Xem mẫu
- ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC
- Contents
1 Quan điểm về đào tạo/ phát
triển
2 Các phương thức đào tạo
3 Tổ chức thực hiện các hoạt
động
4 Tình huống
- QUAN ĐIỂM VỀ ĐÀO TẠO
Khái niệm:
Tiến trình mà nhờ đó nhân viên có được khả năng giúp đỡ trong
viêc đạt được các mục tiêu tổ chức. (Mathic & Jackson)
Là tiến trình bao gồm những phương pháp được sử dụng nhằm
tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng
thực hành. (Cenzo & Robbins)
Đào tạo là những hoạt động nhằm tăng kết quả công việc của
nhân viên thông qua việc cung cấp cho họ sự thành thạo kỹ năng,
hoặc kiến thức mới.
Phát triển: là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức
tiến hành trong khoản thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động
- QUAN ĐIỂM VỀ ĐÀO TẠO
Mục tiêu của đào tạo và phát triển:
Đào tạo giúp nhân viên thực hiện cv tốt hơn
• Đào tạo làm cho tổ chức có khả năng cạnh
tranh hơn
• Đào tạo là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng
các mục tiêu chiến lược của tổ chức
• Đào tạo giúp duy trì những nhân viên giỏi
- QUAN ĐIỂM VỀ ĐÀO TẠO
Quan điểm mới về đào tạo:
Đào tạo là một khoản đầu tư
Đào tạo là yếu tố quan trọng trong chiến lược
của tổ chức
Đào tạo không còn là khoản cắt giảm đầu tiên
trong thời kỳ kinh doanh sa sút.
- CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO
Phương
pháp
Đào tạo Đào tạo bên ngoài
bên trong 1. Phương pháp nghiên cứu
tình huống
1. Kèm cặp, hướng 2. Trò chơi quản trị
dẫn tại chỗ.
3. Phương pháp hội thảo
2. Luân phiên thay 4. Liên hệ bên ngoài
đổi công việc
5. Phương pháp nhập vai
6. Phương pháp huấn luyện
theo mô hình mẫu
- CÁC VẤN ĐỀ VỀ MẶT CHIẾN LƯỢC
Tổ chức cần đầu tư cho đào tạo và phát triển tập
trung cho các loại đào tạo nào?
Phải tiến hành loại chương trình đào tạo nào?
Ai cần được đào tạo?
Ai sẽ là người cung cấp chương trình?
Làm thế nào để đánh giá chương trình?
- QUY TRÌNH ĐÀO TẠO
- 1. XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO
Xác định khoảng cách trong kết quả công
việc (một bên là thực trạng của tổ chức và
năng lực của nhân viên với một bên là nó cần)
Phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách
Xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp
phù hợp
- PHÂN TÍCH NHU CẦU ĐÀO TẠO
Phân tích doanh nghiệp:
Phân tích các tiêu thức tổ chức: (năng suất,
chất lượng thực hiện cv, chi phí lao động,
vắng mặt,…)
Kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận
Môi trường tổ chức: đánh giá quan điểm của
nhân viên với tổ chức, tác động của việc đào
tạo không đầy đủ của tổ chức
- PHÂN TÍCH NHU CẦU ĐÀO TẠO
Phân tích tác nghiệp
Xác định loại kỹ năng và hành vi cần thiết cho
nhân viên (định hướng nhân viên).
Chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì
để thực hiện tốt công việc.
- PHÂN TÍCH NHU CẦU ĐÀO TẠO
Phân tích nhân viên:
Phân tích năng lực và các đặc tính cá nhân
của nhân viên.
Đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân
và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
- CÁC LOẠI MỤC TIÊU ĐÀO TẠO
Kiến thức: phổ biến thông tin nhận thức và các
chi tiết cho người đào tạo.
Kỹ năng: thiết lập, tạo ra sự thay đổi hành vi mà
công việc được thực hiện.
Thái độ: tạo ra sở thích và nhận thức về tầm
quan trọng của đào tạo.
- 2. THIẾT KẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO
1. Kiểm tra trước nhân viên
2. Lựa chọn phương thức đào tạo
3. Hoạch định nội dung đào tạo
- THỰC HIỆN CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO
1. Lập thời khóa biểu huấn luyện
2. Hướng dẫn huấn luyện
3. Kiểm soát huấn luyện
- 4. ĐÁNH GIÁ ĐÀO TẠO
- CÁC GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ
Nhân viên có thích: chương trình,
người huấn luyện, những tiện nghi?
Họ có nghĩ khóa học có ích? Đánh giá
phản ứng
Họ có đề nghị những cải tiến nào?
- GIAI ĐOẠN 2
Những kỹ năng hoặc kiến thức
nào họ đạt được
hoặc mở rộng được so với Đánh giá
trước khi được huấn luyện kiến thức
- GIAI ĐOẠN 3
Có phải nhân viên hành động khác hơn
so với trước khi được huấn luyện
Đánh giá
hành vi
Họ có đang sử dụng những kiến thức
và kỹ năng mới học trong công việc
nguon tai.lieu . vn
