1. Trang Chủ
  2. Tài chính - Ngân hàng
  3. Khóa luận tốt nghiệp: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại Dịch vụ Công nghệ TFL

Khóa luận tốt nghiệp: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại Dịch vụ Công nghệ TFL

Mục tiêu của đề tài là tổng hợp lý luận về quản trị nhân lực: khái niệm, vai trò, nội dung của quản trị nhân lực giúp các doanh nghiệp nhận thức được tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong sự thành công của công ty; phân tích thực trạng hiện tại của hệ thống quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại Dịch vụ Công nghệ TFL, nhận dạng được điểm mạnh, điểm yếu trong quản trị nguồn nhân lực của công ty, từ đó đưa ra được giải pháp nâng cao điểm mạnh, khắc phục điểm

Thể loại Tài liệu miễn phí Tài chính - Ngân hàng

Số trang 52

Ngày tạo 4/1/2023 10:25:48 PM +00:00

Loại tệp PDF

Kích thước 1.19 M

Tên tệp

Tải Khóa luận tốt nghiệp: Hoàn thiện công tác quản trị... (.pdf)

Xem mẫu

  1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ TFL Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Giảng viên hướng dẫn : PGS.TS. Nguyễn Phú Tụ Sinh viên thực hiện : Lô Thị Thu Thảo MSSV: 1311142056 Lớp: 13DQD07 TP. Hồ Chí Minh, 2017
  2. LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan: Khóa luận tốt nghiệp này là do tự bản thân thực hiện có sự hỗ trợ từ giáo viên hƣớng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu của ngƣời khác. Các dữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc và đƣợc trích dẫn rõ ràng. Em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này! Sinh viên (Ký và ghi rõ họ và tên) Lô Thị Thu Thảo
  3. LỜI CẢM ƠN Để có thể hoàn thành bài luận tốt nghiệp đƣợc chính xác và tốt đẹp, không chỉ có nỗ lực của bản thân, em xin gửi lời cảm ơn tới những đơn vị, những ngƣời đã cho em động lực, kiến thức và những chỉ dẫn tận tình cũng nhƣ đã tạo điều kiện cho em một môi trƣờng nghiên cứu và làm việc tốt nhất đó là: - Trƣờng Đại Học Công Nghệ TP. Hồ Chí Minh: Nơi đã tạo điều kiện cho em đƣợc tiếp cận với những kiến thức nền tảng mới mẻ, một môi trƣờng học tập năng động, thoải mái và tiện nghi. - Em xin cảm ơn quý thấy cô đã giảng dạy em những năm qua, từ kiến thức đƣợc truyền đạt từ thầy cô mà em có thể hiểu hơn nhiều thứ mới mẻ, góp phần phục vụ bài luân này. - Em xin cảm ơn giảng viên hƣớng dẫn bài luận của mình, thầy- Phó Giáo Sƣ. Tiến Sĩ Nguyễn Phú Tụ, thầy là một ngƣời thầy hƣớng dẫn nhiệt tình, đã giúp em định hƣớng cách viết, hỗ trợ trong tìm kiếm tài liệu và công cụ tốt nhất phục vụ bài luận này. - Cám ơn Đơn vị Công Ty TNHH TM DV Công Nghệ TFL đã tạo điều kiện cho em có nơi để nghiên cứu và phát triển bài luận, cho em những trải nghiệm đầu tiên về công việc thực tế và cung cấp cho em số liệu phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu. - Cám ơn Cha mẹ, bạn bè đã chăm sóc và tạo động lực giúp em vƣợt qua những khó khăn trong quá tình hoàn thành bài luận. ii
  4. CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc --------- NHẬN XÉT THỰC TẬP Họ và tên sinh viên : Lô Thị Thu Thảo MSSV : 1311142056 Khóa : 2013 – 2017 1. Thời gian thực tập ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ 2. Bộ phận thực tập ......................................................................................................................................... 3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật ......................................................................................................................................... 4. Kết quả thực tập theo đề tài ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... 5. Nhận xét chung ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... Đơn vị thực tập iii
  5. CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc --------- NHẬN XÉT GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN Họ và tên sinh viên : Lô Thị Thu Thảo MSSV : 1311142056 Khoá : 2013 - 2017 1. Thời gian thực tập ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ 2. Bộ phận thực tập ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ 3. Nhận xét chung ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ Giảng viên hƣớng dẫn iv
  6. MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................................. 1 Lý do chọn đề tài .......................................................................................................... 1 Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................... 2 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 2 Phƣơng pháp nghiên cứu.............................................................................................. 2 Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp ................................................................................. 3 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ..................... 4 1.1 Các khái niệm ......................................................................................................... 4 1.1.1 Khái niệm nhân lực ......................................................................................... 4 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực .............................................................................. 4 1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ................................................................. 