Xem mẫu
- BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
Đề tài
Tranh chấp lao động và cách giải
quyết tranh chấp lao động
1
- Mục lục Trang
Lời nói đầu ................................ ................................................................ 1
Phần I. Nhận thức chung về tranh chấp lao động ................................. 2
I. Tranh chấp lao động ............................................................................ 2
1. Khái niệm tranh chấp lao động .............................................................. 2
2. Đ ặc điểm tranh chấp lao động ............................................................... 2
.....................................................................................................................
3. Phân loại tranh chấp lao động ` ............................................................. 2
4. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động .......................................... 3
5. V ấn đềđình công .................................................................................... 4
II. Giải quyết tranh chấp lao động ........................................................... 4
1. Những yêu cầu đối với giải quyết tranh chấp lao động ............................ 5
2. Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động ...................................... 5
3. Mục đích vàý nghĩa ................................................................................ 5
4. Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao
động.............................................................................................................. 6
5. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động ....................................... ........... 6
Phần II. Trình bày thực tiển ............................................................. ........... 8
K ết luận ...................................................................................................... 12
2
- Lời nóiđầu
Khi nền kinh tế chuyển sang nền kinh tế thị trường, do có sự tác động của nhiều
yếu tố kinh tế – xã hội, nên trong quá trình sử d ụng lao độ ng đã xẩy ra nhiều bất
đồng về quyền lợi ích, dẫn đ ến tranh chấp giữa người lao động đ ã xẩy ra nhiều
bất đồng về quyền và lợi ích, dẫn đến tranh chấp giữa người lao độ ng, tập thể
lao động với người sử dụng lao động. Chếđịnh giải quyết tranh chấp lao động là
công cụ pháp lýđể bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao độ ng và
người sử dụng lao động, góp phần duy trì, ổn định quan hệ lao độ ng, nâng cao
hiệu quả của ho ạt đ ộng sản xuất kinh doanh.
Thực tế cho thấy, Lao động là ho ạt độ ng quan trọ ng nhất của cong người, tạo
ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất,
chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự pháp triển của đất nước.
Pháp luật lao động quy đ ịnh quyền nghĩa vụ của người lao động và của người sử
dụng lao đ ộng, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và q uản lý lao
động, góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy lao đ ộng có vị trí q uan trọng trong đời
số ng xã hộ i và trong quan hệ p háp luật của quố c gia.
Do đó, tranh chấp lao độ ng và giải quyết tranh chấp lao độ ng là một vấn đề
hết sức quan trọng, luôn được đặt ra đố i với hầu hết các nước trên thế giới. Với
những lý do trên, em đã chọn đề tài cho b ài tiểu luâtn của mình là:
“Tranh chấp lao động và cá ch giải quyết tranh chấp lao động”
Bài tiểu luận của em gồm 3 phần:
Phần I : Nhận thức chung về tranh chấp lao động
Phần II : Trình bà y thực tiễn
Phần III : Mộ t sốý kiến
3
- 4
- PHẦN I
NHẬNTHỨCCHUNGVỀTRANHCHẤPLAOĐỘNG.
I. Tranh chấp lao độ ng
1) Khái niệm tranh chấp lao động
Theo độ luật lao độ ng (1994) thì tranh chấp lao động là những tranh chấp về
quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện
lao độ ng khác về thực hiện hợp đồng lao động, thoảước tập thể và trong quá
trình học nghề
2) Đặc điểm của tranh chấp lao động
Do tính chất đặc biệt của quan hệ lao động mà các tranh chấp lao độ ng cũng
cóđ ặc điểm riêng giúp phân biệt nó với các tranh chấp gần gũi khác, cụ thể b ao
gồm:
- Tranh chấp lao động phát sinh tồ n tại gắn liền với quan hệ lao độ ng.
- Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ
mà còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi ích của các b ên trong quan
hệ lao động.
- Tính chất và mức độ của tranh chấp của lao động luôn phụ thuộc vào quy
mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động.
- Tranh chấp lao động cóảnh hưởng trực tiếp đến đời số ng của b ản thân, gia
đình người lao động, nhiều khi còn tác động đ ến an ninh công cộng vàđời sống
kinh tế, chính trị xã hội.
