Xem mẫu
- Điều chỉnh nội dung chính sách... ĐIỀU CHỈNH NỘI DUNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC VĂN HÓA - XÃ HỘI CẤP CƠ SỞ VÙNG TÂY NAM BỘ Đoàn Văn Trai* TÓM TẮT Công tác văn hóa - xã hội (VH-XH) ở cấp cơ sở có vị trí quan trọng trong giai đoạn hiện nay. Chính vì vậy, Ban chấp hành Trung ương Đảng đã đề ra nhiều Nghị quyết nhằm đẩy mạnh phong trào xây dựng làng, xã văn hóa. Trong đó xác định đội ngũ công chức VH-XH là lực lượng nòng cốt, trực tiếp triển khai thực hiện các nhiệm vụ chính trị - văn hóa - xã hội của đất nước nói chung và vùng Tây Nam Bộ (TNB) nói riêng. Tuy nhiên, đội ngũ này chưa thể đảm trách cũng như thực hiện đạt được mục tiêu mà các Nghị quyết đã đề ra. Để đạt được mục tiêu đó, cần phải xem xét và điểu chỉnh nội dung chính sách phát triển công chức VH-XH cho phù hợp với ý nghĩa và tầm quan trọng của nó. Điều đó thực sự cấp thiết và có ý nghĩa trong giai đoạn mới hiện nay. Từ khóa: phát triển, văn hóa, chính sách, công chức ADJUSTING THE CONTENT OF THE POLICY OF CIVIL SERVANTS DEVELOPMENT IN SOCIAL-CULTURAL FIELDS AT THE GRASSROOTS LEVEL IN THE SOUTHWEST REGION OF VIETNAM ABSTRACT Socio-cultural work at the grassroots level plays an important role in the current period. Therefore, the Party Central Committee has issued many resolutions to promote the movement of building cultural villages and communes. Among these, defining the contingent of civil servants in social -cultural fields is a core force, directly implementing the political-cultural-social tasks of the country in general and the Southwest region of Vietnam in particular. However, this force has not been able to undertake and implement the goals set by the resolutions. In order to achieve that goal, it is necessary to review and adjust the content of the policy of civil servants development in social- cultural fields to suit its meaning and importance. This is really urgent and meaningful in the current new period. Key words: development, culture, policy, civil servants * ThS. GV. Trường Đại học Văn hóa TP.Hồ Chí Minh 123
- Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật 1. DẪN NHẬP yếu về chuyên môn. Đối diện với cơn lốc của thị Thực hiện các chủ trương chính sách của trường, vấn đề VH-XH càng được quan tâm như Đảng và Nhà nước về phát triển kinh tế - xã hội một “cứu cách” cho những giá trị xã hội đang (KT-XH) và bảo đảm an ninh - quốc phòng hiện xuống cấp. Trong bối cảnh này cần phải xem nay. Các địa phương trong cả nước đã thực hiện xét và điểu chỉnh nội dung chính sách phát triển đồng bộ nhiều biện pháp, một trong những biện công chức VH-XH cấp cơ sở một cách toàn diện pháp quan trọng mà các cấp đã quan tâm thực và sâu sắc cho phù hợp với ý nghĩa và tầm quan hiện đó là việc xây dựng và phát triển đội ngũ trọng của nó. công chức; trong đó cốt lõi vẫn là xây dựng và 2. ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN hoàn thiện được chính sách phát triển đội ngũ CÔNG CHỨC VĂN HÓA - XÃ HỘI CẤP công chức cơ sở xã, phường, thị trấn. CƠ SỞ VÙNG TÂY NAM BỘ Trong thời gian qua hệ thống chính trị cơ Để có được các cơ sở đủ độ tin cậy cho sở các địa phương luôn được các cấp ủy Đảng, việc xem xét và điều chỉnh nội dung chính sách chính quyền quan tâm củng cố, xây dựng ngày phát triển công chức VH-XH cấp cơ sở vùng càng hoàn thiện và hoạt động có hiệu quả, góp TNB đòi hỏi phải có một đánh giá toàn diện và phần vào sự phát triển KT-XH và bảo đảm an khách quan, trung thực về chính sách này. ninh, chính trị, trật tự an toàn xã hội ở các địa 2.1. Đánh giá công cụ chính sách phát phương. Thế nhưng hiện nay đội ngũ công chức triển công chức VH-XH cấp cơ sở vùng TNB xã, phường, thị trấn ở các tỉnh, thành phố nhìn Công cụ chính sách là phương tiện quan chung còn yếu kém, bất cập về nhiều mặt, phần trọng để đưa chính sách vào thực tế. Công cụ lớn chưa được đào tạo một cách bài bản, chính chính sách gồm: công cụ ngân sách, công cụ văn quy về chuyên môn nghiệp vụ, tỷ lệ đạt chuẩn bản pháp luật, và công cụ chương trình, dự án. còn thấp so với yêu cầu. Về vấn đề này, kết quả khảo sát thể hiện ở Bảng Riêng về lĩnh vực VH-XH công chức cấp dưới đây: cơ sở không những thiếu về số lượng mà còn Bảng 1.1. Khảo sát về công cụ chính sách phát triển công chức VH-XH cấp cơ sở ở TNB Rất đảm Chưa đảm Rất chưa Đảm bảo Công cụ bảo bảo đảm bảo SL % SL % SL % SL % Công cụ ngân sách 61 20 201 67 15 5 23 8 Công cụ pháp luật 191 64 103 34 6 2 0 0 Công cụ chương trình, dự án 100 33 91 30 95 32 14 5 (Nguồn: tác giả khảo