Xem mẫu
- ĐỀ TÀI : CÁC PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO, KHẮC PHỤC, PHÁT HUY ƯU
THẾ. ỨNG DỤNG TRONG QUẢN TRỊ KINH DOANH .
Lời mở đầu
Chúng ta đang sống trong những năm đầu của thế kỉ XXI với nhiều những biến đ ổi
to lớn mang tính toàn cầu. Chỉ trong hai thập kỷ cuối cùng của thế kỷ XX, loài người đã
chứng kiến sự phát triển nhanh chóng của công nghệ thông tin, khoa học kỹ thuật và
đặc biệt là những biến đổi trong quan niệm về mối quan hệ người – người trong các
quan hệ xã hội, vai trò của con người được đề cao hơn bao giờ hết.
Ngày nay sẽ không còn đất cho sự tồn tại của một ông giám đốc chỉ biết ngồi chờ
đợi khách hàng tới mua bán sản phẩm do doanh nghiệp làm ra mà quên đi nhu c ầu,
nguyện vọng của khách hàng. Và cũng không còn những ông giám đốc chỉ biết ngồi quát
tháo ra lệnh và chờ đợi cấp dưới tuân thủ mệnh lệnh.
Khi Việt Nam trở thành thành viên của WTO thì một yêu cầu cơ bản đ ối với các
doanh nghiệp muốn thành công trong kinh doanh là bên cạnh việc thay đổi về kỹ thuật,
công nghệ, đào tạo còn cần phải có những tư duy mới trong công tác lãnh đ ạo – quản
lý. Điều đó có nghĩa là người lãnh đạo – quản lý phải là người hoàn toàn khác với
những người chủ doanh nghiệp trước kia chỉ biết điều khiển doanh nghiệp bằng roi
vọt, ra mệnh lệnh, hay những người chủ không dám nghĩ, dám làm, chỉ thụ động làm
theo những quy định cứng nhắc của cơ chế cũ dưới thời bao cấp.
Những nhà lãnh đạo – quản lý giỏi của tương lai phải là người có những cái nhìn
thực tế hơn về giá trị của họ đối với tổ chức mà họ quản lý. Họ sẽ phải khai thác được
tối ưu tài nguyên con người (tức năng lực, trí tuệ, lòng nhiệt tình...) cho doanh nghiệp.
Để đạt được tất cả những điều này thì người lãnh đạo – quản lý phải nắm được trong
tay mình một thứ vũ khí quan trọng, đó chính là phong cách lãnh đạo. Phong cách lãnh
đạo được coi như là một nhân tố quan trọng trong quản lý, nó không chỉ thể hiện tính
khoa học và tổ chức mà còn thể hiện tài năng, chí hướng và nghệ thuật chỉ huy của
người lãnh đạo. Có thể khẳng định rằng phong cách lãnh đạo sẽ là chìa khoá của 90%
thành công trong kinh doanh của doanh nghiệp.
Vậy các nhà tâm lý học đã dựa trên những nét đặc trưng chung của từng nhóm người
lãnh đạo và kiểu người lãnh đạo để chia ra các phong cách lãnh đạo như thế nào? Ưu,
nhược điểm của từng phong cách? Ứng dụng các phong cách lãnh đạo đó ra sao? Chúng
ta sẽ cùng tìm hiểu kỹ nội dung trên thông qua bài thảo luận của nhóm 2
- CHƯƠNG 1: THỰC TRẠNG ĐỀ TÀI
1.1 Tóm tắt cơ sở lí luận
1.1.1 Khái niệm phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo đã được bàn nhiều trong các công trình nghiên cứu khoa học.
Khái niệm phong cách lãnh đạo thường được hiểu theo các góc độ sau:
Phong cách lãnh đạo là tổng hợp các biện pháp, các thói quen, các cách cư xử đặc
trưng mà nhà quản trị thường sử dụng trong giải quyết công việc hang ngày đ ể hoàn
thành nhiệm vụ.
Phong cách lãnh đạo là cách thức làm việc và hệ thống các dấu hiệu đặc trưng
của hoạt động quản lý của nhà lãnh đạo, được qui định bởi các đặc điểm nhân cách của
họ.
Phong cách lãnh đạo không chỉ thể hiện về mặt khoa học và tổ chức lãnh đạo mà
còn thể hiện tài năng, chí hướng, nghệ thuật điều khiển, tác động người khác của nhà
lãnh đạo. Đây được coi là nhân tố quan trọng cho sự thành công của doanh nghiệp.
Nhìn chung, những định nghĩa trên đã đề cập và phản ánh khá rõ nhiều mặt, nhiều
đặc trưng khác nhau của phong cách lãnh đạo. Tuy nhiên, phần lớn các định nghĩa chỉ
nhấn mạnh đến mặt chủ quan, mặt cá tính của chủ thể lãnh đạo chứ chưa đề cập, xem
xét phong cách lãnh đạo như một kiểu hoạt động. Kiểu hoạt động đó được diễn ra như
thế nào còn phụ thuộc vào yếu tố môi trường xã hội, trong đó có sự ảnh hưởng của hệ
tư tưởng, của nền văn hoá, chính trị - luật pháp....
Như vậy, chúng ta có thể định nghĩa như sau: “ Phong cách lãnh đạo là kiểu hoạt
động đặc thù của người lãnh đạo được hình thành trên cơ sở kết hợp chặt chẽ và tác
động qua lại biện chứng giữa yếu tố tâm lý chủ quan của người lãnh đạo và yếu tố môi
trường xã hội trong hệ thống quản lý”.
1.1.2 Các phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo dân chủ
Người lãnh đạo theo phong cách này có những đặc trưng sau:
- Là người biết phân chia quyền lực cho cấp dưới một cách hợp lí, biết thu hút tập
thể, động viên mọi thành viên trong tập thể tham gia tích cực vào các công việc chung
trên cơ sở tôn trọng những ý kiến đóng góp của họ.
Đối với những quyết định quan trọng liên quan đến sự sống còn của tổ chức, nhà
lãnh đạo luôn trình bày rõ ràng, cụ thể về mục tiêu, phương pháp, quan điểm…lắng
nghe ý kiến của cấp dưới để trưng cầu ý kiến của quần chúng, thu thập những đ ề
xuất, đóng góp của nhân viên để nghiên cứu, tìm ra giải pháp thích hợp.
Trong giao tiếp, nhà lãnh đạo thường cởi mở, gần gũi với nhân viên, biết kìm nén
những cảm xúc cá nhân, có thái độ thân thiện, tôn trọng người khác. Chính nhờ phong
cách lãnh đạo dân chủ này mà các nhà quản trị đã rạo ra được bầu không khí cởi mở,
chân thành, làm cho mọi người cảm thấy thoải mái, tự tin trong khi hoàn thành nhiệm
vụ, khai thác được tốt sức mạnh tập thể, phát huy tính chủ động sáng tạo của nhân
viên, gắn bó với công việc.