4 1.2 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực .......................................................... 4 1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực .................................................................................. 4 1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo & phát triển ........................................................... 5 1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ....................................................... 5 1.3 Các nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ................................................. 5 1.3.1 Thu hút nguồn nhân lực .................................................................................. 6 1.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................................. 9 1.3.3 Duy trì nguồn nhân lực ................................................................................. 10 1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực ............................................ 13 1.4.1 Các yếu tố bên trong ..................................................................................... 13 1.4.2 Các yếu tố bên ngoài ..................................................................................... 13 TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ............................................................................................. 15 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TM- DV CÔNG NGHỆ TFL .......................................................... 16 2.1 Tổng quan về công ty TNHH TM- DV Công Nghệ TFL .................................... 16 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển.................................................................... 16 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh ................................................................................ 17 2.1.3 Cơ cấu tổ chức............................................................................................... 17 v
  7. Nhiệm vụ của các phòng ban ................................................................................. 18 2.1.4 Cơ cấu lao động của TFL .............................................................................. 19  Lao động theo độ tuổi ....................................................................................... 19  Lao động theo trình độ...................................................................................... 19 2.2 Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại TFL..................................... 23 2.2.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực .................................................................. 23 2.2.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................. 26 2.2.3 Công tác duy trì nguồn nhân lực ................................................................... 27 2.3 Đánh giá chung về điểm mạnh, điểm yếu hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại TFL ............................................................................................................................. 29 2.3.1 Điểm mạnh .................................................................................................... 29 2.3.2 Điểm yếu ....................................................................................................... 29 2.4 Các yếu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực của TFL ................................. 30 2.4.1 Các yếu tố bên trong ..................................................................................... 30 2.4.2 Các yếu tố bên ngoài ..................................................................................... 32 2.4.3 Đánh giá chung về cơ hội và nguy cơ hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại TFL ......................................................................................................................... 35 TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ............................................................................................. 36 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TFL .................................................................................... 37 3.1 Phƣơng hƣớng mục tiêu của TFL trong những năm tới ...................................... 37 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại TFL .... 37 3.2.1 Hoàn thiện giải pháp qua phân tích SWOT .................................................. 37 3.2.2 Lựa chọn các giải pháp ................................................................................. 39 3.3 Một số kiến nghị................................................................................................... 43 3.3.1 Kiến nghị với TFL......................................................................................... 43 3.3.2 Kiến nghị với Chính Phủ, Nhà nƣớc ............................................................. 44 TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ............................................................................................. 44 KẾT LUẬN .................................................................................................................... 46 TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................. 47 vi