sát qua kết quả xử lý SPSS) Kết quả khảo sát cho thấy 03 công cụ thực chính sách phát triển công chức VH-XH cấp hiện chính sách đều đảm bảo. Công cụ ngân cơ sở sách nhận được khoảng 87% câu trả lời là đảm 2.2.1. Về mục tiêu bảo và rất đảm bảo. Công cụ pháp luật nhận Vì là một bộ phận của chính sách phát được khoảng 98% và công cụ chương trình, dự triển công chức nói chung nên mục tiêu của án nhận được 63% đảm bảo và rất đảm bảo. So chính sách phát triển công chức VH-XH cấp cơ với 03 công cụ, công cụ chương trình, dự án sở chưa thể hiện một cách riêng biệt, cho nên nhận được kết quả khảo sát thấp hơn, nhưng việc đánh giá mục tiêu của chính sách phát triển vẫn trên 50%. công chức VH-XH cấp cơ sở vùng TNB còn gặp 2.2. Đánh giá mục tiêu và nội dung của nhiều khó khăn. Tuy nhiên, nhận định về mục 124
- Điều chỉnh nội dung chính sách... tiêu chung, có thể thấy rằng mục tiêu chung là giá mục tiêu cụ thể, các nhà nghiên cứu về quản cần phải “chung” nhưng điều đó không có nghĩa lý thường sử dụng công cụ SMART. SMART là là chung đến mức có thể đúng với mọi thời cuộc. công cụ gồm 5 chữ viết tắt tương ứng với 5 tiêu Mục tiêu chung trong chính sách phát triển công chí: S (Specific) là sự cụ thể. M (Measurable) chức trong đó công chức VH-XH cấp cơ sở hiện là có thể đo lường được. A (achievable): có thể nay đang rơi vào tình trạng như vậy. Còn đối với đạt được. R (relavant) có liên quan. T (timeline) mục tiêu cụ thể, cần phải cụ thể hơn nữa để có là có thời gian cụ thể. Áp dụng công cụ này, để thể trở thành những định hướng trong hoạt động đánh giá các tiêu chí cụ thể của chính sách phát phát triển công chức VH-XH cấp cơ sở. Để đánh triển công chức VH-XH cấp cơ sở như sau: Bảng 1.2. Đánh giá mục tiêu của chính sách theo SMART Có Có Sự Có Có thời thể cụ thể đo liên gian Mục tiêu đạt thể lường quan cụ được (S) (M) (R) thể (A) (T) Xây dựng, phát triển lực lượng công chức VH-XH đủ mạnh, có sức chiến đấu cao, am hiểu chuyên sâu công tác VH-XH, có trách nhiệm, bản lĩnh nghề nghiệp, kỹ năng X1 X X V X công tác; có phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức, lối sống lành mạnh, cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư, là lực lượng tiên phong, đi đầu trong công tác VH-XH. Nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn của công chức VH-XH cấp xã. Ưu tiên hoàn thành cơ bản việc thể chế hóa các quan điểm, đường lối, định hướng của Đảng về văn hóa, văn học, nghệ thuật trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Mục tiêu X X X V X quan trọng của quản lý văn hóa là tạo điều kiện để bảo tồn, phát huy và phát triển nguồn lực văn hóa. Quản lý nhà nước về văn hóa phải thông qua việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch; xây dựng pháp luật và cơ chế, chính sách. Mục tiêu tăng cường hiệu lực của công tác thanh tra nhà nước về văn hóa và đổi mới tổ chức, nội dung và cơ chế quản lý. Trước hết là đổi mới, nâng cao năng lực hướng dẫn, tổ chức và kiểm tra hoạt động văn hóa mang tính chuyên nghiệp của cán bộ quản lý và nghiệp vụ văn hóa; phân cấp X X X V X rõ ràng và cụ thể trách nhiệm và thẩm quyền của các cấp; thực hiện có bước tiến rõ rệt về cải cách hành chính trên lĩnh vực văn hóa. Thực hiện cơ chế phản biện xã hội đối với hoạt động văn hóa. (Nguồn: Tác giả tổng hợp) 1 X là không đạt, V là đạt 125
- Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật Theo bảng đánh giá ở trên, ba mục tiêu cụ tuyển dụng, các địa phương vùng TNB đã cố thể đạt được tiêu chí R nhưng không đạt được gắng tích cực trong quá trình thực hiện công tác các tiêu chí còn lại. Các mục tiêu cụ thể không tuyển chọn công chức VH-XH cho các chính đủ cụ thể, không thể đo lường được, không có quyền địa phương. Về cơ bản, công tác tuyển khung thời gian. Vì quá chung chung nên không dụng được thực hiện và áp dụng theo hai phương thể xác định như thế nào là đạt được mục tiêu thức: tuyển dụng khép kín và tuyển dụng mở. nên tiêu chí A cũng không đảm bảo. Không Tuy nhiên, ở một khía cạnh nào đó công tác những vậy, các mục tiêu cụ thể đó lại bao gồm tuyển dụng công chức VH-XH cấp cơ sở vùng nhiều mục tiêu khác nữa làm cho các mục tiêu TNB còn gặp một số hạn chế nhất định. Việc bố cụ thể trở nên rối rắm và không rõ ràng. trí nhân sự có trình độ chuyên môn phù hợp với 2.2.2. Về nội dung vị trí cần tuyển vẫn còn một số bất cập, đã ảnh - Đánh giá về tiêu chuẩn hưởng không nhỏ đến hiệu quả trong công tác Về tiêu chuẩn công chức VH-XH cấp cơ tuyển dụng công chức của cơ quan, đơn vị. sở vùng TNB có được