Tuy nhiên, do khuynh hướng coi trọng sức mạnh tập thể, ý kiến tập thể tốt hơn ý
kiến cá nhân nên nhà lãnh đạo rất dễ cầu toàn trong mọi vấn đề. Khi trưng cầu ý kiến
của mọi nhân viên trong tập thể phải có nhiều cuộc họp để đưa ra quy ết đ ịnh, tham
khảo lắng nghe…Điều này có thể khiến doanh nghiệp sẽ mất đi những cơ hội khi tình
huống kinh doanh thay đổi trong môi trường cạnh tranh đầy biến động này. Nếu nhà
lãnh đạo là một người nhanh nhạy, quyết đoán thì chắc chắn sẽ chớp được cơ hội làm
ăn đó. Theo phong cách này, nhà lãnh đạo dễ bị rơi vào khuynh hướng “ ba phải”, vai trò
của nhà lãnh đạo bị “lu mờ”, quyết định của nhà lãnh đạo là quyết định của người khác
và “theo đuôi nhân viên”.
Phong cách lãnh đạo độc đoán, chuyên quyền
Nhà lãnh đạo theo phong cách này thường có khuynh hướng thâu tóm quy ền l ực vào
tay mình, khai thác triệt để mọi quyền lực trong quá trình điều hành công việc. Trong
quá trình ra quyết định quản lý, nhà lãnh đạo có lắng nghe ý kiến của cấp dưới nh ưng
quyết định cuối cùng cùa nhà quản trị vẫn không thay đổi.
Theo phong cách này, để có thể thành công nhà lãnh đạo phải là những người rất
giỏi, trình độ hơn hẳn những người khác, có ý chí cao. Họ là những người có khả năng
phán đoán, đưa ra quyết định nhanh và dễ chớp được các cơ hội trên thị tr ường. Trong
quan hệ với cấp dưới, về mặt chuyên môn luôn đòi hỏi cấp dưới cố gắng phấn đ ấu
hơn, vượt trội hơn so với năng lực của họ. nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ lao động,
mức độ hoàn thành công việc sẽ tốt hơn.
- Tuy nhiên, lãnh đạo theo phong cách này cũng có một số hạn chế như: Đòi hỏi quá
nhiều ở nhân viên dưới quyền mà không quan tâm đến tâm tư, nguyện vọng và quy ền
lợi của họ. Khi giao việc cho cấp dưới chủ yếu bằng mệnh lệnh, sử dụng quyền uy để
ép buộc, thiếu tôn trọng nhân cách con người, thường biểu hiện những lời nói thô l ỗ,
cục cằn, kiêu căng, không tế nhị. Thái độ ứng xử lạnh nhạt, quan cách, khen chê thiếu
khách quan, không chịu học hỏi, bồi dưỡng nâng cao trình độ, không tiếp thu ý kiến của
cấp dưới, thiếu thông tin trong quá trình ra quyết định quản lý. Các nhà lãnh đạo thường
xử lý các vấn đề thiếu công bằng, bất bình… hay can thiệp quá sâu vào công vi ệc của
cấp dưới Đây là kiểu lãnh đạo mang nặng tàn dư của chế độ phong kiến, không còn
thích hợp với cơ chế ngày nay vì xâm phạm đến quyền tự do, dân chủ, bình đ ẳng c ủa
mọi người và không phát huy được sức sáng tạo của con người. Nó cũng kìm hãm sự
tiến bộ của cả cá nhân người lãnh đạo và của xã hội. Chính vì vậy, nhà quản tr ị phải
lãnh đạo ở chừng mực, ở mức vừa phải. Nếu độc đoán đến mức coi thường tập thể,
coi thường pháp luật thì sẽ gây ra những hậu quả nghiêm trọng.
Phong cách lãnh đạo tự do
Là phong cách được hình thành từ những nhà lãnh đạo không có thực quyền, không
còn ngồi trên cương vị lãnh đạo trong nấc thang quyền lực của doanh nghiệp hoặc trong
trường hợp nhà lãnh đạo đã phân chia, phân quyền cho các nhân viên cấp dưới. Đây là
phong cách lãnh đạo gián tiếp, nhà lãnh đạo không trực tiếp đưa ra quyết định quản lý,
không đưa ra mệnh lệnh, họ chỉ đóng vai trò người cung cấp thông tin và đưa ra những
lời khuyên, tư vấn… để những nhà lãnh đạo khác đưa ra các quyết định quản lý.
Lãnh đạo theo phong cách này thực sự có hiệu quả khi nhà lãnh đạo phải là người rất
giỏi và giàu kinh nghiệm, có uy tín cá nhân với tập thể. Tuy nhiên, phong cách lãnh đạo
này dễ tạo ra tâm lý buồn chán cho người lãnh đạo, dẫn tới tình cảm cô đơn, tùy ti ện,
lơ là công việc cho dù bản thân rất thích hợp với công việc đó.
Trên đây là những phong cách lãnh đạo chủ yếu, mỗi phong cách đều có những ưu,
nhược điểm của nó. Thực tế đã chứng minh rằng, phong cách lãnh đạo chỉ có thể phát
huy tác dụng nhất khi người lãnh đạo phân tích kỹ hoàn cảnh và tình huống c ụ th ể phì
hợp với nó. Vấn đề cốt yếu nhất là việc sử dụng phong cách lãnh đạo nào cũng phải
nhằm mục đích phát huy mọi nỗ lực của tập thể vào thực hiện thắng lợi nhiệm vụ
chung của doanh nghiệp.
1.2 Khảo sát, phân tích thực trạng vấn đề ứng dụng các phong cách quản trị
trong quản trị kinh doanh
Phong cách lãnh đạo của người quản lý là một trong những yếu tố có vai trò rất quan
trọng trong việc khuyến khích, tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm
- việc. Nó chính là “chìa khoá” quan trọng để có thể khai thác hiệu quả năng l ực c ủa lao
động dựa trên sự tự nguyện, niềm yêu thích, nỗ lực và kích thích sự sáng tạo trong công
việc, quyết định sự thành bại của một tổ chức. Điều này càng đ ặc biệt quan trọng đ ối
với những doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, khi mà tiềm lực còn yếu và phải chịu
sự cạnh tranh gay gắt với các công ty nước ngoài trong việc thu hút, giữ gìn lao đ ộng
chất lượng cao. Chính vì vậy, điều quan trọng nhất đối với nhà quản lý là phải biết vận
dụng một cách linh hoạt các phong cách lãnh đạo trong những tình huống cụ thể.
