- Trang Chủ
- Tài chính - Ngân hàng
- Đề tài “ Hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng cho CBCNV và người lao động ở Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư xây dựng Ba Đình”
Xem mẫu
- Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Q uản lý NNL
Luận văn
Đề tài “ Hoàn thiện công tác trả lương,
trả thưởng cho CBCNV và người lao
động ở Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư
xây dựng Ba Đình”
-1-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – Q TNL – K7
- Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Q uản lý NNL
MỤC LỤC
Lời cam đoan ........................................................................................ ............................1
Lời mở đầu .......................................................................................... ..............................2
Chương I: Lý luận cơ bản về tiền lương và tiền thưởng..................................................4
1.1 Lý luận cơ b ản về tiền lương ........................................................................................4
1.1.1 Bản chất và ý nghĩa của tiền lương .........................................................................4
1.1.1.1 Bản chất của quỹ tiền lương ...................................................................................4
1.1.1.2 Ý nghĩa của tiền lương ...........................................................................................4
1.1.2 Tiền lương là bộ phận chính của quỹ lương ............................................................5
1.1.2.1Khái niệm tiền lương ...............................................................................................5
1.1.2.2 Chức năng của tiền lương .......................................................................................6
1.1.2.3 Các nguyên tắc tiền lương ......................................................................................6
1.1.2.4 Các hình thức tiền lương ........................................................................................9
1.1.2.5 Vai trò của tiền lương ...................................................................... .....................13
1.2 Lý luận cơ b ản về tiền thưởng ....................................................................................14
1.2.1 Khái niệm tiền thư ởng ....................................................................................... ....14
1.2.2 Nội dung của tổ chức tiền thưởng .........................................................................14
1.2.3 Các hình thức tiền th ưởng .....................................................................................15
Chương II : Thực trạng công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ phần Tư vấn -
Đầu tư xây dựng Ba Đình.................................................................................... ............16
2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ phần Tư
vấn - Đầu tư xây d ựng Ba Đình ........................................................................................16
2.1.1 Nhân tố bên ngoài Công ty ........................................................................ ..............16
2.1.1.1 Th ị trường lao động ..............................................................................................16
2.1.1.2 Lu ật pháp va các quy định của Chính phủ ...........................................................17
2.1.1.3 Giá cả thị trường ...................................................................................................18
2.1.2 Nhân tố bên trong Công ty ......................................................................................18
2.1.2.1 Đặc điểm ngành nghề sản xu ất kinh doanh của Công ty ......................................18
2.1.2.2 Đặc điểm tổ chức quản lý của Công ty .................................................................20
-2-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – Q TNL – K7
- Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Q uản lý NNL
2.1.2.3 Chính sách phân phối tiền thưởng của Công ty ....................................................20
2.1.2.4 Đặc điểm về lao động ...........................................................................................21
2.1.2.5 Trang bị kỹ thuật ..................................................................................................23
2.2 Thực trạng công tác trả lương, trả thư ởng tại Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư xây
dựng Ba Đình ...................................................................................................................28
2.2.1 Quy chế trả lương, trả thưởng tại Công ty ...............................................................28
2.2.2 Các hình thức trả lương, trả thưởng tại Công ty ......................................................29
2.2.3 Thực trạng công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty ............................................29
2.2.3.1 Thực trạng công tác trả lương tại Công ty ............................................................29
2.2.3.2 Thực trạng công tác trả thưởng tại Công ty ..........................................................43
Chương III : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng tại
Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư Xây dựng Ba Đình ............................... ...................47
3.1 Tổ chức sắp xếp lại bộ máy quản lý ...........................................................................47
3.2 Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian ...........................................................49
3.3 Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm ..........................................................56
3.4 Hoàn thiện công tác trả thưởng ..................................................................................57
Kết luận ................................................................................................ ...........................59
Danh mục bảng .................................................................................... ...........................60
Tài tiệu tham khảo ............................................................................... ..........................61
LỜI CAM ĐOAN
Kính gừi: Ban giám hiệu trường Đại học Kinh tế quốc dân.
Đồng kính gửi: Khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực
Tên em là : Nguyễn Thị Hồng Vân
Sinh ngày : 25/10/1982.
Mã số sinh viên : CT071034
Sinh viên lớp : HCKT – QTNL – K7.
-3-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – Q TNL – K7
- Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Q uản lý NNL
Trong th ời gian vừa qua được sự phân công em đ ã liên hệ và thực tập tại Công ty
Cổ phần Tư vấn - Đầu tư Xây d ựng Ba Đình. Trong quá trình thực tập được sự hướng
dẫn tận tình của cô giáo Vũ Hoàng Ngân, và được sự giúp đỡ của các cô chú phòng Tổ
chức kế hoạch và hành chính Công ty em đ ã hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp có
tên là: “ Hoàn thiện công tác trả lương, trả th ưởng cho CBCNV và ng ười lao động ở
Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư xây dựng Ba Đình”.
