1. Trang Chủ
  2. Báo cáo khoa học
  3. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường: Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp Việt Nam

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường: Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp Việt Nam

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản và đưa ra những minh họa thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động vào phục vụ giảng dạy các học phần chuyên ngành Quản trị nhân lực. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ------------o0o------------ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CẤP TRƯỜNG Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp Việt Nam Chủ nhiệm đề tài: Vũ Thị Minh Xuân Hà Nội, năm 2

Thể loại Tài liệu miễn phí Báo cáo khoa học

Số trang 107

Ngày tạo 5/21/2021 11:04:23 PM +00:00

Loại tệp PDF

Kích thước 1.99 M

Tên tệp

Tải Đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường: Nghiên cứu ... (.pdf)

Xem mẫu

  1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ------------o0o------------ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CẤP TRƯỜNG Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp Việt Nam Chủ nhiệm đề tài: Vũ Thị Minh Xuân Hà Nội, năm 2017
  2. LỜI CẢM ƠN Để thực hiện nghiên cứu khoa học này, nhóm nghiên cứu xin chân thành cảm ơn những lời khuyên bổ ích cùng sự giúp đỡ rất thiết thực của các Thầy Cô và các bạn đồng nghiệp thuộc Bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp, Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương Mại. Nhóm nghiên cứu cũng xin bày tỏ lòng biết ơn các tập thể và cá nhân đã hợp tác và giúp đỡ trong giai đoạn khảo sát thực tế để có được những dữ liệu thực nghiệm làm chất liệu chính cho đề tài nghiên cứu khoa học này, đồng thời là cơ sở định hướng cho các đề tài nghiên cứu tiếp theo. i
  3. MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN............................................................................................................................ i MUC LUC ............................................................................................................................... ii DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ ......................................................................................... iv CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI ...................................................................... 1 1.1.Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ............................................................................... 1 1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài .......................................................................... 2 1.3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài...................................................................................... 7 1.4. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................................ 8 1.5. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................... 8 1.6. Ý nghĩa của việc nghiên cứu ........................................................................................... 9 1.7.Kết cấu đề tài nghiên cứu ............................................................................................... 9 CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀLÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN LỘ TRÌNH NGHỀ NGHIỆP CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP VIỆT NAM ......................... 11 2.1. Một số vấn đề lý luận cơ bản về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp............................................................................................................. 11 2.1.1. Một số khái niệm có liên quan .................................................................................. 11 2.1.2. Vai trò phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp ...... 18 2.1.3. Quy trình phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp . 19 2.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp ...................................................................................................................... 32 2.2. Nghiên cứu tình huống thực tiễn phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động tại một số doanh nghiệp Việt Nam ..................................................................................... 36 2.2.1. Nghiên cứu tình huống tại tập đoàn CMC ................................................................. 36 2.2.2. Nghiên cứu tình huống tại công ty cổ phần viễn thông FPT – FPT Telecom .............. 47 2.2.3. Nghiên cứu tình huống tại công ty cổ phần May 10 ................................................. 56 2.3. Một số kết luận về lý luận và thực tiễn phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp Việt Nam .................................................................................... 62 2.3.1. Ưu điểm và nguyên nhân .......................................................................................... 63 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ........................................................................................... 64 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG GIẢNG DẠY NỘI DUNG PHÁT TRIỂN LỘ TRÌNH NGHỀ NGHIỆP CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG MỘT SỐ HỌC PHẦN THUỘC CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ........................................................................... 66 3.1. Thực trạng giảng dạy nội dung phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong học phần Quản trị nhân lực căn bản ......................................................................... 66 ii
