Xem mẫu
- ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VÀ XÂY DỰNG KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP CHO ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH TRONG CÁC ĐẠI HỌC VÙNG VIỆT NAM PHẠM THẾ KIÊN Phó Trưởng Ban Ban Pháp chế và Thi đua - Đại học Huế Tóm tắt: Nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng và việc xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học vùng ở Việt Nam. Dữ liệu thu được từ 163 viên chức quản lý và 314 viên chức hành chính của 3 đại học vùng (Đại học Huế, Đại học Đà Nẵng và Đại học Thái Nguyên) cho thấy công tác đào tạo, bồi dưỡng và việc xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học vùng được thực hiện chưa tốt. Việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ viên chức hành chính chưa thông qua hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc mà chủ yếu là dựa trên việc nâng cấp “học vị”, chưa dựa trên việc bổ sung kỹ năng phục vụ công việc; các đại học vùng cũng chưa thực hiện việc đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nhằm nắm được nội dung viên chức hành chính đã tiếp thu, học hỏi được và việc áp dụng kiến thức đó vào thực tế thực hiện công việc. Việc xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ viên chức hành chính cũng chưa được quan tâm. Trên cơ sở thực trạng, nghiên cứu cũng đề xuất các biện pháp để hỗ trợ các đại học vùng thực hiện tốt các hoạt động này nhằm góp phần nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học vùng trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học hiện nay. Từ khóa: xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp, viên chức hành chính, đại học vùng 1. ĐẶT VẤN ĐỀ Đại học vùng (ĐHV) là cơ sở giáo dục đại học công lập bao gồm các cơ sở giáo dục đại học thành viên, các đơn vị trực thuộc ĐHV, tổ chức theo hai cấp, đào tạo đa ngành, đa lĩnh vực các trình độ của giáo dục đại học và thực hiện công tác nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của vùng, miền và cả nước [1]. Cả nước hiện có 3 ĐHV, gồm có: Đại học (ĐH) Huế, ĐH Thái Nguyên và ĐH Đà Nẵng. Đội ngũ viên chức hành chính (ĐNVCHC) trong các ĐHV là đội ngũ viên chức đang thực hiện công việc hành chính trong các đơn vị chức năng của ĐHV. ĐNVCHC trong các ĐHV có chức năng tham mưu, giúp lãnh đạo thi hành các chính sách, các hoạt động trong lĩnh vực công tác, là cầu nối giữa lãnh đạo nhà trường với các đơn vị chuyên môn, và với người học. Đối với ĐNVCHC của cơ quan ĐHV, họ còn có nhiệm vụ hướng dẫn, chỉ đạo, giám sát về chuyên môn nghiệp vụ đối với các hoạt động của các trường đại học thành viên. Đội ngũ này có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý và góp phần không nhỏ tạo nên chất lượng chung của các ĐHV. 282
- KỶ YẾU HỘI NGHỊ KHOA HỌC QUỐC GIA... 03/2017 Đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức là nhằm cập nhật kiến thức, bồi dưỡng, nâng cao kỹ năng và phương pháp thực hiện nhiệm vụ được giao; góp phần xây dựng đội ngũ viên chức có đạo đức nghề nghiệp, có đủ trình độ và năng lực chuyên môn đảm bảo chất lượng của hoạt động nghề nghiệp [2, Khoản 1, Điều 32]. Việc đào tạo, bồi dưỡng không những giúp cho từng thành viên hoàn thiện chính mình và có cơ hội thăng tiến, phát triển mà còn là sự phát triển của chính từng cơ sở giáo dục trong xu hướng đổi mới trong hệ thống giáo dục quốc dân [5, tr.240]. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cho ĐNVCHC trong các ĐHV bao gồm các lĩnh vực: (1) nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, (2) nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, (3) kiến thức bổ trợ về tin học, ngoại ngữ [5, tr.240-241]. Kế hoạch phát triển nghề nghiệp nhằm giúp viên chức định hướng nghề nghiệp tương lai và phát huy những kiến thức, kỹ năng cần thiết để chuẩn bị cho công việc tương lai ở đơn vị [6, tr.46]. 