Em xin cam đoan tất cả những gì được viết trong chuyên đề này không được sao
chép từ bất kỳ một chuyên đề nào khác. Nếu có em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Sinh viên
Nguy ễn Thị Hồng Vân.
LỜI MỞ ĐẦU
Tiền lương, tiền thưởng là một phạm trù kinh tế tổng hợp và có ý nghĩa to lớn vì
vậy nó luôn được xã hội quan tâm. Tiền lương, tiền thưởng có ý nghĩa vô cùng quan
trọng đối với người lao động và được họ hết sức quan tâm và nó là ngu ồn thu nhập chủ
yếu giúp đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đ ình họ. Đồng thời tiền lương, tiền
thưởng cũng là một yếu tố động viên vật chất quan trọng, nó kích thích ngư ời lao động
trong việc tăng n ăng suất lao động. Ngoài ra tiền lương, tiền thưởng cũng là một loại chi
phí sản xuất kinh doanh thường xuyên của doanh nghiệp và được cấu thành vào giá thành
sản phẩm. Hình thức trả lương, thưởng hợp lý sẽ động viên người lao động nâng cao
-4-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – Q TNL – K7
- Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Q uản lý NNL
trình độ lành ngh ề, cải tiến kỹ thuật, phát huy sức sáng tạo, hợp lý các khâu trong sản
xu ất, tiết kiệm nguyên vật liệu, gắn trách nhiệm của người lao động với công việc.
Tuy nhiên, vấn đ ề trả công lao phải gắn liền với quy luật phân phối lao động, nếu
lạm dụng khuyến khích người lao động thông qua việc trả công lao động sẽ phản lại tác
dụng và gây ra sự chênh lệch về thu nhập trong xã hội giữa các loại lao động và các
doanh nghiệp. Vì vậy coong tác trả công lao động luôn là một vấn đ ề quan trọng. Chính
vì vậy mà mỗi doanh nghiệp, mỗi công ty hiện nay luôn đặt ra câu hỏi n ên áp dụng h ình
thức trả công lao động như thế nào cho phù h ợp với tính chất đặc điểm sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp mình, công ty mình đ ể có thể phát huy tiềm lực tối đ a hiện có
cũng như kích thích người lao động h ăng say làm việc, ho àn thành tốt nhiệm vụ được
giao.
Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư Xây d ựng Ba Đình là một công ty chuyên
ngành xây dựng hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực thi công, xây dựng các công trình.
Hiện nay Công ty đang áp dụng h ình thức trả lương theo thời gian cho lao động gián tiếp
và hình thức trả lương theo sản phẩm cho lao động trực tiếp sản xuất. Cách trả lương của
Công ty tuy là tốt nhưng vẫn còn m ột số hạn chế nhất định cần khắc phục.
Chính vì thế trong thời gian thực tập tốt nghiệp tại Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu
tư Xây dựng Ba Đình em đã lựa chọn đ ề tài “Hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng
cho CBCNV và người lao động ở Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư Xây dựng Ba Đình”
để viết chuyên đ ề tốt nghiệp.
Bài viết gồm những phần sau:
Chương I : Lý luận cơ bản về tiền lương và tiền thưởng.
Chương II : Thực trạng công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ phần Tư
vấn - Đầu tư Xây dựng Ba Đình.
Chương III : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng tại
Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư Xây dựng Ba Đình.
Em xin trân trọng cảm ơn cô giáo PGS – TS Vũ Hoàng Ngân, Ban lãnh đạo Công
ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư Xây dựng Ba Đình và các cô, các chú phòng Tổ chức kế
ho ạch và hành chính Công ty đ ã tạo điều kiện giúp đỡ em hoàn thành bản báo cáo này.
-5-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – Q TNL – K7
- Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Q uản lý NNL
CHƯƠNG I : LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG
VÀ TIỀN THƯỞNG
1.1 LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG
1.1.1 Bản chất và ý nghĩa của tiền lương.
1.1.1.1 Bản chất của quỹ tiền lương.
Qu ỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho người lao động, do cơ quan
(doanh nghiệp) quản lý. Có các loại quỹ tiền lương nh ư sau:
-6-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – Q TNL – K7
- Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Q uản lý NNL
Căn cứ vào mức độ ổn định các bộ phận quỹ tiền lương được chia thành các lo ại
nh ư sau:
- Qu ỹ lương cố đ ịnh (còn gọi là qu ỹ lương cấp bậc, cơ bản, bộ phận lương
cứng) là qu ỹ tiền lương được tính dựa vào h ệ thống thang lương, bảng
lương.
- Qu ỹ lương biến đổi: Bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thư ởng.
Căn cứ vào sự h ình thành và tình hình sử dụng quỹ lương, qu ỹ tiền lương được
chia ra như sau:
- Qu ỹ lương kế hoạch: là qu ỹ lương dự tính tại thời kỳ n ào đó.
