1. Trang Chủ
  2. Tài chính - Ngân hàng
  3. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH thương mại tổng hợp Tuấn Việt – Chi nhánh Huế

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH thương mại tổng hợp Tuấn Việt – Chi nhánh Huế

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa các vấn đề lí luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng tại Công ty; Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty trong giai đoạn 2017- 2019; Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty trong giai đoạn năm 2020- 2025. ĐẠI HỌC HUẾ TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH uê ́ ́H tê KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP h in ̣c K ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI TỔNG HỢP TUẤN VIỆT ho CHI NHÁNH

Thể loại Tài liệu miễn phí Tài chính - Ngân hàng

Số trang 107

Ngày tạo 10/4/2021 9:51:46 PM +00:00

Loại tệp PDF

Kích thước 1.98 M

Tên tệp

Tải Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá... (.pdf)

Xem mẫu

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH uê ́ ́H tê KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP h in ̣c K ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI TỔNG HỢP TUẤN VIỆT ho CHI NHÁNH HUẾ ại Đ ̀ng ươ Tr BÙI THỊ LỆ HOA NIÊN KHÓA: 2016-2020
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH uê ́ ́H tê KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP h in ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC ̣c K TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI TỔNG HỢP TUẤN VIỆT ho CHI NHÁNH HUẾ ại Đ ̀n g ươ Sinh viên thực hiện Giáo viên hƣớng dẫn Bùi Thị Lệ Hoa TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Tr Lớp: QTKD-K50 Niên khóa: 2016-2020 Huế, tháng 4 năm 2020
  3. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Lêi C¶m ¥n Trong 4 n¨m häc võa qua, ngoµi sù næ lùc cña b¶n th©n em ®· nhËn ®-îc rÊt nhiÒu sù quan t©m gióp ®ì cña quý thÇy c«, gia ®×nh vµ b¹n bÌ. Em xin göi ®Õn c¸c quý thÇy c« Tr-êng §¹i häc Kinh tÕ HuÕ lßng biÕt ¬n s©u s¾c vµ ch©n thµnh nhÊt, nh÷ng ng-êi ®· t©m huyÕt truyÒn ®¹t nh÷ng kiÕn thøc c¬ b¶n nh÷ng bµi häc kinh nghiÖm quý b¸u ®Ó em cã thÓ h×nh dung ®-îc mét c¸ch kh¸i qu¸t nh÷ng g× cÇn lµm khi b-íc vµo k× thùc tËp, lµm bµi khãa luËn còng nh- cho c«ng viÖc sau nµy. uê ́ Thêi gian thÊm tho¸t thËt nhanh, míi ®ã mµ 4 th¸ng thùc tËp ý nghÜa ®· qua ®i. ́H §èi víi mét sinh viªn kho¶ng thêi gian thùc tËp nµy thËt quý b¸u, gióp sinh viªn vËn dông ®-îc nh÷ng kiÕn thøc häc ®-îc t×m hiÓu ®-îc trªn häc ®-êng ¸p dông vµo tê thùc tiÔn, lµm quen víi c¸c c«ng viÖc, c¸c nghiÖp vô cÇn thiÕt cho qu¸ tr×nh lµm viÖc h sau nµy. Qu¸ tr×nh thùc tËp chØ kÐo dµi 4 th¸ng nh-ng ®èi víi t«i ®ã lµ mét qu¸ tr×nh in khã kh¨n vµ ®Çy thö th¸ch víi m×nh. Bªn c¹nh nh÷ng khã kh¨n ®ã th× nã còng mang ̣c K l¹i cho t«i nhiÒu kinh nghiÖm bæ Ých tõ quý C«ng ty, c¸c anh c¸c chÞ. T«i xin ch©n thµnh c¶m ¬n C«ng ty TNHH th-¬ng m¹i TuÊn ViÖt- Chi nh¸nh ho HuÕ ®· ®ång ý tiÕp nhËn t«i còng nh- t¹o mäi ®iÒu kiÖn cho t«i hoµn thµnh tèt qu¸ tr×nh thùc tËp cña m×nh. Xin c¶m ¬n chÞ TrÇn ThÞ Thóy Hµ (ng-êi trùc tiÕp h-íng ại dÉn, gi¸m s¸t t«i trong qu¸ tr×nh thùc tËp) vµ c¸c anh chÞ ®ång nghiÖp kh¸c ®· tËn Đ t×nh gióp ®ì, hç trî t«i trong suèt qu¸ tr×nh t×m hiÓu vÒ C«ng ty còng nh- thùc hiÖn c«ng viÖc thùc tËp cña m×nh.. ̀n g §Æc biÖt cho phÐp em ®-îc bµy tá lßng c¶m ¬n s©u s¾c nhÊt ®Õn TS. Hoµng ThÞ ươ DiÖu Thóy ng-êi ®· h-íng dÉn, chØ b¶o em tËn t×nh trong qu¸ tr×nh thùc tËp ®Ó em cã thÓ hoµn thµnh tèt khãa luËn tèt nghiÖp nµy. Tr Do thêi gian cã h¹n, kinh nghiÖm lµm viÖc thùc tÕ ch-a nhiÒu nªn kh«ng tr¸nh ®-îc khái nh÷ng sai sãt trong qu¸ tr×nh lµm bµi. Em mong Quý thÇy c« th«ng c¶m vµ cho em nh÷ng ý kiÕn ®Ó ®Ò tµi ®-îc hoµn thiÖn h¬n vµ ®Ó em cã thÓ häc hái thªm ®-îc nh÷ng kinh nghiÖm cho b¶n th©n, phôc vô tèt h¬n cho c«ng viÖc sau nµy. Xin ch©n thµnh c¶m ¬n! i SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
  4. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................... i MỤC LỤC ......................................................................................................................... ii DANH MỤC VIẾT TẮT .................................................................................................. v DANH MỤC HÌNH ......................................................................................................... vi DANH MỤC BẢNG ....................................................................................................... vii PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................... 1 1. Lí do chọn đề tài .............................................................................................................. 1 uê ́ 2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu .................................................................... 2 ́H 2.1. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................... 2 2.2. Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................................... 3 tê 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................... 3 h 3.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................................... 3 in 3.2. Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................................... 3 ̣c K 4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................................. 3 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ....................................................................................... 3 ho 4.2. Phương pháp phân tích số liệu ..................................................................................... 4 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU…………………………..........5 ại CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG Đ DOANH NGHIỆP………………………………………………………………….….....5 g 1.1. Khái niệm, vai trò, yêu cầu của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp .................. 5 ̀n 1.1.1. Khái niệm nhân lực.................................................................................................... 5 ươ 1.1.2. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực ............................................................................ 5 Tr 1.1.3. Vai trò của tuyển dụng nhân lực................................................................................ 6 1.1.3.1. Đối với doanh nghiệp ............................................................................................. 6 1.1.3.2. Đối với người lao động........................................................................................... 7 1.1.3.3. Đối với xã hội ......................................................................................................... 7 1.1.4. Các yêu cầu đối với tuyển dụng nhân lực ................................................................. 8 1.2. Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng nhân lực với các hoạt động, chức năng của quản trị nhân lực .................................................................................................................. 8 1.2.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với bố trí sử dụng lao động ........................ 9 ii SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
  5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 1.2.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực…………… .................................................................................................................... 9 1.2.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác thù lao cho người lao động .... 9 1.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ................................................... 10 1.3.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực ................................................................................... 10 1.3.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực ................................................................................ 15 1.4. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng đối với doanh nghiệp ............................................ 20 1.5. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực ................................... 21 uê ́ 1.5.1. Khái niệm về hiệu quả tuyển dụng .......................................................................... 21 ́H 1.5.2. KPI trong tuyển dụng .............................................................................................. 21 1.5.3. Các chỉ tiêu định tính ............................................................................................... 23 tê CHƢƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG h TY TNHH THƢƠNG MẠI TỔNG HỢP TUẤN VIỆT- CHI NHÁNH HUẾ GIAI in ĐOẠN 2017- 2019………………………………………………………………….……25 ̣c K 2.1. Tổng quan về Công ty TNHH thương mại tổng hợp Tuấn Việt- Chi nhánh Huế ...... 25 2.1.1. Một vài thông tin tổng quan về Công ty .................................................................. 25 ho 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty.......................................................... 26 2.1.3. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh chủ yếu của Công ty ......................................... 27 ại 2.1.4. Chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu, giá trị cốt lõi của Công ty .................................... 29 Đ 2.1.4.1. Chức năng của Công ty ........................................................................................ 29 g 2.1.4.2. Nhiệm vụ của Công ty .......................................................................................... 29 ̀n 2.1.4.3. Mục tiêu của Công ty ........................................................................................... 29 ươ 2.1.4.4. Giá trị cốt lõi của Công ty .................................................................................... 