Xem mẫu
- Kỷ yếu Hội nghị sinh viên NCKH toàn quốc lần thứ IV các Trường Đại học khối ngành Kinh tế & QTKD
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY XĂNG DẦU VĨNH LONG
FACTORS AFFECTING THE EMPLOYEES’ LOYALTY AT VINH LONG PETROLIMEX
COMPANY
Lê Duy Khánh
GVHD: ThS. Nguyễn Minh Lầu
Trường Đại học Cửu Long
lekhanh029@gmail.com
TÓM TẮT
Mục tiêu của nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Xăng dầu
Vĩnh Long. Thông qua kết quả khảo sát 157 nhân viên đang làm việc tại công ty và sử dụng các phương pháp phân tích
định lượng, kết quả nghiên cứu cho thấy, các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty Xăng dầu
Vĩnh Long là lương và phúc lợi, môi trường làm việc, đặc điểm công việc và phong cách lãnh đạo. Trong đó, nhân tố lương
và phúc lợi có ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty. Thông qua mô hình xương cá và
phương pháp cây vấn đề, nghiên cứu đã đề xuất bốn giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại công ty
Xăng dầu Vĩnh Long đó là: (1) Giải pháp về lương và phúc lợi, (2) Giải pháp về môi trường làm việc, (3) Giải pháp về đặc
điểm công việc và (4) Giải pháp về phong cách lãnh đạo.
Từ khóa: lòng trung thành, nhân viên, xăng dầu Vĩnh Long
ABSTRACT
The objective of the study is to determine the factors that affect employees’ loyalty at Vinh Long Petrolimex Company. The
data of the research were collected from 157 employees who have been working in the company and using the methods of
quantitative analysis.The results of the study showed that factors affecting employees’ loyalty at Vinh Long Petrolimex
Company are wages and benefits, work environment, job characteristics and leadership styles. In particular, wages and
benefits factors are the strongest influence on the employees’ loyalty at the company. Through the herringbone pattern and
problem tree method the researcher has proposed four measures to improve employees’ loyalty at Vinh Long Petrolimex
Company: (1) Solution on wages and benefits, (2) Solution on work environment, (3) Solution on Job charateristics, and (4)
Solution on leadership styles.
Keywords: Loyalty, employee, Petrolimex Vinh Long
1. Giới thiệu
Nhân viên là tài sản quý của doanh nghiệp, lòng trung thành của nhân viên giữ vai trò quyết định
then chốt đối với sự phát triển và thành công của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh ngày càng
quyết liệt như hiện nay (Trần Kim Dung, 2005). Hội nhập kéo theo sự gia tăng các doanh nghiệp thuộc
mọi loại hình kinh tế đã khiến cho thị trường lao động ngày càng diễn biến phức tạp. Một biểu hiện dễ
nhận thấy là sự di chuyển nhân lực giữa các doanh nghiệp ngày càng nhiều. Hiện nay, nhiều doanh
nghiệp sẵn sàng bỏ ra một lượng tiền lớn để thu hút và giữ chân nhân tài bởi việc xây dựng một đội
ngũ nhân viên làm việc tốt đã khó mà vấn đề tạo dựng lòng trung thành của nhân viên lại càng khó
hơn. Là công ty thành viên của Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam (Petrolimex), Công ty Xăng dầu Vĩnh
Long luôn kế thừa và phát huy những truyền thống tốt đẹp của Petrolimex mà quan trọng hơn cả là xây
dựng một đội ngũ nhân viên vững mạnh, phát huy yếu tố con người, đặt con người vào vị trí trung tâm
khẳng định phong cách văn hóa Petrolimex.