3) Phâ n loại tranh chấp lao động
* Căn cứ vào quy mô của tranh chấp:
Theo điều 157 Bộ luật lao động: “tranh chấp lao đ ộng bao gồm tranh chấp
lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động và tranh chấp
lao động tập thể giữa người tậ thể lao động với người sử dụng lao động”
+ Tranh chấp lao động cá nhân
+ Tranh chấp lao động tập thể
5
- * Căn cứ vào tính ch ất của tranh chấp, có thể chia tranh chấp lao động thành
các:
+ Tranh chấp về quyền
+ Tranh chấp về lợi ích
N goài hai cách phân loại chủ yếu trên, tranh chấp lao động còn có thểđ ược
phân loại căn cứ vào nội dung tranh chấp, tranh chấp về triền lương, thời gian
làm việc, kỷ luật lao động hoặ quan hệ phát sinh tranh chấp (tranh chấp trong
quan hệ lao động, trong quan hệ họ c nghề, trong quan hệ bảo hiểm xã hội) hoặc
khu vực tranh chấp (tranh chấp trong khu vực kinh tế nhà nước, tư nhân, có vốn
đầu tư nước ngoài.)
4) Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động
A. Về phía người lao động
Tranh chấp lao động xảy ra thường do các yêu cầu chính đáng của người lao
động và những đò i hỏi công bằng với sức lao động mà họ bỏ ra chưa đ ược
thoảđáng, quyền lợi của họ không đáp ứng. V à cũng một phần do trình độ văn
hoá của người lao động còn rất hạn chế, đến quyeefn lợi của họ mà họ cũng
khô ng biết là mình có q uyền và nghĩa vụ gì, từđó dẫn đến các tranh chấp xảy ra.
B. Về phía người sử d ụng lao động
V ì mục đích thu được nhiều lợi nhuận nên người sử dụng lao động tìm mọi
cách để tận dụng sức lao động của người lao độ ng vượt qua giới hạn m à lao
động qquy định, từđó làm ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi và lợi ích hợp
pháp của người lao độ ng (đây là nguyên nhân cơ bản).
C. Về phía công đoàn
Là một tổ chức có vai trò rất quan trọng, họđại diện cho người lao động b ảo
vệ q uyền lợi mộ t cách trực tiếp cho lao động. Với vai trò lớn như vậy nhưng họ
lại chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình do hoạt động còn kém và cò n một số
doanh nghiệp cò n chưa có tổ chức cô ng đoàn.
6
- D. Về phía cơ quan nhà nước có thẩm quyền
Do các cơ q uan nhà nức có thẩm quyền không những không kiểm tra giám
sát một cách thường xuyên mà họ cò n buông lỏ ng trong hoạt động, quản lý,
khô ng thực hiệnviệc thanh tra lao độ ng một cách sát sao thường xuyên nên
khô ng phát hiện hoặc xử lý kịp thời những vi phạm pháp luật.
5) Vấn đềđình công
Đ ình công luôn liên quan đến tranh chấp lao độ ng, nó vừa biểu hiện về mặt
hình thức của tranh chấp lao độ ng tập thể vừa là hậu quả của quá trình giải quyết
tranh chấp lao độ ng không thành.
- Toàán nhân dân có quyền quyết đ ịnh cuối cùng về những cuộc đ ình công
và tranh lao động cụ thể.
- Việc giải quyết các cuộc đình công và các vụán lao động do U ỷ b an
Thường vụ Q uốc hội quy đ ịnh.
II. Giải quyết tranh chấp lao động
1) Những yêu cầu đối với giải quyết tranh chấp lao động
V iệc giải quyết tranh chấp lao động câng phải đpáứng các mục đích đãđ ặt ra
(duy trì củng cố quan hệ lao độ ng, bảo vệ người lao động, bảo hộ quyền và lợi
ích hợp pháp của người sử dụng lao dộng). Những phải theo các yêu cầu sau:
- Phải tô n trọng đề cao thương lượng, ho à giải và quyền tự quyết của các
bên trong khuô n khổ pháp luật và lợi ích của x ã hộ i, cộ ng đồng.
- Phải phù hợp với đặc điểm tâm lý, truyền thố ng dân tộc và phù hợp với
tập quán lao động quố c tế.
2)Các nguyên tắ c giả i quyết tranh chấp lao độ ng:
* Thương lượng trực tiếp và tự giải quyết giữa các bên tại nơi phát sinh tranh
chấp.
