngân hàng Kiến trúc - Xây dựng Điện-Điện tử-Viễn thông Cơ khí - Chế tạo máy Công nghệ - Môi trường Báo cáo khoa học Quản trị kinh doanh Khoa học xã hội Khoa học tự nhiên Nông - Lâm - Ngư Y khoa - Dược