là đã bao quát nhiều khía + Đối với tiêu chí “có ban hành thông cạnh quan trọng của công chức VH-XH cấp cơ báo tuyển dụng hay không? ban hành đúng sở từ độ tuổi, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ lúc, có nêu rõ yêu cầu và tiêu chí tuyển dụng”, và kỹ năng. có đến 194/300 người được khảo sát (64.66%) Tuy nhiên, vẫn còn một số vấn đề cần tiếp cho rằng địa phương chưa đưa ra thông báo tục hoàn thiện tiêu chuẩn công chức VH-XH cấp tuyển dụng rộng rãi, còn lại 166/300 cán bộ, cơ sở vùng TNB. Trước hết, những tiêu chuẩn công chức (CBCC) (54.34%) cho rằng thông trình bày ở trên là những tiêu chuẩn chung cho báo tuyển dụng được ban hành nhưng chỉ trong cả nước chứ không riêng gì của khu vực TNB. nội bộ cơ quan. Cho nên, những tiêu chuẩn này còn mang tính + Với tiêu chí “có thực hiện kiểm tra sau chung chung và không phản ánh được đặc thù khi tuyển dụng”, về cơ bản công tác tuyển dụng về lao động của vùng TNB. Mặc dù trình độ dân công chức VH-XH cấp cơ sở ở các địa phương trí của khu vực TNB thấp hơn nhiều so với các khu vực TNB vẫn chưa được tổ chức chặt chẽ và khu vực khác trong cả nước nhưng lại gần các còn một số hạn chế nhất định gây ảnh hưởng đến trung tâm giáo dục và đào tạo lớn vùng và cả chất lượng của đội ngũ công chức VH-XH cấp nước như Cần Thơ, Thành phố Hồ Chí Minh. cơ sở. Dễ nhận thấy nhất là tình trạng mua bằng, Điều này cho thấy rằng, yêu cầu về trình độ chạy bằng cấp vẫn còn tồn tại, hoạt động quản chuyên môn bậc trung cấp là chưa phù hợp với lý và kiểm tra, giám sát ở các địa phương đối với thực trạng đào tạo và diễn tiến của nền giáo dục. công tác này còn một số mặt hạn chế, việc xử lý Các tiêu chuẩn này còn chung chung và chưa hành vi vi phạm chỉ dừng lại ở việc tước bằng, bám sát một cách thực chất vào vị trí việc làm hủy kết quả thi của công chức. Việc lợi dụng của công chức VH-XH cấp cơ sở. Chính vì chưa chức quyền, dựa vào mối quan hệ thân thiết để bám thực chất vào vị trí việc làm của công chức được đưa vào làm việc trong các cơ quan, tổ nên tiêu chuẩn còn chung chung, chưa cụ thể, chức vẫn còn xảy ra. Vì hoạt động kiểm tra quá gây khó khăn cho việc đánh giá và tuyển dụng trình sau khi thi tuyển không được chú trọng nên công chức VH-XH cấp cơ sở. Các tiêu chuẩn chưa có quy trình về kiểm tra công tác tổ chức này còn chưa phản ánh được tính đặc thù của thi tuyển. Theo đó, càng không có một cơ quan khu vực TNB. độc lập thực hiện hoạt động này. - Đánh giá về nội dung tuyển dụng + Với tiêu chí “mức độ độc lập của cơ Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác quan trong công tác kiểm tra”, Phòng Nội vụ 126
- Điều chỉnh nội dung chính sách... các huyện là cơ quan chịu trách nhiệm trực tiếp của Nghị định số 204/2004/NĐ-CP, tức hệ số trong công tác tuyển dụng CBCC do đó Phòng lương nhân với mức lương cơ sở. Cách tính này là cơ quan nắm giữ vai trò và trách nhiệm chính duy trì đã 15 năm, nhưng cho đến thời điểm hiện trong công tác tuyển dụng lẫn công tác kiểm tra. tại vẫn chưa có phương án nào khả thi hơn. Tuy nhiên, mức độ độc lập trong công tác kiểm Với cách tính này, ngạch công chức đang tra về hoạt động tuyển dụng vẫn chưa được thể có hệ số lương thấp nhất là nhóm C3 với hệ số hiện một cách cụ thể. lương là 1,35. Nếu như trước đây, ngạch công + Đối với tiêu chí “bố trí người được chức này nhận mức 1,876 triệu đồng/tháng thì tuyển dụng”, kết quả khảo sát cho thấy có đến từ 01/7/2019 sẽ được nâng lên là 2,0155 triệu 73% (224/300 công chức) người được hỏi cho đồng/tháng. Mức lương này còn thấp hơn lương rằng việc bố trí nhân sự chưa phù hợp với trình tối thiểu vùng VI được quy định tại Nghị định độ chuyên môn, nghiệp vụ của mình, chưa có 157/2018/NĐ-CP áp dụng cho năm 2019 là sự phân công công việc một cách rõ ràng dẫn 2,920 triệu đồng/tháng và chỉ bằng 48% mức đến tình trạng người mới được tuyển thường lương tối thiểu vùng 1. được giao cho rất nhiều công việc, nhưng toàn Chế độ đãi ngộ được đánh giá với chỉ số là những việc chung chung, không cần trình độ trung bình là 1.722. Đây là con số rất thấp. Điều chuyên môn vẫn có thể làm được, đó là chưa này cho thấy, chế độ đãi ngộ của công chức VH- kể đến hiện tượng dồn việc, đẩy việc từ những XH cấp cơ sở của các tỉnh khu vực TNB không người cũ cho người mới, gây nhiều áp lực và có tác dụng cải thiện đáng kể đời sống của đội tâm lý chán nản cho các công chức mới được ngũ này. tuyển. Còn lại 76/300 người (chiếm 25.33%) + Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển không có ý kiến. Hiệu quả trong