N guyên tắc này vừa đảm bảo cho quyền và nghĩa vụ của các b ên luô n phù
hợp với điều kiện của họ, vừa ngăn ngừa những hậu quả xấu xảy ra do tranh
chấp lao độ ng phát sinh.
7
- * Thông qua hoà giải để giải quyết tranh chấp trên cơ sở tô n trọng quyền và
lợi ích của hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội.
N ếu các bên đã thương lượng không thành, và mộ t trong hai bên, hoặc cả hai
bên gửi đơn yêu cầu giải quyết thì cơ quan có thẩm quyền trước hết phải hoà
giải tranh chấp giữa các bên.
* G iải quyết tranh chấp lao độg công khai, khách quan, nhanh chóng, đúng
pháp luật.
* Đ ảm bảo quyền tham gia của đ ại diện các bên trong quá trình giải quyết
tranh chấp lao độ ng.
Đ ại diện của các b ên thường là người am hiểu pháp luật, hiểu đ iều kiện của
các bên, từđó có thể giúp cơ q uan có thẩm quyền có phương án giả quyết phù
hợp.
3) Mục đích vàý nghĩa
- Giải quyết tranh chấp lao động là việc cóý nghĩa vô cùng quan trọ ng, nó
nhằm duy trì và củng cố, đảm b ảo sự hoà bình vàổn định trong quan hệ lao
động.
- G iải quyết tranh chấp lao độg giúp b ảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên
trong quan hệ lao động, qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làm
việc nhiều hơn kết quả lao động tốt hơn, động viên khuyến khích sản xuất phát
triển. Từđó giúp cho các doanh nghiệp phát triển ổn định dẫn đến đ ất nước có
một nền kinh tế bền vững.
- Và việc giải quyết tranh chấp lao động còn góp phần hoàn thiện pháp luật,
nhằm bảo đảm các quy phạm pháp luật được áp d ụng một cách thống nhất
vàđúng đắn trên thực tế trong mọi thời điểm trên cả nước.
4) Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động:
A) Hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên củ a cơ quan lao động cấp
huyện.
Hội đồ ng ho à giải lao động cơ sởđược thành lập ở các doanh nghiệp sử d ụng
thường xuyên từ 10 lao động trở lên. Hoà giải viên của cơ quan lao động cấp
8
- huyện ho à giải các tranh chấp lao động xảy ra ở những doanh nghiệp sử d ụng
thường xuyên dưới 10 lao động.
B) Hội đồng trọng tài lao động cấ p tỉnh:
Hoà giải và giả quyết các tranh chấp lao động tập thể mà hội đồng hoà giả cơ
sở hoặc hoà giải viên của cơ quan lao độ ng cấp huyện đã hoà giải những không
thành, các bên đương sự cóđơn yêu cầu hội đồ ng trọng tài giải quyết.
C) Toàán nhân dân
Đ ây là cơ quan duy nhất độc lập chỉ tuân theo pháp luật, có q uyền nhân danh
quyền lực nhà nước giải quyết d ứt điểm các vụán lao độ ng và có quyền quyết
định cuố i cùng về những cuộc đình công.
5) Trình tự giải quyết tranh chấp lao động
A) Đối với các tranh chấp lao động cá nhân:
- H ội đồng hoà giải lao động cơ sở tiến hành ho à giải chậm nhất b ảy ngày kể
từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải. Tại phiên họp hoà giải, phải có mặt hai
bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ q uyền của họ.
Hội đồng hoà giải lao độ ng cơ sởđ ưa ra phương án ho à giải thì lập biên b ản
hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký Hội
đồng hoà giải lao động cơ sở. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi
trong biên bản hoà giải thành.
Trong trường hợp hoà giải không thành, Hội đồ ng hò a giải lao động cơ sở lập
biên b ản hoà giả khô ng thành, ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của Hội
đồng, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký Hội đồng. Bản
sao biên bản phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn ba ngày kể từ
ngày hoà giải không thành. Mỗi bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu Toàán
nhân dân cấp huyện xét xử tranh chấp. Hồ sơ gửi Toàán nhân d ân phải kèm theo
biên bản hoà giải khô ng thành.
- Toàán nhân dân cấp huyện giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà
Hội đồng ho à giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao độ ng hoà giải không
thành, khi cóđơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp.