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu được thực hiện qua 5 giai đoạn: (1) xây dựng phiếu hỏi, (2) khảo sát thử, (3) khảo sát chính thức, (4) phỏng vấn sâu và (5) phân tích và xử lý số liệu. Thời gian tiến hành là từ tháng 11/2014 đến tháng 5/2015. Phương pháp nghiên cứu chính là điều tra bằng bảng hỏi. Nội dung bảng hỏi được dựa trên một số trắc nghiệm và bảng hỏi về công tác đào tạo, bồi dưỡng và xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp đã được sử dụng trong các nghiên cứu ở Việt Nam. Trong nghiên cứu này, chúng tôi đã tham khảo bảng hỏi từ nghiên cứu về công tác đào tạo, bồi dưỡng và xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp của Trần Kim Dung (2009) [3] và từ nghiên cứu về bản chất quản trị nguồn nhân lực của nhóm tác giả của Business Edge (2004) [6]. Nội dung câu hỏi là những nhận định tích cực liên quan đến 2 vấn đề: (1) công tác đào tạo, bồi dưỡng và (2) công tác xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp. Các vấn đề được đánh giá theo thang đo Likert, bao gồm 5 mức độ (từ “Hoàn toàn không đồng ý” đến “Hoàn toàn đồng ý”). Mức độ đồng ý càng cao chứng tỏ nội dung đó được thực hiện càng tốt ở các đơn vị. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên ý kiến đánh giá của 163 viên chức quản lý (VCQL) và 314 VCHC của 3 cơ quan ĐHV, 12 trường đại học (ĐH) thành viên (3 Trường ĐH Sư phạm, 2 Trường ĐH Nông Lâm, 2 Trường ĐH Kinh tế, 1 Trường ĐH Khoa học, 1 Trường ĐH Luật, 1 Trường ĐH Y Dược, 1 Trường ĐH Nghệ thuật, 1 Trường ĐH Ngoại ngữ) của 3 ĐHV (ĐH Đà Nẵng, ĐH Huế, ĐH Thái Nguyên). Số VCQL và VCHC tham gia khảo sát trải đều ở Văn phòng, các Ban chức năng của các ĐHV và Phòng chức năng của các trường ĐH thành viên. Phần lớn VCQL tham gia khảo sát có trình độ chuyên môn sau ĐH (82,2%). VCQL là giảng viên chiếm 60,1%, giới tính nam là 74,2%. Thâm niên làm quản lý ở Bộ phận đang công tác chủ yếu dưới 5 năm (51,5%) và từ 6 năm đến 10 năm (33,1%). Đa số VCHC tham gia khảo sát có trình độ ĐH (61,5%) và Thạc sĩ (32,5%), hình thức đào tạo chính quy là chủ yếu (83,4%). Hầu hết đã có các chứng chỉ ngoại ngữ và tin học trở lên. Phần lớn có tuổi dưới 40 (77,1%); phân bố giới tính nam, nữ tương đối 283
- TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM - ĐẠI HỌC HUẾ 2017 đồng đều, lần lượt là 42,0% và 53,8%. Số năm công tác của VCHC tham gia khảo sát phân bố đều theo các nhóm từ 5 năm trở xuống (36,7%), từ 6 đến 10 năm (28,3%) và trên 10 năm (28%). Ngoài ra, nghiên cứu cũng đã tiến hành phỏng vấn sâu 25 cá nhân, bao gồm 01 thành viên trong Ban Giám đốc ĐHV, 04 thành viên Ban Giám hiệu của trường ĐH thành viên ĐHV, 06 VCQL của ĐHV, 04 viên chức vừa là VCQL của ĐHV vừa là nhà nghiên cứu về khoa học quản lý và 10 VCHC. Số liệu điều tra được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 15.0. Các chỉ số thống kê được sử dụng trong nghiên cứu này là tỷ lệ phần trăm, điểm trung bình (ĐTB), độ lệch chuẩn (ĐLC) và phân tích so sánh. 3. KẾT QUẢ VÀ BÀN LUẬN Kết quả khảo sát cho thấy công tác đào tạo, bồi dưỡng và việc xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam nhìn chung được thực hiện chưa tốt, cụ thể như sau: (1) Thực trạng về công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ viên chức hành chính Đào tạo và bồi dưỡng là một trong những nội dung quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc của ĐNVCHC trong các ĐHV. Nhận thức được điều này, trong những năm qua, công tác đào tạo và bồi dưỡng luôn nhận được sự quan tâm đầu tư đúng mức. Bên cạnh những