Xem mẫu
- Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC
KHOA VĂN – XÃ HỘI
NIÊN LUẬN
Đề tài:
“ Tìm hiểu các quan niệm về quản lý nguồn nhân lực và
chức năng, vai trò của quản lý nguồn nhân lực”
Giảng viên hướng dẫn: Nguyễn Thanh Huyền
Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Bích Phượng
Lớp : Khoa học quản lý k5
Mã sinh viên : TN5C045
Niên khóa : 2007 – 2011
Thái Nguyên, tháng 05 năm 2010
MỤC LỤC
Nguyễn Thị Bích Phượng 1 Lớp khoa học quản lý K5
- Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học
MỞ ĐẦU……………………………………………………………………...1
1. Lý do chọn đề tài……………………………………………………………2
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu………………………………………….3
2.1 Mục đích nghiên cứu……………………………………………………..3
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu…………………………………………………….3
3. Đối tượng nghiên cứu……………………………………………………….3
4. Phạm vi nghiên cứu…………………………………………………………3
5. Phương pháp nghiên cứu …………………………………………………...3
NỘI DUNG……………………………………………………………………4
Chương 1: Các cách tiếp cận về quản lý nguồn nhân lực………………….4
1.1. Một số khái niệm liên quan………………………………………………..4
1.1.1. Khái niệm quản lý ………………………………………………………...4
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực……………………………………………….5
1.2. Các quan niệm về quản lý nguồn nhân lực………………………………..8
Chương 2: Chức năng, vai trò của quản lý nguồn nhân lực……………….15
2.1. Chức năng của quản lý nguồn nhân lực…………………………………...15
2.2. Nhiệm vụ của quản lý nguồn nhân lực…………………………………….19
2.3. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực………………………………………..21
2.4. Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam……………………………………....23
KẾT LUẬN…………………………………………………………………….26
TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………………………….29
MỞ ĐẦU
Nguyễn Thị Bích Phượng 2 Lớp khoa học quản lý K5
- Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học
1. Lý do chọn đề tài
Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đòi hỏi phải có nguồn nhân
lực, vốn và tài nguyên. Thực tế cho thấy, sự phát triển kinh tế - xã hội của bất kỳ
quốc gia nào cũng phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất,
quan trọng nhất và giữ vai trò quyết định vẫn là yếu tố con người. Do vậy, hơn bất
cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực phải chiếm một vị trí trung tâm trong chiến
lược phát triển kinh tế - xã hội của các quốc gia nói chung và Việt Nam nói riêng.
Đây là nguồn lực của mọi nguồn lực, là nhân tố quan trọng bậc nhất để đưa nước ta
nhanh chóng trở thành một nước công nghiệp phát triển. Vì vậy, khai thác, sử dụng
và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng góp phần thực hiện thành công quá
trình công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước.
Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của mọi tổ chức.
Một tổ chức có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng
vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì tổ chức đó khó có thể tồn tại lâu
dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Có thể nói chính con người tạo ra sự khác
biệt, lợi thế cạnh tranh của các tổ chức. Tuy vậy, nếu chỉ chú trọng tới phát triển
nhân lực mà không gắn kết với những nguyên tắc và mục tiêu chung của tổ chức thì
mọi sự cố gắng nhằm phát huy hiệu quả của người lao động sẽ trở nên lãng phí vô
cùng.
Quản lý nguồn nhân lực giúp phát huy nguồn lực con người, đây là hoạt động
vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật. Chính cung cách quản lý con
người, tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí vui tươi, phấn khởi
hay căng thẳng và u ám. Và bầu không khí sinh hoạt này hầu như quyết định cho sự
thành đạt của tổ chức. Chúng ta không phủ nhận vai trò quan trọng của quản lý tài
chính, quản lý sản xuất, quản lý hành chính văn phòng...Nhưng rõ ràng là quản lý
nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất của mọi tổ chức. Bất cứ cấp quản lý
nào cũng phải biết quản lý nhân viên của mình. Tuy nhiên, quản lý nguồn nhân lực là
một lĩnh vực phức tạp và khó khăn và phức tạp. Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm
lý, sinh lý, triết học, đạo đức... Nó là một khoa học nhưng đồng thời lại là một nghệ
thuật- nghệ thuật quản lý con người. Để có thể đi sâu vào hoạt động quản lý nguồn
Nguyễn Thị Bích Phượng 3 Lớp khoa học quản lý K5
- Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học
nhân lực, ta cần phải xác định rõ xuất phát điểm của quản lý nguồn nhân lực, chức
năng, vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong sự phát triển của tổ chức.
Với những lý do trên, tác giả đã chọn đề tài “Tìm hiểu các quan niệm về
quản lý nguồn nhân lực và chức năng, vai trò của quản lý nguồn nhân lực”.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1 Mục đích nghiên cứu.
