Xem mẫu
- KẾT CẤU CHƢƠNG
Khái niệm và đặc điểm của tranh chấp lao động
4.1
4.2 Các loại tranh chấp lao động
4.3 Phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động
Đình công và giải quyết đình công
4.4
- 4.1.Khái niệm và đặc điểm của tranh chấp lao động
Khái niệm
Theo Bộ luật lao động Việt Nam: “Tranh chấp lao động
là những tranh chấp về quyền và lợi ích (việc làm, tiền
lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác) phát sinh
trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao
động với người sử dụng lao động”.
Tranh chấp lao động bao gồm: Tranh chấp lao động cá
nhân & tranh chấp lao động tập thể.
- 4.1.Khái niệm và đặc điểm của TCLĐ (tiếp)
Đặc điểm
• Về các bên của tranh chấp lao động: Đối với bên NLĐ có thể
là cá nhân NLĐ hoặc là một tập thể NLĐ. Bên NSDLĐ có thể là
một tập thể hoặc là cá nhân một giám đốc, chủ doanh nghiệp;
• Về nội dung của tranh chấp lao động: Tranh chấp lao động
thƣờng phát sinh từ việc thực hiện các quyền và lợi ích của các
bên;
• Khi xảy ra tranh chấp lao động thì hai bên thƣờng không tự giải
quyết đƣợc, do đó cần bên thứ ba làm trung gian hòa giải hoặc
phán xử;
• Tranh chấp lao động có tác động trực tiếp đối với bản thân và
gia đình NLĐ, nhiều khi còn tác động đến an ninh công cộng, đời
sống kinh tế và chính trị toàn xã hội;
• Tranh chấp lao động ảnh hƣởng tới NSDLĐ;
- 4.2.Các loại tranh chấp lao động
Theo chủ thể Theo nội dung
của tranh chấp của tranh chấp
Tranh chấp cá nhân: Tranh chấp Tranh chấp về quyền: Là tranh chấp
lao động cá nhân là tranh chấp xảy ra trong trường hợp có vi phạm
giữa người sử dụng lao động với pháp luật.
người lao động hoặc một số người
lao động không có tổ chức. Tranh chấp về lợi ích: Là tranh chấp
xảy ra trong trường hợp không có
Tranh chấp tập thể: Tranh chấp lao sự vi phạm pháp luật.
động tập thể là tranh chấp giữa
tập thể người lao động với người
sử dụng lao động.
- 6.1.Tranh chấp lao động (tiếp)
Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực
hiện các quy định của pháp luật lao động, thỏa ƣớc lao động tập thể,
nội quy lao động đã đƣợc đăng ký với cơ quan nhà nƣớc có thẩm
quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp
mà tập thể ngƣời lao động cho rằng ngƣời sử dụng lao động vi
phạm.
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể
ngƣời lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với
quy định của pháp luật lao động, thỏa ƣớc lao động tập thể, nội quy
lao động đã đƣợc đăng ký với cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền
hoặc so với các quy chế thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp
đã đƣợc thƣơng lƣợng, ký kết giữa tập thể lao động với ngƣời sử
dụng lao động.
- TÌNH HUỐNG: Các loại tranh chấp lao động
1. Công ty cổ phần nước giải khát C (công ty C) có một đội bảo vệ gồm
22 người, làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Thực hiện chủ trương cắt giảm lao động để giảm chi phí sản xuất, sau khi
báo cáo và được Sở Lao động - Thương binh và Xã hội chấp thuận, ngày
12/12/2003 Tổng Giám đốc công ty C ra quyết định số 06/QĐ-VL giải thể
đội bảo vệ và cho 22 nhân viên bảo vệ thôi việc. Sau đó công ty ra các
quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với từng người lao động. Công
ty trả trợ cấp mất việc làm bằng 7,5 tháng lương; trả thay thời gian thông
báo bằng 1,5 tháng lương; trợ cấp tái đào tạo bằng 01 tháng lương.
Sau khi nghỉ việc, 10 người lao động khởi kiện về việc bị đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, với yêu cầu: Công ty C phải
rút lại quyết định chấm dứt hợp đồng lao động và thông báo việc rút đó
trên một số tờ báo, thanh toán lương đến ngày 10/02/2004 và tiền lương
trong những ngày không được làm việc, nhận trở lại làm việc với vị trí và
điều kiện như cũ.