30 2.1.5. Cơ cấu bộ máy tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban .......................... 31 Tr 2.1.5.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức ......................................................................................... 31 2.1.5.2. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban ......................................................... 32 2.1.6. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2017-2019......................... 34 2.1.6.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty ......................................................... 34 2.1.6.2. Tình hình nguồn tài chính của Công ty ................................................................ 37 2.1.7. Đặc điểm về lao động của Công ty.......................................................................... 39 2.1.7.1. Cơ cấu lao động theo trình độ .............................................................................. 39 iii SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
  6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.1.7.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ................................................................................ 41 2.1.7.3. Cơ cấu lao động theo giới tính ............................................................................ 43 2.1.7.4. Cơ cấu lao động theo phòng ban ......................................................................... 44 2.2. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH thương mại tổng hợp Tuấn Việt- Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019 .............................................................. 45 2.2.1. Tình hình nhân lực của Công ty giai đoạn 2017- 2019 ........................................... 45 2.2.2. Quy trình tuyển mộ của Công ty ............................................................................. 46 2.2.3. Quy trình tuyển chọn của Công ty.......................................................................... 51 uê ́ 2.2.4. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng thông qua chỉ số KPI tuyển dụng ........................... 54 ́H 2.2.5. Đánh giá của người lao động về công tác tuyển dụng của Công ty ........................ 61 2.3. Đánh giá chung ........................................................................................................... 69 tê 2.3.1. Những mặt đạt được ................................................................................................ 69 h 2.3.2. Những mặt hạn chế .................................................................................................. 70 in 2.3.3. Nguyên nhân ............................................................................................................ 71 ̣c K CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI TỔNG HỢP TUẤN VIỆT- ho CHI NHÁNH HUẾ……………………………………………………………………...73 3.1. Định hướng phát triển của Công ty trong giai đoạn 2020-2025................................. 73 ại 3.1.1. Mục tiêu ................................................................................................................... 73 Đ 3.1.2. Các giải pháp thực hiện ........................................................................................... 74 g 3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty ............... 75 ̀n 3.2.1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty ........................................... 75 ươ 3.2.2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng ............................................................................... 76 Tr 3.2.3. Một số giải pháp khác.............................................................................................. 77 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ……………………………………………..78 1. Kết luận.......................................................................................................................... 78 2. Kiến nghị ....................................................................................................................... 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………………………………...81 PHỤ LỤC……………………………………………………………………….……….82 iv SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
  7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy DANH MỤC VIẾT TẮT TNHH: Trách nhiệm hữu hạn KPI: Chỉ số đo lường P&G: Procter & Gamble IDS: Kế toán xử lý đơn hàng KTV: Kế toán uê ́ IT: Công nghệ thông tin ́H NPP: Nhà phân phối NVKD: Nhân viên kinh doanh tê BHXH: Bảo hiểm xã hội h BHYT: inBảo hiểm y tế BHTN: Bảo hiểm tư nhân ̣c K HĐLĐ: Hợp đồng lao động THPT: Trung học phổ thông ho TS: Thạc sỹ ại Đ ̀n g ươ Tr v SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