  4. 3.1.1. Giới thiệu học phần Quản trị nhân lực căn bản ......................................................... 66 3.1.2.Nội dung phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong giảng dạy học phần Quản trị nhân lực căn bản .......................................................................................... 66 3.2. Thực trạng giảng dạy nội dung phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong học phần đào tạo và phát triển nhân lực .................................................................. 69 3.2.1. Giới thiệu học phần đào tạo và phát triển nhân lực .................................................. 69 3.2.2. Nội dung phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong giảng dạy học phần Đào tạo và phát triển nhân lực .................................................................................. 71 3.3. Đánh giá chung về thực trạng giảng dạy nội dung phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong một số học phần thuộc chuyên ngành Quản trị nhân lực tại trường ĐH Thương Mại ................................................................................................................... 76 3.3.1. Những ưu điểm và nguyên nhân ............................................................................... 76 3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ................................................................................ 77 CHƯƠNG 4:MỘT SỐ ĐỀ XUẤT ỨNG DỤNG LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN LỘ TRÌNH NGHỀ NGHIỆP CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP VÀO GIẢNG DẠY CÁC HỌC PHẦN CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI........... 79 4.1. Mục tiêu đào tạo sinh viên ngành Quản trị nhân lực của một số trường Đại học ở Việt Nam ..................................................................................................................................... 79 4.1.1. Mục tiêu đào tạo ngành quản trị nhân lực của Trường Đại học Thương Mại ........... 79 4.1.2. Mục tiêu đào tạo ngành quản trị nhân lực của Trường Đại học Lao động xã hội ..... 79 4.1.3. Mục tiêu đào tạo ngành quản trị nhân lực của Trường Đại học Công Đoàn ............. 80 4.2. Một số đề xuất ứng dụng lý luận và thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động lực trong giảng dạy các học phần chuyên ngành Quản trị nhân lực tại trường ĐH Thương mại ....................................................................................................... 80 4.2.1. Một số đề xuất đối với học phần Quản trị nhân lực căn bản..................................... 80 4.2.2. Một số đề xuất đối với học phần Đào tạo và phát triển nhân lực ............................. 82 4.3. Một số kiến nghị tăng cường vận dụng lý luận và thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động lực trong giảng dạy chuyên ngành Quản trị nhân lực tại trường Đại học Thương Mại ............................................................................................................ 90 4.3.1. Về phía các doanh nghiệp ......................................................................................... 90 4.3.2. Về phía cơ sở đào tạo ................................................................................................ 91 4.3.3. Về phía sinh viên........................................................................................................ 92 KẾT LUẬN ............................................................................................................................. 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 94 PHỤ LỤC 1 ............................................................................................................................ vi iii
  5. PHỤ LỤC 2 ........................................................................................................................... vii DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ BẢNG Bảng 2.1: Ví dụ về hướng dẫn phát triển lộ trình nghề Tester tại CMC .............................. 46 Bảng 3.1. Một số tình huống được sử dụng trong giảng dạy nội dung phát triển lộ trình nghề nghiệp của người lao động thuộc học phần Đào tạo & phát triển nhân lực .............. 76 Bảng 4.1. Đề xuất sử dụng thực trạng thức phát triển lộ trình nghề nghiệp cho NLĐ tại các doanh nghiệp trong giảng dạy học phần đào tạo và phát triển nhân lực ........................... 90 HÌNH Hình 2.1: Mô hình phát triển nguồn nhân lực của Jerry W. Gilley và các đồng sự ............. 13 Hình 2.2: Các mô hình nghề nghiệptheo cách tiếp cận của Linda Ginac ............................. 22 Hình 2.3: Quy trình thiết kế một lộ trình nghề nghiệptheo cách tiếp cận của Jing Cao và Desiree Thomas................................................................................................................... 20 Hình 2.4: Bốn bước phát triển lộ trình nghề nghiệptheo cách tiếp cận của Linda Ginac .... 22 Hình 2.5: Quy trình phát triển lộ trình nghề nghiệp theo cách tiếp cận của Brandon DeWitt ............................................................................................................................................ 23 Hình 2.6: Tổng hợp quy trình phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp ...................................................................................................................... 28 Hình 2.7: Hoạch định nghề nghiệp tại Corning Glass Works ............................................... 31 Hình 2.8: Quy trình phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động tại tập đoàn CMC .... 38 Hình 2.9: Hệ thống chức danh và ngạch bậc tại tập đoàn CMC .......................................... 39 Hình 2.10: Ví dụ về mô tả các cấp độ năng lực của tập đoàn CMC ..................................... 40 Hình 2.11: Ví dụ về chọn năng lực cho các vị trí của tập đoàn CMC ................................... 41 Hình 2.12: Ví dụ về chọn cấp độ năng lực cho các vị trí của tập đoàn CMC ....................... 42 Hình 2.13: Ví dụ về biểu mẫu khung năng lực cho các vị trí của tập đoàn CMC ................. 43 Hình 2.14: Ví dụ về gợi ý phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động tại CMC ...... 44 Hình 2.15: Ví dụ về lộ trình nghề Tester tại CMC ................................................................ 45 Hình 2.16: Đánh giá của NLĐ tại Tập đoàn CMC về mức độ quan trọng của phát triển lộ trình nghề nghiệp cho NLĐ ................................................................................................. 47 Hình 2.17: Mức độ hài lòng của NLĐ tại Tập đoàn CMC hoạt động phát triển lộ trình nghề nghiệp cho NLĐ tại Tập đoàn .............................................................................................. 47 Hình 2.18. Mô hình tương tác trong chương trình phát triểnthủ lĩnh trẻ FPT Telecom ..... 50 Hình 2.19. Quy trình xây dựng bản kế hoạch phát triển cá nhân trong chương trình phát triển thủ lĩnh trẻ FPT Telecom ............................................................................................ 51 iv