kết quả đạt được, kết quả khảo sát ở Bảng 1 cho thấy công tác đào tạo và bồi dưỡng ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam nhìn chung được thực hiện chưa tốt. Theo ý kiến của các VCQL và VCHC, nguyên nhân dẫn đến công tác đào tạo và bồi dưỡng ĐNVCHC chưa tốt vì 2 nguyên nhân chính sau đây: - Việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho VCHC thông qua hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc chưa được thực hiện tốt, chủ yếu là dựa trên việc nâng cấp “học vị” mà chưa dựa trên việc bổ sung kỹ năng phục vụ công việc, thể hiện thông qua việc có đến 50,9% VCQL và 53,1% VCHC chọn mức “lưỡng lự” trở xuống ở nhận định 2 (ĐTB = 3,40 và 3,27). - Sau khi VCHC kết thúc các khóa đào tạo, bồi dưỡng, các ĐHV hầu như không thực hiện việc đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nhằm nắm được nội dung VCHC đã tiếp thu, học hỏi được và việc áp dụng kiến thức đó vào thực tế thực hiện công việc, thể hiện thông qua việc có đến 59,5% VCQL và 46,8% VCHC chọn mức “lưỡng lự” trở xuống ở nhận định 4 (ĐTB = 3,37 và 3,53). Bảng 1. Đánh giá của VCQL và VCHC về công tác đào tạo và bồi dưỡng ĐNVCHC VCQL VCHC TT Nội dung t(475) ĐTB ĐLC ĐTB ĐLC Đơn vị thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng đối với VCHC trước khi thay đổi vị trí 1 việc làm, chức danh nghề nghiệp hoặc 3,59 0,81 3,58 0,88 0,07 nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng phục vụ hoạt động nghề nghiệp. 284
- KỶ YẾU HỘI NGHỊ KHOA HỌC QUỐC GIA... 03/2017 Đơn vị xác định nhu cầu đào tạo, bồi 2 dưỡng cho VCHC thông qua hệ thống 3,40 0,91 3,27 0,92 1,45 đánh giá hiệu quả làm việc. Đơn vị căn cứ vào tiêu chuẩn vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp, yêu cầu bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng phục vụ 3 3,55 0,81 3,59 0,82 0,43 hoạt động nghề nghiệp để xây dựng nội dung, chương trình, hình thức, thời gian đào tạo, bồi dưỡng. Đơn vị thực hiện việc đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng sau mỗi khóa học nhằm 4 nắm được nội dung viên chức tiếp thu, học 3,37 0,79 3,53 0,88 1,92 hỏi được và việc áp dụng các kiến thức đó vào thực tế thực hiện công việc. Chung 3,48 0,68 3,49 0,69 0,20 Ngoài ra, việc đào tạo, bồi dưỡng đối với VCHC trước khi thay đổi chức danh nghề nghiệp hoặc nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng phục vụ hoạt động nghề nghiệp chưa được quan tâm đúng mức và việc xây dựng nội dung, chương trình, hình thức, thời gian đào tạo, bồi dưỡng cho ĐNVCHC chưa thực sự căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, yêu cầu bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng phục vụ hoạt động nghề nghiệp. Để tìm hiểu về việc phát huy được những lợi thế về tổ chức của ĐHV (tổ chức theo 2 cấp, có nhiều bộ phận chức năng có cùng chuyên môn) trong công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNVCHC, chúng tôi đã tiến hành phỏng vấn trực tiếp một số VCQL, VCHC trong các ĐHV, kết quả phỏng vấn cho thấy các ĐHV chưa xây dựng các nhóm chuyên môn, nhóm nghiên cứu tập hợp VCHC có cùng vị trí việc làm trong ĐHV để tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cũng như tăng cường việc học hỏi kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm lẫn nhau. Kết quả phân tích Independent - Samples T Test ở Bảng 1 cũng cho thấy không có sự khác biệt ý kiến giữa VCQL và VCHC khi đánh giá việc thực hiện công tác đào tạo và bồi dưỡng ĐNVCHC trong các ĐHV. Nghiên cứu cũng đã tiến hành tìm hiểu công tác đào tạo và bồi dưỡng ĐNVCHC dưới lát cắt ĐHV, song kết quả phân tích phương sai một chiều One - Way Anova chỉ ra rằng mặc dù có sự khác biệt ở 1 số nhận định (nhận định 2, nhận định 3) nhưng nhìn chung không có sự khác biệt về mặt thống kê giữa ba ĐHV (F(2,474)=2,52; p>0,05) (Bảng 2). 285
- TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM - ĐẠI HỌC HUẾ 2017 Bảng 2. So sánh sự khác biệt về công tác đào tạo và bồi dưỡng ĐNVCHC giữa 3 ĐHV Sự ĐTB F(2, 474) khác biệt TT Nội dung ĐHH ĐHĐN ĐHTN (1) (2) (3) Đơn vị thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức trước khi thay đổi vị trí việc làm, chức danh 1 3,63 3,50 3,53 1,.12 Non-sig nghề nghiệp hoặc nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng phục vụ hoạt động nghề nghiệp. Đơn vị xác định nhu cầu đào tạo, (2)>(1), bồi dưỡng cho VCHC thông qua 2 3,18 3,44 3,66 10,12*** (3)>(1), hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc. (3)>(2) Đơn vị căn cứ vào tiêu chuẩn vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp, yêu cầu bổ sung, cập nhật kiến (2)>(1), 3 thức, kỹ năng phục vụ hoạt động 3,50 3,67 3,72 3,24* (3)>(1), nghề nghiệp để xây dựng nội dung, (3)>(2) chương trình, hình thức, thời gian đào tạo, bồi dưỡng. Đơn vị thực hiện việc đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng sau mỗi khóa học nhằm nắm được nội 4 3,42 3,60 3,49 1,78 Non-sig dung viên chức tiếp thu, học hỏi được và việc áp dụng các kiến thức đó vào thực tế thực hiện công việc. Chung 3,43 3,55 3,60 2,52 Ghi chú: *: p
- KỶ YẾU HỘI NGHỊ KHOA HỌC QUỐC GIA... 03/2017 Ở nhận định “Đơn vị tìm hiểu nguyện vọng vị trí việc làm của VCHC và có định hướng phát triển rõ ràng cho từng cá nhân”, mặc dù tỷ lệ VCQL và VCHC chọn mức đồng ý trở lên khá cao, nhưng vẫn còn rất nhiều VCQL và VCHC (52,1% và 57,7%) cho rằng các nội dung này được thực hiện chưa đầy đủ ở các đơn vị (thể hiện thông qua việc chọn các mức độ “lưỡng lự”, “không đồng ý” và “hoàn toàn không đồng ý”). Điều này cho thấy việc tìm hiểu nguyện vọng vị trí việc làm của VCHC và có định hướng phát triển rõ ràng cho từng cá nhân chưa được thực hiện tốt ở các ĐHV. Bảng 3. Đánh giá của VCQL và VCHC về kế hoạch phát triển nghề nghiệp ĐNVCHC VCQL VCHC TT Nội dung t(475) ĐTB ĐLC ĐTB ĐLC Đơn vị tìm hiểu nguyện vọng vị trí việc 1 làm của VCHC và có định hướng phát 3,50 0,88 3,37 0,83 1,52 triển rõ ràng cho từng cá nhân. Đơn vị kết hợp hài hòa giữa nhu cầu phát 2 triển của cá nhân và nhu cầu phát triển của 3,63 0,80 3,54 0,79 1,14 đơn vị. Căn cứ tiêu chuẩn của các vị trí việc làm trong đơn vị, căn cứ kết quả đánh giá, đơn vị giúp VCHC xác định mục tiêu phấn đấu 3 3,58 0,77 3,52 0,76 0,91 phù hợp với năng lực để xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp của từng cá nhân. Chung 3,57 0,76 3,48 0,68 1,36 Ngoài ra, các ĐHV cũng chưa kết hợp hài hòa giữa nhu cầu phát triển của cá nhân và nhu cầu phát triển của đơn vị, thể hiện qua việc có đến 43,6% VCQL và 48,4% VCHC chọn mức “lưỡng lự” trở xuống ở nhận định 2. Các ĐHV cũng chưa giúp VCHC trong đơn vị xác định được mục tiêu phấn đấu phù hợp với năng lực để xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp của từng cá nhân, thể hiện qua việc có đến 47,2% VCQL và 52,6% VCHC chọn mức “lưỡng lự” trở xuống ở nhận định 3. Đánh giá về vấn đề này, Báo cáo chính trị của Ban chấp hành Đảng bộ cơ quan ĐH Huế tại Đại hội Đảng bộ lần thứ VI, nhiệm kỳ 2015 - 2020 cũng đã chỉ rõ: “Việc nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của cán bộ, viên chức có lúc chưa được chú ý đúng mức” [4, tr.4]. Theo ý kiến trao đổi với VCQL và VCHC, kế hoạch phát triển nghề nghiệp ĐNVCHC hiện chưa được các ĐHV quan tâm đúng mức. Khi được hỏi về kế hoạch phát triển nghề nghiệp của bản thân, một VCHC cho rằng mình chưa hề được đơn vị trao đổi, thảo luận về kế hoạch phát triển nghề nghiệp (Ý kiến của VCHC cơ quan ĐH Đà Nẵng). Một VCHC cơ quan ĐH Huế cũng trả lời rằng: “Mặc dù chúng tôi được cử đi học nâng cao trình độ, nhưng chủ yếu là do chúng tôi tự tìm hiểu, thi và xin đi học chứ không có sự định hướng của đơn vị” (Ý kiến của một VCHC cơ quan ĐH Huế). 287
- TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM - ĐẠI HỌC HUẾ 2017 Kết quả phân tích Independent - Samples T Test ở Bảng 3 cũng cho thấy không có sự khác biệt ý kiến giữa VCQL và VCHC khi đánh giá việc thực hiện kế hoạch phát triển nghề nghiệp ĐNVCHC trong các ĐHV. Để so sánh mức độ thực hiện các nội dung của kế hoạch phát triển nghề nghiệp ĐNVCHC giữa 3 ĐHV, chúng tôi sử dụng kết quả phân tích phương sai một chiều One - Way Anova. Dưới lát cắt ĐHV, số liệu ở Bảng 4 chỉ ra rằng có sự khác biệt giữa ĐH Huế, ĐH Đà Nẵng và ĐH Thái Nguyên. So với các nhận định tích cực mà chúng tôi đưa ra, ĐH Huế thực hiện nội dung này đầy đủ hơn ĐH Thái Nguyên và ĐH Đà Nẵng (F(2,474)=3,97; p(2), 2 cầu phát triển của cá nhân và 3,67 3,37 3,48 6,34** (1)>(3), nhu cầu phát triển của đơn vị. (3)>(2) Căn cứ tiêu chuẩn của các vị trí việc làm trong đơn vị, căn cứ kết quả đánh giá, đơn vị giúp VCHC 3 xác định mục tiêu phấn đấu phù 3,59 3,51 3,39 2,08 Non-sig hợp với năng lực để xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp của từng cá nhân. (1)>(2), Chung 3,58 3,39 3,40 3,97* (1)>(3), (3)>(2) Ghi chú: *: p
- KỶ YẾU HỘI NGHỊ KHOA HỌC QUỐC GIA... 03/2017 công việc; các ĐHV cũng chưa thực hiện việc đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nhằm nắm được nội dung VCHC đã tiếp thu, học hỏi được và việc áp dụng kiến thức đó vào thực tế thực hiện công việc. Các ĐHV cũng chưa quan tâm đến việc xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho ĐNVCHC. Để tăng cường sự đóng góp của ĐNVCHC cho các ĐHV, việc đào tạo, bồi dưỡng ĐNVCHC theo tiêu chuẩn thực hiện công việc, tiêu chuẩn vị trí việc làm, đồng thời xây dựng được kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ này là hết sức cần thiết. (1) Đào tạo và bồi dưỡng theo tiêu chuẩn thực hiện công việc, tiêu chuẩn vị trí việc làm: chuyển từ đào tạo, bồi dưỡng theo hướng nâng cấp “học vị” sang đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng tiêu chuẩn thực hiện công việc, tiêu chuẩn vị trí việc làm và theo định hướng phát triển nghề nghiệp. + Nâng cao khả năng tự đào tạo, tự bồi dưỡng của ĐNVCHC: tạo điều kiện, động viên, khuyến khích, tiến đến yêu cầu VCHC phải học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực giải quyết công việc. Đào tạo, bồi dưỡng phải hướng tới nâng cao thái độ của ĐNVCHC đối với nghề nghiệp và đối với trách nhiệm phát triển nghề nghiệp của mình. + Đổi mới việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng: nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của VCHC hiện nay ở các ĐHV chủ yếu là để nâng cấp “học vị”,. Để nâng cao năng lực thực hiện công việc, đồng thời đáp ứng được nguyện vọng của ĐNVCHC, việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cần được đổi mới như sau: - Thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng đối với VCHC trước khi thay đổi vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp. - Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho VCHC thông qua kết quả đánh giá VCHC nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, năng lực giải quyết công việc. - Đào tạo, bồi dưỡng theo định hướng phát triển nghề nghiệp. + Đổi mới nội dung đào tạo, bồi dưỡng: nội dung đào tạo, bồi dưỡng của VCHC hiện nay chủ yếu là các nội dung về quản lý hành chính nhà nước, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học mà chưa quan tâm đến các năng lực giải quyết công việc. Để nâng cao hiệu quả công tác của