Phía công ty C không chấp nhận các yêu cầu của người lao động và cho
rằng công ty đã thực hiện đúng và đầy đủ các quy định của pháp luật.
- TÌNH HUỐNG: Các loại tranh chấp lao động (tiếp)
2. Ngày 16/6/2013 doanh nghiệp TB và tập thể lao động ký kết thỏa ước lao động tập thể với
thời hạn 2 năm. Tháng 3 năm 2014, xét thấy một số điều khoản của thỏa ước không còn
hợp lý, Công đoàn cơ sở đã nhiều lần yêu cầu người sử dụng lao động bàn bạc để sửa đổi,
bổ sung thỏa ước tập thể nhưng người sử dụng lao động không đồng ý tiến hành bàn bạc
với người lao động với lý do thỏa ước lao động tập thể vẫn còn hiệu lực. Tổ chức công đoàn
cơ sở có ý định yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động.
3. Công ty may M hiện có khoảng 600 công nhân làm việc tại 4 phân xưởng sản xuất. Theo
chính sách của công ty, công ty sẽ cung cấp cho người lao động 1 bữa ăn ca (10.000 đồng/1
suất). Theo phản ánh của công nhân cũng như đánh giá của tổ chức công đoàn cơ sở thì
chất lượng bữa ăn không đảm bảo dinh dưỡng và vệ sinh. Chính vì vậy Ban chấp hành
Công đoàn cơ sở đã đề nghị công ty cải thiện chất lượng bữa ăn của công nhân, tăng lên
15.000 đồng/1 suất. Ban lãnh đạo công ty không đồng ý với lý do hiện công ty đang trong
giai đoạn khó khăn về vốn, vì vậy tranh chấp lao động đã xảy ra.
4. Công ty giày QA ký được đơn hàng lớn với khách hàng Nhật Bản, để đảm bảo kịp giao
hàng đúng thời hạn cũng như được sự đồng ý của người lao động, công ty đã tiến hành bố
trí người lao động làm việc vào ngày 30/4 và 01/5/2014. Mặc dù huy động người lao động
làm việc vào ngày lễ nhưng công ty chỉ trả lương như ngày thường. Ban chấp hành Công
đoàn cơ sở đã yêu cầu công ty trả lương vào ngày nghỉ lễ bằng 300% lương ngày thường
và trả phúc lợi 30/4 và 1/5 là 500.000 đồng/1 người lao động. Ban lãnh đạo công ty không
đồng ý vì vậy tranh chấp lao động đã xảy ra.
- TÌNH HUỐNG: Các loại tranh chấp lao động (tiếp)
Công ty nhựa X có nhà máy đặt tại quận 10 thành phố Hồ Chí Minh, ngày
16/6/2013 công ty ký hợp đồng lao động với anh A, loại hợp đồng lao động
xác định thời hạn (thời hạn hiệu lực của hợp đồng là 12 tháng), trong hợp
đồng ghi rõ mức lương anh A nhận được là 2.550.000 đồng.
Ngày 27/12/2013, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Thành phố đã ban
hành Công văn số 17142/SLĐTBXH-LĐ về triển khai Nghị định số
182/2013/NĐ-CP ngày 14/11/2013 của Chính phủ quy định mức lương tối
thiểu vùng, theo đó mức lương tối thiểu vùng áp dụng kể từ ngày 01 tháng 01
năm 2014 với các doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn các quận và các
huyện Củ Chi, Hóc Môn, Bình Chánh, Nhà Bè thuộc thành phố Hồ Chí Minh
là 2.700.000VNĐ.
Ngày 03/01/2014 anh A yêu cầu công ty tăng lương đảm bảo cao hơn ít nhất
7% so với mức lương tối thiểu vùng mới được áp dụng (anh A là lao động đã
qua đào tạo). Tuy nhiên, công ty nhựa X không đồng ý tăng lương với lý do
chưa hết hiệu lực của hợp đồng lao đồng. Anh A tiến hành các thủ tục tranh
chấp lao động.
- 6.1.Tranh chấp lao động (tiếp)
Một số nguyên nhân chủ yếu của tranh chấp lao động:
•Nguyên nhân kinh tế (tiền lƣơng, tiền thƣởng, thu nhập)
•Nguyên nhân xã hội (Xúc phạm nhân phẩm, danh dự NLĐ;
Cản trở quyền tập thể của NLĐ; Vi phạm các quyền lợi bảo
hiểm xã hội; ...)