Do vậy, vấn đề đặt ra là Công ty cần phải nhận dạng, xem xét, đánh giá đúng các nhân tố có ảnh
hưởng đến sự trung thành của nhân viên, dựa trên cơ sở đó sẽ giúp công ty có được hướng đi phù hợp
trong công tác quản trị nguồn nhân lực, có những chiến lược phù hợp để giữ chân nhân tài cho công ty,
317
- Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng
góp phần vào mục tiêu chung cho sự phát triển của Petrolimex nói chung và Công ty Xăng dầu Vĩnh
Long nói riêng. Vì thế, tác giả thực hiện đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của
nhân viên tại Công ty Xăng dầu Vĩnh Long” nhằm cung cấp cơ sở khoa học cho nhà quản trị nhân sự
của Công ty có thể nghiên cứu, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
2. Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
2.1. Cơ sở lý thuyết
Theo quan điểm truyền thống, lòng trung thành của nhân viên có ý nghĩa là sự cam kết gắn bó
với tổ chức hoặc công ty trong dài hạn. Lòng trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành
viên của tổ chức (Mowday et al.., 1979). Nhân viên có thể trung thành với tổ chức từ tình cảm thật sự,
hoặc họ trung thành chỉ vì không kiếm được công việc tốt hơn hoặc họ có thể trung thành với tổ chức
vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi (Allen & Mayer, 1990). Lòng trung thành của nhân viên
được xem là sự tận tụy của nhân viên với sự thành công của doanh nghiệp và tin tưởng rằng làm việc
tại doanh nghiệp là sự lựa chọn đúng đắn nhất. Họ không những có ý định tiếp tục làm việc tại doanh
nghiệp mà còn không tích cực tìm kiếm cơ hội việc làm khác (Coughlan, 2005). Lòng trung thành của
nhân viên có 5 hình thức biểu thị: Một là sự gắn bó lâu dài với tổ chức, hai là giới thiệu cho bạn bè,
người thân về tổ chức như một nơi làm việc tốt, ba là nhiệt tình giới thiệu các sản phẩm, dịch vụ của tổ
chức với bạn bè, người thân, bốn là cảm thấy tự hào khi làm việc trong tổ chức, năm là sẵn sàng cố
gắng làm việc hết sức để giúp cho tổ chức thành công (Rahman & ctg, 2011).
Theo Wiley (1997), các nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên là thu
nhập, kế đến là sự công nhận thành tích, an toàn công việc, thăng tiến và phát triển trong tổ chức, sự
thích thú trong công việc, điều kiện làm việc, kỷ luật làm việc, bổn phận cá nhân và cuối cùng là sự
đồng cảm. Còn theo Johnson & Cathy (2006) thì sự hợp tác làm việc tập thể, đặc điểm công việc,
phong cách lãnh đạo là các yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung thành của nhân viên. Trong khi
đó, nghiên cứu của Edward (1975) thì chỉ ra rằng không gian làm việc, tính thử thách trong công việc,
áp lực làm việc, cơ hội thăng tiến, được thể hiện bản thân là những nhân tố ảnh hưởng lớn nhất đến
lòng trung thành. Ở Việt Nam, nghiên cứu của Nguyễn Thị Mai Trang (2010) cho thấy tính hấp dẫn
của công việc là yếu tố quan trọng nhất tác động vào lòng trung thành của nhân viên, tiếp theo là lòng
tin của nhân viên đối với doanh nghiệp, kiến thức về hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và cuối
cùng là sự công bằng trong doanh nghiệp, nghiên cứu của Nguyễn Quốc Nghi (2012), Lưu Thị Bích
Ngọc (2013), cũng cho thấy rằng đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo, phong cách lãnh đạo có tác động
tích cực đến lòng trung thành của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng và khách sạn.
2.2. Phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp
Nghiên cứu được tiến hành thu thập 157 quan sát và đây cũng chính là tổng thể của nghiên cứu.
Vì vậy đây có thể được xem là mẫu điển hình của nghiên cứu này (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Tổng thể
nghiên cứu là các cán bộ, công nhân viên đã và đang làm việc tại Công ty Xăng dầu Vĩnh Long.
2.2.2. Phương pháp phân tích
Sử dụng các phần mềm như Excel, SPSS để hỗ trợ trong việc phân tích số liệu. Thống kê mô tả
được sử dụng để tính các chỉ tiêu như: tần số, tần suất, tỷ lệ, số trung bình, độ lệch, sử dụng hệ số tin
cậy Cronbach’s Alpha để kiểm định tính đồng nhất của các biến, nhằm để loại bỏ những biến rác ra
khỏi mô hình, phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm định các nhân tố ảnh hưởng và nhận diện các
nhân tố được cho là phù hợp, sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính đa biến để xác định các nhân tố và
mức độ tác động của từng nhân tố đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty.