  6. Hình 2.20. Quy trình báo cáo thường kỳ trong chương trình phát triển thủ lĩnh trẻ FPT Telecom............................................................................................................................... 54 Hình 2.21: Mức độ hài lòng của NLĐ tại công ty cổ phần May 10 về hoạt động phát triển lộ trình nghề nghiệp cho NLĐ ................................................................................................. 62 Hình 3.1. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của TC/DN .......................................... 67 Hình 3.2. Lý luận về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong học phần Đào tạo và phát triển nhân lực tại trường Đại học Thương Mại ......................................... 71 Hình 4.1. Đề xuất nội dung lý luận về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho NLĐ trong giảng dạy học phần Quản trị nhân lực căn bản ............................................................................ 81 Hình 4.2. Đề xuất nội dung lý luận về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong giảng dạy học phần Đào tạo & phát triển NL tại trường ĐH Thương mại ................. 82 Hình 4.3. Quy trình phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động ............................ 85 HỘP Hộp 2.1. Chương trình hoạt động giữa Mentee và Mentor trong chương trình phát triển thủ lĩnh trẻ FPT Telecom ..................................................................................................... 51 Hộp 2.2. Mẫu báo cáo thực hiện kế hoạch trong chương trình phát triển thủ lĩnh trẻ FPT Telecom............................................................................................................................... 54 Hộp 3.1. Nội dung tạo động lực làm việc thông qua cơ hội học tập, thăng tiến ................. 69 Hộp 3.2. Đề cương chi tiết học phần đào tạo và phát triển nhân lực ................................. 70 v
  7. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Bất cứ người lao động nào khi đi làm cũng mong muốn được phát triển nghề nghiệp. Các nghiên cứu gần đây đều chỉ ra rằng cơ hội được phát triển nghề nghiệp là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo ra sự thỏa mãn trong công việc cho người lao động và làm cho họ gắn bó hơn với doanh nghiệp. Một doanh nghiệp phát triển bền vững trước hết phải quản trị con người đúng cách, tìm đúng người, đúng vai trò để tối ưu hóa nguồn nhân lực. Khi thực hiện tốt công tác phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp mình sẽ giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp và các nhà quản trị doanh nghiệp tìm kiếm, phát triển và giữ chân nhân tài dài hạn. Không chỉ giảm chi phí ban đầu mà còn định hướng giúp người lao động nhanh chóng bắt kịp tốc độ công việc. Định hướng cho người lao động tốt sẽ làm tăng sự hài lòng của người lao động đối với môi trường làm việc đồng thời tạo nên thái độ làm việc tích cực thông qua môi trường học hỏi, chia sẻ. Trong mô hình quản trị nhân lực hiện đại thì việc xây dựng và triển khai một lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho người lao động gắn liền với lộ trình phát triển của doanh nghiệp. Do vậy nếu doanh nghiệp muốn phát triển bền vững lâu dài thì cũng phải định hình một lộ trình nghề nghiệp rõ ràng cho người lao động – nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trên thị trường. Do vậy để đảm bảo cho thực hiện tốt hoạt động quản trị nhân lực cho doanh nghiệp mình, các nhà quản trị và những người làm công tác quản trị nhân lực cần phải nắm vững được những lý luận cơ bản về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động và vận dụng chúng một cách khéo léo phù hợp với đặc điểm cũng như điều kiện của doanh nghiệp mình. Chính bởi vậy rất cần thiết có một hệ thống lý luận vững chắc về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao độngđể cung cấp cho sinh viên theo học ngành quản trị nhân lực. Trên thực tế việc nghiên cứu lý luận về phát triển nhân lực nói chung và về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động nói riêng vẫn còn khá nhiều hạn chế. Tại Việt Nam, phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động đã được đề cập tới trong một số giáo trình giảng dạy tại các trường đại học như ĐH Thương mại, ĐH Kinh tế quốc dân, ĐH Kinh tế TP Hồ Chí Minh, … Tuy nhiên, phần nội dung này vẫn còn rất sơ sài, mờ nhạt bởi vì chỉ được đề cập trong phần giới thiệu chung về đào tạo và phát triển nhân lực. Các tài liệu này vẫn chưa làm rõ cách thức, quy trình phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động. Do vậy rất cần có công trình nghiên cứu một cách có hệ thống và toàn diện các lý thuyết về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động, làm rõkhái 1
