Xem mẫu
- Chương 3
TUYỂN MỘ NHÂN LỰC
Chương 3 tập trung nghiên cứu về tuyển mộ nhân lực của
doanh nghiệp. Sau khi học xong chương này, người học sẽ
nắm được các kiến thức và kỹ năng cơ bản về: Khái niệm
và vai trò của tuyển mộ nhân lực, các nội dung của tuyển
mộ nhân lực (xác định nguồn tuyển mộ nhân lực, tiếp cận
nguồn và thu hút ứng viên) và thông báo tuyển dụng.
3.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA TUYỂN MỘ NHÂN LỰC
3.1.1. Khái niệm
Sau khi xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng nhân lực cả về số
lượng, chất lượng, cơ cấu và thời điểm thì nhiệm vụ tiếp theo của doanh
nghiệp là tuyển mộ nhân lực. Tuyển mộ nhân lực là một trong hai nhiệm
vụ chính của tuyển dụng nhân lực. Tuyển mộ nhân lực đóng vai trò tìm
kiếm và thu hút ứng viên tiềm năng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp
lựa chọn.
Vì vậy có thể hiểu, tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu
hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển
dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn.
Qua khái niệm này có thể thấy:
Tuyển mộ nhân lực là một quá trình bao gồm các hoạt động: Tìm
kiếm ứng viên và thu hút ứng viên.
Tìm kiếm ứng viên gắn liền với việc xác định và lựa chọn các nguồn
tuyển mộ phù hợp. Ứng viên có thể đến từ nguồn nội bộ doanh nghiệp
hoặc từ nguồn bên ngoài tùy thuộc nhu cầu cần tuyển cả về số lượng,
chất lượng, cơ cấu và thời điểm. Việc tìm kiếm ứng viên được thực hiện
tốt sẽ tạo thuận lợi cho việc thu hút ứng viên.
103
- Thu hút ứng viên là việc sử dụng các biện pháp khác nhau nhằm lôi
cuốn được số lượng lớn những ứng viên phù hợp đối với nhu cầu tuyển
dụng trong từng giai đoạn cụ thể. Một số biện pháp có thể kể đến như
xây dựng thương hiệu tuyển dụng, xây dựng chương trình quảng cáo
tuyển dụng, xây dựng thông báo tuyển dụng,... Doanh nghiệp có sức hút
càng lớn thì càng có nhiều cơ hội có được những ứng viên tiềm năng.
Những doanh nghiệp có sức hút lớn có thể thu hút được một lượng lớn
ứng viên phù hợp mà không cần phải quảng cáo tuyển mộ… Các ứng
viên sẽ tự tìm đến các doanh nghiệp này bởi sức hút đến từ chính sách
đãi ngộ, uy tín, thương hiệu, quy mô, khả năng tài chính,…
Mục tiêu chính của công tác tuyển mộ nhân lực là giúp doanh nghiệp
có đủ số lượng và chất lượng ứng viên phù hợp vào thời điểm cần có để
tạo thuận lợi cho công tác lựa chọn. Tuy nhiên bên cạnh đó, công tác
tuyển mộ nhân lực cũng bao hàm cả những mục tiêu khác như quảng bá
hình ảnh của doanh nghiệp, giúp ứng viên có thể hình dung ra hình ảnh
doanh nghiệp và nội dung công việc mà họ sẽ tiến hành.
Thực tế cũng cho thấy trong hoạt động tuyển mộ nhân lực cần được
doanh nghiệp lưu ý các vấn đề sau:
- Xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng. Thương hiệu trong tuyển
dụng là thương hiệu của nhà tuyển dụng được xác định bởi các yếu tố:
giá trị doanh nghiệp, hệ thống quản lý, chính sách, phương thức sử dụng
nhân lực, phương thức tạo động lực, khả năng thu hút và giữ chân người
lao động… thương hiệu trong tuyển dụng có sự gắn kết chặt chẽ với
thương hiệu doanh nghiệp.
- Xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng. Quảng cáo tuyển
dụng đặt cạnh quảng cáo của doanh nghiệp là một phương thức thu hút
ứng viên tốt, marketing trong tuyển mộ,... Trong công tác tuyển mộ thì
việc xây dựng hình ảnh của doanh nghiệp và các thông tin trong thông
báo tuyển dụng là hết sức cần thiết. Tuy nhiên các doanh nghiệp cũng
cần lưu ý mặc dù hoạt động quảng bá là hết sức quan trọng nhưng việc
đề cao quá mức hay vô tình hạ thấp trong yêu cầu nhân lực thường có
ảnh hưởng lớn tới kết quả của công tác tuyển mộ nhân lực.
104
- - Bên cạnh đó thì hình thức của thông báo tuyển dụng cũng hết sức
quan trọng. Việc sử dụng các hình ảnh bắt mắt và làm nổi bật các thông
tin quan trọng là hết sức cần thiết. Tuy vậy, trong việc sử dụng hình ảnh
và các thông điệp trong thông báo tuyển dụng cần tránh việc người đọc
sẽ có sự hiểu lầm đối với các thông điệp từ doanh nghiệp.
3.1.2. Vai trò của tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực có vai trò quan trọng không phải chỉ với hoạt
động tuyển chọn nhân lực nói riêng mà cả đối với ứng viên và doanh
nghiệp nói chung. Cụ thể như sau:
Thứ nhất, tuyển mộ được thực hiện tốt sẽ giúp có được một lực
lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để
doanh nghiệp lựa chọn. Nói cách khác tuyển mộ thực hiện tốt sẽ tạo tiền
đề để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với nhu cầu. Thực tế hiện nay
nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam gặp khó khăn trong công tác
tuyển mộ. Do quy mô, uy tín, thương hiệu,… còn hạn chế đồng thời chưa
có kế hoạch tuyển mộ được xây dựng và thực hiện bài bản nên khi có
nhu cầu tuyển dụng các doanh nghiệp này thậm chí không đủ ứng viên để
lựa chọn. Có người lao động có trình độ cao nhưng họ không tham gia
vào quá trình tuyển chọn vì họ không biết các thông tin tuyển mộ, hoặc
không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình tuyển chọn
sẽ không đạt yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng người
nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.