công tác tuyển dụng công + Đối với tiêu chí “có thông báo tuyển dụng chức cũng chính là việc tổ chức bố trí công việc rộng rãi?” có công khai về nhu cầu nhân sự của phù hợp với từng công chức, thỏa mãn yêu cầu tổ chức? có công bố công khai danh sách trúng của công chức. Đây là tác nhân ảnh hưởng đến tuyển? có dán công khai danh sách dự tuyển?”, hiệu quả tuyển dụng công chức VH-XH cấp cơ thì có đến 180/300 người được khảo sát (chiếm sở. Trong số người được khảo sát có 122/300 60%) cho rằng họ biết được thông tin qua các người (chiếm 40.6%) thì cho rằng họ nhận được công chức đang công tác tại địa phương. Chỉ có nhiều sự giúp đỡ, hỗ trợ cũng như điều kiện 40% công chức còn lại đồng ý với hai đáp án thuận lợi để phát huy tài năng của mình, nhưng là qua các phương tiện thông tin đại chúng và bên cạnh đó một bộ phận không nhỏ công chức qua bạn bè, người thân. Như vậy, có thể thấy 178/300 (chiếm 59.4%) thì lại cho rằng ban đầu công tác thông báo, thông tin về hoạt động tuyển tiếp cận với công việc, họ nhận được rất ít sự giúp dụng chưa được thực hiện tốt, còn mang nặng đỡ và điều kiện để phát huy khả năng của mình tính chất thông tin nội bộ, chưa đảm bảo nguyên trong công tác, mà điển hình là tâm lý e ngại khi tắc công khai, dân chủ trong tuyển dụng. giao các công việc mang tính chất chuyên môn Do đó, công tác tuyển dụng cũng sẽ không cho người mới được tuyển. Chính điều này đã tránh khỏi việc tuyển dụng không đúng người gây ra hiện tượng nhiều công chức được tuyển vào cơ quan đơn vị, làm hạn chế về trình độ và dụng vào làm việc một thời gian khá dài mà vẫn năng lực làm việc của công chức. không thể nắm bắt được công việc của mình, - Đánh giá về chế độ tiền lương một số người còn cho rằng họ bị mai một kiến Lương và công thức tính lương, phụ cấp, thức chuyên môn do chỉ được làm những công dự thảo của Bộ Nội vụ vẫn căn cứ vào cách tính việc đơn giản, không cần chuyên môn. 127
- Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật Nhiều công chức VH-XH cấp cơ sở cụ thể của cả nước. So với số lượng công chức cấp xã là 216/300 người được khảo sát (chiếm 47.78%) của toàn khu vực, số lượng công chức VH-XH cho rằng khả năng phát triển của họ là rất thấp, chiếm khoảng 10%. bởi công việc hiện tại mà họ đảm nhận không - Cơ cấu độ tuổi phù hợp với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Nhìn chung, đội tuổi công chức VH-XH của từng người và chưa đảm bảo được tính công khu vực Tây Nam Bộ có tuổi đời còn trẻ (55% khai, minh bạch trong tổ chức. Vì vậy, khả năng dưới 40 tuổi). Số công chức VH-XH cấp cơ sở phát huy tài năng và sáng tạo của họ rất hạn chế, dưới 40 tuổi chiếm tỷ lệ 55% thể hiện xu thế trẻ đa phần công việc họ làm đều phải theo thông hóa mạnh. Đây là lực lượng cán bộ trẻ được đào lệ cũ. Số công chức còn lại 56/300 người (chiếm tạo tốt hơn so với thời kỳ trước do tiếp thu được 12.38%) thì không đưa ra câu trả lời cho câu hỏi những thành tựu về khoa học và công nghệ hiện này, vì họ cho rằng khả năng phát triển trong đại. So với công chức dưới 40 tuổi sẽ không có tương lai của họ phụ thuộc vào rất nhiều nhân sự hụt hẫng đội ngũ sau 5-10 năm. tố, cả nhân tố chủ quan và khách quan, trong đó - Giới tính quyết định nhất là yếu tố quan hệ với lãnh đạo. Tỷ lệ công chức VH-XH cấp cơ sở là nữ Tuy vậy, có 180/300 (chiếm 39.82%) công chiếm 21%, nam giới chiếm 79%. Mặc dù có sự chức khẳng định cơ hội thăng tiến cao, hình ảnh chênh lệch lớn giữa tỷ lệ nữ giới chiếm 21% và của công sở đã được thay đổi diện mạo một cách tỷ lệ nam giới chiếm 79%, tuy nhiên công việc đáng kể, theo đó hiệu quả tuyển dụng công chức quản lý nhà nước về VH-XH cấp cơ sở đòi hỏi đã phát huy được những mặt tích cực của nó. đi thực tế và nhiều công việc mà nữ khó có thể - Đánh giá về công tác đánh giá công chức đảm đương được. Cho nên sự chênh lệch này Thứ nhất, tiêu chí đánh giá công chức VH- cũng là điều dễ hiểu. XH cấp cơ sở vùng TNB vẫn đang áp dụng theo 2.2.4. Đánh giá chất lượng công chức quy trình chung trên cả nước. Tiêu chí đánh giá VH-XH cấp cơ sở vùng TNB tuy có cải thiện hơn so với các quy định trước - Về bằng cấp đào tạo chuyên môn đây nhưng vẫn còn nhiều hạn chế. Hầu hết đội ngũ công chức VH-XH cấp Thứ hai, quy trình đánh giá chưa phù hợp cở vùng TNB đã qua đào tạo nên có trình độ và không mang tính khách quan dẫn đến tình chuyên môn phù hợp với công việc đang đảm trạng nể nang. nhiệm. Tuy nhiên, ở một số địa phương vẫn Thực tế nêu trên cho thấy, việc kiểm điểm, còn tỷ lệ, công chức chưa được đào tạo bài bản, đánh