318
- Kỷ yếu Hội nghị sinh viên NCKH toàn quốc lần thứ IV các Trường Đại học khối ngành Kinh tế & QTKD
2.2.3. Phương pháp nghiên cứu
a) Phương pháp nghiên cứu định tính
Phương pháp này tiến hành phỏng vấn thử 10 nhân viên tại Công ty Xăng dầu Vĩnh Long để hiệu
chỉnh bảng câu hỏi và hiệu chỉnh các thành phần trong thang đo để bổ sung những thiếu sót, sau đó
tiến hành nghiên cứu định lượng.
b) Phương pháp nghiên cứu định lượng
Được thực hiện thông qua việc phỏng vấn 157 nhân viên tại Công ty và nhân viên các cửa hàng
trực thuộc Công ty Xăng dầu Vĩnh Long nhằm mục đích điều chỉnh mô hình cho phù hợp.
3. Kết quả nghiên cứu
3.1. Kết quả
Bước 1: Kiểm định thang đo
Thang đo được đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Hệ số Cronbach’s Alpha
được sử dụng để loại các biến “rác”, các biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected item total
correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại (Nunnally, 1978; Peterson, 1994, Slater, 1995) và thang đo sẽ được
chọn khi hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 (Nunnally & Burnstein, 1994). Kết quả phân tích cho
thấy các thang đo đều có độ tin cậy khá cao (α ≥ 0,7) như sau: Thành phần đặc điểm công việc có hệ
số Cronbach’s Alpha = 0,743 lớn hơn 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến đều lớn hơn 0,3
nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo. Tương tự, thành phần Môi trường làm việc có hệ
số Cronbach’s Alpha = 0,859; Lương và phúc lợi có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,818; Cơ hội được đào
tạo có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,829; Phong cách lãnh đạo có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,870 và
thành phần Lòng trung thành có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,849 và hệ số tương quan biến tổng của
các biến đều lớn hơn 0,3, chứng tỏ các biến này đều sử dụng tốt. Vì vậy, tất cả các biến được sử dụng
trong phân tích nhân tố khám phá (EFA) tiếp theo.
Bảng 1. Kết quả kiểm định thang đo
TT Thành phần Hệ số Cronbach’s Alpha
1 Môi trường làm việc (MTLV) 0,859
2 Đặc điểm công việc (ĐĐCV) 0,743
3 Lương và phúc lợi (LPL) 0,818
4 Cơ hội đào tạo (CHĐT) 0,829
5 Phong cách lãnh đạo (PCLĐ) 0,870
6 Lòng trung thành (LTT) 0,849
(Nguồn: Kết quả kiểm định thang đo từ số liệu điều tra, năm 2016)
Bước 2: Phân tích nhân tố
Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) sau 3 vòng với các kiểm định được đảm bảo: (1) Độ
tin cậy của các biến quan sát (Factor loading > 0,5); (2) Kiểm định tính thích hợp của mô hình (0,5 <
KMO = 0,852 < 1); (3) Kiểm định Bartlett về tương quan của các biến quan sát (Sig. = 0,000 < 0,05);
(4) Kiểm định phương sai cộng dồn = 64,242% > 50%. Theo kết quả phân tích, 23 biến quan sát được
chia thành 5 nhóm nhân tố. Dựa vào các biến quan sát trong nhóm, các nhân tố được đặt tên như sau:
Nhân tố 1 được gọi là “Môi trường làm việc” (X1), tập hợp 7 biến quan sát (Được cung cấp đầy đủ
thông tin để hoàn thành tốt công việc; Có đầy đủ thiết bị cần thiết; Có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp
319
- Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng
và lãnh đạo; Được đối xử công bằng tại Công ty; Chưa bao giờ cảm thấy bị lợi dụng tại Công ty; Công
ty luôn giữ đúng lời hứa; Có thể học tập nâng cao kỹ năng từ công việc) có hệ số tải nhân tố từ 0,556
đến 0,819; Nhân tố 2 được gọi là “Phong cách lãnh đạo” (X2), tập hợp 6 biến quan sát (Cấp trên
thường lắng nghe và tôn trọng ý kiến; Cấp trên thường động viên, khuyến khích để nhân viên làm việc