  8. niệm, vai trò, cách thức/ quy trình phát triểnlộ trình nghề nghiệp cho người lao động. Về thực tiễn phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động ở nước ta: Hoạt động này đã được một số doanh nghiệp quan tâm, tuy nhiên chưa được triển khai rộng rãi. Cụ thể cho đến nay phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động mới được thực hiện tại một số doanh nghiệp lớn trong các lĩnh vực như công nghệ thông tin, bán lẻ, dệt may,... Hầu hết các doanh nghiệp mới dừng lại ở việc phát triển lộ trình nghề nghiệp mang tính chất ngắn hạn cho người lao động mà chưa xây dựng và triển khai phát triển những lộ trình nghề nghiệp dài hạn cho người lao động gắn với lộ trình phát triển tương lai của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, công tác này cũng được các doanh nghiệp triển khai theo những kinh nghiệm tự đúc rút mà không dựa trên nền tảng cơ sở khoa học nào. Một phần do các nhà quản trị trong các doanh nghiệp chưa nhận thức và cập nhật tầm quan trọng của phát triển lộ trình nghề nghiệp trong quản trị nhân lực hiện đại, phần khác do đội ngũ cán bộ phụ trách công tác quản trị nhân lực chưa đủ khả năng triển khai trong doanh nghiệp mình. Một trong những nguyên nhân cơ bản của vấn đề này là chúng ta chưa có hệ thống lý luận vững chắc về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động. Đồng thời hệ thống đào tạo ngành quản trị nhân lực ở nước ta vẫn chưa có những tài liệu chuyên sâu về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động, do vậy chưa thể hỗ trợ tốt cho sinh viên theo học chuyên ngành này. Do vậy rất cần thiết có một hệ thống lý luận vững chắc và những minh họa thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động để đào tạo cho sinh viên theo học chuyên ngành này và đảm bảo chuẩn đầu ra và sinh viên có thể thực hiện được công việc của mình sau khi ra trường. Trên cơ sở tính cấp thiết về mặt lý luận và thực tiễn đó, tác giả đã lựa chọn thực hiện đề tài: “Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp Việt Nam”. Nhóm nghiên cứu mong muốn kết quả đề tài sẽ làm tài liệu quan trọng cho việc biên soạn tài liệugiảng dạy cho sinh viên ngành Quản trị nhân lực ở Việt Nam nói chung và sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực thương mại của trường Đại học Thương mại nói riêng. 1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài 1.2.1 Ngoài nước Phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động (employee career path development) là một trong những nội dung rất quan trọng trong hoạt động quản trị nhân lực hiện đại của doanh nghiệp. Chính bởi vậy, trong những năm gần đây các nội dung nghiên cứu xoay quanh phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động đã được khá nhiều tác giả trên thế giới tìm hiểu, nghiên cứu với những cái nhìn từ nhiều khía cạnh khác nhau với nhiều quan điểm khác nhau về phát triển lộ trình cho người lao động. 2
  9. Một số công trình tiêu biểu có thể kể đến như: - Susan M. Heathfied (2014), Steps to Create a Career Development Plan - A Career Path Is Crucial for Employee Development, HRAbout publications. Theo Susan M. Heathfield, một kế hoạch phát triển nghề nghiệp sẽ mang đến lợi ích cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Kế hoạch này cần tập trung vào những nhu cầu phát triển của người lao động và những chương trình hỗ trợ cần thiết mà doanh nghiệp nên cung cấp để giúp họ có thể đạt được mục tiêu này. Susan đưa ra một quy trình giúp các nhà quản lý xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho người lao động bằng cách thực hiện các bước đơn giản sau đây: (1) Báo cho người lao động biết sẽ có một cuộc trao đổi, thảo luận về kế hoạch phát triển nghề nghiệp và đề nghị người lao động suy nghĩ trước về hướng phát triển nghề nghiệp mà họ lựa chọn; (2) Đề nghị người lao động suy nghĩ và chuẩn bị sẵn sàng để thảo luận về mục tiêu phát triển nghề nghiệp trong vòng ba năm tới; (3) Người lao động có thể làm gì để đảm bảo rằng người đó đang có bước tiến triển trên con đường sự nghiệp đã vạch ra. Những mục tiêu phát triển nghề nghiệp và phát triển cá nhân nào sẽ giúp người lao động cải thiện thành tích và hiệu quả trong công việc hiện tại của họ? Doanh nghiệp có thể cung cấp những nguồn lực và hỗ trợ thêm như thế nào để người lao động có thể thực hiện những mục tiêu phát triển sự nghiệp và công việc chuyên môn này? (4) Tổ chức cuộc trao đổi và bàn thẳng vào các vấn đề nêu trên với người lao động. Nên linh hoạt bởi người lao động có thể có những sự lựa chọn khác và họ cũng muốn thảo luận nhân dịp này.Nhà quản trị cần phải hiểu hết tất cả những lựa chọn mà người lao động có thể có được để phát triển nghề nghiệp của mình, như được kèm cặp, hướng dẫn, đào tạo về một số kỹ năng cụ thể. Nhiều người lao động vẫn nghĩ rất đơn giản rằng phải được cử đi học ở đâu đó thì mới có thể xem như là có cơ hội phát triển nghề nghiệp, trong khi thực tế cơ hội này có thể diễn ra ngay trong công việc hằng ngày. Và nhiệm vụ của nhà quản trị và phải làm cho người lao động hiểu rõ các cơ hội đó. (5) Ghi lại nội dung đã thảo luận với người lao động vào các mẫu biểu thích hợp và gửi cho bộ phận nhân sự để xem xét và có thêm thông tin cho việc lên kế hoạch phát triển nghề nghiệp cụ thể cho người lao động sau này. - Wendy Bliss, J.D., SPHR. Ms. Bliss, Developing Employee Career Paths and Ladders (2015), The HR Knowledge Center, www.shrm.org – The society for human resource management. Bài báo trình bày về các loại lộ trình công danh và các thang nghề nghiệp, là cơ sở để các nhà quản trị có thể giúp đỡ người lao động trong quá trình phát triển lộ trình nghề nghiệp tại doanh nghiệp. Những phương thức phát triển lộ trình nghề nghiệp và các nấc thang nghề nghiệp truyền thống và phi truyền thống phản hồi với những sự thay đổi của môi trường, tổ chức và lực lượng lao động. Bài báo không xác định những khía cạnh khác và phương pháp phát triển người lao động, nhà quản trị. Theo tác giả, lộ 3
  10. trình nghề nghiệp và nấc thang sự nghiệp là hai phương pháp truyền thống mà theo đó một người lao động có thể phát triển và tiến bộ trong một tổ chức. Nấc thang sự nghiệp là sự tiến triển của công việc trong các lĩnh vực nghề nghiệp cụ thể của một tổ chức xếp hạng từ cao nhất đến thấp nhất dựa trên mức độ trách nhiệm và trả tiền. con đường sự nghiệp bao gồm các hình thức đa dạng của phát triển nghề nghiệp, bao gồm cả các nấc thang sự nghiệp chiều dọc truyền thống, nấc thang sự nghiệp kép, lưới sự nghiệp ngang, phát triển nghề nghiệp ngoài tổ chức. Người lao động thường cảm thấy bị cuốn hút hơn khi họ tin rằng sử dụng lao động của họ có liên quan về sự phát triển và cung cấp con đường để đạt được mục tiêu nghề nghiệp cá nhân trong khi hoàn thành sứ mệnh của công ty. Một con đường phát triển sự nghiệp cung cấp người lao động với một cơ chế liên tục để nâng cao kỹ năng và kiến thức của họ có thể dẫn đến làm chủ công việc hiện tại, chương trình thăng tiến và chuyển họ đến vị trí