  8. DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT CBNV: Cán bộ nhân viên DN: Doanh nghiệp DV: Dịch vụ KQHĐKD: Kết quả hoạt động kinh doanh TFL: Tech For Life TM: Thƣơng mại TNHH: Trách nhiệm hữu hạn vii
  9. DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ tại công ty 2014 – 2016 .............................. 20 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 2014 – 2016 ............................. 22 viii
  10. DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Hình 2.1: Logo của công ty ........................................................................................... 17 Hình 2.2: Một số sản phẩm của công ty ........................................................................ 17 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy doanh nghiệp.......................................................... 18 Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại TFL ........................................................ 25 Sơ đồ 2.3: Sơ đồ chức năng hệ thống tổ chức cho quản lý nhân sự TFL ..................... 32 Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2014 – 2016 ..................................... 21 Biểu đồ 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2014 – 2016 ......... 23 ix
  11. LỜI MỞ ĐẦU Lý do chọn đề tài Trong quá trình nghiên cứu và hoạt động tại Công ty TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƢƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ TFL, em nhận thấy đƣợc công ty đang gặp khó khăn rất lớn trong công tác quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt trong công tác tuyển dụng và giữ chân ngƣời tài. Và càng nhận thức lớn hơn tầm quan trọng của một đội ngũ nhân lực giỏi trong việc tạo nên thành công cho doanh nghiệp. Trƣớc thực trạng chung hiện nay cho toàn nền kinh tế, nguồn lao động trẻ, năng động, dồi dào, và đặc biệt dồn về Thành Phố Hồ Chí Minh rất lớn với nhu cầu tìm việc rất cao, tình trạng thất nghiệp diễn ra khắp nơi, nhƣng mâu thuẫn hơn khi rất nhiều công ty đang thiếu nguồn nhận lực trầm trọng, thậm chí họ đang đau đầu trong vấn đề tuyển dụng và đào tạo khi bỏ ra chi phí rất lớn trong tuyển dụng nhƣng kết quả không cao, họ phải cạnh tranh rất lớn với các doanh nghiệp khác để có đƣợc một nhân viên giỏi, họ đào tạo rồi lại phải suy nghĩ phải làm sao để giữ chân họ trung thành với công ty khi nhiều công ty khác đang nhòm ngó nhân viên mình với chính sách lƣơng và phúc lợi tốt hơn của ta..Công ty TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƢƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ TFL mà em công tác cũng đang gặp phải một thực trang tƣơng tự. Vì vậy, với đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƢƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ TFL, em sẽ mang đến một ví dụ điển hình về vấn đề quản trị nguồn nhân lực và đƣa ra giải pháp cụ thể giúp hoàn thiện công tác này. Bài nghiên cứu này không bao quát toàn bộ thực trạng cho tất cả doanh nghiệp, song nó có thể dùng để đề xuất giải pháp với công ty hiện tại và là bảng mẫu tham khảo cho các doanh nghiệp đang gặp tình trạng tƣợng tự. 1
  12. Mục tiêu nghiên cứu - Tổng hợp lý luận về quản trị nhân lực: khái niệm, vai trò, nội dung của quản trị nhân lực giúp các doanh nghiệp nhận thức đƣợc tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong sự thành công của công ty. - Phân tích thực trạng hiện tại của hệ thống quản trị nguồn nhân lực tại công ty TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƢƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ TFL, nhận dạng đƣợc điểm mạnh, điểm yếu trong quản trị nguồn nhân lực của công ty, từ đó đƣa ra đƣợc giải pháp nâng cao điểm mạnh, khắc phục điểm yếu và đề xuất giải pháp mới giúp hoàn thiện hệ thống này. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các hoạt động liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƢƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ TFL. Những vấn đề về thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực. - Phạm vi nghiên cứu: Đề tài đƣợc nghiên cứu trong phạm vi CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƢƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ TFL. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phƣơng pháp thu thập thông tin: Thực tập tại phòng nhân sự của CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƢƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ TFL + Điều tra qua trao đổi, đàm thoại. + Thu thập thông tin, số liệu trực tiếp từ phía công ty. + Thông tin trên internet, giáo trình, các bài luận văn, báo cáo thực tập của các năm trƣớc. - Phƣơng pháp phân tích + Phƣơng pháp hệ thống hóa. + Phƣơng pháp phân tích và tổng hợp. 2
  13. Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực Đƣa ra các khái niệm, lý thuyết cơ bản, giúp bao quát đƣợc thế nào là quản trị nguồn nhân lực, các khía cạnh của một hệ thống quản trị nguồn nhận lực. Tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực với sự phát triển bền vững của công ty. Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM – DV Công Nghệ TFL Khái quát đƣợc tình hình hiện tại của công ty và phân tích các vấn đề mà công ty đang gặp phải. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại TFL Đƣa ra các giải pháp cụ thể giúp công ty hoàn thiện đƣợc hệ thống quản trị nguồn nhận lực của mình. Từ đó giúp công ty phát triển một cách bền vững. 3