9
- B) Đối với tranh chấp lao động tập thể:
Bước 1: Hội đồng hoà g iải
Bước 2: Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh
Bước 3: Toàán nhân dân
Phần II
TRÌNHBÀYTHỰCTIỄN
Vụán: Kỷ luật sa thải giữa anh Nguyễn Thanh Hải với X í nghiệp liên hiệp công
trình đ ường sắt. Vụán đ ược tóm tắt như sau:
Anh Nguyễn Thanh H ải làm việc tại X í nghiệp liên hiệp công trình
đường sắt từ tháng tư năm 1985. Tháng 11/1995 được đề b ạt làm phó giám đốc
Xí nghiệp cô ng trình 792.
N ăm 1992 sau khi lập gia đình anh Hải làm đơn xin một lôđất trong khu
vực quản lý của X í nghiệp cô ng trình 792 để làm nhàở. Sau khi đ ược ông Vũ
Văn Bô n giám đốc X í nghiệp công trình 792 đồng ý, anh H ải xây dựng nhàở.
Tháng 11/1996 giám đố c Xí nghiệp ra quyết đ ịnh giải toả khu nhàởđể quyết
định điều hành khu sản xuất nhưng anh Hải không đồng ý dỡ nhà và chuyển nhà
vì cho rằng X í nghiệp chưa lập hội đồ ng định giáđể giả q uyết vấn đề bồi thường.
Ngày 20/7/1997 giám đốc x í nghiệp ra công điện số 03 tạm thời đình chỉ công
tác đối với anh H ải. Trong thời hạn tạm thời bịđình chỉ công tác, anh Hải đã
nhiêù lần cóđơn gửi lãnh đ ạo X í nghiệp liên hiệp xin chấm dứt hợp đồng lao
động và xin chuyển công tác nhưng khô ng đuợc chấp nhận vì lí do anh H ải chưa
giải toả nhà. Ngày 05/12/1997 giám đốc Xí nghiệp liên hiệp ra quyết định số
276/LHCT-TCLĐ sử lý cách chức phó giám đốc X í nghiệp cô ng trình 792 đối
với anh Hải và bố chí làm kỹ thuật viên thi công tại X í nghiệp công trình 792.
10
- Ngày 02/02/1998 giám đố c Xí nghiệp công trình ra quyết đ ịnh số 28/LHCT-
TCLĐ xử lý kỷ luật anh Hải bằng hình thức sa thải.
Ngày 27-3-1998 anh Hải khởi kiện tại toàán nhân d ân Thành phố Huế.
Tại bản án sơ thẩm số 01 ngày 3-9-1998, Toàán nhân dân thành phố Huếđã
quyết định: Anh H ải không vi phạm luật lao động; Công nhận anh Hải được đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động từ ngày 6-10 -1997; huỷ b ỏ các quyết đ ịnh,
thông báo tạm đình chỉ, đình chỉ cô ng tác; tuyên bố vô hiệu với các quyết định
số 28 kỷ luật sa thải đối với anh Hải. Ngoài ra b ản án còn quyết định trợ cấp thôi
việc, bồ i thường các quyền lợi trong thời gian bịđình chỉ và sa thải, bác yêu cầu
của Xí nghiệp liên hiệp đò i anh hải phải bồi thường thiệt hại do khô ng giải toả
nhà, tiền đi họ c và tiền bán sắt vụn mà anh H ải chiếm dụng.
Sau khi xét sử sơ thẩm X í nghiệp liên hiệp kháng cáo.
Tại b ản án số 01/LĐPT ngày 26/08/1998, To àán nhân dân tỉnh Thừa Thiên
Huế ra quyết định sửa toàn bộ các quyết định của bản án sơ thẩm ; cụ thể là:
Huỷ hết quyết định của bản sơ thẩm, đình chỉ việc giải quyết yêu cầu của anh
Hải đòi huỷ quyết đ ịnh cách chức phó giám đốc; công nhận quyết đ ịnh xử lý kỷ
luật sa thải, anh H ải không được trợ cấp vì b ị sa thải theo đ iểm a và c khoản 1
Điều 85 Bộ luật lao động; cô ng nhận văn b ản tạm đ ình chỉ ngày 20/02/1997,
buộ c Xí nghiệp liên hiệp trả 50% tiền lương trong thời gian tạm đ ình chỉ theo
quyết định đó.