Thứ hai, tuyển mộ nhân lực đưa ra các thông tin về nhu cầu cần
tuyển của doanh nghiệp, do vậy giúp cung cấp các thông tin ban đầu cho
ứng viên, giúp họ biết nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Đồng thời
giúp ứng viên định hướng cho quá trình chuẩn bị ứng tuyển của mình. Ví
dụ: Trong thông báo tuyển dụng công ty yêu cầu ứng viên phải có kiến
thức hiểu biết và pháp luật trong lĩnh vực quản lý và sử dụng lao động.
Điều này sẽ giúp ứng viên có định hướng nghiên cứu thêm để nắm bắt
được về Bộ luật Lao động 2012 và các thông tư, nghị định,… có liên
quan để có thể đáp ứng yêu cầu của nhà tuyển dụng. Đồng thời giúp các
ứng viên tự đánh giá năng lực bản thân trước khi nộp hồ sơ ứng tuyển và
chuẩn bị hồ sơ theo yêu cầu, từ đó doanh nghiệp sẽ nhận được các hồ sơ
phù hợp, tiết kiệm chi phí nghiên cứu và xử lý hồ sơ.
105
- Thứ ba, tuyển mộ nhân lực thu hút đủ số lượng ứng viên giúp các
doanh nghiệp có điều kiện lựa chọn các phương pháp tuyển chọn ứng
viên phù hợp. Ví dụ, số lượng ứng viên đủ mới áp dụng phương pháp
phỏng vấn nhóm nhằm đánh giá các kỹ năng của ứng viên.
Thứ tư, tuyển mộ nhân lực giúp khuyếch trương hình ảnh của doanh
nghiệp trong khách hàng và cộng đồng. Bởi lẽ thông qua thông báo tuyển
dụng tên, thương hiệu, sản phẩm, ngành nghề kinh doanh, yêu cầu với
ứng viên, chế độ đãi ngộ,… sẽ được đề cập đến, giúp tạo ấn tượng với
khách hàng và cộng đồng.
Ví dụ: Một công ty quảng cáo trong thông báo tuyển dụng của mình
có nội dung và hình thức được mô tả như sau (hộp 3.1).
Hộp 3.1. Thông báo tuyển dụng của công ty quảng cáo A
THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG
Nếu
tất cả
mọi người
rẽ phải,
mình
bạn rẽ trái
và bạn
chứng minh
được
rằng bạn
đúng
Thì hãy nộp đơn ứng tuyển vào công ty chúng tôi! Công ty A,
địa chỉ:…..
Qua thông báo tuyển dụng này, chúng ta thấy đây không chỉ đơn
thuần là thông báo tuyển dụng của công ty A, mà cũng chính là thông
điệp quảng cáo công ty này muốn chuyển đến khách hàng. Công ty hoạt
động trong lĩnh vực quảng cáo nên yêu cầu lớn nhất công ty đặt ra đối
106
- với ứng viên là khả năng sáng tạo. Đây cũng là năng lực cốt lõi công ty
đề cao đối với người lao động và minh chứng cụ thể nhất chính là thông
báo tuyển dụng rất sáng tạo và ấn tượng của công ty cả về hình thức và
nội dung.
Thứ năm, tuyển mộ nhân lực không chỉ ảnh hưởng tới tuyển chọn
nhân lực, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nhân
lực như: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động…
Thứ sáu, công tác tuyển mộ nhân lực có ảnh hưởng lớn tới chất
lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. Bởi tuyển mộ tốt,
giúp tạo thuận lợi cho tuyển chọn do vậy giúp tạo điều kiện để tuyển
được nhân lực có chất lượng cao, giúp nâng cao chất lượng nhân lực của
tổ chức, doanh nghiệp.
3.2. NỘI DUNG TUYỂN MỘ NHÂN LỰC
Tuyển mộ nhân lực bao gồm hai nội dung cơ bản là xác định nguồn
tuyển mộ nhân lực; tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên. Quy trình tuyển
mộ nhân lực được minh họa trong hình 3.1 dưới đây:
Xác định nguồn Tiếp cận nguồn và
tuyển mộ nhân lực thu hút ứng viên
Hình 3.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực
3.2.1. Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
3.2.1.1. Khái niệm
Nguồn tuyển mộ là địa chỉ cung cấp những ứng viên phù hợp với
nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Vì vậy xác định nguồn tuyển mộ
nhân lực được hiểu là quá trình xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù
hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp.
107
- Việc xác định nguồn tuyển mộ nhân lực được tiến hành thông qua
các kết quả đã được thiết lập trong kế hoạch tuyển dụng (đối tượng tuyển
dụng, tuyển dụng từ nguồn bên trong hay nguồn bên ngoài…), do vậy nó
không chỉ bao gồm việc xác định là sẽ sử dụng nguồn bên trong hay
nguồn bên ngoài mà còn bao gồm việc cụ thể hóa nguồn tuyển dụng.
Trong công tác tuyển dụng, bộ phận quản trị nhân lực cần xác định những
đối tượng, địa chỉ cụ thể để xây dựng và đăng thông báo tuyển dụng.
3.2.1.2. Các nguồn tuyển mộ nhân lực
Có nhiều nguồn tuyển dụng tiềm năng, một số nguồn có chi phí cao
hơn các nguồn khác. Cần xem xét loại hình vị trí cần tuyển cũng như thời
gian sẵn có để lựa chọn nguồn tuyển dụng nhân lực cho hiệu quả.