tốt hơn; Cấp trên nhận ra và công nhận thành tích của nhân viên trong công việc; Cấp trên tin vào khả
năng ra quyết định của nhân viên; Cấp trên phân công công việc và để nhân viên tự quyết định cách
thực hiện; Cấp trên phân chia công việc hợp lý) có hệ số tải nhân tố từ 0,683 đến 0,810; Nhân tố 4
được xem là “Cơ hội đào tạo” (X3), tập hợp 4 biến quan sát (Nhiều cơ hội thăng tiến trong tương lai;
Chương trình huấn luyện có hiệu quả; Cơ hội thăng tiến là hợp lý, công bằng; Thường được tham gia
các khóa huấn luyện chuyên môn) có hệ số tải nhân tố từ 0,692 đến 0,771; Nhân tố 4 có tên là “Lương
và phúc lợi” (X4), tập hợp 3 biến quan sát (Có phúc lợi tốt ngoài tiền lương; Mức lương là hợp lý; Các
chính sách khen thưởng, khuyến khích tốt) có hệ số tải nhân tố từ 0,632 đến 0,801; Cuối cùng, nhân tố
5 được xem là “Đặc điểm công việc” (X5), tập hợp 3 biến quan sát (Không cảm thấy bị áp lực khi làm
việc tại Công ty; Công việc hiện tại có mức thử thách vừa phải; Thời gian làm việc ở công ty là hợp lý)
có hệ số tải nhân tố từ 0,675 đến 0,762.
Bước 3: Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến
Để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty
Xăng dầu Vĩnh Long, tác giả tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính đa biến dựa trên mức độ tác động
của các nhân tố được rút ra từ phân tích nhân tố khám phá đến lòng trung thành của nhân viên Công ty
Xăng dầu Vĩnh Long. Mô hình được thiết lập là Lòng trung thành (LTT) = f(X1, X2, X3, X4, X5).
Trong đó, LTT là biến phụ thuộc, các biến X1, X2, X3, X4, X5 là các biến độc lập.
Bảng 2. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính đa biến
Nhân tố Hệ số Beta Mức ý nghĩa VIF
(X1): Môi trường làm việc 0,362 0,000 1.000
(X2): Phong cách lãnh đạo 0,114 0,083 1.000
(X3): Cơ hội đào tạo 0,750 0,252 1.000
(X4): Lương và phúc lợi 0,406 0,000 1.000
(X5): Đặc điểm công việc 0,210 0,002 1.000
Hằng số 1.568E-16
Sig. F 0,000
Hệ số R2 hiệu chỉnh 0,338
Hệ số Durbin – Watson 2,158
(Nguồn: Kết quả kiểm định thang đo từ số liệu điều tra, năm 2016)
Dựa vào kết quả phân tích ở bảng 2, ta thấy hệ số Sig.F của mô hình = 0,000 nhỏ hơn rất nhiều
so với mức ý nghĩa 1% nên mô hình hồi quy có ý nghĩa thống kê, phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử
dụng được, tức là các biến độc lập có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc Y (lòng trung thành). Hệ số R2
hiệu chỉnh của mô hình là 33,8% nghĩa là sự biến thiên về lòng trung thành của nhân viên được giải
thích bởi các nhân tố đưa vào mô hình là 33,8%. Mặt khác độ phóng đại phương sai (VIF) của các biến
trong mô hình đều nhỏ hơn 10 nên ta kết luận rằng các biến đưa vào mô hình không có hiện tượng đa
cộng tuyến (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Kết quả phân tích cho thấy, các biến độc lập trong mô hình đều có ý nghĩa thống kê, trong đó các
biến (X1) Môi trường làm việc, (X4) Lương và phúc lợi và (X5) Đặc điểm công việc đều có ý nghĩa
320
- Kỷ yếu Hội nghị sinh viên NCKH toàn quốc lần thứ IV các Trường Đại học khối ngành Kinh tế & QTKD
thống kê ở mức 1%; biến (X2) Phong cách lãnh đạo có ý nghĩa thống kê ở mức 10% tác động cùng
chiều đối với lòng trung thành nhân viên. Hay nói cách khác, nếu nhân viên đánh giá cao Môi trường
làm việc, lương và phúc lợi, đặc điểm công việc và phong cách lãnh đạo thì lòng trung thành của nhân
viên đối với Công ty Xăng dầu Vĩnh Long càng cao. Như vậy, các hệ số hồi quy tìm được có ý nghĩa
và mô hình được sử dụng tương đối tốt.