mới hoặc khác nhau. Thực hiện con đường sự nghiệp cũng có thể có một tác động trực tiếp đến toàn bộ tổ chức bằng cách cải thiện tinh thần, sự hài lòng nghề nghiệp, động lực, năng suất, và đáp ứng được các mục tiêu phòng ban và tổ chức. Bài viết này đề cập đến một số chủ đề liên quan đến con đường sự nghiệp của người lao động và thang nghề nghiệp như: Sự phát triển lịch sử của con đường sự nghiệp; Các trường hợp kinh doanh để tạo ra con đường sự nghiệp và thang nghề nghiệp; Vai trò của nhân sự trong việc phát triển và thực hiện con đường sự nghiệp; Phát triển con đường sự nghiệp truyền thống và thang nghề nghiệp; những thách thức chung với con đường sự nghiệp truyền thống và thang; Phương pháp cổ truyền phát triển nghề nghiệp; Con đường sự nghiệp bên ngoài tổ chức; Truyền thông, vấn đề pháp lý, số liệu và các vấn đề toàn cầu liên quan đến con đường sự nghiệp và thang nghề nghiệp. Các phương pháp khác của người lao động phát triển được nhấn mạnh trong bài viết này, nhưng chỉ khi chúng liên quan đến chủ đề của con đường sự nghiệp và thang nghề nghiệp. - Brandon DeWitt (2013), 5 Steps to Creating Employee Development Plans That Truly Work, HR CorWE, Center for Organisational and Workforce Effectiveness. Theo tác giả, một kế hoạch toàn diện với việc cung cấp cho người lao động và định hướng rõ ràng bằng cách nâng cao kỹ năng của họ và phát triển sự nghiệp của họ. Và với bộ kỹ năng được mở rộng sẽ giúp tổ chức đạt được mục tiêu. Đây chính là chiến lược Thắng – Thắng (Win - Win) cho cả người lao động và doanh nghiệp. Tác giả đưa ra một quy trình phát triển lộ trình cho người lao động gồm có 5 bước như sau: Bước 1 – Xem xét các mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp; Bước 2 – Thảo luận với người lao động; Bước 3 – Quyết định những năng lực cần thiết cho người lao động; Bước 4 – Xây dựng một kế hoạch hành động cụ thể; Bước 5 – Áp dụng những kỹ năng mới cho lực lượng lao động. - Robert C. Merchant, Jr, The role of Career Development in Improving Organizational Effectiveness and Employee Development. Bài báo khẳng định tầm quan 4
  11. trọng và vai trò của các chương trình phát triển sự nghiệp trong quá trình phát triển và giữ chân nhân lực. Một chương trình phát triển nghề nghiệp cho người lao động của doanh nghiệp kết nối với nhu cầu của người lao động với những thành tố chính là tư vấn (counseling) và đào tạo (training). Trong đó tư vấn cung cấp cho người lao động những cơ hội để xác định những mục tiêu nghề nghiệp và xây dựng các kế hoạch trong điều kiện thực tế của doanh nghiệp. Đào tạo cho phép người lao động phát triển và tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cần thiết để nâng cao kết quả làm việc hiện tại và chuẩn bị cho họ những hành trang để nắm bắt những cơ hội công việc trong tương lai. - Cedefop - European Centre for the development of Vocational Training (2008), Career development at work: A review of career guidance to support people in employment, Luxemburg: Office for Official Publications of the Euroupean Communities. Cuốn sách trình bày những kết quả nghiên cứu về hướng dẫn phát triển lộ trình cho người lao động được thực hiện bởi Học viện tư vấn và giáo dục nghề nghiệp quốc gia NICEC cho Cedefop. Công trình xây dựng một loạt các nghiên cứu được thực hiện bởi Cedefop 2004, OECD 2004, Watts and Fretwell, 2004. Theo báo cáo, có 2 lý do chính cho việc quan tâm tới việc phát triển lộ trình nghề nghiệp của người lao động: thứ nhất cho nhân lực và doanh nghiệp nhận ra được đầy đủ những tiềm năng của họ; thứ hai để cho phép nhân lực và doanh nghiệp để quản lý sự thay đổi trong cấu trúc của các cơ hội việc làm. Đồng thời giúp cho nhân lực nhận thức được tầm quan trọng của học tập, làm việc và cơ hội giải trí, hướng dẫn sự nghiệp giúp cho việc xây dựng tính tự tin và thúc đẩy phát triển cá nhân. - Jing Cao, Desiree Thomas (2013), When developing a Career Path, What are the Key Elements to Include, Cornell University ILR School. Bài báo nghiên cứu về quá trình phát triển lộ trình nghề nghiệp từ “vạch xuất phát” nhằm trả lời câu hỏi đâu là nhân tố chủ chốt quyết định quá trình thiết kế và nhân tố nào sẽ dẫn tới việc tổ chức thực hiện thành công quá trình phát triển nghề nghiệp cho người lao động. Theo nhóm tác giả quy trình thiết kế một lộ trình nghề nghiệp từ “vạch xuất phát” gồm có 5 bước: (i) Thiết kế một bản đồ con đường nghề nghiệp (Career Roadmap); (ii) Xây dựng hồ sơ về các vị trí công việc (Position Profiles); (iii) Xác định những năng lực cốt lõi (Core Competencies) và các hành vi mong đợi (Expected Behaviors); (iv) Liên kết với hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực; (v) Thiết lập trách nhiệm triển khai. Bài báo cũng đưa ra các nhân tố quan trọng trong việc triển khai thực hiện phát triển lộ trình cho người lao động, bao gồm: Giao tiếp (Communication); Hỗ trợ (Support); Hợp tác và cộng đồng (Collaboration and commuinities); Những câu chuyện thành công về phát triển lộ trình nghề nghiệp (Success stories); Phân tích chiến lược (Strategic Analytics). 5
  12. Ngoài ra còn rất nhiều các công trình nghiên cứu có liên quan khác như: - M. David Dealy and Andrew R.Thomas (2007), Managing By Accountability: What Every Leader Needs to Know about Responsibility, Integrity and Results, Greenwood Publishing. -Ina Ehnert (2008), Sustainable Human Resource Management: A conceptual and exploratory analysis from a paradox perspective, Springer Science & Business Media - Mathis and John H.Jackson, (2007), Human resource management 9ed Robert L, NXB South – Western.College Pub. … Các công trình này đề cập này đến những vấn đề khác nhau có liên quan đến phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động theo các cách tiếp cận khác nhau. 1.2.2 Trong nước Ở Việt Nam, lý luận và thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp đã được một số tác giả khác nhau tìm hiểu, nghiên cứu. Tuy nhiên hầu hết các nghiên cứu còn rất sơ khai, tồn tại trong các bài báo khoa học hoặc trong các đề tài nghiên cứu các cấp về đào tạo và phát triển nhân lực. Một số công trình nghiên cứu có liên quan có thể kể đến như: - Nguyễn Vân Thùy Anh (2014), Luận