Một số nguồn tuyển mộ nhân lực có thể kể đến bao gồm:
a. Nguồn bên trong doanh nghiệp
Theo khái niệm được xây dựng trong giáo trình này thì nguồn bên
trong doanh nghiệp bao gồm những người lao động đang làm việc tại
doanh nghiệp nhưng có nhu cầu và có khả năng thuyên chuyển đến vị trí
doanh nghiệp cần tuyển. Trong một số giáo trình khác, người ta có thể
phân định nguồn bên trong bao gồm cả những người đã từng tham gia kỳ
thi tuyển dụng và những người lao động đã từng làm việc tại doanh
nghiệp, tuy nhiên theo cách tiếp cận của giáo trình, nguồn tuyển dụng
bên trong chỉ bao gồm những lao động đang làm việc tại doanh nghiệp.
Thông thường việc tuyển nhân lực từ nguồn bên trong doanh nghiệp
có những ưu điểm và hạn chế sau:
Ưu điểm:
- Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả và triệt để hơn nguồn nhân
lực hiện có. Trong quá trình làm việc, người lao động có thể thay đổi về
năng lực vì vậy cần khai thác tốt hơn năng lực đó. Bên cạnh đó, tuyển
dụng nội bộ cũng góp phần sử dụng được lao động dôi dư (nếu có).
- Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động. Làm việc trong doanh
nghiệp mỗi người đều mong muốn có cơ hội thăng tiến. Được thăng tiến,
nhân viên cảm thấy những thành tích của mình được các nhà quản trị biết
đến và đánh giá đúng mức. Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ và
tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sống được cải thiện.
108
- - Nhân lực được tuyển sẽ thỏa mãn nhu cầu thăng tiến do vậy tính
cam kết với tổ chức, doanh nghiệp sẽ được nâng lên.
- Giúp tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh giữa những người lao
động trong doanh nghiệp có khả năng ứng tuyển vào vị trí đó.
- Giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đặc biệt là chi phí hội nhập nhân
lực mới. Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên
hiện hành, những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối
quan hệ trong doanh nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả
năng hội nhập nhanh chóng. Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử
thách về lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm trong
công việc. Nhân viên của doanh nghiệp cũng sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn
trong việc thực hiện công việc của doanh nghiệp vì họ hiểu được mục
tiêu của doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới
và biết tìm giải pháp để mau chóng đạt được mục tiêu đó.
- Giúp giảm rủi ro trong tuyển dụng. Ứng viên đến từ nguồn này
đang làm việc tại doanh nghiệp nên nhà tuyển dụng đã có các đánh giá
năng lực thông qua thực tiễn công việc (năng lực có kiểm chứng thực
tiễn). Do vậy đánh giá năng lực ứng viên sẽ sát thực hơn.
Với những ưu điểm này, trong thực tế khá nhiều doanh nghiệp đã ưu
tiên tuyển các nhà quản trị (ở các cấp bậc) đến từ nguồn bên trong.
Hạn chế:
Tuy nhiên bên cạnh đó, tuyển nhân lực đến từ nguồn bên trong vẫn
có những hạn chế nhất định. Một số hạn chế có thể kể đến như:
- Nhân lực mới có thể bị hạn chế khả năng sáng tạo. Do đang làm
việc tại doanh nghiệp nên họ đã quen với môi trường làm việc, quen cách
nghĩ, cách làm,… tạo nên những lối mòn trong suy nghĩ và hành động.
Điều này làm hạn chế khả năng sáng tạo.
- Hạn chế về số lượng ứng viên, doanh nghiệp có ít sự lựa chọn. Do
xuất phát từ những người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp nên
nguồn này cung cấp số lượng ứng viên bị hạn chế, dẫn đến có ít sự lựa
chọn trong đánh giá ứng viên.
- Gây xáo trộn về cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, hiện tượng trống
vị trí, phải tuyển người thay thế. Vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu
109
- người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng
tiếp tục.
- Nếu quy trình tuyển dụng không khách quan và minh bạch dễ tạo
ra tâm lý tiêu cực cho những ứng viên đã ứng tuyển nhưng không trúng
tuyển. Dễ hình thành các nhóm "ứng viên không thành công" từ đó có
tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, khó làm việc,…
b. Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp bao gồm những người lao
động hiện đang không làm việc tại doanh nghiệp có khả năng đáp ứng
nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Nguồn này bao gồm cả những
người lao động đã từng hoặc chưa từng làm việc tại doanh nghiệp; người
lao động đã có kinh nghiệm hoặc chưa từng có kinh nghiệm; người lao
động đang có việc làm hoặc hiện đang thất nghiệp.
Việc tuyển ứng viên đến từ nguồn này có một số ưu điểm và hạn
chế sau:
Ưu điểm:
- Ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng. Do
phạm vi và quy mô của nguồn này lớn nên doanh nghiệp có điều kiện thu
hút số lượng lớn ứng viên, tạo sự đa dạng về chất lượng nên doanh
nghiệp có nhiều sự lựa chọn ứng viên phù hợp.
- Ứng viên có thể mang đến luồng sinh khí mới cho tổ chức, doanh
nghiệp; giúp thay đổi bầu không khí làm việc, văn hóa doanh nghiệp theo
hướng tích cực.
- Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc
làm việc và các quy định về những công việc có ý định giao cho nhân lực
mới,...
- Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có
sinh khí mới cho động cơ làm việc. Vì vậy mà họ làm việc hăng say,
sáng tạo và tận tâm với công việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân
với đồng nghiệp trong môi trường mới. Không bị ảnh hưởng của những
yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của doanh nghiệp nên hăng hái làm
việc và có tinh thần đổi mới.
110
- Hạn chế:
- Chi phí tuyển dụng cao (bao gồm chi phí thông báo tuyển dụng,
thu nhận hồ sơ, nghiên cứu hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn và hội nhập).