- Qu ỹ lương báo cáo (thực hiện): là số tiền thực tế đã chi, trong đó bao gồm
cả các khoản không được lập trong kế hoạch
Căn cứ vào đơn vị thời gian quỹ tiền lương được chia thành các loại như sau:
- Qu ỹ tiền lương giờ.
- Qu ỹ tiền lương ngày.
- Qu ỹ tiền lương tháng.
- Qu ỹ tiền lương năm.
1.1.1.2 Ý nghĩa của tiền lương.
Trả công lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong việc
giúp cho tổ chức đ ạt được hiện suất cao trong sản xuất kinh doanh, đồng thời cũng tác
động một cách tích cực tới đạo đức lao động của ngư ời lao động. Không những vậy tiền
luơng, tiền công còn có ảnh hưởng lớn tới xã hội. Chính vì vậy mà các tổ chức cần quản
trị có hiệu quả chương trình tiền công, tiền luơng của đơn vị mình.
Đối với người lao động: Tiền công, tiền lương là ph ần cơ bản nhất trong thu nhập
của họ, giúp họ và gia đình trang trải các chi tiêu sinh hoạt và dịch vụ cần thiết.
Không những vậy tiền công, tiền lương kiếm được còn ảnh hưởng đến đ ịa vị của
họ trong gia đình, trong tuơng quan với các bạn đồng nghiệp cũng như phản ánh
giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và xã hội. Khả năng kiếm được tiền công
cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị
-7-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – Q TNL – K7
- Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Q uản lý NNL
của họ đối tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức.
Đối với tổ chức: Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng
tiền lương sẽ ảnh hư ởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm
của công ty trên thị trường. Đồng thời, tiền công, tiền lương la công cụ để duy trì,
gìn giữ và thu hút những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc
của tổ chức. Mặt khác, tiền công, tiền luơng cùng với các loại thù lao khác còn là
công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng
khác của quản lý nguồn nhân lực.
Đối với xã hội: Tiền công có thể ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và tổ
chức khác nhau trong xã hội. Tiền công cao hơn giúp cho người lao động có sức
mua cao hơn và đ iều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng. Nhưng m ặt khác
có thể dẫn tới tăng giá cả và làm giaả mức sống của những người có thu nhập
không đuổi kịp mức tăng của giá cả. Đồng thời, giá cả tăng cao lại có thể làm
giảm cầu về sản phẩm và dịch vụ và dẫn tới giảm công việc làm. Tiền công còn
đóng góp một phần đáng kể vào thu nh ập quốc dân thông qua con đường thuế thu
nh ập và góp phần làm tăng nguồn thu của Chính phủ cũng như giúp cho Chính
phủ đ iều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội.
1.1.2 Tiền lương là bộ phận chính của quỹ lương
1.1.2.1 Khái niệm tiền lương.
Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức n ăng, nhiệm vụ được pháp luật quy đ ịnh
ho ặc hai b ên đã tho ả thuận trong hợp đồng.
1.1.2.2 Chức năng của tiền lươ ng.
a) Ch ức n ăng tái sản xuất sức lao động: Tiền lương phải đ ảm bảo được tái sản
xuất sức lao động (bao gồm tái sản xuất đơn tức, tức là khôi phục sức lao động
và tái sản xuất sức lao động mở rộng). Điều n ày có nghĩa là với tiền lương,
người lao động không chỉ đủ sống mà còn d ư để nâng cao trình đ ộ về mọi mặt
cho bản thân và con cái họ, thậm chí có một phần nhỏ để tích luỹ.
b) Ch ức n ăng kích thích người lao động: Tiền lương đảm bảo và góp phần tác
-8-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – Q TNL – K7
- Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Q uản lý NNL
động để tạo ra cơ cấu lao động hợp lý trong toàn bộ nền kinh tế, khuyến khích
phát triển kinh tế ngành và lãnh thổ. Tiền lương đồng thời là đòn b ẩy kinh tế
thu hút người lao động hăng say làm việc. Là động lực thúc đẩy tăng năng
su ất, khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, gắn trách nhiệm
cá nhân với tập thể và công việc.
c) Ch ức năng thanh toán của tiền lương: Dùng tiền lương để thanh toán các
kho ản chi tiêu phát sinh trong đ ời sống sinh hoạt h àng ngày, giúp cho người
lao động tính toán các khoản chi tiêu và họ sẽ tự điều chỉnh, cân đối chi tiêu
cho hợp lý với số tiền họ nhận được khi kết thúc một quá trình lao động.
d) Tiền lương là thước đo mức độ cống hiến của người lao động: Chức n ăng này
là biểu hiện của quy luật phân phối theo lao động.