1.2.1 Phong cách lãnh đạo dân chủ
Bill Gates là một nhà lãnh đạo điển hình của sự pha trộn nhiều phong cách: độc đoán,
chuyên quyền, dân chủ và tự do…Trong từng trường hợp, từng tình huống mà Bill Gates
thể hiện các loại phong cách lãnh đạo khác nhau. Nó vừa tạo ra đ ược sự uy quy ền, s ự
quyết đoán nhất định của một nhà quản trị tài ba có nguyên tắc, vừa tham khảo ý kiến
của các thành viên khác, phát huy được khả năng và tính sáng tạo của họ. Phong cách
lãnh đạo dân chủ được Bill Gate thể hiện khá độc đáo thông qua cách quản lý c ủa ông
khi còn giữ chức vị chủ tịch tập đoàn Microsoft.
Ở Microsoft, sáng thứ bẩy hàng tuần, Bill thường dành ít nhất một tiếng mời các
vị phó chủ tịch đến, nghe trình bày và “thọc” vào các chi tiết của từng dự án. Bill
đặc biệt quan tâm tới hiệu suất công việc. Bill giữ được kiểm soát tới từng
bộ phận thông qua các phó chủ tịch công ty. Điều này chứng tỏ ông luôn lắng
nghe ý kiến của mọi người giúp cho công việc quản lý được dễ dàng hơn.
Bill Gates và các giám đốc điều hành đều để để xe ở bãi chung, ăn trong nhà ăn chung
hoặc trong phòng làm việc, tự làm những công việc đáng ra dành cho các thư ký như
xem thư, soạn thư, chuyển thư... đã tạo nên sự chia sẻ công việc trong công ty.
Từ những ngày đầu thành lập, Bill Gates và Paul Alen đã đưa tác phong
làm việc của chính mình thành “chuẩn mực” của Microsoft. Họ muốn làm cho các
nhân viên của mình thật là thoải mái, hiệu suất cao và sung sướng nhất có thể trong
công việc. “Chuẩn mực” đó là gì vậy? Câu trả lời tìm ở đâu? Tất cả mọi người đ ều
có không gian riêng tư của mình. Đó là của họ. Họ có thể đóng cửa lại, bật nhạc
lên, điều chỉnh ánh sáng và làm việc. Không có luật quy định về ăn mặc tại
Microsoft. Thay cho các bộ complê và carvat mà ta thấy ở các công ty khác, ở
Microsoft, trong mùa hè, ra lại thấy các kiểu áo cộc, áo phông và mọi thứ khác. Ở
Microsoft không có việc quy định giờ làm việc với các nhà lập trình và điều hành..
Các nhân viên có thể chọn giờ làm việc của mình nhưng phải có những khoảng
thời gian xác định hàng ngày. Mọi người có thể bắt đầu vào những thời gian khác
nhau và làm việc theo những giờ khác nhau mỗi ngày. Điều này thể hiện rất rõ
phong cách quản lý theo kiểu dân chủ của Bill Gate. Ông luôn biết cách tạo cho nhân
- viên môi trường làm việc thoải mái để họ phát huy được khả năng và sức sáng tạo đóng
góp chung vào thành công của công ty. Trong những cuộc họp với các vị phó ch ủ t ịch
Microsoft để thảo luận những vấn đề ở các bộ phận, triết lý và tầm nhìn chiến lược
của Bill Gate đã lan tỏa, ngấm vào toàn bộ công ty. Do nắm vững những gì đang diễn ra
tại Công ty, Gates thường đưa ra những quyết định chính xác phù hợp với hướng chiến
lược của Microsoft. Ở đó Gates luôn duy trì một tinh thần đồng đội cao, nhân viên trong
tập đoàn đều là những người tài giỏi, thông minh, luôn cùng hướng về một mục tiêu
chung của tập đoàn.
Cùng với sự lớn lên của công ty, hàng nghìn nhân viên Microsoft đã trở thành triệu
phú và trên một chục người đã thành tỷ phú. Tuy nhiên sự thành công của Microsoft
không chỉ được đánh giá bằng tiền bạc mà còn bằng những phát minh khoa học và công
nghệ, những sản phẩm mang giá trị trí tuệ, văn hoá tinh thần cao cho nhân loại.
Ngày nay trên thế giới hàng triệu triệu người, trong đó có chúng ta, đang sống, làm
việc và làm bạn với những sản phẩm của Microsoft, ngưỡng mộ Bill Gates và những
con người đã sáng tạo ra chúng. Một cách tự nhiên, chúng ta tự hỏi: Đâu là những bí
quyết thành công của Microsoft và Bill Gates?
Thành công vang dội có một không hai trong lịch sử này chính là nhờ sự lãnh đạo sáng
suốt của ban lãnh đạo công ty, đứng đầu là Bill Gates và hoạt động sáng tạo, nhiệt tình
của một đội ngũ các nhà lập trình và quản lý cũng còn rất trẻ. Điều cốt lõi của sự thành
công chính là những nhãn quan và tầm nhìn chiến lược, là sự tin tưởng tuyệt đ ối của
Bill Gates về vai trò quyết định của công nghệ tin học và truyền thông, của máy tính và
mạng Internet trong toàn bộ đời sống kinh tế xã hội tương lai của loài người.
Thành công đó còn do Bill Gates biết kết hợp tầm nhìn chiến lược với tư tưởng kinh
doanh phục vụ số đông người dùng, nhạy cảm đối với nhu cầu của họ kể cả các nhu
cầu còn tiềm ẩn. Microsoft đã liên tục sáng tạo và áp dụng các công nghệ mới, nắm bắt
được mọi thời cơ và tận dụng triệt để chúng bằng việc đưa ra các sản phẩm mới và
hoàn thiện chúng không ngừng để phục vụ tốt nhất cho người dùng. Ngoài ra, Microsoft
còn có những chính sách khôn khéo trong việc hợp tác với mọi đối tác có thể, kể cả
việc mua lại công ty của họ, cũng như các biện pháp tạo thế cạnh tranh của công ty đối
với đ ối thủ bằng mọi chiếm thị trường.
, cách lĩnh
Nhưng thành công này cũng không thể có được, nếu công ty không có một cách th ức
quản lý được gọi là “Phong cách quản lý Bill Gates”. Chính phong cách này đã giúp ông
tập hợp được một đội ngũ hùng mạnh nhất những nhà lập trình tài năng, tạo môi
trường và điều kiện tốt nhất, thoải mái nhất, hiệu quả nhất cho hoạt động sáng tạo
của họ. Kết quả là các thành phẩm trí tuệ – phần mềm tuyệt vời mang tên Microsoft đã
ra đời, đưa Microsoft tới đỉnh cao chói lọi: công ty giàu mạnh nhất trong thiên niên kỷ
thứ hai này của loài người.
1.2.2 Phong cách lãnh đạo độc đoán, chuyên quyền
- Trong quá trình lãnh đạo, nhà quản trị rất khó tránh được sự độc đoán, chuyên quyền.
Đứng trên cương vị của người đứng đầu, người đưa ra quyết định cuối cùng, nhà lãnh
đạo đôi lúc cũng không tránh được việc áp đặt suy nghĩ của mình cho tổ chức, cho nhân
viên.