- Bên cạnh chi phí tuyển dụng cao thì thông thường một số chi phí
khác cũng cao hơn so với việc sử dụng nguồn bên trong (ví dụ: chi phí
đào tạo, chi phí cho những sản phẩm hỏng do người lao động chưa quen
với công việc...).
- Môi trường mới cũng gây không ít khó khăn cho người lao động và
người sử dụng lao động như: chưa hiểu biết kỹ hoàn cảnh, khả năng
chuyên sâu, thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao
tiếp, khó khăn trong việc thực hiện hài hoà mục tiêu của người lao động
và của doanh nghiệp.
3.2.1.3. Căn cứ xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Như đã đề cập ở trên, việc xác định nguồn tuyển mộ nhân lực được
tiến hành thông qua các kết quả đã được thiết lập trong kế hoạch tuyển
dụng với việc xác định phạm vi nguồn có chủ đích của nhà quản trị.
- Căn cứ xác định nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp
Nguồn bên trong doanh nghiệp có phạm vi hẹp hơn nên khi lựa chọn
nguồn này cần căn cứ vào yêu cầu của vị trí cần tuyển; mức độ sẵn có
của người lao động trong doanh nghiệp đối với vị trí có nhu cầu; khả
năng tìm kiếm ứng viên thay thế; mức độ rủi ro trong tuyển dụng,..
- Căn cứ xác định nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp
Đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài, do nguồn tuyển dụng bên
ngoài rất lớn và khu vực tuyển dụng có thể phát triển trên phạm vi toàn
cầu. Việc xác định chính xác nguồn tuyển dụng giúp doanh nghiệp có
được những ứng viên phù hợp với chi phí thấp nhất.
Trong công tác xác định nguồn tuyển dụng bên ngoài, doanh nghiệp
xác định nguồn tuyển dụng dựa trên yêu cầu công việc và khả năng cung
ứng từ thị trường bên ngoài.
Thông thường, với những công việc không yêu cầu nhiều về kinh
nghiệm thực tế, nhà tuyển dụng có thể ưu tiên sử dụng nguồn tuyển dụng
là các cơ sở đào tạo; đối với những vị trí quản lý cấp thấp hoặc nhân viên
111
- thì doanh nghiệp có thể ưu tiên sử dụng các nguồn như do sự giới thiệu,
thông qua các câu lạc bộ nghề nghiệp, thông qua phương tiện truyền
thông; đối với các vị trí quản trị cấp cao thì doanh nghiệp nên ưu tiên sử
dụng dịch vụ của các công ty môi giới tuyển dụng.
Một doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn
bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động; công
việc cần tuyển; vị thế của doanh nghiệp; chính sách nhân sự của doanh
nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh
doanh; khả năng tài chính của doanh nghiệp.
3.2.2. Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
3.2.2.1. Tiếp cận và thu hút ứng viên đến từ nguồn bên trong
Đối với nguồn bên trong doanh nghiệp chỉ cần xây dựng những chương
trình truyền thông nội bộ giúp những nhân viên đủ khả năng được tiếp
cận và hiểu rõ về chương trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
Phương pháp tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên đối với nguồn bên
trong doanh nghiệp thường là phương pháp niêm yết tại chỗ, trên các
bảng tin của doanh nghiệp, website của doanh nghiệp hoặc kênh thông
qua các phòng ban, đơn vị, qua việc gửi email trực tiếp cho các cán bộ
nhân viên trong doanh nghiệp.
Lưu ý khi tiếp cận và thu hút ứng viên đến từ nguồn bên trong cần
đưa ra những tiêu chí thông báo rõ ràng. Cùng với đó là một quá trình
tuyển chọn phải được thiết kế đảm bảo tiết kiệm chi phí nhưng minh
bạch, rõ ràng. Các ứng viên không thành công sẽ có cơ hội thảo luận lý
do tại sao họ không được chọn và họ có thể làm gì để trúng tuyển vào lần
sau. Đồng thời cần bàn bạc với phụ trách và các bên liên quan của ứng
viên nội bộ.
3.2.2.2. Tiếp cận và thu hút ứng viên từ cơ sở đào tạo
Cơ sở đào tạo cung cấp lượng lớn ứng viên đã qua đào tạo trong nhiều
lĩnh vực khác nhau. Ngày nay có rất nhiều doanh nghiệp phối hợp với cơ
sở đào tạo để có thể thu hút ứng viên tiềm năng ngay từ khi còn ngồi trong
ghế nhà trường. Mặc dù nhiều cơ sở đào tạo ngày nay đào tạo nhân lực từ
cử nhân tới tiến sĩ, nhưng hai đối tượng thường được doanh nghiệp quan
tâm khi tuyển mộ tại cơ sở đào tạo là cử nhân cao đẳng và đại học.
112
- Việc tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ cơ sở đào tạo có thể được
thực hiện thông qua các cách sau:
- Thông qua việc tiếp nhận sinh viên về thực tập tốt nghiệp.
Nhiều doanh nghiệp hiện nay có các chương trình tiếp nhận sinh
viên về thực tập. Trong quá trình này doanh nghiệp sẽ có những đánh giá
về sinh viên thông qua công việc thực tiễn. Vì vậy những đánh giá này là
sát thực cả về kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với công việc và mức độ
phù hợp với môi trường làm việc. Đồng thời sinh viên cũng sẽ có những
đánh giá về doanh nghiệp để có quyết định đúng đắn nếu được chọn ở lại
làm việc.
- Thông qua triển khai chương trình "Quản trị viên tập sự"
Chương trình Quản trị viên tập sự là chương trình tuyển dụng hàng
năm của các công ty, tập đoàn lớn nhằm tìm kiếm những bạn trẻ có năng
lực, bản lĩnh để trở thành những nhà lãnh đạo trong tương lai.
Hiện tại ở Việt Nam, rất nhiều công ty, tập đoàn đa quốc gia có các
chương trình tuyển dụng sinh viên năm cuối cho chương trình "Quản trị
viên tập sự", còn được biết đến với tên gọi "Graduate Training" hay
"Management Trainee".
