Xem mẫu
- HỘI THẢO KHOA HỌC - QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH (COMB-2015) CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP THÀNH PHỐ HỘI AN FACTORS EFFECTING THE SATISFACTION OF CIVIL SERVANTS AND OFFICIAL STAFFS WORKING AT ADMINISTRATIVE AND NON-BUSINESS BODIES IN HOI AN CITY Nguyễn Phúc Nguyên, Dương Phú Tùng Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng nguyennp@due.edu.vn TÓM TẮT Nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức đang công tác tại các cơ quan hành chính sự nghiệp tại TP. Hội An. Nhằm giúp các nhà quản lý của TP. Hội An đưa ra các giải pháp phù hợp hơn trong việc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên trong công việc. Dữ liệu của nghiên cứu dựa trên khảo sát 213 nhân viên của các cơ quan trên trên địa bàn Thành phố. Thang đo Liker 5 mức độ được sử dụng để đo lường mức độ thỏa mãn. Xử lý và phân tích dữ liệu bằng phần mềm thống kê SPSS 18.0 kết hợp với phần mềm AMOS 21.0 thông qua các phân tích, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA, Kiểm định mô hình cấu trúc SEM. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đó là: Đồng nghiệp, Tiền lương, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Đào tạo thăng tiến. Từ khóa: Nhân tố ảnh hưởng, sự thỏa mãn, Cán bộ công chức, viên chức các cơ quan hành chính sự nghiệp thành phố Hội An. ABSTRACT The research finds factors affecting the satisfaction of civil servants and official staffs working at administrative and non-business bodies in Hoi An. The study also helps managers in Hoi An give solutions in staffs working’s satisfaction. It is surveyed in 213 Hoi An staffs. Likert 5 is used to measure the satisfaction. SPSS 18.0 (Statistical Package for Social Scienci) and AMOS 21.0 (Analysis Of Moment Structures) are used to analyse Cronbach’s Alpha, EFA, CFA, SEM. The result points out some factors: colleague, salary, working feature, working condition, training and promotion. Key words: factor, satisfaction, civil servants and official staffs in Hội An 1. Giới thiệu Trong cuộc sống, nhu cầu của con ngƣời bao gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, hai nhu cầu này sẽ là động cơ thôi thúc con ngƣời làm việc. Đối với các cơ quan hành chính sự nghiệp nguồn nhân lực chất lƣợng đƣợc xem nhƣ là tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của cơ quan. Lãnh đạo mỗi cơ quan, đơn vị cần có ý thức về tầm quan trọng của việc làm thế nào để giúp ngƣời lao động đạt đƣợc sự thoả mãn trong công việc. Theo nhiều nghiên cứu cho thấy nếu ngƣời lao động đƣợc thoả mãn nhu cầu thì họ làm việc hiệu quả hơn, gắn bó lâu dài với cơ quan. Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên của cơ quan giúp tiết kiệm thời gian, chi phí trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. Hạn chế các sai sót trong công việc do nhân viên mới gây ra do chƣa quen với công việc. Sự ổn định này sẽ giúp cho việc thực hiện các mục tiêu nhiệm vụ mà cơ quan đã đề ra hoàn thành tốt, tạo đƣợc sự tin tƣởng của các cấp và nhân dân. Thời gian gần đây tình trạng cán bộ công chức, viên chức nhất là những cán bộ trẻ có năng lực xin nghĩ việc và chuyển sang làm việc ở nơi có thu nhập cao hơn, cơ hội thăng tiến và môi trƣờng làm việc tốt hơn. Điều đó làm cho ban lãnh đạo thành phố hết sức lo lắng. Tuy chƣa có cơ sở chính thức nhƣng ban lãnh đạo thành phố Hội An cũng phần nào nhận thức đƣợc rằng có sự không thoả mãn trong công việc đối với nhóm ngƣời đã thôi việc. Vấn đề hết sức cấp bách hiện nay của lãnh đạo Thành Phố là xác định 491
- TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG các nhân tố ảnh hƣởng, cũng nhƣ mức độ thỏa mãn trong công việc của cán bộ công chức, viên chức đang làm việc tại các cơ quan hành chính sự nghiệp thuộc Thành Phố và tìm hiểu đâu là các nhân tố tác động đến sự thoả mãn. Từ các lý do trên, việc xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCCVC có ý nghĩa thiết thực đối với Lãnh đạo TP trong việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực mang lai hiệu quả hơn là rất cần thiết nghiên cứu trong bối cảnh hiện nay. 2. Cơ sở lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu Định nghĩa của Robert Hoppock (1935), trích dẫn bởi Scott & ctg (1960) cho rằng, việc đo lƣờng sự thỏa mãn công việc bằng hai cách: (1) đo lƣờng sự thỏa mãn công việc nói chung, (2) đo lƣờng sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Theo Wroom (1964) thỏa mãn của nhân viên là trạng thái mà ngƣời lao động có định hƣớng hiệu quả rõ ràng đối với công việc. Weiss (1967) thỏa mãn trong công việc đƣợc thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của ngƣời lao động. Theo Porter – Lawer (1968) thỏa mãn là thái độ hình thành từ sự chênh lệch giữa những phần thƣởng mà nhân viên nhận đƣợc mà họ tin rằng họ đáng đƣợc nhận. Smith, Kendan & Hulin (1969) mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hƣởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lƣơng) của họ. Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc đƣợc hiểu là ngƣời lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ. Quinn & Staines (1979) thì cho rằng sự thỏa mãn trong công việc là phản ánh tích cực đối với công việc. Dawis & Lofquist (1984) thỏa mãn công việc là kết quả của việc xem xét mức độ mà môi trƣờng làm việc của ngƣời lao động đáp ứng các nhu cầu cá nhân của họ. Schemerhon (1993, đƣợc trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc nhƣ là sự phản ứng về mặc tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau đới với công việc của nhân viên. Kreitner & Kinicki (2007) sự thỏa mãn công việc phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) là thuyết đƣợc ứng dụng nhiều nhất trong nghiên cứu sự thỏa mãn công việc. Maslow cho rằng hành vi của con ngƣời thƣờng bắt nguồn từ nhu cầu, nhu cầu trở thành động lực quan trọng tác động vào hành vi kích thích họ làm việc. Mục đích làm việc là nhằm thỏa mãn nhu cầu. Nghiên cứu của Herzberg (1959) phát hiện ra rằng thỏa mãn công việc bị tác động bởi hai nhân tố: nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy. Nhân tố duy trì gồm: lƣơng và các chế độ, mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, sự an toàn, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nhân tố thúc đẩy bao gồm: thành tựu, sự công nhận của ngƣời khác, bản chất công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến và sự tiến bộ, triển vọng của sự phát triển. Hai nhân tố này nếu đƣợc đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc, ngƣợc lại sẽ không có sự thỏa mãn. Theo Hackman & Oldhman (1974) có sự khác biệt trong nhu cầu của những ngƣời khác nhau trong một công việc. Đối với một số ngƣời lao động, ý nghĩa của công việc có tầm quan trọng không đáng kể, còn một số ngƣời khác thì ý nghĩa công việc tạo ra một động lực lớn trong công việc và làm thỏa mãn trong công việc. Tại Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lƣờng mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam, bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI và thêm vào 2 nhân tố mới: điều kiện làm việc, phúc lợi. Mô hình chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall & Hulin (1969) đã đƣợc các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc ở các lĩnh vực, ở các quốc gia khác nhau. Mô hình nghiên cứu dựa trên chỉ số mô tả công việc JDI của Smith & ctg 492