•Nguyên nhân tổ chức, quản lý lao động (đƣa ra quyết định
trái pháp luật; tổ chức lao động chƣa tốt nhƣ làm thêm giờ,
điều kiện lao động; định mức lao động, làm thêm giờ; ...
•Một số nguyên nhân khác
- 4.3.Phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động
Phòng ngừa Tranh chấp lao động
Phòng ngừa tranh chấp lao động là sự thực hiện những biện pháp phòng
ngừa nhằm ngăn chặn trước những tranh chấp lao động có thể xảy ra.
Các biện pháp:
- Đối với doanh nghiệp:
+ Tăng cƣờng mối quan hệ thông tin kịp thời giữa NSDLĐ với tập thể đại diện NLĐ về
tình hình thi hành các thoả thuận QHLĐ;
+ Tăng cƣờng các cuộc thƣơng thảo định kỳ giữa NSDLĐ với NLĐ;
+ Điều chỉnh, sửa đổi kịp thời các nội dung của HĐLĐ phù hợp với những quy định
mới của Nhà nƣớc.
+ Tăng cƣờng sự tham gia của đại diện tập thể NLĐ vào công việc giám sát, kiểm tra
hoạt động sản xuất kinh doanh, tổ chức ký kết lại HĐLĐ, TƢLĐTT khi điều kiện làm
việc thay đổi;
- Đối với nhà nước:
+ Cần tăng cƣờng công tác thanh tra lao động, kịp thời sửa đổi luật lệ QHLĐ phù hợp
với thực tiễn, phổ biến rộng rãi đến từng DN;
+ Nâng cao vai trò và hiệu quả hoạt động của cơ chế ba bên trong nền kinh tế;
+ Tạo ra cơ chế chính sách, công cụ giải quyết tranh chấp hiệu quả, thuận lợi để các
bên sử dụng khi có bất đồng xảy ra.
- 5.3.Tranh chấp lao động và Đình công
5.3.1. Tranh chấp lao động
Trình tự giải quyết tranh chấp lao động:
Bƣớc 1
Phát hiện vấn đề
tranh chấp
Bƣớc 2
Đánh giá vấn đề
tranh chấp
Bƣớc 3
Lựa chọn phƣơng án xử
lý
- 4.3.Phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động (tiếp)
Giải quyết Tranh chấp lao động
Phát hiện tranh chấp
Bƣớc 1
Thƣơng lƣợng Bƣớc 2 Bƣớc 5 Xét xử
Trình tự
giải quyết
tranh chấp
Bƣớc 4
Hòa giải Bƣớc 3 Trọng tài
- 4.3.Phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động (tiếp)
Giải quyết Tranh chấp lao động
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp :
• Thƣơng lƣợng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại
nơi phát sinh tranh chấp.
• Thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi
ích của hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo
pháp luật.
• Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng
pháp luật.
• Có sự tham gia của đại diện NLĐ (công đoàn, nghiệp đoàn,...) và
của đại diện NSDLĐ trong quá trình giải quyết tranh chấp.
- 4.4.Đình công và giải quyết đình công
Khái niệm
“Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của
ngƣời lao động nhằm đạt đƣợc yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh
chấp lao động và do tổ chức đại diện ngƣời lao động có quyền thƣơng
lƣợng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh
đạo.”.
Theo Bộ luật Lao động được sửa đổi, bổ sung năm 2019
Đình công là biện pháp đấu tranh của tập thể ngƣời lao động đƣợc
pháp luật thừa nhận, nhằm thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao
động nhanh chóng, theo hƣớng có lợi cho họ
- 4.4.Đình công và giải quyết đình công
Đặc điểm
Là sự ngừng Gắn liền với
việc tạm thời các yêu sách Tiến hành
đúng trình
tự, thủ tục
Phát sinh
Là hình thức trực tiếp từ
đấu tranh có tranh chấp LĐ
tổ chức, tự tập thể
nguyện
Năm đặc điểm của đình công nêu trên cũng là bốn yếu tố cấu
thành đình công, thiếu một trong năm yếu tố đó thì một cuộc
Tóm lại nghỉ việc dù ở mức độ nào cũng đều không phải là đình công.