3.2. Giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Xăng dầu Vĩnh Long
3.2.1. Phương pháp cây vấn đề
Khả năng cạnh tranh với
Mất nhân viên giỏi
các doanh nghiệp khác
thấp
Tăng chi phí đào
tạo
Giảm lợi nhuận
Tốn thời gian đào tạo
Một số ảnh hưởng khác
liên quan đến công ty
Lòng trung thành
Phong cách lãnh đạo Lương và phúc lợi
Đặc điểm công việc
Môi trường làm việc
Hình 1.: Cây vấn đề về lòng trung thành nhân viên
321
- Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng
3.2.2. Mô hình xương cá
Lương và phúc lợi Môi trường làm việc
Mức lương hợp lý Cung cấp thông tin cần
thiết Đối xử công bằng
Phúc lợi tốt Nhân viên không bị lợi
dụng Đầy đủ thiết bị
Đồng nghiệp và lãnh đạo
Khen thưởng, khuyến khich Công ty giữ lời hứa
tốt
tốt
Nhân viên
sẽ trung
thành
Cấp trên tin tưởng Được tự quyết Thử thách vừa
định phải
Thông báo những thay
Cấp trên lắng nghe Thời gian làm việc hợp
đổi lý
Phân chia hợp lý Công nhận thành tích Không bị áp lực
Phong cách lãnh đạo Đặc điểm công việc
Hình 2. Mô hình xương cá về lòng trung thành của nhân viên
3.2.3. Giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Xăng dầu Vĩnh Long
Thứ nhất, mức lương chi trả cho nhân viên phải căn cứ vào hiệu quả làm việc đồng thời đảm bảo
cho nhân viên tái tạo lại sức lao động, chú ý đến những biến động về kinh tế xã hội nhằm điều chỉnh
mức lương phù hợp với sự biến động về mặt bằng giá cả cũng như mặt bằng lương của xã hội ở từng
thời điểm nhất định.
322
- Kỷ yếu Hội nghị sinh viên NCKH toàn quốc lần thứ IV các Trường Đại học khối ngành Kinh tế & QTKD
Thứ hai, trang bị các phương tiện cá nhân cần thiết, ứng dụng khoa học kỹ thuật bảo hộ lao động
để chủ động cải thiện môi trường làm việc tại công ty, xây dựng nội quy bảo hộ lao động, an toàn vệ
sinh lao động và nên tổng kết các công tác bảo hộ lao động định kỳ đối với sự an toàn của nhân viên và
tạo cho nhân viên tâm lý an toàn khi làm việc.
Thứ ba, công ty nên cho nhân viên có đầy đủ thời gian để thư giản và thoải mái trong công việc,
tạo dựng một chế độ làm việc cân bằng và khoa học cho nhân viên. Liệt kê tất cả những việc cần thiết
cho quá trình điều độ công việc, xác định các vấn đề nảy sinh khi nhân viên gặp khó khăn, chuẩn bị
thực thi các giải pháp, sắp xếp công việc theo những cách khác nhau, các chương trình hỗ trợ phù hợp
cho nhân viên ở từng bộ phận làm việc.
Thứ tư, xây dựng hệ thống tập quán tốt, thói quen, thái độ và chuẩn mực trong hành vi ứng xử
hàng ngày của mỗi thành viên trong công ty. Coi trọng nguyên tắc ứng xử của nhà lãnh đạo với cấp
dưới, lãnh đạo biết lắng nghe những ý kiến đóng góp của nhân viên, khuyến khích nhân viên đóng góp
ý kiến và phát huy tính sáng tạo trong công việc, sẵn sàng hỗ trợ nhân viên để nhân viên hoàn thành
công việc được giao.
3.3. Đánh giá
Nghiên cứu đã tìm ra được các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công
ty Xăng dầu Vĩnh Long. Sự khác biệt của nghiên cứu ở chỗ, nghiên cứu đã thu thập được tổng thể nên
đây có thể được xem là mẫu điển hình của nghiên cứu này. Nghiên cứu này còn sử dụng phương pháp
cây vấn đề và mô hình xương cá để làm cơ sở đề xuất giải pháp, qua đó làm tăng giá trị khoa học cho
vấn đề được nghiên cứu.