án tiến sỹ: Đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp dệt may Hà Nội. Luận án đã đưa ra khái niệm phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp được hiểu là tổng thể các hoạt động có tính hệ thống và được hoạch định do doanh nghiệp thiết kế để phát triển những năng lực nghề nghiệp cho người lao động và đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức. Phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp gồm phát triển nghề nghiệp và phát triển quản lý, cụ thể gồm: đào tạo nâng bậc và thi nâng bậc; đào tạo nghề thứ 2 cho công nhân đã thạo 1 nghề; luân chuyển, thuyên chuyển công việc; thi tay nghề, thi thợ giỏi các cấp; phát triển công nhân kỹ thuật thành giảng viên doanh nghiệp, cán bộ kỹ thuật – chuyên môn nghiệp vụ, thành cán bộ quản lý cấp cơ sở, cấp trung hoặc cấp cao. Luận án cũng đưa ra lý thuyết về các giai đoạn phát triển nghề nghiệp của Ivancevich, với 4 giai đoạn là: Học nghề, trưởng thành, duy trì và tư duy chiến lược. Luận án cũng đã nghiên cứu 7 doanh nghiệp dệt may điển hình ở Hà Nội với nhiều tấm gương phát triển lộ trình nghề nghiệp của công nhân kỹ thuật tại các doanh nghiệp này. - PGS.TS Đỗ Minh Cương – TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004), Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam. Bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam. Tác giả cũng đưa ra các khái niệm nguồn nhân lực ở 6
  13. phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ. - TS. Trần Thị Nhung và PGS.TS Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005), Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay. Các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phương thức phát triển lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng trong thời gian tới. - Lê Thị Mỹ Linh (2009), Luận án tiến sỹ: Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Luận án đã phân tích, đánh giá thực tiễn để hiểu rõ những mặt được và chưa được về phát triển và đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam. Luận án tập trung chủ yếu vào đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho người lao động, từ đó đề xuất các giải pháp. Các vấn đề lý luận và đào tạo và phát triển nghề nghiệp được hệ thống khá bài bản trong luận án. - Nguyễn Trọng Cảnh (2009), Luận án tiến sỹ: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam. Luận án đưa ra một số khái niệm về lao động chuyên môn kỹ thuật cho một lĩnh vực đặc thù là dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh. Luận án đã đề xuất mô hình quản lý đào tạo và phát triển nhân lực chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh vực dò tìm bom mìn vật nổ cũng như đề cập đến những yếu tố bên ngoài tác động đến công tác này. Tuy nhiên đây là cách tiếp cận từ phía những người quản lý và hoạch định chính sách nên đề xuất những giải pháp và kiến nghị với Bộ Quốc phòng và Nhà nước nhằm hỗ trợ, khuyến khích công tác này. Luận án cũng chưa đi sâu đánh giá được tác động của các yếu tố đến đào tạo và phát triển nhân lực trong ngành. Có thể thấy ở Việt Nam cho đến nay các công trình nghiên cứu về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động mới chỉ dừng ở mức khái quát và lồng ghép vào trong nội dung đào tạo và phát triển nhân lực. Do vậy việc nghiên cứu lý luận và thực tiễn về lộ trình phát triển nghề nghiệp cho người lao động sẽ đảm bảo có tính mới, không bị trùng lặp và toàn diện, cụ thể hơn so với các công trình nghiên cứu trước đây. 1.3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Mục tiêu nghiên cứu đề tài làhệ thống những vấn đề lý luận cơ bản và đưa ra những minh họa thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động vào phục vụ giảng dạy các học phần chuyên ngành Quản trị nhân lực. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu này đề tài được thực hiện các nhiệm vụ: (i) Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao 7
  14. động, (ii) Tìm hiểu thực tiễn phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong một số doanh nghiệp; từ đó (iii) góp phần cung cấp các lý thuyết và ví dụ minh họa thực tế để hoàn thiện các tài liệu giảng dạy các học phần chuyên ngành Quản trị nhân lực như: Quản trị nhân lực căn bản, Đào tạo và phát triển nhân lực, … 1.4. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung nghiên cứu: Đề tài làm rõ tình hình nghiên cứu lý luận và minh họa thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động tại một số doanh nghiệp điển hình từ đó đưa ra đề xuất ứng dụng vào cácnội dung đào tạo học phần quản trị nhân lực căn bản, đào tạo và phát triển nhân lực cho sinh viên ngành quản trị nhân lực. - Về không gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về tình hình nghiên cứu lý luận về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động thông qua các tài liệu, sách, giáo trình của các tác giả, các nhà nghiên cứu và các trường đại học, viện nghiên cứu. Đồng thời, đề tài nghiên cứu thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong một số doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin, doanh nghiệp dệt may và doanh nghiệp bán lẻ thông qua các điển nghiên cứu (Case study). - Về thời gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu từ năm 2010 đến nay. 1.5. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:  Phương pháp luận: Trong đề tài tác giả sẽ sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp tư duy, logic khoa học nhằm nhìn nhận các vấn đề trong mối quan hệ tương quan, thống nhất.  Phương pháp cụ thể: - Phương pháp thu thập dữ liệu: đề tài kết hợp sử dụng cả phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp. Trong đó: Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp (interview), cụ thể: tác giả sẽ tiến hành phỏng vấn các giảng viên và các chuyên gia trong các lĩnh vực về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động đến từ các trường và cơ sở đào tạo ở khu vực Hà Nội có đào tạo nội dung liên quan đến ngành quản trị nhân lực như trường Đại học Thương Mại, trường Đại học Lao động – xã hội, trường Đại học Nội vụ, ... Bên cạnh đó tác giả sẽ phỏng vấn một số nhà quản trị và các chuyên gia quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp nhằm làm rõ thực tiễn phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong các doanh nghiệp của họ để làm các điển nghiên cứu trong đề tài. Dữ liệu sơ cấp còn được thu thập thông qua phương pháp sử dụng phiếu điều tra người lao động. Phiếu điều tra được thiết kế gồm 5 câu hỏi tìm hiểu về thực trạng phát triển lộ trình nghề nghiệp tại Tập đoàn CMC và công ty cổ phần May 10. Tại tập đoàn 8