  8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy DANH MỤC HÌNH Hình 2. 1. Trụ sở Công ty TNHH thương mại tổng hợp Tuấn Việt- Chi nhánh Huế…....25 Hình 2.2. Sơ đồ tổ chức của Công ty…………………………………………………….31 Biểu đồ 2. 1. Nguồn thông tin tuyển dụng của Công ty………………………………….61 Biểu đồ 2. 2. Thông báo tuyển dụng của Công ty………………………………………..62 Biểu đồ 2. 3. Cách thức nộp hồ sơ vào Công ty…………………………………………63 uê ́ Biểu đồ 2. 4. Quá trình thi tuyển vào Công ty…………………………………………...63 ́H Biểu đồ 2. 5. Quá trình phỏng vấn vào Công ty………………………………………….64 tê Biểu đồ 2. 6. Thời gian làm việc của nhân viên tại Công ty………………………...…...65 Biểu đồ 2. 7. Mức độ phù hợp của công việc với khả năng của nhân viên…………......66 h Biểu đồ 2. 8. Mong muốn gắn bó với Công ty…………..………………………………67 in Biểu đồ 2. 9. Chính sách thăng tiến của Công ty………………………………………...68 ̣c K Biểu đồ 2. 10. Mức độ hài lòng đối với công tác tuyển dụng của Công ty………………69 ho ại Đ ̀n g ươ Tr vi SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
  9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy DANH MỤC BẢNG Bảng 2. 1. Danh mục các sản phẩm P&G được phân phối tại Công ty ........................ 28 Bảng 2. 2. Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2017-2019 .................. 34 Bảng 2. 3. Tình hình tài chính của Công ty giai đoạn 2017-2019................................ 37 Bảng 2. 4. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ................................................. 40 Bảng 2. 5. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ...................................................................... 41 uê ́ Bảng 2. 6. Cơ cấu lao động theo giới tính ..................................................................... 43 ́H Bảng 2. 7. Cơ cấu lao động theo phòng ban .................................................................. 44 tê Bảng 2. 8. Tình hình nhân lực của Công ty giai đoạn 2017-2019................................. 45 Bảng 2. 9. Xác định nhu cầu qua các năm 2017-2019 .................................................. 46 h Bảng 2. 10. Bảng thể hiện tổng số hồ sơ nhận được qua các đợt tuyển dụng ............... 54 in Bảng 2. 11. Bảng thể hiện tỷ lệ hoàn thành số lượng ứng viên ..................................... 55 ̣c K Bảng 2. 12. Bảng tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu ................................................................. 55 Bảng 2. 13. Chỉ số hoàn thành thời gian tuyển dụng .................................................... 56 ho Bảng 2. 14. Chi phí tuyển dụng bình quân cho một ứng viên ....................................... 57 ại Bảng 2. 15. Bảng thể hiện mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng .................................. 58 Đ Bảng 2. 16. Bảng thể hiện tỷ lệ nghỉ việc trong ứng viên mới ...................................... 59 ̀n g ươ Tr vii SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lí do chọn đề tài Trong bối cảnh nền kinh tế ngày càng phát triển như hiện nay, nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt và khốc liệt nếu doanh nghiệp không biết tự làm mới mình, thay đổi chiến lược kinh doanh thì sẽ rất khó tồn tại lâu dài. Để có thể đứng vững và phát triển trong bối cảnh đó thì việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại. Theo tác giả Nguyễn Khắc Hoàn (2009), trong tất cả các nguồn lực thì nguồn nhân lực được xem là uê ́ quan trọng nhất, vì quá trình hình thành và phát triển xã hội đã chứng minh rằng: ́H Trong mọi giai đoạn, con người là yếu tố quyết định cho sự phát triển của lực lượng tê sản xuất. Theo đó con người là tài sản quan trọng nhất của một doanh nghiệp, thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người nhất là trong bối cảnh nền h kinh tế thị trường luôn đầy biến động và xu hướng hội nhập của nền kinh tế thế giới, in tính cạnh tranh giữa các doanh nghiệp càng xảy ra mãnh liệt hơn bao giờ hết. Vì thế ̣c K các doanh nghiệp phải tạo ra cho mình một vị thế riêng trên thị trường, để làm được điều đó thì bắt buộc đội ngũ nhân lực phải có đủ khả năng. Vậy làm thế nào để có một ho đội ngũ nhân lực chất lượng phù hợp với yêu cầu công việc? Điều này phụ thuộc rất ại nhiều vào việc tuyển dụng đầu vào của doanh nghiệp. Giáo sư tiến sĩ Letter C.Thurow- Đ nhà kinh tế và nhà quản trị học thuộc viện công nghệ kỹ thuật Matsachuset (MIT) cho rằng: Tuyển dụng được nhân lực tốt sẽ là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành g công của mỗi tổ chức, doanh nghiệp trong tương lai. Chất lượng của nguồn nhân lực sẽ ̀n ươ quyết định rất lớn đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp trên thương trường. Vì vậy tuyển dụng nhân lực chính là khâu then chốt để tạo ra nguồn nhân lực Tr chất lượng và cung cấp cho doanh nghiêp những ứng cử viên sáng giá nhất. Mục đích của tuyển dụng là nhằm tìm kiếm được những người có đam mê với nghề và có xu hướng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tránh tình trạng phải tuyển dụng nhân lực mới liên tục. Ở Việt Nam hiện nay, khi xây dựng và định vị doanh nghiệp thông thường các yếu tố vốn, công nghệ được xem là mấu chốt của chiến lược phát triển, trong khi đó yếu tố nhân lực thường không được chú trọng, nhất là trong giai đoạn khởi đầu. Sự SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50 1