1.1.2.3 Các nguyên tắc tiền lương.
Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiên lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng
được một cơ ch ế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong
một thể chế kinh tế nhất định. Ở n ước ta, khi xây dựng các chế độ tiền lương và tổ chức
trả lương phải theo các nguyên tắc sau đ ây:
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau
Nguyên tắc n ày xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Nguyên tắc n ày
dùng th ước đo lao động đ ể đ ánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Theo nguyên tắc
này thì những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ… nh ưng có
mức hao phí lao động như nhau thì được trả lương như n hau.
Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đ ảm bảo được tính công bằng và bình
đẳng trong trả lương. Điều này sẽ có sức khuyến khích lớn đối với người lao động.
Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là quy lu ật. Tiền lương của người
lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố khách quan. Giữa
tăng tiền lương và tăng năng su ất lao dộng có liên quan ch ặt chẽ với nhau.
Trư ớc tiên chúng ta xét các yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền
lương và tiền lương bình quân. Đó là do trình độ tổ chức, quản lý sản xuất ngày càng
-9-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – Q TNL – K7
- Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Q uản lý NNL
hiệu quả hơn. Còn đối với tăng năng suất lao động, thì ngoài những yếu tố gắn liền
với việc nâng cao trình độ lành nghề, kỹ n ăng làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao
động, tăng năng suất lao động còn do các nguyên nhân khác như đổi mới công nghệ
sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động, khai thác và sử dụng hiệu
quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên… Vì vậy ta thấy rõ ràng rằng n ăng suất lao
động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Mặt khác khi xem xét các mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng su ất lao động và tiền
lương thực tế, giữa tích luỹ và tiêu dùng trong thu nhập quốc dân ta thấy chúng có
liên quan tới tốc độ phát triển của khu vực sản xuất tư liệu sản xuất (khu vực I) và
khu vực sản xuất tư liệu tiêu dùng (khu vực II). Quy lu ật tái sản xuất mở rộng đòi hỏi
khu vực I phải nhanh hơn khu vực II. Do vậy tổng sản phẩm xã hội (khu vực I cộng
với khu vực II) có tốc độ tăng cao hơn tốc độ tăng cảu tổng sản phẩm của riêng khu
vực II. Do đó, tổng sản phẩm xã hội tính theo đ ầu người (cơ sở của n ăng suất lao
động bình quân) tăng nhanh hơn tốc độ tăng sản phẩm bình quân tính theo đầu người
của khu vực II (cơ sở của tiền lương thực tế). Ta cũng thấy rằng, không phải to àn bộ
sản phẩm của khu vực II được dùng cho tiêu dùng đ ể nâng cao tiền lương, mà một
phần trong đó được dùng để tích luỹ. Điều này cũng chỉ ra rằng, muốn tăng tiền lương
thì phải tăng năng suất lao động xã hội với tốc độ cao hơn.
Trong từng doanh nghiệp th ì thấy rằng, tăng tiền lương dẫn đ ến tăng chi phí sản
xuất kinh doanh; tăng n ăng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đ ơn vị sản
phẩm. Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung
cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi. Tức là mức giảm chi phí do tăng
năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân.
Rõ rang nguyên tắc này là cần thiết đ ể nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh
nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và phát triển kinh tế.
Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa ng ười lao động
làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việc
trong các ngành nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng, b ình đ ẳng trong trả
lương cho người lao động. Thực sự nguyên tắc này là cần thiết, dựa trên những cơ sở
-10-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – Q TNL – K7
- Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Q uản lý NNL
sau đ ây:
Thứ nhất là trình độ lành ngh ề bình quân của người lao động ở mỗi ngành: Do đặc
điểm và tính chất phức tạp khác nhau về kỹ thuật và công nghệ ở các ngành nghề
khác nhau nên trình độ lành nghề b ình quân giữa các ngành khác nhau cũng khác
nhau. Sự khác biệt này cần thiết phải được phân biệt trong trả lương có như vậy mới
khuyến khích được người lao động học tập, rèn luyện nâng cao trình độ lành nghề và
kỹ năng làm việc nhất là trong những ngành nghề đòi hỏi kiến thức và tay ngh ề cao.
Thứ hai là điều kiện lao động: Điều kiện lao động khác nhau có ảnh hưởng đến
mức hao phí sức lao động trong quá trình làm việc. Những người làm việc trong môi
trường nặng nhọc, độc hại, hao tốn nhiều sức lực phải được trả lương cao hơn những
người làm việc trong điều kiện bình thư ờng. Sự phân biệt n ày làm cho tiền lương
bình quân trả cho người làm việc ở những nơi, nh ững ngành có đ iều kiện làm việc
khác nhau cũng khác nhau. Để làm tăng tính linh hoạt trong việc trả lương phân biệt
theo điều kiện lao động ngư ời ta thường thêm các loại phụ cấp về điều kiện lao động
để trả cho người lao động ở những công việc có điều kiện làm việc rất khác nhau.