Như vậy, xung quanh việc giải quyết những nội dung chủ yếu của việc
tranh chấp thì giữa toàán cấp sơ thẩm và phúc thẩm có quan điểm trái ngược
nhau.
Ở cấp sơ thẩm, to àán xác định lý do tạm đình chỉ công tác là không đú ng với
quy đ ịnh tại Đ iều 92- Bộ luật lao động nên xử huỷ toàn b ộ các quyết định tạm
đình chỉ vàđ ình chỉ công tác. Ở cấp phúc thảmToàán b ác định anh H ải không
giải to ả nhà là vi phạm kỷ luật, X í nghiệp có quyền xử lý tạm đình chỉ; nhưng
chỉ công nhận tạm đình chỉ trong 3 tháng đầu.
11
- Về việc vi phạm chếđộ quản lýđất đai, nhàở, xây dựng không phụ thuộc
phạm vi điều chỉnh của luật lao động và như vậy quyết định của To à sơ thẩm
huỷ bỏ các quyết định, thông báo tạm đình chỉ, đình chỉ của Xí nghiệp liên hiệp
đường sắt đố i với anh Hải làđúng.
Vì q uyết định xử lý cách chức Phó giám đốc: Đó không phải là q uyết định
xử lý kỷ luật lao động theo quy định của Luật lao động mà là q uyết định hành
chính tước bỏ mộ t chức danh quản lý thuộc phạm vi quản lý sản xuất ( quản trị
doanh nghiệp ) được quy đ ịnh tại luật Doanh nghiệp Nhà nước ngày
30/4/1995.Toàán cấp sơ thẩm xem x ét vàđưa tuyên bố vô hiệu là không có căn
cứ pháp luật. Toàán cấp phúc thẩm đã huỷ phần quyết đ ịnh này vàđình chỉ việc
giải quyết của anh Hải làđúng
Về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Theo Toà sơ thẩm thì trong thời gian
tạm đình chỉ cô ng tác anh Hải đ ã nhiều lần làm đ ơn xin chuyển công tác và
chấm dứt hợp đồ ng lao động. Việc chấm dứt hợp đồng lao độ ng của anh Hải là
phù hợp với quy định tại Điều 37-BLLĐ.Tren cơ sởđó Toà sơ thẩm công nhận
anh H ải đã chấm d ứt hợp đồng lao động và xin chuyển công tác, nhưng đ ến
10/12/1997 anh Hải cò n cóđơn xin chuyển cô ng tác và ngày 28/12/1997 anh H ải
còn viết b ản kiểm điểm vàđọc trước đơn vị; trong đưn anh Hải vẫn khẳng định
anh là cán bộ Xí nghiệp liên hiệp, không đề cập gìđến việc chấm dứt hợp đồng
lao động như vậy Toà cấp phúc thẩm căn cứ vào Đ iều 40-BLLĐđể cho rằng anh
Hải chưa chấm dứt hợp đồ ng lao độ ng là hoàn toàn có cơ sở.
Về quyết định kỷ luật sa thải: Theo quyết định của kỷ luật số 28/LHCT-
TCLĐ ngày 02/02/1998 thì anh Hải bị sa thải vì lý do cố tình không chấp hành
quyết định điều hành của Giám đốc, tựý bỏ việc từ ngày 08/12/1997, còn cản trở
việc xây dựng trung tâm điều hành, gây thiệt hại nghiêm trọng về nền kinh tế
chiếm dụng tiền bán sắt vụn, cố tình nợ dây dưa, sử d ụng tiền vay sai mục đ ích.
Toà cấp sơ thẩm và p húc thẩm có q uyết đ ịnh khác nhau về tính hợp pháp về
quyết định sa thải nhưng lại đều dựa trên những nhận định không đúng về lý do
sa thải. Toà cấp sơ thẩm cho rằng việc sa thải sau khi anh Hải đ ã chấm d ứt hợp
12
- đồng lao động là không có giá trị p háp lý cò n Toà cấp phú c thẩm cho rằng hành
vi chiếm dụng đất, x ây nhà trái phép khi có quyết đ ịnh giải toả anh Hải đẫ nậhn
tiền ứng nhưng không di chuyển làm cản trỏ tiến độ sản xuất đã gây thiệt hại
nghiêm trọng đến tài sản và lợi ích của Xí nghiệp liên hiệp Đường sắt.