giá định kỳ công chức chưa thực chất, còn hoặc đào tạo chưa đúng chuyên ngành vẫn còn tình trạng nể nang, né tránh, ngại va chạm, khen rất lớn. Qua số liệu thống kê và điều tra về trình ngợi lẫn nhau là chính, ít góp ý về khuyết điểm. độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức 2.2.3. Đánh giá thành phần công chức cấp xã khu vực TNB cho thấy tỷ lệ công chức VH-XH cấp cơ sở vùng TNB VH-XH cấp cơ sở vùng TNB có trình độ chuyên - Về số lượng môn hiện nay vẫn còn quá thấp, trình độ đại học Theo Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày vẫn chưa đạt được 100%. Nói cách khác còn 22/10/2009, số lượng cán bộ, công chức cấp xã một tỷ lệ tương đối lớn đối đội ngũ công chức được bố trí theo loại đơn vị hành chính cấp xã. chưa được đào tạo nâng cao trình độ. Toàn vùng có 13 tỉnh, thành phố; 121 - Về chứng chỉ kiến thức quản lý nhà đơn vị hành chính cấp huyện, 1.571 đơn vị nước hành chính cấp xã, chiếm tỷ lệ lớn trong tổng Đa số công chức VH-XH cấp cơ sở của số tỉnh, thành, huyện, đơn vị hành chính cấp xã các tỉnh/thành phố trong khu vực ĐBSCL đều 128
- Điều chỉnh nội dung chính sách... chủ yếu được đào tạo trình độ quản lý nhà nước hiện nay là tạm ổn, cơ bản đáp ứng được yêu là sơ cấp (chiếm 82%). Điều này cho thấy bước cầu công tác. đầu họ đã nắm được những kiến thức cơ bản về - Về trình độ tin học quản lý nhà nước nhằm phục vụ cho yêu cầu Đây là một trong trong những tiêu chuẩn, công tác của mình. điều kiện bắt buộc của cán bộ, công chức trong - Về trình độ lý luận chính trị thời kỳ hội nhập. Tuy nhiên, trình độ tin học của Mặc dù, đã có sự đầu tư và quan tâm của đội ngũ công chức VH-XH cấp cơ sở vùng TNB các cấp trong khu vực cũng như của các cấp còn rất yếu. Tỷ lệ công chức VH-XH cấp cơ sở lãnh đạo nên đội ngũ công chức VH-XH cấp cơ chưa được chuẩn hóa về trình độ tin học hiện svùng TNB đã có sự chuyển biến mạnh về số nay ở các tỉnh, thành phố khu vực TNB vẫn còn lượng cũng như chất lượng. Tuy nhiên, đội ngũ khá cao chiếm 40.7%. Đây là một trở ngại rất này chưa được đào tạo, bồi dưỡng đầy đủ những lớn cho cấp xã cũng như thách thức rất lớn đối kiến thức cần thiết về lý luận chính trị nhằm đáp với bản thân công chức VH-XH cấp cơ sở khi ứng những yêu cầu trong tình hình mới đặt ra. thực thi hoạt động công vụ. - Về trình độ ngoại ngữ 3. CÁC GIẢI PHÁP ĐIỀU CHỈNH VỀ NỘI Bên cạnh trình độ tin học thì ngoại ngữ DUNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG cũng là một trong những tiêu chuẩn, điều kiện CHỨC VĂN HÓA - XÃ HỘI CẤP CƠ SỞ bắt buộc của cán bộ, công chức trong thời kỳ VÙNG TÂY NAM BỘ hội nhập. Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ công 3.1. Hoàn thiện tiêu chuẩn công chức chức VH-XH cấp cơ sở vùng TNB hiện nay vẫn VH-XH cấp cơ sở vùng TNB còn rất yếu. Công chức VH-XH cấp cơ sở vùng Mục đích là nhằm nâng tiêu chuẩn của TNB cơ bản đều được trang bị các kiến thức về công chức VH-XH cấp cơ sở vùng TNB nói trình độ ngoại ngữ, trong đó trình độ A chiếm riêng và cả nước nói chung, để có thể đáp ứng 57,2%, B chiếm 2%, C chiếm 0%, cao đẳng tốt hơn nhu cầu quản lý nhà nước giai đoạn công chiếm 2,1%. Nhìn chung với trình độ ngoại ngữ nghệ 4.0. Nội dung giải pháp thể hiện cụ thể ở của đội ngũ công chức VH-XH cấp cơ sở như Bảng dưới đây: Bảng 1.3. So sánh tiêu chuẩn hiện tại và tiêu chuẩn đề xuất Tiêu chuẩn hiện tại Tiêu chuẩn đề xuất - Độ tuổi không quá 35 khi được tuyển dụng - Giảm độ tuổi xuống còn 30 vì đội ngũ này lần đầu. cần sự năng động. - Học vấn: Tốt nghiệp Trung học phổ thông đối với khu vực đồng bằng và đô thị, tốt nghiệp - Trung học phổ thông cho cả nước Trung học cơ sở trở lên đối với khu vực miền núi. - Được bồi dưỡng lý luận chính trị - Giữ nguyên - Có bằng trung cấp về văn hóa nghệ thuật và - Đạt Trung cấp về văn hóa nghệ thuật liên quan ngay từ khi tuyển dụng lần đầu. - Được đào tạo, bồi dưỡng để có trình độ - Được bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ chuyên môn nghiệp vụ nhất định về tổ chức nhất định về tổ chức quản lý và hoạt động thông quản lý và hoạt động thông tin cơ sở. tin cơ sở 129
- Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật 3.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng như thế nào? Bằng biện pháp gì? Trong quá trình công chức VH-XH cấp cơ sở thực hiện công tác này, bản thân người thực hiện - Trước hết cần hoàn thiện hệ thống pháp có gặp những khó khăn gì? Phương hướng để luật làm cơ sở pháp lý phục vụ công tác tuyển thực hiện tốt giải pháp nâng cao năng lực, vai trò dụng CBCC nói chung công chức VH-XH cấp đội ngũ CBCC làm công tác tuyển dụng? cơ sở nói riêng. Hoàn thiện hệ thống chính sách Cơ quan chịu trách nhiệm trước hết về pháp luật là một trong những vấn đề hết sức công tác tuyển dụng là Phòng Nội vụ, vì vậy quan trọng được Đảng và Nhà nước rất quan giải pháp cần được quan tâm đến đó là đội ngũ tâm, đã được cụ thể hóa trong Nghị quyết 48- CBCC thực hiện công tác tuyển dụng mà trực NQ/TW của Ban chấp hành Trung ương Đảng tiếp là Phòng Nội vụ. Năng lực của đội ngũ ngày 24 tháng 5 năm 2005 về chiến lược xây CBCC làm công tác tuyển dụng hiện nay vẫn dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam còn nhiều hạn chế về kinh nghiệm và năng lực đến năm 2010, định hướng đến năm 2020. để thực thi công vụ. Do đó, quá trình đào tạo, Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng công bồi dưỡng cho đội ngũ CBCC làm công tác này chức VH-XH cấp cơ sở trước hết Phòng Nội vụ là một vấn đề vô cùng quan trọng - họ là lực cấp huyện và Sở Nội vụ cấp tỉnh cần thay đổi cơ lượng thực thi và chịu trách nhiệm chính trong chế tuyển dụng, chuyển từ hình thức tuyển dụng công tác tuyển chọn nhân sự cho tổ chức. khép kín sang hình thức tuyển dụng mở nhằm Thứ tư là tăng cường tính công khai trong thu hút nhân tài phục vụ cho tổ chức. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng để làm được điều này vấn đề trở ngại lớn nhất đó Việc áp dụng hình thức tuyển dụng mở là phương thức tuyển dụng mở vẫn chưa có một nhằm thu hút được nhân tài từ nhiều nơi về địa văn bản pháp luật cụ thể nào quy định. Do đó quá phương là cơ sở quan trọng để khu vực TNB có trình thực hiện sẽ gặp rất nhiều khó khăn. được cơ hội phát triển về nhiều mặt. - Thứ hai là đổi mới cơ chế tuyển dụng Giải pháp này đặt ra một số vấn đề cơ bản Tuyển dụng CBCC nói chung và công sau: quá trình tuyển dụng phải được thực hiện chức VH-XH cấp cơ sở nói riêng phải căn cứ công khai như thế nào? Công khai ra làm sao? vào nhu cầu, vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn chức Việc công khai mang lại hiệu quả gì trong quá danh CBCC. Thông qua việc thi tuyển, sát hạch, trình tuyển dụng? Việc mở rộng hình thức tuyển kiểm tra để tuyển dụng CBCC đủ phẩm chất và dụng được thực hiện ra làm sao? Tính công khai năng lực vào làm việc trong bộ máy. Khắc phục được thực hiện trên những tiêu chí nào? tình trạng vào cơ quan rồi mới cử đi đào tạo và Như vậy, quá trình công khai sẽ thu hút chủ yếu là đào tạo theo phương thức vừa làm một số lượng lớn số người tham gia dự thi, trên vừa học (hình thức đào tạo tại chức cũ). cơ sở đó, cơ quan đơn vị sẽ có điều kiện chọn Tuy nhiên, để thực hiện được những vấn được người có năng lực thật sự phục vụ cho hoạt đề nêu trên cần phải có sự nhận thức đúng đắn động của cơ quan đơn vị. Mặt khác, công khai của đội ngũ CBCC làm công tác tuyển dụng trong quá trình tuyển dụng sẽ hạn chế đi những – họ chính là những nhân tố quan trọng quyết tiêu cực trong quá trình tuyển dụng từ đó sẽ tác định đến chất lượng, hiệu quả tuyển dụng của cơ động đến chất lượng và hiệu quả của quá trình quan đơn vị trong giai đoạn hiện nay. tuyển dụng CBCC hiện nay. - Thứ ba là nâng cao năng lực và vai trò - Thứ năm là tăng cường công tác kiểm CBCC làm công tác tuyển dụng tra, giám sát đối với hoạt động tuyển dụng cán Đối với giải pháp này, chúng ta cần xác bộ, công chức định rõ cần nâng cao năng lực cho ai? Nâng cao Có thể nói, tuyển dụng CBCC trong các 130
- Điều chỉnh nội dung chính sách... cơ quan hành chính nhà nước (CQHCNN) nói trong việc hoạch định kế hoạch tuyển dụng, chung và tại cấp cơ sở vùng TNB nói riêng còn trong công tác sơ tuyển và thi tuyển để có thể nhiều hạn chế, đạt hiệu quả không như mong tuyển được những người có năng lực, phẩm muốn, vẫn còn mang tính hình thức. Trong công chất đạo đức vào cơ quan đơn vị, đảm bảo hoạt tác tuyển dụng tình trạng gian lận, bè phái, thiếu động của bộ máy hành chính ngày một hiệu công bằng, tuyển dụng không đúng chức danh quả hơn. vẫn còn tồn tại. Do đó, hoạt động kiểm tra, giám - Thứ bảy, thực hiện tốt công tác quy sát đối với công tác tuyển dụng CBCC là một hoạch, kế hoạch hóa nguồn cán bộ công chức, đòi hỏi và yêu cầu bức thiết của các cơ quan đơn tạo tiền đề cho hoạt động tuyển dụng. vị trong giai đoạn hiện nay. Theo Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 Để tăng cường công tác kiểm tra, giám quy định việc tuyển dụng CBCC phải “căn cứ sát đạt được kết quả tốt trong hoạt động tuyển vào nhu cầu công việc, vị trí công tác của chức dụng trước hết