Thứ ba là ý ngh ĩa kinh tế của mỗi ngành trong n ền kinh tế quốc dân: Nền kinh tế
bao gồm rất nhiều ngành ngh ề khác nhau. Trong từng thời kỳ, từng giai đ oạn của sự
phát triển của mỗi nước, một số ngành đ ược coi là trọng đ iểm vì có tác dụng rất lớn
đến sự phát triển chung của to àn bộ nền kinh tế vì thế các ngành này phải được ưu
tiên phát triển. Trong đó dung tiền lương đ ể thu hút và khuyến khích người lao động
trong các ngành này có ý nghĩa quan trọng và là một biện pháp đòn bẩy về kinh tế cần
phải được thực hiện tốt. Thực hiện sự phân biệt này thư ờng rất đ a d ạng, có thể trong
tiền lương (qua thang bảng lương), cũng có thể dung các loại phụ cấp khuyến khích.
Thứ tư là sự phân bố theo khu vực sản xuất: Một ngành có thể được phân bố ở
những khu vự khác nhau về đ ịa lý, kéo theo đó là sự khác biệt về đời sống vật chất,
tình thần, văn hóa, tập quán. Những khác nhau đó gây ảnh hưởng đến mức sống của
người lao động dẫn đ ến người lao động hưởng lương khác nhau. Ví dụ như đ ể thu hút
và khuyến khích người lao động đến làm việc ở những vùng xa xôi hẻo lánh, những
vùng có đ iều kiện kinh tế xã hội khó khăn thì phải có chính sách tiền lương thích hợp
với những loại phụ cấp, ưu đãi tho ả đ áng. Có như vậy thì m ới có thể sử dụng hợp lý
lao động xã hội và khai thác có hiệu quả các nguồn lực, tài nguyên thiên nhiên ở mọi
-11-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – Q TNL – K7
- Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Q uản lý NNL
vùng, miền của đất nư ớc.
1.1.2.4 Các hình thức tiền lương.
a) Hình thức trả lương theo sản phẩm .
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp
vào số lượng và ch ất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ hoàn thành. Đây là hình
thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp.
TC = ĐG x QTT (1)
Công thức:
Trong đó:
- TC: Tiền công
- ĐG: Đơn giá
- QTT: Số lượng sản phẩm thực tế.
Ưu đ iểm của hình thức trả lương theo sản phẩm:
- Quán triệt tố nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương mà người lao
động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đ ã hoàn
thành. Điều này có tác dụng làm tăng năng suất lao động của ngư ời lao động.
- Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích ngư ời lao động ra
sức học tập nâng cao trình độ lành ngh ề, tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kỹ
năng, phát huy sáng tạo… để nâng cao khả năng làm việc và n ăng suất lao
động.
- Trả lương theo sản phẩm góp phần vào việc nâng cao và hoàn thiện công tác
quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động làm việc của người lao động.
Tuy nhiên để hình th ức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng của nó
các doanh nghiệp cần phải đảm bảo được các điều kiện sau đ ây:
- Thứ nhất là phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học. Đây là
điều kiện rất quan trọng làm cơ sở đ ể tính toán đơn giá tiền lương.
- Thứ hai là phải đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc. Tổ chức phục vụ
nơi làm việc nhằm đảm bảo cho người lao động có thể ho àn thành vượt mức
-12-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – Q TNL – K7
- Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Q uản lý NNL
năng suất lao động nhờ vào giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ chức và
phục vụ kỹ thuật.
- Thứ ba là phải làm tốt công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm. Kiểm tra,
nghiệm thu sản phẩm nhằm đảm bảo sản phẩm được sản xuất ra theo đúng
chất lượng đ ã quy đ ịnh, tránh hiện tượng chạy theo số lượng đơn thu ần. Qua
đó tiền lương đ ược tính và trả đúng với kết quả thực tế.
Hình thức trả lương theo sản phẩm bao gồm các chế độ sau:
- Ch ế đ ộ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Chế độ trả lương này đư ợc
áp d ụng rộng rãi đối với ngư ời trực tiếp sản xuất, có thể kiểm tra và nghiệm
thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.
- Ch ế độ trả lương sản phẩm tập thể: Chế độ n ày áp dụng đ ể trả lương cho một
nhóm người lao động (tổ sản xuất…) khi họ hoàn thành một khối lượng sản
phẩm nhất định. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể áp dụng cho những công
việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà công việc của mỗi cá
nhân có liên quan đến nhau.
- Ch ế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp
được áp dụng để trả lương cho những người lao động làm các công việc phục
vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân chính.
- Ch ế đ ộ trả lương sản phẩm khoán: Chế độ trả lương sản phẩm khoán áp dụng
cho những công việc được giao khoán cho công nhân. Chế độ n ày được thực
hiện khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong một
số ngành khác khi công nhaâ làm các công việc mang tính đột xuất, công việc
không th ể xác định được một đ ịnh mức lao động ổn định trong thời gian dài.