Họ thường đưa ra những quyết định dựa trên những nhận định của cá nhân, những nhận
định đó có thể dựa trên sự phân tích kỹ lưỡng nhưng cũng có thể đó chỉ là nhận đ ịnh tr ực
quan của cá nhân nhà quản trị . Nếu quyết định đó đúng sẽ đem đến sự thành công cũng
như uy tín của nhà quản trị. Nếu thất bại mọi việc sẽ tiến triển theo chiều hướng xấu,
không những ảnh hưởng đến đơn vị mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến uy tín của nhà quản
trị.
Steven Job( chủ tịch của Apple Computer) cũng là nhà lãnh đạo tài năng nhưng nổi tiếng
chuyên quyền lập dị. Ông nổi tiếng với câu nói: “ Dân chủ không tạo nên những sản phẩm
tuyệt vời. Để làm được điều đó, anh cần một nhà độc tài thông thái.” Câu nói này đã thể
hiện phong cách lãnh đạo độc đoán, chuyên quyền của ông.
Năm 2003 Steven Job đã tạo ra một bước đột phá với Apple khi ông quyết định tung ra
phần mềm iTunes tương thích với Windows bất chấp lời can ngăn rằng nó sẽ gây hại cho
việc tiêu thụ máy Mac. Ông đã kiên quyết giữ quyết định của mình bất chấp lời khuyên của
đồng nghiệp và các chuyên gia công nghệ trong ngành. Ông đã bi chỉ chích là chuyên quy ền
đôc đoán không quan tâm đến ý kiến của mọi người chỉ quan tâm đ ến suy nghĩ c ủa mình
mặc dù quyết định này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến tương lai của Apple.
Tuy nhiên trong trường hợp này Steven Job đã đúng khi giữ vững quyết đ ịnh của mình.
Bằng sự nhanh nhạy với thị trường, sự sáng suốt nhìn xa trông rộng Steven Job đã nhìn thấy
được tiềm năng của việc tung ra phần mền Itunes tương thích với phần mềm Window.
Thực tế đã chứng minh nhờ ITunes tương thích với Windows mà iPod nhanh chóng tr ở
thành "hot"; 98% số người sử dụng iPod đang dùng máy Windows PC chứ không phải máy
Mac. Đây chính là ưu điểm của phong cách lãnh đạo chuyên quyền giúp Steven Job có khả
năng phán đoán, quyết định nhanh vấn đề để chớp được cơ hội trên thị trường.
Các nhà lãnh đạo có chiến lược tài ba có thể đưa ra những chiến l ược phát triển thích
hợp nhất mặc dù khi đưa ra có vẻ bất khả thi, không được sự ủng hộ của đồng nghiêp.
Nhưng không phải bất cứ nhân viên nào cũng có khả năng nhìn nhận để thấy được tiềm
năng trong tương lai của dự án, lúc này sẽ dấy lên một làn sóng phản đối.
Nhà quản trị chuyên quyền lúc này sẽ giữ vững lập trường dùng mọi biện pháp áp chế
để buộc nhân viên phục tùng. Do đó sẽ hướng tổ chức đi đúng con đường đã l ựa chon.
Nhưng nếu quyết định của nhà quản trị sai sẽ mất lòng tin nơi nhân viên, không tạo đ ược
môi trường làm việc cởi mở, chân thành, nhân viên làm việc sẽ không thoải mái. Đ ặc biệt
khi đó, các nhà lãnh đạo phải cảnh giác và tránh dẫn đến những biểu hiện tiêu c ực trong
- nhân viên như sự thiếu tôn trọng cấp dưới, xử lí các vấn đề thiếu công bằng, hay việc can
thiệp quá sâu vào công việc của nhân viên dưới quyền.
Sự chuyên quyền còn thể hiện rõ nét trong phong cách làm việc thường ngay của Steven
Job. Ông thường xuyên có thái độ "xoay ngược 360’", chớp lấy một ý kiến mà ông từng chế
giễu và chú ý hết sức đến nó - mà không để ý rằng quan điểm của ông đã thay đổi.
Ông không quan tâm xem xung quanh nghĩ gì, không để ý đến ý kiến của người khác, ông
chỉ quan tâm đến cái mình nghĩ trong đầu cho rằng đó là đúng mặc dù ông vừa chế giếu coi
đó không phải là ý tưởng, chỉ là những thứ tầm thường không đáng để ông quan tâm đến.
"Ông có khả năng thay đổi ý nghĩ và hoàn toàn quên đi quan điểm cũ của ông về một cái gì
đó", một cựu đồng nghiệp gần gũi với Jobs nói. Jobs hành động bằng cách giải thích đơn
giản: "Chúng ta làm những gì đúng với ngày hôm nay", Steve Jobs thuộc vào nhóm những
doanh nhân thích tranh luận nhất. Ông có những phát ngôn mạnh mẽ, bảnh chọe, "quất" ra
những bình luận nhạo báng đối thủ của Apple, những đối thủ mà ông xem rất xoàng. Không
một CEO nào bướng bỉnh, ngoan cố, "mặt dày mày dạn" như Jobs khi đưa ra những nguyên
tắc riêng của ông, cả tốt và xấu.
Ngay cả bây giờ, Jobs vẫn xem ông là một nghệ sỹ, một "tổng biên tập sáng tạo" của
Apple, chứ không phải là một người có vai vế, danh tiếng. Ông xem bản thân nh ư một
người "đồng sáng tạo" ra 103 bản quyền của Apple, mọi thứ từ giao diện người dùng c ủa
iPod đến hệ thống hỗ trợ cho bộ thang máy bằng kính được dùng trong các cửa hàng bán lẻ
chói lọi của Apple. Job cũng nổi tiếng với tính lạm quyền cá nhân: sa thải nhân viên trong
cơn nóng nảy. Nhiều cấp phó của ông tại Apple đã làm việc với Jobs nhiều năm liền, và
thậm chí một số người đã phải ra đi cũng phải nói Jobs "tàn bạo". Đây chính là minh chứng
tiêu biểu cho sự độc đoán của ông. Sa thải nhân viên là một quyết định quan trọn bởi nó có
thể tạo ra một sự xáo trộn trong công ty, công ty sẽ phải tuyển thêm nhân viên mới bù đ ắp
vào vị trí của nhân viên bị sa thải, điều đó gây tốn kém thời gian và tiền bạc mà chưa chắc
tìm được người phù hợp.