ĐNVCHC, ngoài các nội dung trên, nội dung đào tạo, bồi dưỡng cần xuất phát từ tiêu chuẩn vị trí việc làm và từ nguyện vọng, định hướng phát triển nghề nghiệp, theo đó, cần tập trung các nội dung sau: - Các năng lực giải quyết công việc: chủ động và tự quản lý được công việc; tham mưu, đề xuất điều chỉnh được các thủ tục, quy trình làm việc…; soạn thảo được văn bản; có khả năng giao tiếp tốt; thiết lập được mạng lưới quan hệ ở nhiều cấp. Đối với ĐNVCHC ở các cơ quan ĐHV, cần bổ sung thêm năng lực hướng dẫn, giám sát, đánh giá về chuyên môn nghiệp vụ đối với các trường ĐH thành viên. - Ngoài các khả năng trên, đối với VCHC có kết quả đánh giá hàng năm có 3 năm liên tục “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ”, VCHC trong diện quy hoạch làm VCQL, cần 289
- TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM - ĐẠI HỌC HUẾ 2017 có kế hoạch cử đi học tập nâng cao trình độ, giúp tiếp cận với khoa học quản lý giáo dục trong và ngoài nước. + Đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, chú trọng sử dụng nội lực để đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ: với đặc thù của ĐHV là ĐH đa ngành, đa lĩnh vực, gồm nhiều cơ sở giáo dục ĐH thành viên, có nhiều VCHC có kinh nghiệm, cần xây dựng các nhóm chuyên môn, nhóm nghiên cứu tập hợp VCHC có cùng vị trí việc làm của các cơ sở giáo dục ĐH thành viên ĐHV để khuyến khích việc học hỏi kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm lẫn nhau. Ngoài ra, các lao động hợp đồng tạo nguồn, các VCHC mới có thể đăng ký “học việc” từ VCHC cơ quan ĐHV hoặc từ VCHC của các cơ sở giáo dục ĐH thành viên trong cùng ĐHV. + Đổi mới việc đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng, chú trọng liên kết giữa kết quả đào tạo, bồi dưỡng với công việc, theo đó, phải đảm bảo kết quả đào tạo, bồi dưỡng có thể đo được và có tác động vào công việc. Đối với VCHC trong diện quy hoạch làm VCQL khi được cử đi học tập nâng cao trình độ, tiếp cận với khoa học quản lý giáo dục, đề tài kết thúc khóa học phải đảm bảo gắn với vị trí việc làm hiện tại hoặc theo định hướng phát triển nghề nghiệp. (2) Xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ viên chức hành chính Trong các ĐHV, nhìn chung việc xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho ĐNVCHC chưa được quan tâm đúng mức, chưa xây dựng được kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho ĐNVCHC phù hợp với năng lực, nhu cầu cá nhân và nhu cầu phát triển của đơn vị. Xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho ĐNVCHC không chỉ mang đến lợi ích cho ĐNVCHC mà còn cho cả các ĐHV. Kế hoạch này cần tập trung vào những nhu cầu phát triển của ĐNVCHC và những chương trình hỗ trợ cần thiết mà ĐHV nên cung cấp để giúp ĐNVCHC có thể đạt được mục tiêu này. Chúng tôi đề xuất các bước nhằm giúp các ĐHV sau khi ký hợp đồng làm việc, có thể tiến hành xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho ĐNVCHC như sau: - Bước 1: Bộ phận Tổ chức cán bộ/ Tổ chức - Hành chính chuẩn bị các mẫu biểu thích hợp, phối hợp với VCQL trực tiếp của VCHC, báo cho VCHC biết sẽ có một cuộc trao đổi, thảo luận về kế hoạch phát triển nghề nghiệp và đề nghị VCHC suy nghĩ trước về các lựa chọn của mình. Hỏi rõ rằng VCHC muốn được phát triển nghề nghiệp theo hướng nào? - Bước 2: Đề nghị VCHC suy nghĩ và chuẩn bị sẵn sàng để thảo luận về mục tiêu phát triển nghề nghiệp mà VCHC hy vọng sẽ đạt được trong thời gian tới (từ 3 đến 5 năm). VCHC có thể làm gì để đảm bảo rằng mình sẽ tiến triển theo hướng đã vạch ra? Những mục tiêu phát triển nghề nghiệp và phát triển cá nhân nào sẽ giúp VCHC cải thiện thành tích và hiệu quả trong công việc hiện tại? Đơn vị có thể cung cấp những nguồn lực và hỗ trợ thêm như thế nào để VCHC có thể thực hiện những mục tiêu phát triển sự nghiệp và công việc chuyên môn này? 290