chúng ta cần xác định rõ ai là danh CBCC và chỉ tiêu biên chế được giao”, tức người giám sát, cơ quan nào chịu trách nhiệm phải dựa trên nhu cầu thực tế của cơ quan tổ giám sát? Nội dung của công tác giám sát là gì? chức, phải được thực hiện trên cơ sở quy hoạch, Những quy định cụ thể về công tác giám sát? kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Phòng Nội vụ là cơ quan có vai trò quan Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là đề ra trọng thực hiện chức năng giám sát và thực hiện những mục tiêu, mục đích của phát triển nguồn trực tiếp quá trình tuyển dụng, do đó cần xác nhân lực trong tương lai và xây dựng các kế định vai trò và trách nhiệm của Phòng đối với hoạch cụ thể cho việc thực hiện các mục tiêu đó. công tác này, trước hết là đảm bảo cho quy trình Đối với mọi cơ quan, tổ chức kể cả tuyển dụng và công tác tuyển dụng được thực CQHCNN, quy hoach, kế hoạch nguồn nhân hiện có hiệu quả cao. lực được thực hiện để có thể tuyển được một - Thứ sáu, là nâng cao nhận thức của đội nguồn nhân lực có chất lượng vào làm việc cho ngũ cán bộ, công chức về công tác tuyển dụng. mình. Thế nhưng hiện nay, công tác này không Đội ngũ CBCC nói chung, các cấp lãnh được quan tâm đúng mức trong các CQHCNN, đạo nói riêng vẫn chưa có nhận thức đúng đắn thậm chí ở một vài nơi, công tác này còn không về công tác tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển, được thực hiện. Việc tuyển người theo ý chí chưa thấy được tầm quan trọng cũng như ý chủ quan, không dựa trên nhu cầu thực tế vẫn nghĩa của công tác này đối với việc phát triển còn tồn tại nhiều, điều này dẫn đến tuyển người nguồn nhân lực trong các CQHCNN. Công tác không đúng chuyên môn, không đúng nhu cầu, tuyển dụng nói chung, công tác quy hoạch, kế tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu” vẫn còn tồn tại. hoạch nguồn nhân lực nói riêng vẫn chưa có sự Thứ tám, xây dựng và hoàn thiện bộ tiêu quan tâm đúng mức của các cấp lãnh đạo. Do chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng công chức văn vậy, hiện nay công tác này vẫn chưa tạo lực hút hóa - xã hội cấp cơ sở vùng TNB. thực sự đối với nguồn lao động có chất xám, vẫn Xuất phát từ tầm quan trọng của việc đánh chưa đạt hiệu quả cao. giá hiệu quả tuyển dụng, Luận án mong muốn Vì vậy, để hoạt động tuyển dụng được tiến được xây dựng nên bộ tiêu chí này. Có như vậy hành có hiệu quả cao, trước tiên là phải thực công tác đánh giá hiệu quả tuyển dụng công hiện một số biện pháp nhằm nâng cao nhận thức chức VH-XH cấp cơ sở vùng TNB được đảm của đội ngũ CBCC nói chung, của các cấp lãnh bảo, góp phần rất lớn vào việc nâng cao hiệu đạo nói riêng. Trong đó quan trọng nhất là tăng quả tuyển dụng CBCC trong các CQHCNN nói cường sự quan tâm chỉ đạo của cấp lãnh đạo chung cấp cơ sở vùng TNB nói riêng. 131
- Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật 3.3. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ hợp lý đối Với cách đánh giá hiện nay, gần như công với công chức VH-XH cấp cơ sở vùng TNB chức cấp xã nào cũng đều hoàn thành công việc Chế độ đãi ngộ hợp lý là một trong những từ mức hoàn thành trở lên. Kết quả đó làm mất giải pháp tác động trực tiếp đến đời sống vật đi động lực lao động và nâng cao chất lượng của chất của công chức cấp xã và của công chức CBCC. Do đó, cần phải đổi mới cách đánh giá VH-XH cấp cơ sở nói riêng. Chế độ đã ngộ cho phù hợp thông qua các mức độ đánh giá và hợp lý giúp công chức yên tâm và tập trung vào các nhóm tiêu chí cụ thể như: thái độ của công công việc. Nhờ đó nâng cao hiệu quả hoạt động chức cấp cơ sở; năng lực chuyên môn; đạo đức của cơ quan nhà nước cấp xã. Cho nên tỉnh cần công vụ; ý thức phục vụ và ý thức về pháp luật. xem xét, cân đối các nguồn thu chi để có thể chủ Có như vậy mới thấy được sự năng động sáng động đưa ra chế độ đãi ngộ hợp lý cho đội ngũ tạo, thái độ, và tinh thần trách nhiệm tích cực công chức, ngoài chế độ đãi ngộ hiện đang áp của công chức cấp xã. Nếu không có sự khác dụng thống nhất trong cả nước. Chế độ đãi ngộ biệt này, việc đánh giá CBCC hết sức chung có thể căn cứ vào chất lượng hoạt động, khu vực chung và không có ý nghĩa. công tác, hoặc lĩnh vực công tác của công chức 4. KẾT LUẬN cấp xã. Chế độ đãi ngộ còn là động lực giúp họ Để đội ngũ công chức VH-XH thực sự là không ngừng cải thiện chất lượng hoạt động của lực lượng nòng cốt, trực tiếp triển khai thực hiện đội ngũ công chức. Giúp họ tin rằng đó chính là các nhiệm vụ chính trị - văn hóa - xã hội của đất sự bù đắp do làm việc tốt của họ. nước nói chung và vùng Tây Nam Bộ nói riêng. 