Jobs cũng "khét tiếng" trong việc la hét các giám đốc của công ty “làm việc với ông là sự
thách thức khủng khiếp, thú vị khủng khiếp và đôi khi cũng khó khăn khủng khiếp". Ông là
con người của chủ nghĩa hoàn hảo, bất cứ một sản phẩm nào dù đã rất tốt nhưng chỉ mắc
một lỗi nhỏ ông cũng yêu cầu nhân viên phải làm lại cho đến khi nào ông cảm thấy đ ược
mới thôi. Chính sự độc đoán trên mà Steven Job đã tạo cho nhân viên một áp lực lớn, không
thúc đẩy được sự sáng tạo các ý tưởng từ nhân viên và đối tác . Bằng việc quyết định những
ứng dụng nào được phép có mặt trên Apple's Store và đưa ra những quy đ ịnh về phát tri ển
ứng dụng, Apple mà đứng đầu là Steven Job đang điều hành đế chế của mình theo hướng
ngày càng độc quyền.
Nhưng chính sự chuyên quyền của Steven Job đã thúc đẩy nhân viên trong công ty không
ngừng nỗ lực và phát triển để nâng cao trình độ, năng lực của bản thân để cống hiến hết
mình cho Apple. Thực tế rằng nhân viên của ông đã phải công nhận rằng chưa bao giờ họ
- có thể làm việc tốt hơn như khi ở bên ông, và họ còn làm được những việc mà họ nghĩ là
mình không làm được. Ông đã tạo ra được cái uy của mình, nhân viên trong công ty đều phải
nể phục tài năng của ông. Bởi vây, phong cách lãnh đạo của Steven Job đã tạo nên những
thành công mang tính đột phá cho Apple, bằng óc nhanh nhạy và sự quyết đoán Steven Job
đã chớp được nhiều cơ hội trên thị trường, thường xuyên tung ra những sản phẩm đẳng cấp
được người người đón nhận.
1.2.3 Phong cách lãnh đạo tự do
Đây là phong cách được hình thành từ những nhà lãnh đạo không có thực quy ền, không
còn ngồi trên cương vị lãnh đạo trong nấc thang quyền lực hoặc trong trường hợp nhà lãnh
đạo đã phân chia, phân quyền cho nhân viên. Phong cách này thường áp dụng cho hàng ngũ
cố vấn, các chuyên gia bậc cao hoặc các cuộc hội thảo những chuyên đề.
Phong cách này thường ít được sử dụng trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Vì để lãnh
đạo theo phong cách này thực sự có hiệu quả thì nhà lãnh đạo phải là người rất giỏi, giàu
kinh nghiệm, có uy tín cá nhân với tập thể. Đồng thời đòi hỏi nhân viên dưới quy ền phải
là những người có năng lực, tinh thần làm việc và tính tự giác cao. Trong khi đó, ti ềm l ực
của các doanh nghiệp vừa và nhỏ chưa đủ, nhân viên thường là những người chưa có kinh
nghiệm làm việc, chưa vận dụng tối đa phương tiện vật chất. Ngay cả với các tập đoàn
lớn cũng ít khi sử dụng phong cách này và chỉ sử dụng trong một số trường hợp đặc biệt.
Với những bộ phận làm công việc nghiên cứu hay sáng tạo ý tưởng, những nhân viên
trong phòng này thường không thích bị quản lý chặt chẽ. Để có thể có được những ý
tưởng, họ không muốn lãnh đạo can thiệp quá sâu vào công việc của mình mà chỉ cần
cung cấp thông tin và đưa ra những hướng dẫn mang tính định hướng, họ nhận thấy
rằng họ có đủ năng lực để hoàn thành tốt công việc được giao. Khi đó phong cách lãnh
đạo tự do sẽ là một phong cách mang lại hiệu quả cao. Hay đối với một s ố doanh
nghiệp đặc thù (như các cá nhân cùng nhau góp vốn vào thành lập hay doanh nghiệp gia
đình) thì cũng hay sử dụng phong cách lãnh đạo tự do. Sở dĩ như vậy vì đây là những
người đã quen biết và tin tưởng nhau, hiểu về trình độ của nhau rất rõ. Tuy nhiên điều
này sẽ không mang lại hiệu quả cao khi lãnh đạo quá cả nể, không can thiệp vào công
việc của từng thành viên, không góp ý vì sợ mất lòng.
Nhân viên trong doanh nghiệp ở rất nhiều lứa tuổi và trình độ khác nhau nên tùy từng
lứa tuổi hay trình độ mà ta sử dụng phong cách lãnh đạo khác nhau. Với những nhà lãnh
đạo trẻ mà nhân viên lớn tuổi hơn mình rất nhiều thì không nên sử dụng phong cách
- độc đoán chuyên quyền mà nên sử dụng phong cách tự do. Vì những người này là những
người đã làm việc lâu năm trong tổ chức, họ là những người có kinh nghiệm nên có
những cách làm việc hay quyết định mà ngay cả lãnh đạo cũng phải học hỏi.
Với những tổ chức mà nhân viên hay xảy ra xung đột thì không nên sử dụng phong
cách tự do vì cần có người đứng ra giải quyết những mâu thuẫn lúc này nhà quản tr ị
cần quyết đoán, kiên quyết trong những trường hợp này. Nếu nhà quản trị sử dụng
phong cách tự do để nhân viên tự giải quyết thì không đạt hiệu quả cao có khi còn gây
chia rẽ lớn trong tập thể. Phong cách này thường ít được sử dụng chỉ sử dụng trong một
số trường hợp vì nó đòi hỏi ở bản thân nhà quản lý cũng như nhân viên rất nhiều thứ
như năng lực tốt, ý thức làm việc tốt, ý thức tham gia xây dựng tập thể.
Ví dụ về phong cách tự do là Bill Gates, tuy ông không sử dụng phong cách này
thường xuyên nhưng trong một số trường hợp cụ thể ông sử dụng phong cách này. Ông
để cho những người đứng đầu các phòng dự án trình bày về ý tưởng hay sáng kiến của
phòng mình mà không áp đặt họ. Nhân viên được thỏa sức sáng tạo ý tưởng, bày tỏ
quan điểm của mình, đưa ra nhận xét xem làm thế này đúng nhằm giúp cho công ty phát
triển. Sau này khi không còn trực tiếp điều hành Microsoft nhưng ông vẫn tham gia vào
những cuộc họp quan trọng hay đưa ra những tham vấn cho hoạt động của công ty và
các ý kiến đóng góp của ông được mọi người làm theo vì đối với các nhân viên ông luôn
được tôn trọng và các ý kiến của ông được xây dựng dựa trên kinh nghiệm và những
thành công mà ông đã đạt được.
=> Qua phân tích ở trên, chúng ta có thể thấy rằng việc áp dụng một phong cách
lãnh đạo vào trong hoạt động quản trị kinh doanh không đơn giản là áp dụng
nguyên bản một kiểu phong cách nào đó vào trong thực tiễn sản xuất kinh doanh, nó
đòi hỏi người quản trị phải vận dụng một cách linh hoạt, sáng tạo để tìm ra một
phong cách lãnh đạo thích hợp cho riêng mình, tuỳ vào những điều kiện, tình huống
cụ thể của doang nghiệp. Có thể nói rằng, một phong cách lãnh đạo tốt là một sản
phẩm mang tính trí tuệ cao của người lãnh đạo, thể hiện sự nhuần nhuyễn trong
cách sử dụng các phong cách lãnh đạo khác nhau vào các tình huống khác nhau,
đồng thời phù hợp với các đặc điểm văn hóa Việt Nam.
