Xem mẫu
- BÀI 7
LOGO
THÙ LAO
- TÀI LiỆU THAM KHẢO
Ts. Nguyễn Văn Điền vs. Nguyễn Ngọc
Quân, giáo trình QTNNL, NXB Lao động Xã
hội- 2004.
PGS-TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn
nhân lực, NXB Tổng hợp Tp. Hồ Chí Minh
2011
Và một số tài liệu khác có liên quan.
- Mục tiêu
Hiểu được
Các vấn đề chung của Thù lao
Hệ thống thù lao của doanh nghiệp và các
nhân tố ảnh hưởng tới thù lao
Các cân nhắc khi xây dựng hệ thống thù lao
Quy trình xây dựng hệ thống trả thù lao
doanh nghiệp
Các hình thức trả lương
Khuyến khích tài chính
Phúc lợi
- I. VẤN ĐỀ CHUNG VỀ THÙ LAO
1. CÁC KHÁI NiỆM
Thù Lao: Là tập
hợp tất cả các
khoản chi trả mà
người sử dụng lao
động trả cho nhân
viên tạo thành hệ
thống thù lao lao
động.
- 1. Các khái niệm
Tiền lương: là giá cả sức lao động, được hình
thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và
lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động
trên thị trường.
(Theo quan điểm tiền lương năm1993 ở Việt Nam)
Tiền lương tối thiểu: là mức lương thấp nhất nhà
nước quy định người sử dụng lao động phải trả cho
lao động trong điều kiện bình thường của xã hội.
- 1. Các khái niệm
Tiền lương danh nghĩa: là tiền mặt nhận được
trên sổ sách sau hoàn thành một khối lượng công
việc nhất định.
Tiền lương thực tế: biểu hiện bằng khối lượng
hàng hóa hay dịch vụ mà người lao động trao đổi
được thông qua tiền lương danh nghĩa.
TL thực tế = TL danh nghĩa / chỉ số giá cả
- 2. Cấu thành của hệ thống thù lao
Thù lao
Thù lao vật chất Thù lao phi vật chất
TRỰC TIẾP GIÁN TIẾP CÔNG VIỆC MÔI TRƯỜNG
-Lương công nhật
-Bào hiểm -Nhiệm vụ thích -Chính sách hợp
-Lương tháng
-Trợ cấp xã hội thú lý
- Phụ cấp lương
-Phúc lợi về hưu, -Cơ hội phấn đấu -Đồng nghiệp hợp
-Hoa hồng
an sinh, đền bù, -Trách nhiệm rõ tính
-Tiền thưởng
trợ cấp, giáo dục, -Biểu tượng định
ràng
dịch vụ -Cơ hội được vị phù hợp
-Vắng mặt được cấp trên nhận biết -Điều kiện làm
trả lương, nghỉ hè, -Cơ hội thăng tiến việc thoả mái
nghỉ ốm, nghỉ lễ -Giờ linh hoạt
-Chia sẻ công việc
- 3. Sự phức tạp của hệ thống thù lao
Hầu hết mọi người đều quan tâm đến thù lao.
Thể hiện sự khác biệt về giá trị giữa các cá nhân
trong cùng tổ chức.
Các công việc có quá nhiều sự khác biệt.
Thù lao cho nhân viên là chi phí chủ yếu của kinh doanh.
Số lượng các đạo luật tác động đến thù lao nhiều.
- 4. Ý nghĩa của hệ thống thù lao
Ý nghĩa
TỔ CHỨC NHÀ NƯỚC
NGƯỜI LAO ĐỘNG
• Chi phí sản xuất • Thể hiện quan điểm
• Nguồn thu nhập của nhà nước với
• Phương tiện kinh
người lao động
doanh • Sự tôn trọng và sự
thừa nhận • Đảm bảo cung cầu
sức lao động trên thị
trường
- 4. Mục tiêu
THU HÚT VÀ DUY TRÌ NHÂN
VIÊN (đặt biệt là nhân tài)
TẠO ĐỘNG LỰC, TĂNG HIỆU
QUẢ CÔNG VIỆC
1.2
MỤC TIÊU
PHỤC VỤ CHO CHIẾN LƯỢC
PHÁT TRIỂN KINH DOANH
PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC CÁ
NHÂN
- 5. Mục tiêu
JOB AND
WORK
Công bằng
DESIGN
bên ngoài ận
Công bằng Nh
JOB AND
được
WORK
bên trong
DESIGN
bảng mô
tả công
việc
Kiểm
Hợp pháp
soát chi
phí RECRUITME
NT
Thỏa đáng
Kích Khuyếquả
Hiệu n
thích khíchệu
và hi
suất
- 6. Ảnh hưởng thù lao đến lựa chọn nghề
nghiệp, hiệu quả công việc
- 7. Các yêu tố ảnh hưởng đến thù lao
Công việc
Yêu cầu về kỹ năng
Yêu cầu về Trách nhiệm
Đòi hỏi về nỗ lực
Môi trường bên Điều kiền làm việc
Tổ chức
ngoài
Lĩnh vực kinh
Thị trường lao
doanh.