- 4.4.1. Khái niệm và đặc điểm đình công
Các loại đình công
Theo phạm vi Theo tính hợp pháp
- Đình công DN: do tập thể NLĐ
trong phạm vi DN tiến hành
- Đình công hợp pháp
- Đình công bộ phận: do tập thể
NLĐ trong phạm vi một bộ phận - Đình công bất hợp pháp
thuộc cơ cấu của doanh nghiệp
tiến hành
- 4.2.2. Giải quyết đình công
• Xác định tính hợp pháp của đình công: xem xét trình tự, thủ tục, mục
đích đình công,… có đúng theo quy định của pháp luật hay không. Cơ
quan có thẩm quyền nhân danh Nhà nƣớc tuyên bố tính hợp pháp của
đình công là Tòa án.
• Giải quyết nội dung của cuộc đình công: tiến hành bằng cách thƣơng
lƣợng trực tiếp hoặc hòa giải thông qua vai trò của ngƣời trung gian
• Xem xét hậu quả pháp lý của cuộc đình công: Nếu cuộc đình công bất
hợp pháp, ngoài việc phải dừng cuộc đình công, NLĐ có thể phải bồi
thƣờng theo quy định của pháp luật;
- 4.2.2. Giải quyết đình công (tiếp )
Giải quyết đình công có thể đƣợc thực hiện thông qua các phƣơng
thức cơ bản nhƣ: thƣơng lƣợng, hòa giải hoặc giải quyết tại tòa án:
• Giải quyết đình công thông qua thương lượng: Mục đích là chấm
dứt tình trạng ngừng việc của NLĐ.
• Giải quyết đình công thông qua hòa giải
• Giải quyết đình công thông qua tòa án: Tòa án xem xét tính hợp
pháp của cuộc đình công mà không giải quyết nguyên nhân của cuộc
đình công vì xét về bản chất đình công là cuộc đấu tranh kinh tế nên
việc giải quyết nội dung tranh chấp dẫn đến đình công sẽ do hai bên
tự giải quyết hoặc giải quyết thông qua thủ tục khác.
- TÌNH HUỐNG
Báo điện tử Vnexpress ngày 04/01/2006 cho biết, làn sóng đình công của công nhân tại các khu
công nghiệp phía nam đã lan nhanh đến các khu công nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh và Bình Dương
với số lượng tham gia đến hàng chục ngàn người. Nguyên nhân chính là những bất đồng về lợi ích giữa
người sử dụng lao động và người lao động.
Báo này ngày 06/01/2006 đưa tin, trong các ngày từ 28/12/2005 đến 06/01/2006 tại các khu chế
xuất và khu công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh thuộc khu vực có vốn đầu tư nước ngoài đã xảy ra 14
vụ đình công với 42.000 công nhân tham gia. Mục tiêu các cuộc đình công này của công nhân là đòi tăng
tiền lương ở khu vực có vốn đầu tư nước ngoài.
Theo Ông Đặng Như Lợi, Phó Ban các vấn đề xã hội của Quốc hội (Báo đầu tư điện tử, số 10,
21/01/2006), tiền lương tối thiểu của khu vực có vốn đầu tư nước ngoài cao hơn tiền lương tối thiểu ở
các khu vực khác (350.000 đồng/tháng). Song trên thực tế, nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài lại lấy mức tiền lương tối thiểu trả cho người lao động. Do vậy, tiền lương mà người lao động trong
các doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp và doanh nghiệp nhà nước, dù tiền lương tối thiểu
thấp hơn, song vẫn không thấp hơn tiền lương của công nhân trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài.
Tiền lương tối thiểu cho khu vực có vốn đầu tư nước ngoài với 3 mức (626.000 đồng; 556.000
đồng; 487.000 đồng/tháng) được quy định từ 01/07/1999 đã không được điều chỉnh trong hơn 6 năm
qua, dù tỷ lệ lạm phát trong các năm khá cao (năm 2003 - 4%; 2004 - 9,5%; 2005 - 6,5%), dẫn đến tiền
lương thực tế của người lao động bị giảm xuống.
Yêu cầu:
1. Nguyên nhân xảy ra đình công?
2. Người sử dụng lao động cần chuẩn bị các phương án nào để thương lượng với phía người lao động?
Những điểm nào sẽ là điểm then chốt nhất cần tập trung thảo luận trong các cuộc thương lượng?
nguon tai.lieu . vn