Tu ỳ thuộc vào hình thức khoán (tập thể, cá nhân) mà đ ơn giá, thanh toán
lương, chia lương áp dụng theo lương sản phẩm cá nhân hoặc tập thể. Lương
sản phẩm khoán khác lương sản phẩm khác ở chỗ thời gian bắt đ ầu và kết thúc
công việc, khối lượng công việc đã được xác định rõ.
- Ch ế độ trả lương sản phẩm có thưởng: Chế độ trả lương này là sự kết hợp trả
lương theo sản phẩm (theo các chế độ đ ã trình bày ở phần trên) và tiền thư ởng.
-13-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – Q TNL – K7
- Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Q uản lý NNL
Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần:
o Ph ần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã
hoàn thành.
o Ph ần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn
thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và ch ất lượng
sản phẩm.
- Ch ế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: Chế độ trả lương này thư ờng được áp
dụng ở những “khâu yếu” trong sản xuất. Đó là khâu có ảnh hưởng trực tiếp
đến toàn bộ quá trình sản xuất.
Trong ch ế độ trả lương này dùng hai lo ại đơn giá:
o Đơn giá cố định: dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn
thành.
o Đơn giá lu ỹ tiến: Dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức
kh ởi điểm. Đơn giá lũy tiến là đơn giá cố định nhân với tỷ lệ tăng
đơn giá.
b) Hình thức trả lương theo th ời gian
Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác
quản lý. Đối với công nhân sản xuất thì h ình thức trả lương này ch ỉ áp dụng ở những
bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến
hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính chất của sản xuất nếu
thực hiện trả công theo sản phẩm không đem lại hiệu quả thiết thực.
Hình thức trả lương theo thời gian được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã
được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) thực tế làm việc,
với đ iều kiện họ phải đáp ứng được các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã
được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục đ ược nhận mức tiền công cho công việc đó.
Hình thức trả lương theo th ời gian có những ưu như ợc điểm sau:
Ưu điểm: Dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và công
nhân có th ể tính toán tiền lương một cách dễ dàng. Các mức thời gian được sử
dụng cũng như ghi chép về số lượng sản phẩm sản xuất thực tế của các cá
-14-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – Q TNL – K7
- Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Q uản lý NNL
nhân chỉ là để nhằm mục đích kiểm tra chứ không dùng để tính toán trực tiếp
lượng tiền lương.
Nh ược điểm: Lư ợng tiền công mà người lao động nhận được không liên quan
trực tiếp đ ến sự đóng góp lao động của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể.
Vì th ế sự khuyến khích thực hiện công việc dựa trên những đòi hỏi tối thiểu
của công việc cần phải được thực hiện bởi những biện pháp tạo động lực khác
ngoài khuyến khích tài chính trực tiếp.
Tuy nhiên để khắc phục nhược đ iểm này chúng ta có th ể dùng chế độ thưởng. Do
vậy, trả lương theo thời gian được thực hiện theo hai chế độ:
- Ch ế độ trả lương theo thời gian đơn giản: là chế độ trả lương mà tiền lương
nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp, và
thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết đ ịnh .
Ch ế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những n ơi khó xác định mức lao động
chính xác, khó đánh giá công việc chính xác.
LTT = LCB x T (2)
Công thức tính:
Trong đó:
- LTT: Tiền lương thực tế người lao động nhận được
- LCB: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian.
- T: Thời gian làm việc thực tế của người lao động.
Có 3 loại lương theo thời gian đơn giản:
o Lương giờ: tính theo mức lương cấp b ậc giờ và số giờ làm việc.
o Lương ngày: tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc
thực tế trong tháng.
o Lương tháng: tính theo mức lương cấp bậc tháng.
Chế độ trả lương này có nh ược điểm là mang tính chất bình quân, không
khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập
trung công su ất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động.
-15-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – Q TNL – K7
- Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Q uản lý NNL
- Ch ế độ trả lương theo thời gian có thư ởng: Chế độ n ày là sự kết hợp giữa chế
độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng, khi đạt được chỉ tiêu về
số lượng hoặc chất lư ợng đã quy đ ịnh.
Chế độ n ày ch ủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm công việc
phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị… Ngoài ra, còn áp dụng
đối với công nhân chính làm những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá, tự
động hoá cao hoặc những công việc tuyệt đối phải đ ảm bảo chất lư ợng.
Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian
đơn giản (mức lương cấp bậc) nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng
với tiền thưởng.
Lương theo th ời gian đơn giản trong chế độ trả lương này không những
phụ thuộc vào trình độ thành th ạo và th ời gian làm việc thực tế m à còn gắn
chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng
đã đạt được. Vì vậy, nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách
nhiệm và kết quả công tác của mình. Do đó, cùng với ảnh hưởng của tiến bộ
kỹ thuật chế độ trả lương này ngày càng mở rộng.