Những công ty, tập đoàn danh tiếng - là niềm khát khao của rất
nhiều bạn trẻ, hàng năm, đều có chỉ tiêu cho chương trình tuyển dụng
"Quản trị viên tập sự" có thể kể tên như Pepsico, Coca Cola, Unilever,
Nestle, P&G, Metro… Các công ty này hàng năm đều có các chương
trình "Quản trị viên tập sự". Các chương trình này thường có thời gian từ
18-24 tháng, thông thường dành cho đối tượng là các sinh viên năm cuối
ở các trường đại học hoặc đã ra trường và có kinh nghiệm không quá
2 năm.
Các ứng viên của chương trình nếu trúng tuyển sẽ được đào tạo và sẽ
có người hướng dẫn trong quá trình này. Tùy từng công ty mà chương
trình có thể khác nhau nhưng phần lớn các quản trị viên tập sự sẽ được
làm việc tại nhiều bộ phận khác nhau để nắm được hoạt động của toàn
công ty. Sau đó, công ty và bản thân quản trị viên tập sự mới quyết định
bộ phận nào phù hợp nhất với bản thân.
Bằng cách này, nhiều công ty thu hút được các ứng viên tiềm năng.
Các ứng viên này có cơ hội học được cách trưởng thành và đi lên từ
113
- những trải nghiệm ở các bộ phận, vị trí đa dạng; làm nền tảng cho một
tầm nhìn bao quát, toàn diện và thấu đáo để trở thành nhà quản lý.
Hộp 3.2. Ví dụ về chương trình quản trị viên tập sự của Nestlé
THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG
CHƯƠNG TRÌNH QUẢN TRỊ VIÊN TẬP SỰ NESTLÉ
Chương trình quản trị viên tập sự tại Nestlé Việt Nam là cơ hội cho các
sinh viên mới tốt nghiệp được trải nghiệm trong môi trường làm việc
nghiêm túc, tại đó, các sinh viên có điều kiện học hỏi và phát triển bản
thân, cũng như các kỹ năng cần thiết để trở thành nhà lãnh đạo tương lai.
Các ứng viên phải trải qua 4 vòng tuyển dụng:
- Vòng 1: IQ Test + Essay
- Vòng 2: Phỏng vấn bởi bộ phận Tuyển dụng
- Vòng 3: Trại hè
- Vòng 4: Phỏng vấn bởi các lãnh đạo tại các bộ phận liên quan
Nơi làm việc: TP.HCM.
1. Yêu cầu
- Sắp hoặc đã tốt nghiệp các chuyên ngành Marketing, Kinh doanh,
Nhân sự, Kế toán tài chính, Cung ứng dây chuyền sản xuất hoặc các lĩnh
vực có liên quan
- Điểm TB >=7,0/10,0
- Thành thạo nghe viết tiếng Anh
- Định hướng nghề nghiệp rõ ràng, có tham vọng lớn, có năng lực
lãnh đạo
- Giao tiếp tốt.
2. Lợi ích: Mức lương thỏa thuận, cạnh tranh
3. Cách thức ứng tuyển
Hồ sơ bao gồm: Sơ yếu lý lịch kèm ảnh (tiếng Anh); Thư xin việc
(tiếng Anh); Bảng điểm
Gửi tới: recruitment.hcm@vn.nestle.com
4. Hạn nộp hồ sơ: 16/03/2014
Chi tiết xem tại: http://bit.ly/nestletrainee2014_yboxvn
114
- - Thông qua việc cấp học bổng cho các sinh viên khá, giỏi của
các trường.
Xu hướng này trong thực tiễn mặc dù không còn nhiều nhưng vẫn
được một số các doanh nghiệp trong những ngành nghề đặc thù có các
chương trình cấp học bổng cho các sinh viên khá, giỏi của các trường.
Họ lựa chọn sinh viên theo kết quả học tập được Nhà trường đánh giá để
trao học bổng toàn phần hoặc bán phần. Các chương trình trao học bổng
có thể kèm thêm cam kết sau khi tốt nghiệp người nhận học bổng sẽ làm
việc cho công ty trong thời gian ít nhất là bao lâu.
Hộp 3.3. Ví dụ về chương trình học bổng
dành cho sinh viên Trường Đại học Thương mại của Sacombank
Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín (Sacombank) tổ
chức thực hiện chương trình học bổng "Sacombank - Ươm mầm cho những
ước mơ". Ngày 29 tháng 6 năm 2012 Sacombank và Trường Đại học
Thương Mại đã tiến hành ký kết Biên bản thỏa thuận hợp tác tài trợ trao
học bổng Sacombank với các nội dung sau: Sacombank chính thức chọn
trường Đại học Thương Mại là đơn vị tiếp nhận học bổng Sacombank năm
2012; Số suất học bổng dành cho trường Đại học Thương Mại là 14 suất, trị
giá 2.000.000 đồng/suất học bổng; Tổng cộng: 14 suất, trị giá: 28.000.000
đồng (12 suất cho sinh viên giỏi; 02 suất cho thủ khoa).
Đối tượng nhận học bổng:
Thủ khoa trường Đại học Thương mại thuộc niên khóa 2012.
Sinh viên trường Đại học Thương mại đang học tập tại trường.
Tiêu chuẩn nhận học bổng:
Sinh viên đại học hệ chính quy của trường Đại học Thương mại
Ưu tiên các bạn đã nhận học bổng của Sacombank trong những năm
trước
Điểm tổng kết của năm học gần nhất trên 7,5
Có hoàn cảnh khó khăn và luôn phấn đấu trong học tập
Viết bài luận 700 từ với chủ đề như sau: "Ước mơ của tôi"
Việc lựa chọn được tiến hành trên cơ sở ưu tiên cho những Sinh viên
giỏi và có hoàn cảnh khó khăn hơn. Trong trường hợp các bạn Sinh viên
có cùng hoàn cảnh khó khăn, các bạn học giỏi sẽ được ưu tiên hơn.