- HỘI THẢO KHOA HỌC - QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH (COMB-2015) (1969), mô hình bao gồm tám biến độc lập, trong đó năm biến đƣợc lấy từ chỉ số mô tả công việc JDI của Smith & ctg (1969), hai biến đƣợc lấy từ mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005): Điều kiện làm việc, phúc lợi công ty. Nhóm nghiên cứu đề xuất thêm và mô hình nghiên cứu một biến ―đánh giá thành tích‖. Ba biến thêm vào trên cơ sở xem xét tình hình cụ thể của nhân viên ở Việt Nam và ảnh hƣởng của ba nhân tố này đối với sự thỏa mãn công việc. Các giả thuyết nghiên cứu - Giả thiết H1: Tiền lƣơng có ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCCVC - Giả thiết H2: Đào tạo thăng tiến có ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCCVC - Giả thiết H3: Cấp trên có ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCCVC - Giả thiết H4: Đồng nghiệp có ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCCVC - Giả thiết H5: Đặc điểm công việc có ảnh hƣởng đến sựu thỏa mãn công việc của CBCCVC - Giả thiết H6: Điều kiện làm việc có ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCCVC - Giả thiết H7: Phúc lợi có ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCCVC - Giả thiết H8: Đánh giá thành tích có ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCCVC 3. Kết quả nghiên cứu Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung thang đo các biến quan sát dùng để đo lƣờng các nhân tố ảnh hƣởng. Phƣơng pháp này đƣợc thực hiện theo phƣơng pháp phỏng vấn sâu các chuyên gia (n = 20) theo một nội dung đƣợc chuẩn bị trƣớc. Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện thông qua bảng câu hỏi chi tiết đã đƣợc xây dựng sau quá trình nghiên cứu định tính. Dữ liệu thu thập từ bảng câu hỏi đƣợc mã hóa và xử lý bằng phần mềm SPSS 18.0 kết hợp phần mềm AMOS 21.0 nhằm xác định đâu là các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của CBCCVC. 3.1. Dữ liệu điều tra Kết quả khảo sát thu đƣợc 213 phiếu trả lời hợp lệ trong đó nam chiếm 123. Nhân viên có tuổi từ 25 đến dƣới 45 tuổi chiếm 78%, điều này cho thấy đa số nhân viên nằm trong độ tuổi trẻ năng động, nhiệt huyết. Theo thống kê số nhân viên đã lập gia đình chiếm đa số 77%, những ngƣời đã có gia đình thích công việc ổn định và muốn gắng bó lâu dài với công việc. Nhân viên có trình độ đại học chiếm đa số trên 77%, đây là nguồn nhân lực có chất lƣợng và đồng đều. Có 86% số nhân viên khảo sát có thời gian công tác từ 3 năm trở lên. 3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích nhân tố khám phá để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến nhƣng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1998). Kết quả phân tích EFA cuối cùng có hệ số KMO = 0.872 và sig = 0.000, các hệ số tải đều (> 0.5) và điểm dừng tại giá trị Eigenvalue = 1.084, trích đƣợc 7 nhân tố với phƣơng sai trích là 61.653% lớn hơn 50% tỷ lệ này đạt yêu cầu trong phân tích nhân tố. Kết quả phân tích nhân tố (EFA) đã loại 6 biến quan sát còn lại 29 biến với tổng số biến quan sát ban đầu là 35 biến. Vì các biến này có hệ số tƣơng quan - biến tổng < 0.5. Thực hiện kiểm tra độ tin cậy bằng hệ số Cronbach‘s Alpha của các nhân tố còn lại sau khi kiểm định EFA qua phân tích các nhân tố đều có hệ số Cronbach‘s Alpha đều lớn hơn (0.6 >) đạt yêu cầu nghiên cứu. 3.3. Kiểm định mô hình 493
- TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Nhóm nghiên cứu sử dụng mô hình SEM để kiểm định mô hình nghiên cứu cũng nhƣ các giả thuyết. Kết quả phân tích SEM cho thấy các chỉ tiêu cho thấy mô hình này phù hợp với dữ liệu thị trƣờng vì có Chi-square/df = 1.623 < 3; P- value = 0.000 < 0.05; GFI = 0.833; TLI = 0.908; CFI = 0.920 > 0.9; RMSEA = 0.054 < 0.08. Kết quả phân tích Regression Weights cho thấy các yếu tố Cấp trên, Phúc lợi, Đánh giá thành tích không có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 90% vì có P-value > 0.1. Do đó, các biến không có ý nghĩa thống kê ở độ tin cây 90% ta sẽ loại lần lƣợt ra khỏi mô hình. Biểu 1. Bảng giá trị chưa chuẩn hóa (Regression Weights) Loại lần lƣợt ra khỏi mô hình biến Cấp trên, Phúc lợi, Đánh giá thành tích và chạy lại mô hình. Biểu 2. Bảng giá trị chưa chuẩn hóa sau khi loại biến Xem biểu 2, các nhân tố Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc, Tiền lƣơng, Điều kiện làm việc, Đào tạo thăng tiến có P-value < 