  14. CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Khái niệm nhân lực Trƣớc hết để có khái niệm về nguồn nhân lực cần hiểu nhân lực là gì, nó bao gồm những gì. Nhân là ngƣời còn lực chính là nguồn lực. Vậy nhân lực là nguồn lực của con ngƣời bao gồm thể lực và trí lực. 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của ngƣời lao động. Nhƣ vậy để xác định nguồn nhân lực, phải xác định các thông tin cá nhân về định lƣợng và định tính dƣới nhiều khía cạnh khác nhau, thƣờng phải xác định quy mô của lực lƣợng này và cơ cấu theo các đặc điểm khác nhau nhƣ giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề, theo các đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn có những mô tả về sự tận tâm và tiềm năng của ngƣời lao động trong tổ chức. 1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể đƣợc trình bày theo nhiều góc độ khác nhau. Theo cuốn “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung: “Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. 1.2 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời 4
  15. cho đúng việc, trƣớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định đƣợc những công việc nào cần tuyển thêm ngƣời. Nhóm chức năng tuyển dụng thƣờng có các hoạt động: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lƣu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo & phát triển Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thƣờng thực hiện các hoạt động nhƣ: hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dƣỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. 1.3 Các nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của doanh nghiệp, những biến động không ngừng của thị trƣờng lao động, những thay đổi của pháp luật lao động... Do đó, các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực ngày nay cũng hết sức đa dạng, đòi hỏi luôn phải phát triển, đổi mới. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực theo những nội dung chủ yếu sau: 5
  16. 1.3.1 Thu hút nguồn nhân lực Hoạt động này chú trọng đến vấn đề đảm bảo đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời đúng việc, trƣớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm ngƣời. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu lao động và yêu cầu tiêu chuẩn nhƣ thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng nhƣ phỏng vấn và trắc nghiệm sẽ giúp cho doanh nghiệp chọn đƣợc ứng viên tốt nhất cho công việc. Hoạt động thu hút nguồn nhân lực thƣờng có: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng nguồn nhân lực. 1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ lao động, với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao. Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp và hoạch định những bƣớc tiến hành để đáp ứng nhu cầu đó. Nó bao gồm việc triển khai, thực hiện các kế hoạch và chƣơng trình nhằm đảm bảo cung ứng đủ số lƣợng và chủng loại lao động vào đúng thời điểm, đúng nơi cần ngƣời để đáp ứng đầy đủ nhu cầu của doanh nghiệp. 1.3.1.2 Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình thu thập các tƣ liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong doanh nghiệp nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Quá trình phân tích công việc bao gồm nhiều hoạt động. Có thể chia quá trình phân tích công việc ra làm 6 bƣớc: 6
  17. Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc từ đó xác định các hình thức thu nhập thông tin phân tích công việc thích hợp nhất. Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở các tài liệu: sơ đồ tổ chức các văn bản về mục đích, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp, phòng ban phân xƣởng; sơ đồ quy trình công nghệ, bản mô tả công việc cũ. Bước 3: Xác định các công việc đặc trƣng quan trọng, những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc, nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là khi phân tích các công việc tƣơng tự nhau. Bước 4: Áp dụng các phƣơng pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phƣơng pháp thu thập thông tin phân tích công việc nhƣ: phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát. Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại thông tin. Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần kiểm tra lại ở mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc, qua lãnh đạo, những ngƣời giám sát thực hiện công việc đó. Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc. Việc phân tích công việc giúp cho doanh nghiệp thu thập đƣợc nhiều thông tin quan trọng có liên quan công việc cụ thể. Bản chất của phân tích công việc nhằm giúp cho ngƣời lao động, nhân viên có thể có đƣợc các thông tin về:  Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần thực hiện trong công việc.  Thông tin về các máy móc, thiết bị, công cụ cần sử dụng và các phƣơng tiện hỗ trợ công việc.  Thông tin về điều kiện làm việc: điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, thời gian làm việc. 7