CHƯƠNG 2: CÁC GIẢI PHÁP LÀM TỐT HƠN VẤN ĐỀ NGHIÊN
CỨU TRONG TƯƠNG LAI
2.1.1 Các nguyên tắc lựa chọn phong cách lãnh đạo
Phù hợp với từng cá nhân nhà lãnh đạo và tình huống cụ thể
- Trong hoạt động kinh doanh, yếu tố môi trường tác động có thể trực tiếp hay gián
tiếp, và luôn luôn biến động , tạo ra những cơ hội, thời cơ, thách thức…cho doanh
nghiệp với vô vàn tình huống có thể xảy ra . Muốn xử lí tốt, đòi hỏi nhà quản tr ị
phải lựa chọn cho mình phong cách lãnh đạo phù hợp.
Thực tế đã chứng minh rằng phong cách lãnh đạo chỉ có thể phát huy tác dụng
tích cực nhất khi người lãnh đạo phân tích kỹ hoàn cảnh và tình huống cụ thể, phù
hợp với nó. Vấn đề cốt yếu nhất là việc nhà lãnh đạo sử dụng phong cách lãnh đạo
nào chăng nữa cũng phải nhằm mục đích phát huy mọi nỗ lực của tập thể vào thực
hiện thắng lợi nhiệm vụ chung.
Chẳng hạn như với một số tình huống đòi hỏi nhà quản trị phải ra quyết định
khẩn trương và kịp thời để chớp lấy các cơ hội kinh doanh trên thị trường. Khi đó
nhà quản trị phải có sự độc đoán, dùng quyền lực để nhân viên tuân thủ chấp hành,
tạo ra hành lang pháp lý trong tổ chức nhằm duy trì hoạt động của doanh nghiệp.
Bởi trên thực tế, dưới sự lãnh đạo chuyên quyền của một số nhà quản trị có năng
lực, quyền lợi cá nhân có thể được đảm bảo tốt hơn so với trường hợp nhà lãnh đạo
áp dụng phong cách dân chủ mang nặng tính hình thức, phô trương, phi thực tế.
Hay đối với những tình huống, những quyết định quan trọng, liên quan đến sự
sống còn của tổ chức, nhà quản trị cần phải trình bày rõ, tham khảo ý kiến của nhân
viên dưới quyền, phải coi tập thể là lực lượng trung tâm. Nhà lãnh đạo là người
thừa hưởng những thành quả đạt được nhờ vào trí tuệ, sáng kiến và công sức tập
thể để giải quyết những vấn đề cốt lõi do thực tiễn đặt ra.
Tận dụng tối ưu chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm
đạt được mục tiêu chung của tổ chức
Sử dụng phong cách lãnh đạo độc đoán, chuyên quyền với các nhân viên
-
mới, những người còn đang trong giai đoạn học việc. Bởi họ là những người
mới hội nhập vào doanh nghiệp, họ chưa hiểu và biết rõ yêu cầu công việc cần
phải làm. Lúc này nhà lãnh đạo cần dùng mệnh lệnh, quyền uy để tác động
nhằm tạo ra sự tuân thủ, tạo ra nề nếp cho nhân viên mới của mình để họ làm
đúng việc trước khi làm tốt công việc. Tuy nhiên, nhà lãnh đạo cũng không nên
quá độc đoán, chuyên quyền vì có thể sẽ dẫn tới tâm lí lo sợ trong nhân viên,
không khai thác được tối đa năng lực làm việc của họ.
Đối với những người không phải là nhân viên mới, sự độc đoán chuyên
-
quyền sẽ không còn phù hợp nữa. Nhưng nếu nhà quản trị biết kết hợp với
phong cách lãnh đạo tự do, phong cách dân chủ vào từng tình huống c ụ thể thì
hiệu quả đem lại sẽ rất cao. Họ sẽ là một huấn luyện viên tốt với đầy đ ủ năng
- lực và trình độ, động viên được nhân viên trong công ty phấn đấu hết mình,
không ngừng học hỏi và tiếp thu kinh nghiệm.
Đối với những nhân viên có tính khí nóng nảy hay trầm tư, nhút nhát thì
-
nhà quản trị cũng phải có phong cách lãnh đạo phù hợp. Chẳng hạn như, nhà
quản trị cần khéo léo trong ứng xử, nhận xét và đánh giá nhân viên dưới quyền,
tránh những phản ứng tiêu cực, bất bình hay sự tổn thương, mặc cảm trong nhân
viên.
- Đối với những nhân viên lớn tuổi, họ là những người có hiểu biết, có
trình độ chuyên môn, có ý thức tự giác cao. Nhà quản trị nên lãnh đạo theo phong
cách dân chủ hoặc kết hợp với phong cách tự do để hỗ trợ, cố vấn và thúc đẩy
họ trong quá trình làm việc nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
Lựa chọn phong cách lãnh đạo phù hợp với mức độ phát triển của tập thể
Giai đoạn bắt đầu hình thành: Là giai đoạn tập thể chưa ổn định, mọi
-
thành viên thường chỉ thực hiện công việc được giao theo nhiệm vụ, họ chưa có
sự thống nhất, tự giác trong công việc. Nhà lãnh đạo nên lựa chọn phong cách
lãnh đạo phù hợp để truyền đạt tư tưởng, mục tiêu, văn hóa doanh nghiệp tới
toàn bộ nhân viên để họ hiểu và cống hiến hết mình.
- Giai đoạn phát triển tương đối ổn định: Lúc này mọi nhân viên đã có nhận
thức đúng đắn về mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Phong cách lãnh đạo dân
chủ kết hợp với tự do sẽ phát huy được tối đa hiệu quả năng lực làm việc c ủa
những nhân viên có tinh thần trách nhiệm, có óc sáng tạo và có tinh thần đoàn
kết. Ngược lại, đối với những nhân viên có năng lực làm việc nhưng tinh thần
trách nhiệm trong công việc chưa cao thì phong cách lãnh đạo độc đoán, chuyên
quyền tỏ ra hiệu quả nhất.
Hay giai đoạn tình trạng kinh doanh của doanh nghiệp có xu hướng sụt
-
giảm thì nhà quản trị phải vừa là người quản lý, vừa là đồng nghiệp cùng san sẻ
gánh năng công việc với các nhân viên dưới quyền. Họ phải tỏ ra gần gũi, thân
mật, trao đổi, thông báo hay tạo mối quan hệ để trấn an nhân viên khi môi
trường biến động theo hướng xấu như khủng hoảng….Lúc này một lời động
viên, khích lệ nhân viên vô cùng hữu ích. Nhân viên sẽ thấy được tầm quan trọng
của mình, họ sẽ phấn đấu, cống hiến hết mình để gây dựng lại sự nghiệp phát
triển cho ngôi nhà thứ hai này.