0.05. Nên các biến này đều thực sự ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan hành chính sự nghiệp thành phố Hội An. Sau khi phân tích Cronbch‘s Alpha, EFA và SEM, đã xác định đƣợc ―các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan hành chính sự nghiệp thành phố Hội An‖ gồm các nhân tố sau: Đồng nghiệp, Tiền lƣơng, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Đào tạo thăng tiến. 4. Kết luận và kiến nghị Nghiên cứu đã làm rõ các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của các bộ viên chức tại các cơ quan hành chính trên địa bàn thành phố Hội An gồm có: đồng nghiệp, tiền lƣơng, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và điều kiện thăng tiến. Đây chính là cơ sở để các nhà quản lý thực hiện những tác 494
- HỘI THẢO KHOA HỌC - QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH (COMB-2015) động và điều chỉnh cần thiết nhằm gia tăng sự hài long của nhân viên từ đó góp phần thúc đẩy sự gắn bó lâu dài của cán bộ viên chức với tổ chức. Hơn nữa, các giải pháp thực hiện nên tập trung vào: Đồng nghiệp: Cơ quan nên xây dựng quy chế làm việc và quy tắc ứng xử nhằm tạo môi trƣờng làm việc sao cho có sự giúp đỡ lẫn nhau của mọi ngƣời trong cơ quan. Mọi hoạt động cá nhân trong trong giờ làm việc cần đảm bảo không ảnh hƣởng đến công việc của các thành viên khác. Nghiêm túc thực hiện quy chế phối hợp đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ đạt hiệu quả cao. Tạo những buổi sinh hoạt, giao lƣu giữa các nhân viên trong cơ quan với nhau tạo sự thân thiện, hòa đồng. Nhằm tạo điều kiện cho họ quan tâm giúp đỡ nhau khi cần thiết và học hỏi chuyên môn làm việc cùng nhau. Tiền lƣơng: đây là nhân tố ảnh hƣởng có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện sự thảo mãn của nhân viên nên ngƣời sử dụng lao động phải hết sức lƣu ý. Nhìn chung đa số cán bộ công chức, viên chức cho rằng tiền lƣơng của họ còn thấp chƣa đảm bảo nhu cầu cuộc sống cho họ. Tiền lƣơng của cán bộ công chức, viên chức đƣợc trả theo quy định của nhà nƣớc. Do đó, lãnh đạo thành phố nên thực hiện các chế độ khác nhƣ tính phụ cấp cho nhân viên, thực hiện tăng lƣơng đúng định kỳ, chi trả phụ cấp thâm niên công tác, tính tiền ngoài giờ đối với những ngƣời làm thêm giờ cho cơ quan. Xét kết quả công tác hàng năm của cán bộ công chức, viên chức bình chọn để nâng lƣơng trƣớc thời hạn một cách công bằng nhằm động viên họ làm việc tốt hơn, theo quy định của pháp luật. Chú ý đến những biến động về kinh tế xã hội nhằm điều chỉnh mức lƣơng phù hợp. Đặc điểm công việc: Nhân viên không thực sự thỏa mãn khi họ chƣa hiểu rỏ bản chất công việc, công việc không phù hợp với năng lực và chuyên môn mà mình đang đảm nhận. Để cải thiện sự thỏa mãn của nhân viên đối với yếu tố các nhà quản lý cần thực hiện những vấn đề sau: giao cho nhân viên những công việc phù hợp với năng lực của họ, giúp họ hiểu rõ về công việc mà họ đang làm, phải làm cho họ thấy đƣợc tầm quan trọng công việc họ đang thực hiện, cũng nhƣ cho phép họ đƣợc quyền quyết định một số vấn đề liên quan tong phạm vi công việc. Để nhân viên làm đƣợc những công việc phù hợp chuyên môn và năng lực của họ, cơ quan cần thực hiện chọn đúng ngƣời, đúng việc, đúng chuyên môn ngay từ giai đoạn tuyển dụng. Trong quá trình thực hiện công việc nếu phát hiện nhân viên không đủ năng lực, không phù hợp với công việc đó thì phải mạnh dạng thay thế ngƣời khác phù hợp hơn. Điều kiện làm việc có ảnh hƣởng đến mức độ thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức. Cần quán triệt tinh thần làm việc, tác phong làm việc, cách giao tiếp ứng xử, lối sống văn hóa lành mạnh, văn minh. Thực hiện nghiêm túc giờ giấc làm việc theo quy định tại quy chế làm việc tạ cơ quan. Có mặt đúng giờ tại cơ quan, không đi muộn về sớm. Cung cấp đầy đủ các trang thiết bị để nhân viên thực hiện tốt công việc, nhằm phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân viên. Điều