1.1.2.5 Vai trò của tiền lương.
Tiền lương có vai trò rất lớn không chỉ riêng đối với bản thân người lao động m à
còn đối với cả nền kinh tế đất nước.
Trong quá trình hoạt động, nhất là trong ho ạt động kinh doanh đối với các chủ
doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất – kinh doanh. Vì
vậy, tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động, tiền
lương là thu nh ập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đ ại đ a số
lao động trong xã hội, có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Phấn đ ấu tăng cao
tiền lương là mục đích của mọi người lao động. Mục đ ích này tạo động lực để người lao
động phát triển trình độ và khả n ăng của m ình . Đối với xã hội, xét trên góc độ quản lý
kinh doannh, qu ản lý xã hội thì tiền lương là n guồn sống của người lao động, nên nó là
một đòn bẩy kinh tế cực kỳ quan trọng. Thông qua chính sách tiền lương Nhà nu ớc có
thể điều chỉnh nguồn lao động giữa các vùng theo yêu cầu phát triển kinh tế xã h ội của
đất nước ta.
-16-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – Q TNL – K7
- Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Q uản lý NNL
1.2 LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN THƯỞNG.
1.2.1 Khái niệm tiền thưởng.
Tiền thư ởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (th ường là
vào cuối quý hoặc cuối n ăm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động.
Tiền thưởng cũng có thể đuợc chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xu ất sắc như
hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến
cải tiến có giá trị.
1.2.2 N ội dung của tổ chức tiền thưởng
Những nội dung của tổ chức tiền thưởng bao gồm:
- Chỉ tiêu thưởng: Chỉ tiêu thưởng là một trong những yếu tố quan trọng nhất
của h ình th ức tiền thưởng. Yêu cầu của chỉ tiêu tiền th ưởng là: rõ ràng;
chính xác; cụ thể.
Ch ỉ tiêu thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về
chất luợng trong đó xác đ ịnh được một hay một số chỉ tiêu chủ yếu.
- Điều kiện thưởng: Điều kiện thưởng đưa ra để xác đ ịnh những tiền đ ề,
chuẩn mực đ ể thực hiện một hình thức tiền thưởng nào đó. Đồng thời các
điều kiện đó còn được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng.
- Nguồn tiền thưởng: Nguồn tiền thưởng là những nguồn tiền có thể được
dùng (toàn bộ hay một phần) để trả tiền thưởng cho người lao động. Trong
các doanh nghiệp th ì nguồn tiền thưởng có thể gồm nhiều nguồn khác nhau
nh ư: từ lợi nhuận, từ tiết kiệm quỹ lương…
- Mức tiền thưởng: Mức tiền thưởng là số tiền th ưởng cho người lao động
khi họ đạt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng trực tiếp
khuyến khích ngư ời lao động. Tuy nhiên, m ức tiền thưởng cao hay thấp tuỳ
thuộc vào nguồn tiền thư ởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công
việc.
1.2.3 Các hình thức tiền thưởng
Các hình thức tiền thưởng là các loại tiền thưởng hiện đang áp dụng phổ biến
-17-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – Q TNL – K7
- Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Q uản lý NNL
trong các lo ại doanh nghiệp hiện nay. Các hình thức đó là:
- Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng
- Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm
- Thưởng ho àn thành vượt mức n ăng suất lao động
- Thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu.
Ngoài các chế độ và hình thức thưởng nh ư trên, các doanh nghiệp còn có thể thực
hiện các hình thức khác, tuỳ theo điều kiện và yêu cầu thực tế của hoạt động sản xuất
kinh doanh.
CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ
LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG TẠI CÔNG TY TƯ VẤN -
ĐẦU TƯ XÂY DỰNG BA ĐÌNH.
2.1 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ
THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ V ẤN - ĐẦU TƯ XÂY DỰNG
BA Đ ÌNH.
-18-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – Q TNL – K7
- Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Q uản lý NNL
2.1.1 Các nhân tố bên ngoài Công ty.
2.1.1.1 Thị trường lao đ ộng.
Trụ sở của Công ty đặt tại Hà Nội, đ ây là m ột thị trường đầy tiềm n ăng, tạo cho
Công ty rất nhiều thuận lợi, nh ưng cũng gây không ít khó khăn, ảnh hưởng gián tiếp đến
công tác tiền lương, tiền thưởng của Công ty. Điều này được thể hiện như sau:
Người dân Hà Nội hiện nay có mức sống khá cao, thu nhập bình quân đầu người
là 724.049 đồng/ngư ời/tháng (số liệu năm 2004) chính vì thế để thu hút ngư ời lao động
cũng như giữ lại những ngư ời lao động giỏi thì Công ty không thể trả lương cho người
lao động dưới mức sống bình quân của họ.