Thật vậy, việc áp dụng phong cách lãnh đạo thích hợp không chỉ dựa vào ý
muốn chủ quan mà phải trải qua quá trình phân tích khoa học dựa vào tình hình
- thực tế của đơn vị, trình độ văn hóa, chuyên môn và trình độ chính trị của nhân
viên trong đơn vị, tính khí của bản thân người lãnh đạo. ..Mặt khác, sử dụng
phong cách lãnh đạo hợp lí là một nghệ thuật của người lãnh đạo, và vì vậy cần
phải thận trọng, không ngừng hoàn thiện và phát triển.
2.2.2 Đề xuất một số giải pháp làm tốt hơn vấn đề nghiên cứu trong tương
lai
Một phong cách lãnh đạo tốt nhất chỉ có được khi nhà lãnh đạo biết vận dụng một
cách mềm dẻo. Điều này có nghĩa là, nhà lãnh đạo phải biết vận dụng các ưu th ế c ủa
từng kiểu phong cách lãnh đạo trong từng hoàn cảnh cụ thể, biết xây dựng và phát triển
phong cách của mình phù hợp với tổ chức và xã hội.
Không có một phong cách lãnh đạo nào được xem là có hiệu quả tuy ệt đ ối. Khi l ựa
chọn một phong cách lãnh đạo, nhà lãnh đạo phải nhạy cảm với những nhân tố ảnh
hưởng tới hành động của mình trong một thời điểm nào đó, phải hiều năng lực của
mình, của mỗi cá nhân mà mình lãnh đạo, về môi trường tổ chức và xã hội trong thời
điểm đó. Phải biết dựa vào sự nhạy cảm đó, để lựa chọn ra phong cách lãnh đạo phù
hợp. Khi lựa chọn phong cách lãnh đạo, cũng phải tính tới những đặc điểm văn hoá, dân
tộc, đạo đức của đất nước. Phong cách lãnh đạo phù hợp với các đặc điểm đặc thù của
Việt Nam sẽ là phong cách lãnh đạo mà ở đó người lãnh đạo phải có tính quyết đoán
thể hiện qua các phẩm chất dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, tự tin, ra được
những quyết đính kịp thời trong những tình huống khó khăn.
Bên cạnh đó, người lãnh đạo tạo ra được nhiều điều kiện thuận lợi đ ể cấp dưới
phát huy hết năng lực, trí lực, óc sáng tạo, lòng nhiệt tình vào công việc, có hệ thống
chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật kịp thời, thích đáng nhằm động viên người lao
động phát huy mọi tiềm năng, ổn định tinh thần và đảm bảo đ ược cuộc sống.
Các luồng thông tin trong quản lý phải luôn được đảm bảo theo các kênh từ trên xuống
dưới, từ cấp dưới lên trên. Và một đặc điểm quan trọng trong phong cách quản lý này
đó là phải tính tới những đặc điểm dân tộc, đạo đức, văn hoá của người Việt Nam.
Dưới đây là một số giải pháp nhằm giúp nhà quản trị có thể tìm ra một phong cách
lãnh đạo hợp lý cho riêng mình trong từng tình huống cụ thể.
Giải pháp 1: Nhà lãnh đạo phải thực sự hiểu mình, hiểu người, nhận thức rõ ràng
mối quan hệ, mục tiêu của doanh nghiệp, của đối tượng chịu sự lãnh đạo. Trong mỗi
tình huống cần phải hiểu được bản chất vấn đề để đưa ra những cách ứng xử, lãnh
đạo phù hợp, đảm bảo được hiệu quả công việc. Cần phải chú ý rằng, ai cũng có
những mục tiêu riêng, và tổ chức cũng có mục tiêu, song, mục tiêu chung, mục tiêu t ập
thể phải được đặt lên trên hết. Trước hết một nhà lãnh đạo thành công cần phải tr ở
- thành người làm gương cho người khác học tập và noi theo. Vì vậy trước hết trong tác
phong làm việc cần phải đề ra các tiêu chí cũng như cách chuẩn mực sống, hành s ử.
Học cách kiểm soát cách hành vi của mình một cách tốt nhất. Đ iều quan trọng là con
người phải hiểu rõ những khả năng tiềm ẩn bên trong bản thân để đạt được thành tích
tốt nhất.
Giải pháp 2: Nhà quản trị phải luôn tu dưỡng bản thân, hoàn thiện phát triển tốt các
kĩ năng chuyên môn, đạo đức nhằm tạo được cái uy của người quản lí. Khi một người
trang bị tốt cho mình những điều đó thì họ có thể đối mặt và giải quyết tốt mọi tình
huống…Họ có thể rèn luyện cho mình một thứ phản xạ tốt trong việc xử lí tình
huống, một sự nhạy cảm trước các yếu tố ảnh hưởng tới hành động ứng xử của mình.
Giải pháp 3: Nhà lãnh đạo được mọi người mong đợi dẫn dắt và thúc đẩy nhân viên
dưới quyền. Họ kính trọng nhà lãnh đạo có khả năng đưa ra những chỉ thị rõ ràng và
giúp đỡ họ thực hiện những chỉ thị đó. Nhà lãnh đạo nên tránh đưa ra những chỉ thị mập
mờ, không công bằng. Nếu phạm phải điều này, nhà quản trị sẽ đánh mất lòng kính
trọng của cấp dưới và điều đó sẽ làm xói mòn uy tín của bản thân. Họ luôn luôn phải
lãnh đạo nhân viên của mình tiến lên, kết nối mọi người trong một tầm nhìn mạnh mẽ.
Chia sẻ quan điểm và truyền cảm hứng đến mọi người , người lãnh đạo có khả năng
tạo ra những sáng kiến lý tưởng cho mọi mục tiêu mà họ mong muốn tổ chức đạt được.
Và bằng uy tín của mình, họ thu phục được mọi người cùng nhau chia sẻ tầm nhìn đó.
Thúc đẩy mọi người hành động, người lãnh đạo phải biết “thu hút” và thúc đẩy nhân
viên của mình tiến lên, xây dựng tinh thần đồng đội thông qua uy tín và sự kính trọng
lẫn nhau, thúc đẩy mọi người bộc lộ được hết năng lực của họ. Động viên tinh thần,
hướng về con tim nhân viên, người lãnh đạo biết công nhận những đóng góp cá nhân,
đánh giá và khen thưởng đúng lúc sự thành công của nhân viên và biết cùng nhau chia sẻ
thành quả với mọi người.