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức tới yếu tố nhân lực có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “loại khỏi vòng chiến” khi mức độ cạnh tranh ngày càng gia tăng. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình kinh doanh, các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân lực lên vị trí số 1. Là một Công ty uy tín và có tên tuổi trong lĩnh vực buôn bán hàng tiêu dùng, Công ty TNHH thương mại tổng hợp Tuấn Việt- Chi nhánh Huế cũng đã chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút và lựa chọn được nhiều người có trình độ giỏi để đáp ứng được yêu cầu của công việc, góp phần làm cho hoạt động kinh uê ́ doanh của Công ty đạt được nhiều hiệu quả hơn. Tuy nhiên trong thực tế, công tác ́H tuyển dụng của Công ty đã thực sự đạt hiệu quả hay còn gặp nhiều khó khăn phải đối tê mặt? Chắc hẳn đây là một dấu hỏi lớn mà Công ty cần phải giải quyết. Vì thế việc Công ty cần làm bây giờ là phải phân tích công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty, h để biết được công tác tuyển dụng có những điểm mạnh nào phải phát huy hay những in điểm yếu gì cần phải hạn chế và những khó khăn gì cần phải khắc phục từ đó đưa ra ̣c K giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng. Xuất phát từ những điều thực tế trên, nhận thấy được sự quan trọng của công tác tuyển dụng và tính cấp thiết đối với Công ho ty. Trong quá trình tìm hiểu, thực tập tại Công ty, tôi đã chọn đề tài “Đánh giá công ại tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH thương mại tổng hợp Tuấn Việt – Chi Đ nhánh Huế” để làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình. Trong quá trình nghiên cứu đề tài này, tôi mong muốn tìm ra các giải pháp mới g giúp Công ty hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực. Đồng ̀n ươ thời, việc nghiên cứu đề tài này cũng giúp tôi tích lũy được nhiều kiến thức, kinh nghiệm bổ ích để phục vụ cho công việc của bản thân sau này. Tr 2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu - Mục tiêu chung: Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực và dựa trên cơ sở đó để đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH thương mại tổng hợp Tuấn Việt- Chi nhánh Huế - Mục tiêu cụ thể: + Hệ thống hóa các vấn đề lí luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng tại Công ty SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50 2
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy + Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty trong giai đoạn 2017- 2019 + Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty trong giai đoạn năm 2020- 2025 2.2. Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng và hiệu quả của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH thương mại tổng hợp Tuấn Việt- Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019 như thế nào? - Những giải pháp nào nhằm nâng cao và hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn uê ́ nhân lực của Công ty TNHH thương mại tổng hợp Tuấn Việt- Chi nhánh Huế? ́H 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tƣợng nghiên cứu tê - Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty h - Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại Công ty in 3.2. Phạm vi nghiên cứu ̣c K - Phạm vi thời gian: + Dữ liệu sơ cấp được thu thập ngày 30/12/2019- 19/04/2020 ho + Dữ liệu thứ cấp phản ánh giai đoạn từ năm 2017- 2019 - Phạm vi không gian: ại Khảo sát được thực hiện tại Công ty TNHH thương mại tổng hợp Tuấn Việt- Chi Đ nhánh Huế g - Phạm vi nội dung: ̀n Nghiên cứu nhằm phân tích, đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực và tìm ra ươ những giải pháp hoàn thiện quá trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH thương Tr mại tổng hợp Tuấn Việt- Chi nhánh Huế. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu  Dữ liệu thứ cấp: Những dữ liệu cần thu thập được cung cấp từ phòng nhân sự, phòng kế toán, phòng kinh doanh của Công ty: + Bộ máy quản lí của Công ty, kết quả kinh doanh, tình hình nhân sự của Công ty giai đoạn từ 2017- 2019 SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50 3
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy + Thông tin nhân viên: Số lượng nhân viên, số lượng người nộp đơn, số lượng người trúng tuyển, chế độ đãi ngộ, lương thưởng… + Cơ cấu nhân sự của Công ty, kết quả tuyển dụng, nhu cầu tuyển dụng, chi phí tuyển dụng… giai đoạn 2017-2019  Dữ liệu sơ cấp: Thu thập được từ việc tiến hành khảo sát thông qua bảng hỏi đã được thiết kế sẵn với đối tượng khảo sát là nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH thương mại tổng hợp Tuấn Việt – Chi nhánh Huế. uê ́ Phương pháp khảo sát là khảo sát toàn bộ 90 nhân viên của Công ty TNHH ́H thương mại tổng hợp Tuấn Việt- Chi nhánh Huế. Trong quá trình khảo sát tôi tiến tê hành khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi đối với nhân viên