Hạn chế của nghiên cứu là chỉ tập trung nghiên cứu chỉ xem xét năm nhân tố chính tác động đến
lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Xăng dầu Vĩnh Long, có thể sẽ còn nhiều nhân tố tác động
đến lòng trung thành của nhân viên chẳng hạn như: đặc điểm cá nhân, đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến,
văn hóa công ty, trao quyền, … nên các nghiên cứu tiếp theo có thể đưa các nhân tố này vào nghiên
cứu. Ngoài ra, hướng nghiên cứu tiếp theo có thể thực hiện kiểm định sự khác biệt giữa các đặc điểm
cá nhân có ảnh hưởng như thế nào đến lòng trung thành nhân viên. Khả năng kết quả nghiên cứu sẽ
cao hơn nếu nó được kiểm định sự khác biệt giữa đặc điểm cá nhân xem có sự khác biệt giữa các yếu
tố đặc điểm cá nhân với các nhân tố có ảnh hưởng đến lòng trung thành.
4. Kết luận
Nhìn chung, kết quả nghiên cứu đã đạt được mục tiêu đề ra là xác định các nhân tố ảnh hưởng
đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Xăng dầu Vĩnh Long. Nghiên cứu đã tìm ra 4 nhân tố
ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Xăng dầu Vĩnh Long đó là: Lương và phúc
lợi, môi trường làm việc, đặc điểm công việc và phong cách lãnh đạo. Trong đó cả 4 nhân tố đều có tác
động tích cực, nhân tố lương và phúc lợi có tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên
khi làm việc tại Công ty Xăng dầu Vĩnh Long.
Thông qua kết quả nghiên cứu trên tác giả đã đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao lòng trung
thành của nhân viên tại Công ty Xăng dầu Vĩnh Long. Trong đó tập trung chủ yếu xoay quanh 4 nhân
tố mà tác giả tìm ra đó là: Lương và phúc lợi, môi trường làm việc, đặc điểm công việc và phong cách
lãnh đạo. Tác giả hi vọng nghiên cứu này có thể sẽ đem lại một cái nhìn khoa học hơn về vấn đề nâng
cao lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Xăng dầu Vĩnh Long. Đây cũng là cơ sở để công ty,
nhà quản trị có những giải pháp thiết thực giúp ngày càng nâng cao lòng trung thành của nhân khi làm
việc tại công ty.
323
- Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Al-Ma’ani, A.I, (2013), “Factors affecting the organizational loyalty of workers in the Jordanian
commercial banks”. Institute of Interdiscilinary Business Research, Vol 4 – No 12, 878-896.
[2] Balasundaram Nimalathasan, Valeriu Brabete (2010), “Job satisfaction employees’work
performance: A case study of people’s bank in Jaffna Peninsula, Sri Lanka”. Management and
Marketing Journal 8 (S1), S43-S47.
[3] Coughlan, R. (2005), Employee loyalty as adherence to shared moral values. Journal of
Managerial Issues, XVII(1), 43 – 57.
[4] Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt
Nam”, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Đại học Quốc gia TP. HCM.
[5] Edward H. Getchell (1975), Factors affecting employee loyalty, Massachuselts institute of
technology.
[6] Johnson Wang & Cathy H.C. Hsu (2006), “Influencing factors of employee loyalty: A case
study of hotels in Heifei, China”, The Hong Kong Polytechnic Uuniversity.
[7] Nunnally, J, (1978), Psycometric Theory, New York, McGraw – Hill.
[8] Nguyễn Quốc Nghi (2012), “Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ngân
hàng”, Tạp chí phát triển kinh tế, 05 – 2012.
[9] Rajesh J Bhatt (2004), “A case study of job satisfaction among bank employee of leading
Nationalised banks of Gujarat state, India”, University of Central Arkansas.
[10] Nguyễn Thị Mai Trang (2010), “Các yếu tố quyết định lòng trung thành của nhân viên
Marketing”, Tạp chí phát triển kinh tế, số tháng 7 năm 2010, trang 26-30.
[11] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất
bản Hồng Đức.
[12] Wiley, J. (1997), Negative effects of domain knowledge oncreative problem solving. Paper
presented at the Annual Meeting of the Cognitive Science Society, Palo Alto, CA.
324
nguon tai.lieu . vn