Giải pháp 4: Trong doanh nghiệp phải xây dựng được một văn hóa riêng, nội quy,
quy chế, chính sách rõ ràng, …nhằm thực hiện tốt nề nếp, có văn hóa, hạn chế tối
thiểu những tình huống mâu thuẫn, mối quan hệ bất đồng giữa người quản lí với
người bị quản lí, giữa các nhân viên với nhau về sự bình đẳng trong doanh nghiệp…
Khi đó, nhà lãnh đạo phải nghiêm chỉnh tuân thủ theo các nguyên tắc, qui định và chuẩn
mực của tập thể, luôn thể hiện sự công bằng và đúng đắn trong công việc. Các nghị
định, nghị quyết từ chính phủ đi xuống doanh nghiệp được xây dựng thành các chính
sách, quy chế .Giữa các doanh nghiệp tùy theo điều kiện của mình mà các chính sách
đó có sự khác nhau. Do đó, khi xây dựng chính sách doanh nghiệp cần phải bám chắc
- vào báo cáo gốc, xây dựng sao cho phù hợp với hoạt động của doanh nghiệp. Việc
chấp hành quy định, điều lệ công ty sẽ trở nên dễ dàng, thuận lợi cho người lao động,
việc thực hiện chúng cũng nhanh đi vào quy trình… Khi trong một tổ chức, mọi thành
viên đều có những trình độ nhất định, có hiểu biết, kĩ năng thì việc chấp hành th ực
hiện công việc sẽ diễn ra rất nhanh, hiệu quả. học hỏi không ngừng là một tất yếu,…
Giải pháp 5: Nhà quản trị cần phải nhớ rằng không được phê bình cấp dưới trước
đám đông bởi người bị chỉ trích sẽ cảm thấy bị sỉ nhục. Còn những người chứng kiến
sẽ mất đi lòng kính trọng đối với ông ta và họ sẽ coi thường các mệnh lệnh. Đặc biệt
nếu nhà lãnh đạo phê bình không đúng thì uy tín sẽ bị sụt giảm. Bởi vậy, nhà lãnh đạo
cần phải nhận ra được văn hóa ứng xử của doanh nghiệp mình thông qua cách cư xử
của những con người trong doanh nghiệp đó như sự giao tiếp, sự sẵn sàng tiếp thu ý
kiến và tinh thần đồng đội cho thấy một mẫu hình văn hóa doanh nghiệp tích c ực.
Ngược lại, các yếu tố như sự quan liêu, bất công, ngạo mạn và cứng nhắc cho thấy
mặt tiêu cực của văn hóa doanh nghiệp.
Giải pháp 6: Nhà quản trị phải sẵn sàng lắng nghe ý kiến của người khác. Bằng cách
này, nhà lãnh đạo có thể nắm vững được toàn bộ thông tin trong doanh nghiệp từ s ự
phản hồi của cấp dưới, hiểu được quan điểm của cấp dưới và thu thập được những ý
kiến mang tính sáng tạo, đột phá. Lãnh đạo sâu sắc, lắng nghe ở mọi cấp độ. Nhà lãnh
đạo hãy tìm hiểu để thực sự hiểu nhân viên và các vấn đề mà họ đang đối mặt. Chìa
khóa để thực hiện điều này là trở thành một nhà huấn luyện được nhiều người đi theo.
Đối với các nhà lãnh đạo, chỉ huấn luyện không thôi chưa đủ. Họ phải trở thành những
nhà huấn luyện tài ba. Việc lắng nghe một cách sâu sắc hơn đòi hỏi nhà quản tr ị phải
duy trì một sự tập trung rõ nét vào các thành viên trong nhóm. Hãy chú ý ngôn ngữ, n ội
dung lời nói, và tất nhiên là cả ngôn ngữ cơ thể và sự thay đổi của thanh điệu. Hãy diễn
giải một cách định kỳ, tóm tắt và nhắc lại để đảm bảo sự rõ ràng và dễ hiểu. Tóm l ại
lãnh đạo sâu sắc có nghĩa là nghiên cứu một cách sâu sắc hơn trong những cuộc hội
thoại để hiểu hơn, khơi dậy và phát triển nhóm của bạn.
Giải pháp 7: Nhà quản trị phải lãnh đạo nhân viên hướng tới trách nhiệm, huấn
luyện trao quyền và tăng nhận thức. Khi thực hiện mỗi công việc gắn liền theo nó là
trách nhiệm liên quan đảm bảo về chất lượng cũng cũng cách thức mà người nhân viên
đó đảm nhận. Khi giao nhiệm vụ, nhà lãnh đạo cần phải giúp nhân viên hiểu rõ cách
thức, bản chất công việc, quyền hành trong đó, tiền hành trao quyền và ràng buộc trách
nhiệm vào công việc. Tiến hành trau dồi kiến thức cho nhân viên để họ sử dụng quyền
được trao một cách tốt nhất.
Kết luận
- Khi nhà quản trị làm được những điều này sẽ tạo cho họ cái uy đối với nhân
viên dưới quyền, nâng cao được vị thế, uy tín của mình, giúp cho vi ệc quản lí
dễ dàng và hiệu quả hơn. Trong doanh nghiệp sẽ có một môi trường không
ngừng học tập, nhân viên luôn tìm mọi cách nâng cao trình độ, kĩ năng của mình
nhằm thăng tiến trong công việc. Điều này giúp cho công ty thu hút và giữ chân
được nhân tài, xây dựng và đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực.
Thật vậy, công tác quản trị được diễn ra ở tất cả các lĩnh vực c ủa đ ời
sống. Nó mang những nét chung đồng thời cũng có nh ững đ ặc đi ểm riêng
tuỳ thuộc vào người đứng đầu- “Nhạc trưởng” của tổ chức. Ng ười nh ạc
trưởng chính là người có trách nhiệm gánh vác lãnh đạo trong tổ chức ở
mỗi chủ thể quản lý thì họ có một cách làm cách nghĩ riêng đ ể th ể hi ện
quyền hạn và trách nhiệm đối với tập thể. Chính điều này làm nên cái tôi -
phong cách của mỗi nhà quản lý. Không có bất kì một quy chuẩn nào cho các
phong cách lãnh đạo, vì vậy mỗi nhà quản trị c ần ph ải t ự xây d ựng m ột
phong cách riêng mang đậm tính đặc trưng cá nhân trong t ừng tr ường h ợp
môi trường tác nghiệp cụ thể, hoàn cảnh thời gian hoạt động c ủa công ty
một cách sát sao nhất để phát huy tối đa các phẩm chất có trong nhà qu ản
trị. Mỗi phong cách lãnh đạo đều có ưu và nhược điểm của nó, trong m ỗi
trường hợp các nhà quản trị cần học cách phát huy các ưu điểm và h ạn ch ế
một cách ít nhất bộc lộ các nhược điểm của mình từ đó hoàn thi ện phong
cách quản lý cho riêng mình.
nguon tai.lieu . vn