  15. CMC: số phiếu phát ra là 70/ Số phiếu thu về là 56; Tại công ty cổ phần May 10: số phiếu phát ra là 100/ Số phiếu thu về là 78. Về dữ liệu thứ cấp, tác giả sẽ thu thập các dữ liệu này từ nhiều nguồn khác nhau. Cụ thể: Tác giả sẽ thu thập tài liệu từ các sách có đề cập đến phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động đã được xuất bản; các tài liệu từ giáo trình, bài giảng của các trường/ cơ sở đào tạo, viện nghiên cứu ở trong nước cũng như ở nước ngoài. Đồng thời tác giả sẽ thu thập các dữ liệu từ các sách, báo, tạp chí chuyên ngành, các luận văn, luận án, website và tài liệu do các công ty nghiên cứu cung cấp... - Phương pháp xử lý dữ liệu: Từ những dữ liệu thu thập được tác giả tiến hành thống kê, phân tích, so sánh, đánh giá, tổng hợp, khái quát và hệ thống hóa những lý luận cơ bản vềphát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động và thực tiễn xây dựng, triển khai nội dung. Những phương pháp này giúp cho tác giả có được những thông tin cần thiết, phù hợp để luận giải cho các vấn đề nghiên cứu. 1.6. Ý nghĩa của việc nghiên cứu a) Đối với lĩnh vực giáo dục và đào tạo Việc thực hiện đề tài sẽ góp phần hệ thống và phát triển những lý luận cơ bản và thực tiễn có liên quan đến phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động. Cụ thể nhận diện được những vấn đề như: Các khái niệm có liên quan đến phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động; Cách thức/ quy trình phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động; Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động; Thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động tại một số doanh nghiệp thuộc các lĩnh vực như: doanh nghiệp công nghệ thông tin, doanh nghiệp dệt may, doanh nghiệp bán lẻ. Trên cơ sở đó hình thành bộ tài liệu quan trọng cho việc giảng dạy sinh viên ngành quản trị nhân lực ở trường Đại học Thương Mại và các trường/ cơ sở đào tạo khác ở nước ta. b) Đối với lĩnh vực kinh tế - xã hội Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ có ý nghĩa quan trọng về mặt kinh tế - xã hội trong thời gian trước mắt và lâu dài. Kết quả của đề tài sẽ không trực tiếp tạo ra hiệu quả về kinh tế tính bằng giá trị mang lại nếu được áp dụng nhưng nó sẽ có tác động một cách gián tiếp tới quá trình tạo ra giá trị kinh tế của nhân lực trong các doanh nghiệp. Thông qua việc học tập và tìm hiểu những lý luận được hệ thống một cách bài bản và khoa học này sẽ giúp cho người học có thể vận dụng vào trong công việc của họ. Từ đó góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và tạo ra hiệu quả cho doanh nghiệp và xã hội. 1.7. Kết cấu đề tài nghiên cứu Ngoài phần mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, hình vẽ, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, đề tài được kết cấu thành 4 chương như sau: 9
  16. Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp Chương 3: Thực trạng giảng dạy nội dung phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong một số học phần thuộc chuyên ngành Quản trị nhân lực tại trường ĐH Thương Mại Chương 4: Một số đề xuất ứng dụng lý luận và thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp vào giảng dạy các học phần chuyên ngành Quản trị nhân lực tại trường Đại học Thương Mại 10
  17. CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂNLỘ TRÌNH NGHỀ NGHIỆP CHO NGƯỜI LAO ĐỘNGTRONG DOANH NGHIỆPVÀNGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP VIỆT NAM 2.1. Một số vấn đề lý luận về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp 2.1.1. Một số khái niệm có liên quan  Phát triển nhân lực Cho đến nay, khái niệm về phát triển nhân lực đã được một số tác giả trong và ngoài nước đề cập đến, có thể kể đến như: Theo cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Trường Đại học Kinh tế quốc dân, (2014):“Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [38. Tr. 161].Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển. Trong đó:Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Theo sách Cẩm nang về phát triển nguồn nhân lực của tác giả Leonard Nadler (1984):“Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân” [23]. Theo khái niệm này, phần lớn hoạt động phát triển nguồn nhân lực đều quan tâm trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc: cả công việc hiện tại và công việc tương lai. Đây là hoạt động định hướng công việc và các tổ chức cung cấp nguồn lực thực hiện để công tác phát triển nguồn nhân lực có tác động đến kết quả thực hiện công việc”. Tổ chức cung cấp cơ hội học tập cho người lao động giúp người lao động phát triển và từ đó sẽ giúp tổ chức phát triển. Nó không có nghĩa là phát triểnnghề nghiệp mà nó thường gắn với công việc tương lai trong tổ chức. Sự thay đổi là thường xuyên diễn ra và trong tổ chức nếu có một số người luôn được khuyến khích để nghĩ về sự phát triển không liên quan đến công việc thì họ sẽ sẵn sàng đi cùng tổ chức trong nhiều đường hướng không dự đoán trước được. Khái niệm này đã nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là phát triển tổ chức và có nhấn mạnh đến sự kết hợp giữa mục tiêu phát triển cá nhân và mục tiêu phát triển tổ chức. Tuy nhiên khái niệm này cũng khẳng định các hoạt động phát triển nguồn nhân lực chỉ tăng khả năng nâng cao kết quả thực hiện công việc và khả năng phát triển tổ chức 11