của Công ty để lấy dữ liệu phục vụ cho quá trình nghiên cứu. 4.2. Phƣơng pháp phân tích số liệu h in - Phương pháp so sánh: ̣c K Là phương pháp dựa vào số liệu sẵn có để tiến hành so sánh, đối chiếu. Thường là so sánh giữa các kỳ hay giữa các năm hoạt động của Công ty để đưa ra số tương đối, ho tuyệt đối, tốc độ tăng giảm… Từ đó giúp ích cho quá trình phân tích số liệu và thấy ại được sự biến động về vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực qua các năm. Đ - Phương pháp thống kê mô tả bằng phần mềm SPSS và Excel Các đánh giá của nhân viên được khảo sát sẽ thể hiện trên phần mềm SPSS và ̀n g Excel ươ + Với tập dữ liệu thu về sẽ được thực hiện việc sàng lọc, kiểm tra mã hóa, nhập dữ liệu, làm sạch dữ liệu. Tr + Phân tích thống kê mô tả: Sử dụng bảng tần số để mô tả các thuộc tính của các tổng thể nghiên cứu. + Sử dụng thống kê mô tả để tổng hợp lại các đánh giá của nhân viên về các hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty. SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50 4
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm, vai trò, yêu cầu của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm nhân lực Theo tác giả Bùi Văn Chiêm (2013), Nhân lực có thể được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người- một nguồn lực quý giá nhất uê ́ trong các yếu tố sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm ́H tất cả những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp. Nhân lực vừa là nguồn lực mang tính chiến lược vừa là nguồn lực vô tận. Trong tê điều kiện xã hội đang phát triển theo hướng kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, h vốn, nguyên vật liệu đang giảm bớt vai trò quyết định. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức in con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Do đó, nếu biết khai thác nguồn lực này ̣c K đúng cách sẽ giúp cho doanh nghiệp phát triển bền vững, ngày càng tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội và đáp ứng được nhu cầu ngày càng tăng của con người. ho 1.1.2. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai nội dung đó là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. ại - Tuyển mộ: Đ Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng ̀n g lọc những người có đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức. ươ - Tuyển chọn: Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), tuyển chọn là quá Tr trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ và quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho Công ty. Quá trình tuyển dụng cần phải xác định rõ các kĩ năng, kiến thức và các đặc điểm cá nhân cần thiết cho cả nhu cầu trước mắt của vị trí công việc và mục tiêu tương lai phát triển của doanh nghiệp. Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhưng công tác tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau: SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50 5
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy + Thứ nhất, việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực phải được xuất phát từ mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân lực của doanh nghiệp. + Thứ hai, việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ vào điều kiện thực tế. + Thứ ba, kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những người phù hợp với những yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc: Phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm… có thể làm việc với năng suất cao. uê ́ 1.1.3. Vai trò của tuyển dụng nhân lực ́H Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có một vai trò cực kì to lớn, có tê tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước. h in 1.1.3.1. Đối với doanh nghiệp ̣c K - Thứ nhất, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu ho cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối ại với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân lực, chỉ khi làm tốt Đ khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt khâu tiếp theo. - Thứ hai, tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh g doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có ̀n ươ năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn Tr cầu hóa. - Thứ ba, chất lượng của đội ngũ nhân lực tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân lực của doanh nghiệp. - Thứ tư, tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp. SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50 6