động;
Có công đoàn hay
Có
Sự khác biệt theo Tổ chức
không;
không;
vùng địa lý
Khả năng chi trả
Mong đợi của xã Môi trường bên ngoài
Quy mô tổ chức
hội
Trình độ KHCN
Các tổ chức công Công việc
Triết lý của tổ
đoàn
chưc
Luật pháp
Cá nhân
Tình trạng nền
kinh tế
Cá nhân
Mức độ hoàn thành công việc
Thâm niên công tác
Kinh nghiệm
Sự trung thành
- 9. Các cân nhắc khi xây dựng hệ thống thù lao
Công bằng bên trong Công bằng bên ngoài
Thù lao cố định Thù lao thay đổi
Thù lao theo mức độ hoàn thành Thù lao theo cấp bậc chức vụ
Thù lao theo công việc Thù lao theo cá nhân
Chỉ có một hệ thồng thù lao Có nhiều hệ thống thù lao
Thù lao thấp hơn thị trường Thù lao cao hơn thị trường
Thưởng bằng tiền Thưởng bằng các y/t phi vật chất
Thù lao bí mật
Thù lao công khai
Quyết định về thu lao tập trung Phân quyền quyết định thù lao
- 10. Cân nhắc t ie à n lö ô n g p h u ø h ô ïp v ô ù i c a ù c g ia i
ñ o a ïn
k h a ù c n h a u t ro n g c h u k y ø s o á n g c u û a d o a n h
n g h ie ä p
Chu kyø soáng cuûa doanh nghieäp
Khôûi Phaùt Baõo hoøa Suy yeáu
ñaàu trieån
Löông cô Thaáp hôn Töông Cao hôn TT Thaáp hôn
baûn TT ñöông TT TT
Phaàn Cao Trung bình Thaáp Cao
meàm
Kieåu coâng Vôùi beân Vôùi beân Noäi boä Vôùi beân
baèng ngoaøi ngoaøi ngoaøi
Nhöõng kk Thöôûng vì Thöôûng vì Chia lôøi Thöôûng
trong ngaén naêng suaát naêng suaát vaø thöôûng ñeå vöïc
haïn ns daäy
Khuyeán Quyeàn Quyeàn Quyeàn Quyeàn
khích daøi mua coå mua coå mua coå baùn coå
- II. Xây dựng hệ thống trả thù lao doanh nghiệp
1. Thiết kế hệ thống thù lao công bằng
1.1. Công bằng bên trong: công
bằng giữa các công việc trong
cùng tổ chức.
1.2. Công bằng bên ngoài: công
bằng giữa các công việc giống
nhau trong các tổ chức khác nhau.
1.3. Công bằng cá nhân: công
bằng giữa các cá nhân có cùng
công việc trong cùng tổ chức.
- 3. Quy trình Xây dựng hệ thống trả thù lao doanh nghiệp
1. Phân tích công viêc
2. Mô tả công viêc
3. Tiêu chuẩn công việc
4. Đánh giá
Xác định các giá trị của công việc
yếu tố ảnh hưởng
đến trả lương 5. Xếp hạng công việc
6. Nhóm các công việc
theo mức độ giá trị
(Xác định ngạch tiền lương) 7.Kiểm tra giá trị CV do
thị trường đánh gá
8. Quyết định chính
sách chi trả
Tiêu thức xác định số
9. Quyết định mức tiền
lương cho từng
công cho từng ngạch
công việc
- Kinh nghiệm
10.Phát triển bậc lương - Chức vụ
- Kết qủa hoàn thành
11. Phát triển hệ số lương cá nhân
- a. Đánh giá công việc
- a.1 Xếp hạng công việc
Nguyên tắc: Xem xét các bảng mô tả công việc và sắp xếp chúng theo
trật tự về giá trị liên quan hoặc tầm quan trọng đối với tổ chức
Ưu, nhược điểm:
Ưu điểm: đơn giản, ít tốn kém, nhanh, dễ hiểu
Nhược điểm:
Phương pháp không định lượng và dựa trên chủ quan, so sánh
tổng thể công việc
Không cung cấp đủ thông tin về khoảng cách công việc nên gây
khó khăn cho việc tính lương
Nó hoàn toàn là lý thuyết bởi ngoại trừ những tổ chức nhỏ không
ai có thể am hiểu hết tất cả các công việc trong tổ chức để đưa ra
một định giá công bằng
- a.2 Phân loại công việc
Định nghĩa: là kỹ thuật định giá công việc không định lượng,
nó so sánh toàn bộ công việc với tiêu chuẩn xác định trước
Nguyên tắc: Công việc được sắp xếp vào các nhóm hoặc
loại công việc được xác định trước
Ví dụ:
Nhóm 1: công việc đơn giản, không có trách nhiệm giám sát, không có
liên lạc chung
Nhóm 2: công việc đơn giản, không có trách nhiệm giám sát, có sự liên
lạc chung
Nhóm 3: công việc có mức độ phức tạp trung bình, không có trách nhiệm
giám sát, có sự liên lạc chung
Nhóm 4: công việc có mức độ phức tạp trung bình, có trách nhiệm giám
sát, có liên lạc chung
Nhóm 5: công việc phức tạp, trách nhiệm giám sát, liên lạc chung
nguon tai.lieu . vn