  18.  Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với ngƣời thực hiện nhƣ các khả năng, các kỹ năng cần phải có, các kiến thức, các hiểu biết và kinh nghiệm làm việc cần thiết. Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng. Nhờ có phân tích công việc mà nhà quản trị có thể phối hợp một cách đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, xác định đƣợc các kỳ vọng của mình với ngƣời lao động và làm cho họ hiểu đƣợc các kỳ vọng đó, giúp ngƣời lao động hiểu đƣợc các nhiệm vụ, nghĩa vụ trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời phân tích công việc là điều kiện có thể thực hiện đƣợc các hoạt động quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả thông qua việc giúp cho các nhà quản trị đƣa ra đƣợc các quyết định nhân sự nhƣ tuyển dụng, đề bạt, thù lao lao động. 1.3.1.3 Tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng là quá trình thu hút những ngƣời lao động có nguyện vọng và có khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, xuất phát từ nhu cầu mở rộng, bổ sung thay thế mà các giải pháp khác không thể đáp ứng đƣợc. Để có thể tuyển dụng đƣợc lao động thì cần có nguồn tuyển dụng. Nguồn tuyển dụng là nguồn cung cấp lao động có thể tuyển dụng cho doanh nghiệp. Gồm nguồn tuyển dụng bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp là các nguồn tuyển dụng chủ yếu sau:  Tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp các trƣờng đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, dạy nghề, sinh viên tốt nghiệp hàng năm là nguồn tuyển dụng lớn, đầy tiềm năng cho các doanh nghiệp.  Tuyển dụng từ bạn bè, ngƣời thân của nhân viên trong doanh nghiệp.  Tuyển nhân viên cũ của doanh nghiệp.  Tuyển nhân viên của doanh nghiệp khác.  Tuyển dụng những ngƣời chƣa có việc làm, thất nghiệp. 8
  19. Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp là nguồn tuyển dụng từ chính ngƣời lao động của doanh nghiệp. Ƣu điểm của nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp là họ đã đƣợc đào tạo, đã làm quen công việc, hiểu rõ tình hình của doanh nghiệp. Do đó không mất nhiều thời gian, chi phí đào tạo lại. 1.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.3.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực Theo Cherrington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện công việc tốt hơn. Carrel và cộng sự tán thành quan điểm có 2 loại đào tạo là đào tạo chung và đào tạo chuyên. Đào tạo chung đƣợc áp dụng cho các nhân viên có đƣợc kỹ năng có thể sử dụng ở mọi nơi, có thể ích lợi cho nhân viên trong mọi công việc. Đào tạo chuyên đƣợc áp dụng giúp cho nhân viên có đƣợc các thông tin và kỹ năng chuyên biệt, áp dụng cho công việc tại nơi làm việc của mình. Khái niệm đào tạo đƣợc sử dụng trong trƣờng hợp các nhân viên (không phải là các quản trị gia) học tập, lĩnh hội đƣợc các kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật. 1.3.2.2 Phát triển nguồn nhân lực Khái niệm phát triển quản trị liên quan tới các phƣơng pháp và hoạt động nhằm nâng cáo khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm, hoặc nâng cao kỹ năng thực hành cho các quản trị gia hoặc các quản trị gia tƣơng lai. Tóm lại, Phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần làm thay đổi chất lƣợng nguồn nhân lực về mặt trí lực, thể lực và phẩm chất tâm lý xã hội của ngƣời lao động. Trong nhiều trƣờng hợp để tăng thêm số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tuyển dụng thêm ngƣời. Về mặt thể lực của ngƣời lao động thì có nhiều nhân tố tác động đến từ tiền lƣơng, chế độ phúc lợi, hoạt động thể dục thể thao của bản thân ngƣời 9
  20. lao động. Hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là việc xem xét cách thức doanh nghiệp bố trí, sắp xếp công việc, nâng cao kiến thức, Khuyến khích ngƣời lao động để phát triển và sử dụng hết tiềm năng của ngƣời lao động nhằm thực hiện đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp. Nó cũng xem xét đến sự nỗ lực của doanh nghiệp nhằm tạo dựng và duy trì môi trƣờng làm việc và bầu không khí hƣởng ứng của ngƣời lao động hƣớng tới sự hoàn hảo trong các hoạt động và sự phát triển của cá nhân cũng nhƣ của doanh nghiệp. 1.3.3 Duy trì nguồn nhân lực Hoạt động này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các chức năng kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp với các doanh nghiệp khác. Chức năng kích thích, động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và hoạt động nhằm khuyến khích, động viên ngƣời lao động trong doanh nghiệp làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lƣợng cao. Các hoạt động trong nhóm chức năng này gồm: đánh giá năng lực thực hiện công việc, đãi ngộ lao động. 1.3.3.1 Đánh giá năng lực thực hiện công việc Đánh giá năng lực thực hiện là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao động trong quan hệ so sánh với các chỉ tiêu đã đƣợc xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với ngƣời lao động. Đánh giá năng lực thực hiện của ngƣời lao động là quá trình phức tạp, chịu nhiều ảnh hƣởng bởi tình cảm của con ngƣời vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của ngƣời đánh giá. Vì vậy, để có thể giảm bớt sự ảnh hƣởng đó, doanh nghiệp cần xây dựng một hệ thống đánh giá năng lực thực hiện của ngƣời lao động một cách cụ thể. Một hệ thống đánh giá năng lực thực hiện cần có 6 yêu cầu sau:  Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá.  Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thích hợp. 10
nguon tai.lieu . vn
Thạc sĩ - Tiến sĩ - Cao học Công nghệ thông tin Kinh tế - Thương mại Tài chính - Ngân hàng Kiến trúc - Xây dựng Điện-Điện tử-Viễn thông Cơ khí - Chế tạo máy Công nghệ - Môi trường Báo cáo khoa học Quản trị kinh doanh Khoa học xã hội Khoa học tự nhiên Nông - Lâm - Ngư Y khoa - Dược