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy - Thứ năm, tuyển dụng nhân lực tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định. Như vậy, tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ khả năng, năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí là nguồn gốc uê ́ gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí ́H kinh doanh.... Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những tê gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác. 1.1.3.2. Đối với người lao động h - Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp in hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ ̣c K theo những quan điểm đó và tự hoàn thiện bản thân hơn. - Thứ hai, tuyển dụng nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong ho nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh. ại Ta thấy, tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với người lao động. Đ Thông qua quá trình tuyển dụng mà người lao động đã bổ sung thêm được nhiều kiến thức cần thiết cho họ khi làm việc cũng như rút ngắn khoảng cách giữa người lao động g và nhà quản trị. Đây cũng là một cơ hội tốt để người lao động thể hiện được khả năng ̀n ươ của mình. Từ đó, chất lượng lao động được tăng lên dẫn đến hiệu quả sử dụng lao động tăng, năng suất sản phẩm cũng tăng, tăng mọi nguồn lợi nhuận cho Công ty. Tr 1.1.3.3. Đối với xã hội Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế- xã hội như: Thứ nhất: Tạo việc làm cho người lao động có thu nhập, giảm bớt các gánh nặng xã hội như thất nghiệp. Thứ hai: Giảm bớt các tệ nạn xã hội, làm cho xã hội ngày càng văn minh hơn Thứ ba: Cải thiện đời sống của con người, xã hội ngày càng hiện đại và phát triển SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50 7
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Như vậy, tuyển dụng nhân lực đã tạo động lực lao động cho con người từ đó mà người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt các gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác, cuộc sống của người lao động được cải thiện, xã hội ngày càng tiến bộ văn minh hơn. Đồng thời việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. Tóm lại tuyển dụng nhân lực là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân lực. uê ́ 1.1.4. Các yêu cầu đối với tuyển dụng nhân lực ́H Theo tác giả Bùi Văn Chiêm xuất (2013), thì tuyển dụng nhân lực giữ vai trò đặc tê biệt quan trọng trong các hoạt động quản trị cũng như hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, hơn nữa chi phí tuyển dụng nhân viên lại rất tốn kém. Chính vì vậy, h trước khi thực hiện công tác tuyển dụng, các nhà quản trị cần phải đặt ra yêu cầu tuyển in dụng phù hợp, cụ thể: ̣c K - Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong các trường ho hợp cần thiết; tuyển dụng đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết để ại hạn chế những sai sót đáng tiếc có thể xảy ra. Đ - Tuyển được người có sức khỏe, làm việc lâu dài với nhiệm vụ được giao và hoàn thành tốt công việc hằng ngày. g - Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc, đảm ̀n ươ bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc. - Tuyển được người có kỷ luật, trung thực, gắn bó lâu dài với công việc của Tr doanh nghiệp. 1.2. Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng nhân lực với các hoạt động, chức năng của quản trị nhân lực Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp chủ yếu tập trung vào 4 nội dung cơ bản là: Tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ nhân lực. Trong đó nội dung tuyển dụng nhân lực được coi là khâu đầu tiên, cơ bản của cả quá trình, là một nội dung quan trọng của quản trị nhân lực, tuyển dụng SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50 8
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy nhân lực có mối liên kết chặt chẽ với các nội dung khác. Các nội dung này có mối liên hệ qua lại, bổ sung và quy định lẫn nhau. 1.2.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với bố trí sử dụng lao động Tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp tới việc bố trí, sử dụng lao động và do đó sẽ ảnh hưởng đến năng suất của người lao động. Nếu tuyển dụng đúng người sẽ phát huy hết khả năng của họ. Tuyển dụng là tiền đề của việc bố trí và sử dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực là khâu tiếp theo phải có sau khâu tuyển dụng. Nếu tuyển dụng được tiến hành trên cơ sở khoa học và thực tiễn, đảm bảo về mặt chất uê ́ lượng sẽ tạo thuận lợi cho việc tổ chức lao động khoa học. ́H 1.2.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đào tạo phát triển nguồn tê nhân lực Việc đào tạo một mặt được coi là tiêu chuẩn cơ bản trong công việc tìm kiếm h nhân viên, mặt khác bất kì một nhân viên nào khi đã được tuyển vào doanh nghiệp đều in cần được phân cấp, phân loại đào tạo cho phù hợp với cương vị trước mắt, để từ đó ̣c K xây dựng một quan niệm nghề nghiệp, quy tắc nghề nghiệp và năng lực nghề nghiệp tương ứng. ho Vì vậy, có thể thấy rằng tuyển dụng là đối tượng đầu tiên của đào tạo, nói cách ại khác phải tiến hành đào tạo cho nhân viên trước khi họ bước vào cương vị mới. Công Đ tác tuyển dụng tốt sẽ là tiền đề cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Khi doanh nghiệp có được nhân viên có đầy đủ yêu cầu thậm chí đáp ứng tốt hơn so với yêu cầu g thì doanh nghiệp sẽ rút ngắn công tác đào tạo nhân lực, có thể không phải thực hiện ̀n ươ công tác này. Những người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn những người Tr không có tay nghề, từ đó doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được chi phí cho đào tạo. Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tốt thì đào tạo nhân viên cũng dễ dàng, đỡ tốn kém chi phí và thời gian của doanh nghiệp. Ngược lại nếu tuyển dụng không tốt sẽ gây ảnh hưởng làm giảm năng suất lao động, tăng các chi phí không cần thiết. 1.2.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác thù lao cho người lao động Khi thực hiện công tác thù lao cho người lao động thông qua chế độ đãi ngộ tiền SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50 9