  18. vì chỉ khi người học thực sự muốn áp dụng cái đã học được vào công việc thì mới có thể tạo ra sự thay đổi. Theo Henry J. Sredl & Willam J. Rothwell trong sách: Hướng dẫn của hiệp hội Đào tạo và Phát triển Mỹ về vai trò của đào tạo chuyên nghiệp và năng lực (1997) thì: “Phát triển nguồn nhân lực đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức do người chủ doanh nghiệp tài trợ. Nó được thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân ” [22]. Theo cuốn Nguyên lý mô hình phát triển nguồn nhân lực(Principles of HRD Model) tác giả là Jerry W. Gilley và các đồng sự năm 2002:“Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới”. Theo khái niệm này, để giải thích thuật ngữ “phát triển” cần trả lời 2 câu hỏi: 1) phát triển con người có nghĩa gì? và 2) Những loại phát triển gì thật sự diễn ra trong một tổ chức? Phát triển con người nói đến sự nâng cao kiến thức, kỹ năng, và năng lực vì mục tiêu tăng kết quả thực hiện trong một tổ chức. Điều này phản ánh sự nhấn mạnh đến cá nhân (phát triển cá nhân) cũng như sự cam kết về sự tiến bộ nghề nghiệp của con người trong tổ chức (phát triển nghề nghiệp). Tiếp theo sự phát triển của con người trong tổ chức sẽ dẫn đến nâng cao kết quả thực hiện công việc và làm cho lợi ích của công ty – hiệu quả của tổ chức tăng lên, khả năng cạnh tranh cao hơn và lợi nhuận lớn hơn (quản lý kết quả thực hiện). Cuối cùng, sự phát triển nói đến sự phát triển liên tục về văn hóa của tổ chức thông qua các giải pháp nhằm mục tiêu thay đổi sứ mệnh của tổ chức, chiến lược, cơ cấu, chính sách và các qui trình, môi trường làm việc, thực tiễn quản lý và khả năng lãnh đạo (sự phát triển của tổ chức). Điều này thể hiện 4 yếu tố của phát triển nguồn nhân lực trong môhình 2.1 dưới đây [28]. 12
  19. Hình 2.1: Mô hình phát triển nguồn nhân lực của Jerry W. Gilley và các đồng sự Nguồn: [28] Mô hình 2.1 thể hiện mối liên quan của 4 yếu tố trong phát triển nguồn nhân lực. Các hoạt động phát triển cá nhân, quản lý kết quả thực hiện công việc tạo ra kết quả nhanh chóng trong thời gian ngắn (thường dưới 1 năm), trong khi đó pháttriển nghề nghiệp và phát triển tổ chức đòi hỏi thời gian dài hơn.Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức. Có nhiều khái niệm khác nhau về phát triển nhân lực, tuy nhiên các khái niệm về phát triển nhân lực đều đề cập đến những biện pháp nhằm nâng cao năng lực của người lao động ở trong tương lai và mở ra những cơ hội được phát triển nghề nghiệp của cá nhân người lao động gắn liền với mục tiêu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp.  Phát triển nghề nghiệp Theo cuốn Nguyên lý mô hình phát triển nguồn nhân lực (Principles of HRD Model), tác giả là Jerry W. Gilley và các đồng sự năm 2002:Phát triển nghề nghiệp là hoạt động nhấn mạnh vào cung cấp sự phân tích cần thiết để phát hiện những mối quan tâm, các giá trị, các năng lực, các hoạt động và các nhiệm vụ cần thiết để phát triển các kỹ năng cho những nghề nghiệp tương lai (sự phát triển). Phát triển nghề nghiệp bao gồm các hoạt động cá nhân và tổ chức. Các hoạt động cá nhân bao gồm lập kế hoạch nghề nghiệp, nhận biết về nghề nghiệp và phát hiện nhu cầu đào tạo, phát triển và tận dụng các cơ hội để tham gia đào tạo. Các hoạt động tổ chức bao gồm hệ thống thông báo nghề nghiệp, hệ thống tư vấn, phát triển và duy trì trung tâm phát triển nghề nghiệp, sử dụng cán bộ quản lý như những người tư vấn về nghề nghiệp, cùng các hội thảo về phát triển nghề nghiệp, 13
  20. lập kế hoạch về nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện và chác chương trình hướng nghiệp. Gắn liền với phát triển nghề nghiệp là phát triển tổ chức: đây là việc hướng tới xây dựng các giải pháp tổ chức mới và sáng tạo cho các vấn đề về kết quả thực hiện công việc và những vấn đề thiếu hiệu quả của tổ chức bằng việc nâng cao sự tương thích các yếu tố của tổ chức về văn hóa, cơ cấu, quá trình, sứ mệnh, chính sách và quy trình, thực tiễn quản lý, chiến lược và lãnh đạo. Phát triển tổ chức có mục tiêu nâng cao năng lực thực hiện, phát triển và khả năng cạnh tranh của tổ chức. Điều này liên quan đến khả năng của tổ chức trong việc phát hiện những vấn đề và điểm yếu và tìm ra những nguồn lực cần thiết để phát triển.  Lộ trình nghề nghiệp và phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động Theo Từ điển Cambrige, lộ trình nghề nghiệp hay lộ trình công danh (career path) là quá trình một ngườiđi trên con đường nghề nghiệp của họ, có thể là với một công việc hoặc một chuỗi công việc trong một tổ chức/doanh nghiệp. Theo tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn, cuốn Những vấn đề cốt yếu của Quản trị nhân lực doanh nghiệp thương mại: Lộ trình công danh là chặng đường (gắn với đó là thời gian phấn đầu) mà một nhân lực phải đi qua để đạt được thăng tiến trong sự nghiệp, bao gồm cả sự phát triển nghề nghiệp (nâng bậc) và thăng tiến công danh. [11] Như vậy, có thể hiểu phát triển lộ trình nghề nghiệp hay phát triển lộ trình công danh cho người lao động là quá trình doanh nghiệp giúp người lao động hoạch định chặng đường nghề nghiệp và tạo các điều kiện để họ đạt được sự thành công trong sự nghiệp của mình gắn với một công việc hoặc một chuỗi công việc cùng với sự phát triển của doanh nghiệp.  Mô hình nghề nghiệp và các giai đoạn trong phát triển nghề nghiệp Về mô hình nghề nghiệp: Mô hình nghề nghiệp truyền thống với đường nghề nghiệp tuyến tính, mà trong đó nhân lực gia nhập vào tổ chức ở vị trí thấp, làm cho cùng một công ty trong một thời gian dài và dần dần lên những chức vụ cao hơn, về hưu ở vị trí cao hơn trong cùng công ty. Các tổ chức đang cố gắng duy trì sự động viên và sáng tạo sự ổn định nghề nghiệp cho nhân lực bằng cách tạo ra các giải pháp thay thế đối với mô hình nghề nghiệp truyền thống. Trong một vài phạm vi, ý nghĩa thành công nghề nghiệp đang thay đổi. Một vài người cảm thấy rằng thành công nghề nghiệp bây giờ có nhiều điều phải làm hơn là tự thể hiện, phát triển kỹ năng, và sự tự thỏa mãn hơn là vượt qua một thang công việc cố định. Cân bằng giữa gia đình và cam kết cuộc sống với công việc dường như là một vấn đề quan trọng đối với nhiều nhân lực. Một đường nghề nghiệp phổ biến nhất là đường nghề nghiệp xoắn ốc, qua đó liên 14
nguon tai.lieu . vn
Thạc sĩ - Tiến sĩ - Cao học Công nghệ thông tin Kinh tế - Thương mại Tài chính - Ngân hàng Kiến trúc - Xây dựng Điện-Điện tử-Viễn thông Cơ khí - Chế tạo máy Công nghệ - Môi trường Báo cáo khoa học Quản trị kinh doanh Khoa học xã hội Khoa học tự nhiên Nông - Lâm - Ngư Y khoa - Dược