này cũng tăng tính thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Đào tạo thăng tiến: Theo kết quả nghiên cứu có nghĩa là không có nhiều cơ hội thăng tiến cho những ngƣời có năng lực, chính sách thăng tiến không rỏ ràng và công bằng. Do đo, để cải thiện yếu tố này Lãnh đạo cơ quan không chỉ tập trung vào công tác đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên mà còn phải đào tạo về kỹ năng quản lý nhà nƣớc. Không những giúp cho nhân viên hoàn thành tốt công việc mà họ đang đảm nhận mà còn trang bị cho họ những kiến thức cần thiết cho sự thăng tiến của nhân viên. Cần có chính sách quy hoạch và tạo điều kiện phát triển và thăng tiến trong công việc đối với những ngƣời có năng lực, chuyên môn, đạo đức để họ phấn đấu hơn nữa trong công việc. Cuối cùng cơ quan phải chứng minh cho toàn bộ nhân viên thấy những ngƣời có năng lực, nỗ lực trong công việc sẽ đƣợc tạo điều kiện thăng tiến. Khi có vị trí quản lý trống hay khuyết trong cơ quan cần ƣu tiên xem xét những ngƣời đã nổ lực đóng góp cho cơ quan hơn là tuyển ngƣời mới từ ngoài vào. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 495
- TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG [1] Alderfer (1969), ERG Theory: Existence, Relatedness, Growth, Intetnet Center for Management and Business Administraion, Inc. [2] Boeve, W.D (2007), A national study of job satisfaction factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University. [3] Cooper, D.R. & Schindler, P.S (1998), Business Research Methodolygy, McGrawHill Book Co – Singapore, 6th Edition. [4] Hackman & Oldham (1974), The job diagnosis: An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign project, Technical Report No.4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA. [5] Herzberg (1959), Two Factor Theory: Motivation Factors, Hygienne Factors. [6] Hill, Steve (2008), What make a good work colleague, EzineArticle.com. [7] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống Kê. [8] Kreitner, R & Kinicki, A (2007), Organizational Behavior, 7th Edition, McGraw Hill Irwin. [9] Maslow (1943), Maslow‘s Hierarchy of Needs Theory. [10] McClelland (1988), Theory of Needs: Achievement, Affiliation, Power. [11] MacCallum, R.C., Widaman, K. F., Zhang, S., & Hong S. (1999), ―Sample size in factor analysis‖, Psychological Methods, 4, 84-99. [12] Nguyễn Khánh Duy (2008), Thực hành mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) với phần mềm AMOS, Chƣơng trình giảng dạy kinh tế Fulbright. [13] Trần Kim Dung (2005), Đo lƣờng Mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện tại Việt Nam, Tạp chí phát triển khao học công nghệ, Đại học Quốc gia TP HCM, 12/2005. [14] Scott, T. et al (1960), Minnesota studies in Vocational Rehabilation: A Definition of Work Adjustment, University. [15] Smith, P.C., Kendall, L.M. and Hulin, C.L. (1969), The measurement of satisfaction in work and retirement, Chicago: Rand McNally. [16] Spector, P.E. (1997), ―Job Satisfaction and overall job satisfaction‖, Center of European Labour Market Research. [17] Stephen P. (2002), Origanizational Behavior, Pearson Education International, 10th Edition. [18] Sweeney, A. (2000), Job Stisfaction Among Employee Assistance Program Professionals in United State, Virginia Polytechnic Institute and State University, Virginia, USA. [19] Warren, E. (2008), The relationship between communication, supervision and job satisfaction, The University of North Carolina at Asheville. [20] Vroom (1964), Expetancy Theory: Motivation and Management. [21] http:hoian.gov.vn 496
Chính trị học
Báo chí - Truyền thông
Xã hội học
Giáo dục học
Tâm lý học
Lịch sử - Văn hoá
Triết học
Ngôn ngữ học
Thư viện thông tin
Văn học nước ngoài
Ngư nghiệp
Hành chính - Pháp luật
Địa lý - Địa danh
Văn học Việt nam
Lịch sử Đảng
CNXH - KH
Tư Tưởng HCM
Ngụ ngôn - Cổ tích
Ca dao - Tục ngữ
Hoá học
Sinh học
Y khoa - Dược
Kinh tế học