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy lương, tiền thưởng, phúc lợi người ta căn cứ vào kết quả trực tiếp từ thành tích công tác nhân viên. Như vậy tuyển dụng nhân lực có mối quan hệ gián tiếp với đãi ngộ nhân lực. Thông qua việc không ngừng nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân viên thì hiệu quả thành tích công tác sẽ được nâng cao, từ đó có thể nâng cao các khoản tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi nhân viên và ngược lại, đãi ngộ nhân lực là hoạt động luôn đi cùng với tuyển dụng, nó hỗ trợ hoạt động tuyển dụng đạt kết quả và hiệu quả cao. Các chính sách đãi ngộ như chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, các biện pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công việc và môi trường làm việc sẽ tạo điều kiện uê ́ thu hút nhân viên và nâng cao khả năng tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao cho ́H doanh nghiệp. Bên cạnh đó mức cung về lao động cũng sẽ ảnh hưởng đến mức lương tê mà người lao động nhận được. Tóm lại hoạt động quản trị nhân lực là cả một quá trình từ tuyển dụng nhân lực h cho đến đãi ngộ nhân lực, các khâu này có mối liên hệ ràng buộc với nhau. Muốn làm in tốt những khâu sau thì đầu tiên phải làm tốt khâu tuyển dụng. Khi quản lý tốt 4 khâu ̣c K hoạt động mấu chốt này với sự hỗ trợ và đồng lòng của nhân viên các cấp trong mối liên hệ hài hòa giữa nhân viên và ban giám đốc trong Công ty thì bài toán về nhân lực ho coi như đã được giải quyết thõa đáng: Năng suất lao động tăng, các chỉ tiêu được thực ại hiện, kỹ năng cần thiết được đào tạo hợp thời và hợp lí, nhân viên được khích lệ và Đ lương thưởng tương xứng, nhiệt tình và lòng trung thành của nhân viên cao, giúp doanh nghiệp có thể vượt qua những thử thách gắt gao của cạnh tranh và hội nhập. ̀n g 1.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ươ 1.3.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực Quy trình tuyển mộ nhân lực gồm các nội dung sau: Tr  Xây dựng chiến lƣợc tuyển mộ Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ - Xác định số người cần tuyển: Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc, nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần tuyển dụng. SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50 10
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy - Tỷ lệ sàng lọc: Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng và các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào vòng tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý. Bước 2: Xác định nguồn tuyển mộ Nguồn tuyển mộ gồm nguồn tuyển từ bên trong và nguồn tuyển từ bên ngoài doanh nghiệp. uê ́ Nguồn tuyển mộ bên trong ́H Đối tượng: Bao gồm những người lao động đang làm việc ở các vị trí làm việc tê khác nhau của tổ chức. Ưu điểm: h - Tuyển dụng nhân lực bên trong doanh nghiệp tạo cho nhân viên có cơ hội thăng in tiến và tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm ̣c K việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình và tận tâm hơn, tạo ra hiệu suất cao hơn. - Nhân lực sẽ mau chóng thích nghi với điều kiện công việc mới. ho Nhược điểm: ại - Gây ra sự xáo trộn trong nhân sự, vị trí công việc đang ổn định có thể trở nên Đ thiếu người do nhân lực được thuyên chuyển sang công việc khác và lại cần tuyển dụng tiếp tục. g - Việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các ̀n ươ nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo. - Hạn chế việc thu hút và bổ sung nhân tài cho tổ chức. Tr Nguồn tuyển mộ bên ngoài Đối tượng: Là nguồn tuyển từ thị trường bên ngoài doanh nghiệp Nguồn này bao gồm những người mới đến xin việc. Những nhóm lao động thuộc nguồn này là: Học sinh, sinh viên của các cơ sở đào tạo đã tốt nghiệp ra trường, những người đã có kinh nghiệm làm việc, đang trong tình trạng thất nghiệp và đang tích cực tìm việc làm, những người đang làm việc ở tố chức khác, lao động phổ thông chưa qua đào tạo, người đang trong quá trình học tập ở các cơ sở đào tạo. SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50 11
nguon tai.lieu . vn
Thạc sĩ - Tiến sĩ - Cao học Công nghệ thông tin Kinh tế - Thương mại Tài chính - Ngân hàng Kiến trúc - Xây dựng Điện-Điện tử-Viễn thông Cơ khí - Chế tạo máy Công nghệ - Môi trường Báo cáo khoa học Quản trị kinh doanh Khoa học xã hội Khoa học tự nhiên Nông - Lâm - Ngư Y khoa - Dược