Nguồn: Thông báo về chương trình học bổng của Sacombank
cho sinh viên năm 2012
115
- Hộp 3.4. Ví dụ về Chương trình Festival tuyển dụng
của Trung tâm hướng nghiệp Sinh viên và Quan hệ doanh nghiệp
Trường Đại học Thương mại
- Thông qua việc tổ chức hoặc tham gia ngày hội nghề nghiệp tại
các trường.
Ngày nay có khá nhiều doanh nghiệp tiến hành tiếp cận nguồn này
thông qua tổ chức hoặc tham gia vào ngày hội nghề nghiệp tại các
trường. Thông qua ngày hội nghề nghiệp, doanh nghiệp sẽ tiến hành
truyền thông về doanh nghiệp, sản phẩm ngành nghề kinh doanh và đặc
biệt là nhu cầu tuyển dụng các vị trí phù hợp với các ngành đào tạo chính
116
- của nhà trường. Từ đó sẽ thu hút, thu thập dữ liệu về ứng viên để có
nguồn cho các chương trình tuyển dụng hiện tại và tương lai của doanh
nghiệp. Với các chương trình tuyển dụng hiện tại, doanh nghiệp thường
kết hợp với nhận hồ sơ, thi tuyển (qua các bài trắc nghiệm) làm cơ sở cho
các công việc tiếp theo của tuyển chọn nhân lực.
Khi đó, để tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ cơ sở đào tạo các
doanh nghiệp sẽ truyền thông tuyển mộ thông qua việc gửi thông báo
tuyển dụng đến các trường (qua phòng công tác chính trị sinh viên,
phòng đào tạo, các câu lạc bộ,…).
Trong nhiều trường hợp, với chính sách "hớt váng sữa" doanh
nghiệp có thể thu hút để lựa chọn được những ứng viên rất xuất sắc mà
nếu để họ ra trường đi làm một thời gian rất khó để thu hút họ về công ty
làm việc.
Thực tế một số công ty có quy mô lớn, có khả năng tài chính và
chiến lược phát triển nhân lực theo định hướng lâu dài còn có hệ thống
các trường đào tạo của riêng mình. Ví dụ: Trường Cao đẳng Công nghiệp
Hóa chất trực thuộc Tập đoàn Hóa chất Việt Nam, trường Đại học Điện
lực trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam, trường Cao đẳng nghề
Viglacera trực thuộc Tổng công ty Viglacera, trường cao đẳng nghề FLC
của Công ty cổ phần Tập đoàn FLC,...
3.2.2.3. Tiếp cận và thu hút ứng viên từ các công ty tuyển dụng
Các công ty tuyển dụng là các doanh nghiệp chuyên cung ứng dịch
vụ cung cấp nhân lực tạo yếu tố đầu vào cho các doanh nghiệp kinh
doanh. Đó là một phần của dịch vụ phát triển kinh doanh mà các doanh
nghiệp cung cấp trên thị trường hiện nay.
Việc tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên qua nguồn này được các
doanh nghiệp thực hiện qua việc các doanh nghiệp sử dụng dịch vụ của
các công ty tuyển dụng này. Các doanh nghiệp có thể khoán một phần
hoặc toàn bộ quá trình tuyển dụng cho các công ty và phải trả chi phí cho
việc sử dụng dịch vụ này.
Ưu thế của nguồn này là dịch vụ chuyên nghiệp, nhanh, thuận tiện;
các công ty tuyển dụng có ngân hàng ứng viên ở nhiều lĩnh vực ngành
nghề khác nhau và có chất lượng; đồng thời doanh nghiệp có thể tìm
117
- được những nhân viên cao cấp phù hợp. Các công ty tuyển dụng chuyên
nghiệp thường có mạng lưới liên hệ rất tốt với các ứng viên tiềm năng.
Việc sử dụng dịch vụ của cơ quan tuyển dụng có thể giúp doanh nghiệp
rút ngắn thời gian. Tuy vậy, các nghiên cứu chỉ ra rằng, trong đa số
trường hợp thì việc sử dụng dịch vụ của các công ty tuyển dụng chỉ thực
sự hữu ích đối với các vị trí quản trị cấp cao.
Tuy nhiên thực tế cũng cho thấy việc sử dụng nguồn này chi phí
thường rất cao; đôi khi đòi hỏi phải có thời gian; đồng thời dễ bị chính
các công ty này lấy mất nhân sự cấp cao khi có một nhà tuyển dụng khác
chào với những ưu đãi hấp dẫn hơn.
Hiện các doanh nghiệp Việt Nam còn chưa có thói quen trong sử
dụng dịch vụ của các công ty tuyển dụng. Nguyên nhân dẫn đến vấn đề
này xuất phát cả từ hai phía, phía doanh nghiệp và các công ty cung ứng
dịch vụ này. Phía các doanh nghiệp còn tâm lý "tự dịch vụ", thói quen tự
làm tất cả, chưa nhận thức đúng, đủ về lợi ích mang lại từ các dịch vụ
này trên thị trường. Tuy nhiên, nguyên nhân dẫn đến vấn đề này còn xuất
phát từ phía các doanh nghiệp cung ứng dịch vụ này. Các công ty tuyển
dụng trên thị trường mới tập trung cung cấp dịch vụ nhân sự có chất
lượng cao (head hunt). Còn các nhân sự khác chưa có các công ty nào tập
trung cung cấp dịch vụ này. Bên cạnh đó, ở Việt Nam khoảng từ những
năm 1996 xuất hiện các doanh nghiệp tư nhân cung cấp dịch vụ này với
tên gọi thường thấy "Trung tâm giới thiệu việc làm". Hoạt động của khá
nhiều trung tâm này chưa mang lại lợi ích thực tế cho cả hai bên: người
lao động và có các doanh nghiệp có nhu cầu.