- KỶ YẾU HỘI NGHỊ KHOA HỌC QUỐC GIA... 03/2017 - Bước 3: Tổ chức cuộc trao đổi và bàn thẳng vào các vấn đề nêu trên với VCHC. Cần linh hoạt bởi VCHC có thể có những sự lựa chọn khác và họ cũng muốn thảo luận nhân dịp này. VCQL trực tiếp cần phải hiểu hết tất cả những lựa chọn mà VCHC có thể có được để phát triển nghề nghiệp của mình, như được kèm cặp, hướng dẫn, đào tạo về một số kỹ năng cụ thể. - Bước 4: Các nội dung đã thảo luận với VCHC được Bộ phận Tổ chức cán bộ/ Phòng Tổ chức - Hành chính lưu lại nhằm xác định mục tiêu phấn đấu phù hợp với năng lực để xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho từng cá nhân. TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Bộ Giáo dục và Đào tạo (2014), Thông tư số 08/2014/TT-BGDĐT ngày 20 tháng 3 năm 2014 ban hành Quy chế tổ chức và hoạt động của đại học vùng và các cơ sở giáo dục đại học thành viên. [2] Chính phủ Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012), Nghị định 29/2012/NĐ- CP ngày 12/04/2012 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức. [3] Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb thống kê. [4] Đảng ủy cơ quan Đại học Huế (2015), Báo cáo chính trị của Ban chấp hành Đảng bộ cơ quan Đại học Huế tại Đại hội Đảng bộ lần thứ VI, nhiệm kỳ 2015 - 2020. [5] Nguyễn Thị Mỹ Lộc (chủ biên) và các cộng sự (2012), Quản lý giáo dục, một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội. [6] Nhóm tác giả của Business Edge (2004), Bản chất quản trị nguồn nhân lực, Nxb Trẻ. Title: TRAINING, CULTIVATING AND CAREER - PLANNING BUILDING FOR ADMINISTRATIVE OFFICERS IN REGIONAL UNIVERSITIES OF VIETNAM Abstract: The purpose of this study is to examine the status of training, cultivating, career- planing building for administrative officers in regional universities of vietnam. 163 managers and 314 employees from three regional universities ( Hue University, the University of Da Nang and Thai Nguyen University ) have completed the questionnaire. Overall, the findings have showed that the training, cultivating, career-planning building for administrative officers in regional University are not very good. The determination of training and cultivating needs is based on the advancement in academic distinction instead of appreciating the true value of working efficiency and adding the skills in order for work; the regional universities have not implemented the evaluation in effects on training and cultivating to grasp the content acquired by the administrative officers and the application of knowledge in the actual work. Career- planing building for administrative officers is also not interested. The study, based on the situation, putting forward great measures to support the regional universities in the implementation of these activities in order to improve the efficiency of management in context of recent higher education reforms. Keywords: career-planning building, administrative officers, regional universities 291
- TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM - ĐẠI HỌC HUẾ 2017 TS. PHẠM THẾ KIÊN Phó Trưởng Ban Ban Pháp chế và Thi đua - Đại học Huế Địa chỉ: 03 Lê Lợi - Thành phố Huế SĐT: 090 5050 135, Email: ptkien@hueuni.edu.vn 292
Chính trị học
Báo chí - Truyền thông
Xã hội học
Giáo dục học
Tâm lý học
Lịch sử - Văn hoá
Triết học
Ngôn ngữ học
Thư viện thông tin
Văn học nước ngoài
Ngư nghiệp
Hành chính - Pháp luật
Địa lý - Địa danh
Văn học Việt nam
Lịch sử Đảng
CNXH - KH
Tư Tưởng HCM
Ngụ ngôn - Cổ tích
Ca dao - Tục ngữ
Hoá học
Sinh học
Y khoa - Dược
Kinh tế học