Như phần trên đ ã nêu, vi phạm của anh Hải trong lĩnh vực đất đai nhàở
khô ng thuộc phạm vi đ iều chỉnh của luật lao động, đó không phải là hành vi vi
phạm kỷ luật lao động do đó Toà phúc thẩm áp d ụng điểm a khoản 1 Điều 85 -
BLLĐ là không đúng.
Về hành vi tựý nghỉ việc: Hnàh vi này đã không được Toà sơ thẩm xem
xét, xũng với lý do là anh Hải đã chấm dứt hợp đồng lao động từ trước đó. Toà
cấp phú c thẩm có xem xét nhưng tính số ngày bỏ việc khô ng chính xác theo Toà
cấp phúc thẩm thì anh H ải bỏ việc từ khi nhận được quyết định cách chức (
08/12/1997 ) đến khi bị sa thải ( 13/01/1998 ) là 57 ngày. Toà phúc thẩm đã
khô ng xem xét hiệu lực của Thông b áo số321/ LHCT-TCLĐ ngỳa 02/11/1997.
Thông b áo này ấn định thời hạn tạm đình chỉ công tácđố i với anh H ải kàđ ến
ngày 31/12/1997. Như vậy thời gian bỏ việc của anh Hải phải tính từ ngày
01/01/1998 đến 13/01/1998 là 13 ngày đủđ iều kiện đểáp dụng điểm c kho ản 1
Điều 85-BLLĐđể kỷ luật sa thải. Và khi bị sa thải vì lý do bỏ việc anh Hải vẫn
được hưởng trợ cấp thôi việc.
Bản án phúc thẩm của To àán nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huếđã bị kháng
nghị Giám đốc thẩm và tại quyết định số 01/GĐT-LĐ ngày 5-1-1999 Hội đ ồng
xét xử giám đốc thẩm của Toà lao động To àán nhân dân tối cao đã q uyết định:
Sửa b ản án phúc thẩm buộc X í ghiệp liên hiệp cô ng trình đường sắt trảđủ 100%
lương cho anh Hải trong thời gian bị tạm đình chỉ, đình chỉ công tác, buộc Xí
nghiệp liên hiệp công trình đường sắt phải trả trợ cấp thôi việc cho anh Hải.
13
- KẾTLUẬN
Tranh chấp lao động là hiện tượng phổ biến nhất phát sinh trong nền kinh
tế thị trường, Tranh chấp lao động không phải chỉ là mối quan hệ riêng tư giữa
người lao động và người sử dụng lao động mà có liên quan đến lợi ích chung
cho toàn xã hội vì giải quyết tốt tranh chấp lao động khô ng những bảo vệđược
quyền và lợi ích hợp pháp của người và người sử dụng lao động mà cò n góp
phần vào bảo vệ các quan hệ sản xuất, thúc đ ẩy các quan hệ sản xuất phát triển.
Sự ra đời và hoạt động của Toà lao động trong hệ thống To àán nhân dân là
nhằm đáp ứng nhu cầu hoàn thiện từng bước cơ chế giải quyết tranh chấp lao
động, bảo đảm hiệu quả giải quyết các tranh chấp lao động tại To àán. Kết quả
khảo sát nghiên cứu thực tiễn tranh chấp lao động và việc giải quyết các tranh
chấp lao động tại Toàán từ khi có bộ luật lao động đến nay cho thấy các tranh
chấp lao động ngày càng tăng và phức tạp. Trước yêu cầu đòi hỏ i của xã hội,
việc giải quyết các tranh chấp lao động phải nhanh chóng kịp thời, có chất
lượng, hiệu quả. Cù ng với việc tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện các văn bản pháp
luật về lao đ ộng. Toàán nhân dân tối cao và Bộ tư pháp cần phố i hợp để kiện
toàn hệ thống bộ máy các toà lao độ ng và cần quan tâm đầu tư cho công tác đ ào
tạo bồi dưỡng đội ngũ thẩm phán, cán bộ làm công tác xét xửán lao động.
14
- 15
- TÀILIỆUTHAMKHẢO
1. Tạp chí nhà nước và pháp luật.
2. giáo trình luật kinh tế.
3. Tạp chí ngân hàng
4. Giáo trình luật kinh tế của trường DH KTQD
5. SGK phân tích kinh tế.
16
nguon tai.lieu . vn