3.2.2.4. Tiếp cận và thu hút ứng viên từ sự giới thiệu của người quen
Việc tuyển dụng dựa trên sự giới thiệu thông qua đối tác và nhân
viên đang làm việc tại doanh nghiệp cũng là một hình thức tuyển mộ
đang được nhiều doanh nghiệp sử dụng. Những nhân viên được giới
thiệu thường có động lực làm việc tốt và có nguyện vọng gắn bó lâu dài
với doanh nghiệp do họ đã có sự nhìn nhận về doanh nghiệp tương đối rõ
ràng trước khi quyết định ứng tuyển. Bên cạnh đó thì việc sử dụng sự
giới thiệu trong công tác tuyển dụng cũng giúp doanh nghiệp nhanh
chóng xác minh các thông tin về ứng viên.
118
- Tìm kiếm ứng viên thông qua những sự giới thiệu của người quen có
thể tận dụng sự giới thiệu của nhân viên công ty; người quen của cán bộ
nhân viên; khách hàng; đối thủ cạnh tranh,...
Có 2 xu hướng của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay:
- Sự giới thiệu của người quen nhằm đảm bảo cho ứng viên. Trường
hợp này thường được dùng với các doanh nghiệp có quy mô lớn, có uy
tín, vị thế trên thị trường. Ứng viên muốn nộp hồ sơ vào công ty cần có
người quen giới thiệu. Việc đó giúp doanh nghiệp sàng lọc ứng viên
tuyển mộ, giảm số lượng, tiết kiệm chi phí nghiên cứu và xử lí hồ sơ.
- Sự giới thiệu của người quen nhằm đảm bảo cho công ty. Các
doanh nghiệp nhỏ và vừa hiện nay thường gặp khó khăn trong tuyển mộ
nên không ít trường hợp doanh nghiệp không đủ hồ sơ để thực hiện công
tác tuyển chọn. Lí do vì quy mô nhỏ, doanh nghiệp chưa có uy tín,
thương hiệu để tạo được sự thu hút với ứng viên. Vì vậy để giảm khó
khăn trong tuyển mộ các doanh nghiệp này thường phải nhờ người quen
giới thiệu, tìm giúp ứng viên.
Việc tiếp cận ứng viên đến từ nguồn này giúp tiết kiệm chi phí
không mất phí quảng cáo, chi phí cho công ty tư vấn tuyển dụng, tiết
kiệm thời gian: dễ dàng kiểm tra, chọn lọc ứng viên và nâng chất lượng
ứng viên do uy tín của người giới thiệu. Đồng thời tăng khả năng lưu giữ
nhân viên; ứng viên được đề cử sẽ có kiến thức sâu về công ty.
Tuy nhiên cũng có một số vấn đề cần chú ý khi tiếp cận ứng viên
đến từ nguồn này là có thể xảy ra tình trạng người giới thiệu mong muốn
có sự đối xử đặc biệt với người được đề cử và có thể tạo thành một nhóm
những người giống nhau trong doanh nghiệp.
3.2.2.5. Tiếp cận và thu hút ứng viên từ mạng tuyển dụng (mạng
internet)
Đây có thể xem là phương thức hiện đại được các doanh nghiệp sử
dụng ngày càng nhiều và có thể áp dụng trong công tác tuyển mộ đối với
nhiều vị trí khác nhau.
Phương thức này ngày càng trở nên phổ biến vì hiện nay trên thị
trường có rất nhiều công ty kinh doanh dịch vụ tuyển dụng trực tuyến có
119
- uy tín. Với phương thức này doanh nghiệp nhanh chóng, dễ dàng tiếp cận
với một số lượng lớn các ứng viên, phân loại nhanh chóng các ứng viên.
Các ứng viên hầu hết có khả năng sử dụng các công cụ làm việc tiên tiến
trong thời đại công nghệ mới hiện nay: khả năng sử dụng máy vi tính
cũng như các tiện ích kèm theo, khả năng tìm kiếm khai thác dữ liệu qua
Internet,… Đây được đánh giá là phương thức hữu hiệu nhất trong các
phương thức tìm kiếm nguồn ứng cử viên hiện nay.
Mặc dù theo phương thức này có nhiều hồ sơ gửi tới, cho phép
doanh nghiệp tiếp cận với nguồn ứng viên rộng lớn và thu hút số lượng
lớn ứng viên, tuy nhiên có thể bỏ qua những ứng viên thích hợp không có
điều kiện tiếp cận Internet, hạn chế về sự chính xác, chất lượng ứng viên
không đồng đều; mất thời gian để sơ tuyển, phân loại ứng viên; khả năng
tiếp cận đúng đối tượng, và khả năng thu hút ứng viên có năng lực nổi
trội còn hạn chế. Thông thường những doanh nghiệp ít có danh tiếng
thường gặp khó khăn khi sử dụng phương pháp này.
Vì vậy khi sử dụng nguồn này, các cán bộ tuyển dụng của doanh
nghiệp phải nghiên cứu thị trường để lựa chọn mạng tuyển dụng có hiệu
quả nhất. Chú ý nội dung quảng cáo phải làm nổi bật được tiêu chí của
doanh nghiệp, đồng thời phải sử dụng ngôn ngữ tạo ấn tượng sâu sắc.
Chi phí tiếp cận nguồn này có thể cao, đặc biệt trong trường hợp doanh
nghiệp phải sử dụng các nguồn đăng tuyển mất chi phí.
Một số tiêu chí lựa chọn mạng tuyển dụng để thu hút ứng viên là: vị
trí cần tuyển, nguồn ứng viên dự định thu hút, chi phí truyền thông, tần
suất tiếp xúc của ứng viên với mạng tuyển dụng đó,...