3.4. Thay đổi cách thức và nội dung đào Trong bối cảnh cơn lốc của thị trường như hiện tạo, công chức VH-XH cấp cơ sở vùng TNB nay thì vấn đề xem xét và điểu chỉnh một cách Thay đổi cách thức và nội dung đào tạo, toàn diện nội dung chính sách phát triển công bồi dưỡng công chức VH-XH cấp cơ sở là một chức VH-XH cấp cơ sở cho phù hợp với ý nghĩa trong những nội dung cần thiết để nâng cao hiệu và tầm quan trọng của nó là hết sức bức thiết. quả làm việc của đội ngũ này. Cách thức đào Điều đó đòi hỏi các cấp lãnh đạo cần có quyết tạo, bồi dưỡng cần được tiến hành phù hợp, cụ tâm chính trị sâu sắc, đồng thời cụ thể hóa hệ thể như về thời gian lớp học, về hình thức đào thống đánh giá này bằng những văn bản cụ thể đạo. Từ nhu cầu đào tạo và thời gian mong đợi và thực hiện một cách đồng bộ trên cả ba nhóm tham gia các khóa học của công chức, Sở Nội giải pháp sau: vụ và cơ sở đào tạo sẽ xác định thời gian và địa 1- Tập trung vào tư duy và năng lực chính điểm đào tạo cho phù hợp với công việc thực tế sách. Đây là giải pháp mang tính chất cơ bản và của công chức. nền móng cho việc có được một chính sách tốt. Nội dung đào tạo bồi dưỡng cần sát thực 2- Đưa ra những nội dung liên quan đến với bản chất công việc của công chức. Nội dung xây dựng và thực hiện chính sách. Giải pháp bao gồm các kỹ năng mềm và các kỹ năng giải này giúp cho quá trình xây dựng và thực hiện quyết công việc. chính sách phát triển công chức VH-XH ở TNB 3.5. Thay đổi hệ thống đánh giá công trở nên hợp lý, khoa học và đạt hiệu quả trên chức cấp cơ sở thực tế. Cách đánh giá phải cho thấy được sự năng 3- Điều chỉnh về nội dung. Nhóm giải động sáng tạo, thái độ, và tinh thần trách nhiệm pháp này tập trung vào 5 nội dung, gồm hoàn tích cực của công chức cấp xã. Nếu không có thiện tiêu chuẩn công chức VH-XH cấp cơ sở; sự khác biệt này, việc đánh giá CBCC hết sức hoàn thiện công tác tuyển dụng; hoàn thiện chế chung chung và không có ý nghĩa. độ đãi ngộ; thay đổi cách thức và nội dung đào 132
- Điều chỉnh nội dung chính sách... tạo công chức VH-XH; và thay đổi hệ thống 7. Chính phủ (2005), Nghị định số đánh giá công chức cấp cơ sở. 159/2005/NĐ-CP ngày 27/12/2005 của Chính phủ về việc phân loại đơn vị hành chính xã, TÀI LIỆU THAM KHẢO phường, thị trấn. 1. Hồ Sỹ Anh (2018), Giáo dục Đồng bằng 8. Chính phủ (2009), Nghị định số Sông Cửu Long chậm hơn so với cả nước, Giáo 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 về chức danh, dục online, https://www.giaoduc.edu.vn/giao- số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán duc-dbscl-cham-hon-so-voi-ca-nuoc.htm, đăng bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những ngày 4/6/2019, xem ngày 20/4/2019. người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã. 2. Bộ Nội vụ (2012), Điều 9 Thông tư 9. Chính phủ (2010), quy định Công chức 06/2012/TT-BNV hướng dẫn chức trách tiêu trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp chuẩn nhiệm vụ công chức xã. công lập. 3. Bộ Nội vụ (2018), thông tư Số 01/2018/ 10. Lê Văn Hoà (2016), Phát triển cán bộ TT-BNV hướng dẫn một số điều của Nghị định công chức cấp xã ở Tây Nam Bộ, đề tài khoa số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính học cấp nhà nước. phủ về Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, 11. Cảnh Kì (2018), VCCI xếp sắp năng viên chức. lực cạnh tranh Đồng Bằng Sông Cửu Long 4. Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng như thế nào?, Báo Tiền Phong online, https:// hoà (1950), Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 www.tienphong.vn/kinh-te/vcci-xep-nang- năm 1950. luc-canh-tranh-dong-bang-song-cuu-long-the- 5. Chính phủ (1998), Nghị định 95/1998/ nao-1391307.tpo, đăng ngày 20/03/2019, xem NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ về Công ngày 24/4/2019. tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. 12. Ngô Hoài Sơn (2015), Hoàn thiện tiêu 6. Chính phủ (2003), Nghị định 121/2003/ chí đánh giá cán bộ công chức, Tạp chí Nghiên NĐ-CP ngày 21/10/2003 về chế độ chính sách cứu và Phát triển, số 12 (2/2015). đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn 133
Chính trị học
Báo chí - Truyền thông
Xã hội học
Giáo dục học
Tâm lý học
Lịch sử - Văn hoá
Triết học
Ngôn ngữ học
Thư viện thông tin
Văn học nước ngoài
Ngư nghiệp
Hành chính - Pháp luật
Địa lý - Địa danh
Văn học Việt nam
Lịch sử Đảng
CNXH - KH
Tư Tưởng HCM
Ngụ ngôn - Cổ tích
Ca dao - Tục ngữ
Hoá học
Sinh học
Y khoa - Dược
Kinh tế học