Hà Nội còn là một trung tâm công nghiệp lớn của cả nư ớc, chính vì th ế tập trung
rất nhiều doanh nghiệp lớn hoạt động cùng ngành với Công ty như:
- Tổng Công ty xây dựng Hà Nội.
- Tổng Công ty Sông Đà.
- Tổng Công ty LICOGI
- Tổng Công ty Sông Hồng.
- Tổng Công ty Bạch Đằng.
- Tổng Công ty xây dựng và phát triển hạ tầng.
Điều này đ ặt Công ty trong hoàn cảnh phải cạnh tranh với các Công ty khác trong
việc giữ chân người lao động. Nếu Công ty không trả lương cho người lao động thoả
đáng, không đúng với sức lao động m à họ bỏ ra, mà lại trả lương thấp h ơn, và không có
một môi trường làm việc thuận lợi bằng các Công ty khác thì rất dễ làm cho người lao
động bỏ sang công ty khác và đ ó là một thiệt hại rất lớn đối với Công ty. Vì vậy, Công ty
ph ải luôn quan tâm đ ến đời sống của ngư ời lao động. Cũng như quan tâm đ ến công tác
tiền lương , tiền thưởng để họ yên tâm làm việc và phát huy h ết khả năng của mình cho
công việc.
Tuy nhiên, Hà Nội lại là thành phố rất đông dân. Ngoài ra, Hà Nội cũng là nơi tập
trung rất nhiều trường đ ại học, cao đẳng, trung cấp và các trường dạy nghề. Chính vì th ế,
đây là m ột thị trường lao động rộng lớn, thuận lợi cho Công ty trong việc thu hút những
-19-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – Q TNL – K7
- Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Q uản lý NNL
người lao động giỏi, có trình độ. Công ty sẽ ít tốn kém trong việc tìm lao động như ở các
Công ty phân bố ở các khu vực ngoại vi th ành phố.
2.1.1.2 Luật pháp và các quy định của Chính phủ.
Đã từng là một Công ty Nh à nước nay chuyển sang cổ phần n ên ch ế độ thưởng
của Công ty chủ yếu theo quy định của pháp luật. Chẳng hạn đơn giá tiền lương là do cơ
quan có thẩm quyền giao, quỹ tiền lương bổ sung trong tổng quỹ tiền lương của Công ty
cũng theo chế độ quy đ ịnh của Nhà nư ớc. Như vậy, quỹ lương thực hiện của Công ty phụ
thuộc nhiều vào các quy định của Nhà nước. Nếu đơn giá tiền lương cao, qu ỹ tiền lương
bổ sung nhiều thì qu ỹ tiền lương của Công ty sẽ tăng lên và ngược lại quỹ tiền lương sẽ
giảm đi. Cũng như vậy, mức lương tối thiểu, hệ số phụ cấp hoàn toàn do Nhà nước quy
định. Nếu mức lương tối thiểu, hệ số cấp bậc, hệ số phụ cấp tăng thì mức lương cơ bản
của người lao động sẽ tăng lên và ngược lại mức lương cơ b ản sẽ giảm đ i. Cụ thể trong
đợt cải cách tiền lương năm 2007 thì mức lương tối thiểu đã tăng từ 450.000đ lên
540.000đ . Điều này tạo ra sự khuyến khích cho ngư ời lao động tăng năng suất lao động,
năng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Nh ưng điều n ày lại lại tạo ra sự gò
bó cho công tác trả lương, trả thưởng của Công ty. Công ty không thể tự thay đ ổi mức
lương tối thiểu, đơn giá tiền lương, sệ số phụ cấp nên không th ể linh động trong việc trả
lương, trả thưởng cho người lao động.
Tuy nhiên, do ch ế độ lương thưởng của Công ty theo quy định của Nhà nước nên
tạo ra nhiều thuận lợi cho các nh à qu ản lý lao động trong Công ty, họ không phải tính
toán, suy nghĩ nhiều, nhanh chóng trong việc tính toán phân bổ tiền lương cho người lao
động.
Và do Công ty th ực hiện theo thang bảng lương của Nhà nước n ên công tác tiền
lương của Công ty đ òi hỏi nhiều phụ cấp khác nhau như phụ cấp chức vụ; phụ cấp độc
hại, nguy hiểm; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp thu hút… nên cũng gò bó Công ty trong
việc xây dựng quỹ lương, tính lương, trả lương. Những cán bộ quản lý trong Công ty
luôn có một mức phụ cấp nhất định nên qu ỹ lương của Công ty luôn phải bỏ ra một
khoản nh ất định để thanh toán các khoản này. Công ty nhiều khi muốn tăng tiền thưởng
cho những người làm việc tốt nhưng lại khó thực hiện.
2.1.1.3 Giá cả thị trường.
-20-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – Q TNL – K7
nguon tai.lieu . vn