3.2.2.6. Tiếp cận và thu hút ứng viên từ nguồn nước ngoài và xây
dựng mạng lưới
Bên cạnh việc tiếp cận từ các nguồn kể trên, các doanh nghiệp còn
có thể sử dụng các biện pháp thu hút và tiếp cận nguồn thông qua việc
xây dựng mạng lưới và tiếp cận nguồn từ nước ngoài.
Với nguồn thông qua xây dựng mạng lưới. Việc tham gia các câu lạc
bộ hoặc các hiệp hội sẽ giúp doanh nghiệp mở rộng khả năng tiếp cận với
nhiều ứng viên. Ví dụ những người làm công tác nhân sự tại các doanh
nghiệp có thể tham gia Cộng đồng nhân sự Việt Nam Hrlink hoặc câu lạc
120
- bộ Giám đốc nhân sự (CPO Club). Thông qua các cộng đồng này, doanh
nghiệp có thể có mạng lưới, mở rộng khả năng tiếp cận với nhiều ứng viên.
Với nguồn từ nước ngoài. Trong thời kỳ mở cửa như hiện nay,
nguồn tuyển dụng không chỉ giới hạn trong phạm vi quốc gia hay vùng
lãnh thổ, công tác tuyển dụng ngày nay đã vươn ra phạm vi toàn cầu.
Việc tuyển dụng tại nước ngoài có thể bao gồm cả những ứng viên người
Việt đang học tập và sinh sống tại nước ngoài và cả những người không
mang quốc tịch Việt Nam.
3.2.2.7. Tiếp cận và thu hút ứng viên từ các cách thức khác
Trong công tác tuyển dụng thì việc lưu trữ thông tin từ những đợt
tuyển dụng trước và thông tin về những người lao động đã từng làm việc
tại doanh nghiệp là hết sức cần thiết. Trong công tác tuyển dụng nhân
lực, có rất nhiều ứng viên có năng lực rất tốt nhưng do những hạn chế về
nhu cầu hoặc do một số điều kiện chủ quan khác mà đã không được
doanh nghiệp tuyển dụng, những ứng viên này là nguồn tuyển dụng rất
tốt trong tương lai.
Bên cạnh những lao động đã từng tham gia phỏng vấn nhưng chưa
được tuyển dụng, rất nhiều người lao động đã rời bỏ doanh nghiệp cũng
có thể là ứng viên nặng ký trong các đợt tuyển dụng tiếp theo.
Các doanh nghiệp cũng có thể sử dụng các phương tiện truyền
thông, các phương tiện thông tin đại chúng để chuyển tải nhu cầu tuyển
dụng của doanh nghiệp đến với thị trường lao động nói chung. Các
phương tiện truyền thông được sử dụng phổ biến là các cơ quan báo chí,
các đài phát thanh truyền hình, tờ rơi…
3.3. THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Mục đích của thông báo tuyển dụng là thông báo tới ứng viên những
thông tin cần thiết của đợt tuyển dụng với mục đích thu hút được nhiều
nhất các ứng viên có năng lực phù hợp từ các nguồn khác nhau giúp cho
việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn.
Để đạt được mục tiêu này, việc thực hiện thông báo tuyển dụng cần
được tiến hành theo ba bước: (i) xác định đối tượng nhận thông tin;
(ii) thiết kế thông báo tuyển dụng; (iii) triển khai thông báo tuyển dụng.
121
- 3.3.1. Xác định đối tượng nhận thông tin
Để có thể thiết kế và triển khai thông báo tuyển dụng có hiệu quả,
công việc đầu tiên cần làm là phải xác định rõ đối tượng nhận thông tin.
Với mỗi đối tượng nhận thông tin khác nhau, cán bộ tuyển dụng của
doanh nghiệp sẽ có cơ sở để quyết định về nội dung, hình thức và nơi
triển khai thông báo tuyển dụng.
Việc xác định được đối tượng nhận thông tin cụ thể cần xác định đặc
trưng đối với các đối tượng này (đã được tiến hành ở trên) nhằm xây
dựng thông báo tuyển dụng tạo ấn tượng tốt nhất trước từng đối tượng cụ
thể. Vấn đề quan trọng nhất ở đây là hiểu được nguyện vọng của từng đối
tượng. Đối với mỗi con người khi đi tìm việc thì có thể nói rằng thành
công là quan trọng nhất đối với họ, tuy vậy thế nào là thành công đối với
mỗi con người có sự khác nhau. Bên cạnh đó, trong từng giai đoạn và đối
với từng cá nhân họ sẽ có những mong muốn khác nhau về việc cân bằng
giữa thời gian làm việc và nghỉ ngơi. Bên cạnh đó thì nhà tuyển dụng
cũng cần có sự nhìn nhận về trình độ, văn hóa và cách thức và khả năng
tiếp cận thông tin của từng đối tượng tuyển dụng.
Đối tượng nhận tin có thể là các ứng viên đến từ nguồn bên trong
(nguồn nội bộ) hoặc đến từ các cơ sở đào tạo, sự giới thiệu của người
quen, nhân viên cũ của công ty, từ dữ liệu tuyển mộ của các đợt tuyển
dụng trước tùy thuộc nguồn dự định tuyển đã xác định trong kế hoạch
tuyển dụng.
3.3.2. Thiết kế thông báo tuyển dụng
Việc thiết kế nội dung và hình thức thông báo là công việc quan
trọng để đảm bảo thu hút sự quan tâm của các ứng viên đến nhu cầu
tuyển dụng của doanh nghiệp.
3.3.2.1. Nội dung của thông báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng là hoạt động cụ thể của truyền thông tuyển
dụng của doanh nghiệp. Trên thực tế, nội dung trên các thông báo tuyển
dụng rất đa dạng, tuy vậy trên đa số các thông báo tuyển dụng người ta
thường cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng các thông tin như sau:
122
nguon tai.lieu . vn