Tìm hiểu các cách tiếp cận về quản lý nguồn nhân lực, chức năng và vai trò
của quản lý nguồn nhân lực.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Tìm hiểu các cách tiếp cận về quản lý nguồn nhân lực
- Phân tích chức năng và nhiệm vụ của quản lý nguồn nhân lực
- Phân tích vai trò của nguồn nhân lực.
3. Đối tượng nghiên cứu
Các quan niệm về quản lý nguồn nhân lực, vai trò, chức năng và nhiệm vụ
của quản lý nguồn nhân lực.
4. Phạm vi nghiên cứu
Nội dung nghiên cứu của niên luận tập trung chủ yếu vào việc làm rõ chức
năng và nhiệm vụ của quản lý nguồn nhân lực dựa trên một số cách tiếp cận về
quản lý nguồn nhân lực.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu.
- Phương pháp thu thập, xử lý thông tin.
Nguyễn Thị Bích Phượng 4 Lớp khoa học quản lý K5
- Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học
NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CÁC CÁCH TIẾP CẬN VỀ
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Khái niệm quản lý
Quản lý trong kinh doanh hay quản lý trong các tổ chức nhân sự nói chung là hành
động đưa các cá nhân trong tổ chức làm việc cùng nhau để thực hiện, hoàn thành
mục tiêu chung. Công việc quản lý bao gồm 5 nhiệm vụ (theo Henry Fayol): xây
dựng kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát. Trong đó, các nguồn lực có
thể được sử dụng và để quản lý là nhân lực, tài chính, công nghệ và thiên nhiên.
Quản lý (Management ) đặc trưng cho quá trình điều khiển và dẫn hướng tất cả
các bộ phận của một tổ chức, thường là tổ chức kinh tế, thông qua việc thành lập và
thay đổi các nguồn tài nguyên (nhân lực, tài chính, vật tư, trí thực và giá trị vô hình).
( Trích nguồn: http://www.doanhnhan360.com )
Đầu thế kỷ 20, nhà quản lý Mary Parker Follett định nghĩa quản lý là "nghệ
thuật khiến công việc được làm bởi người khác".(trích nguồn
http://www.google.com).
Quản lý được định nghĩa là một công việc mà một người lãnh đạo học suốt đời
không thấy chán và cũng là sự khởi đầu của những gì họ nghiên cứu. Quản lý được
giải thích như là nhiệm vụ của một nhà lãnh đạo thực thụ, nhưng không phải là sự
khởi đầu để họ triển khai công việc. Như vậy, có bao nhiêu nhà lãnh đạo tài ba thì có
bấy nhiêu kiểu định nghĩa và giải thích về quản lý.
Vậy suy cho cùng quản lý là gì? Định nghĩa quản lý là yêu cầu tối thiểu nhất của
việc lý giải vấn đề quản lý dựa trên lí luận và nghiên cứu quản lý học.
Xét trên phương diện nghĩa của từ, quản lý thường được hiểu là chủ trì hay phụ
trách một công việc nào đó.
Bản thân khái niệm quản lý có tính đa nghĩa nên có sự khác biệt giữa nghĩa rộng
và nghĩa hẹp. Hơn nữa, do sự khác biệt về thời đại, xã hội, chế độ, nghề nghiệp nên
quản lý cũng có nhiều giải thích, lý giải khác nhau. Cùng với sự phát triển của
phương thức xã hội hoá sản xuất và sự mở rộng trong nhận thức của con người thì
Nguyễn Thị Bích Phượng 5 Lớp khoa học quản lý K5
- Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học
sự khác biệt về nhận thức và lý giải khái niệm quản lí càng trở nên rõ rệt. Quản lý
theo định nghĩa của các trường phái quản lý học: Xuất phát từ những góc độ nghiên
cứu khác nhau, rất nhiều học giả trong và ngoài nước đã đưa ra giải thích không
giống nhau về quản lý. Cho đến nay, vẫn chưa có một định nghĩa thống nhất về
quản lý. Đặc biệt là kể từ thế kỷ 21, các quan niệm về quản lý lại càng phong phú.
Các trường phái quản lý học đã đưa ra những định nghĩa về quản lý như sau:
- Taylor: "Làm quản lý là bạn phải biết rõ: muốn người khác làm việc gì và hãy
chú ý đến cách tốt nhất, kinh tế nhất mà họ làm”.( trích nguồn
http://www.google.com)
- Fayol: "Quản lý là một hoạt động mà mọi tổ chức (gia đình, doanh nghiệp,
chính phủ) đều có, nó gồm 5 yếu tố tạo thành là: kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, điều
chỉnh và kiểm soát. Quản lý chính là thực hiện kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo điều chỉnh
và kiểm soát ấy”. (trích nguồn http://www.google.com).
- Hard Koont: "Quản lý là xây dựng và duy trì một môi trường tốt giúp con người
hoàn thành một cách hiệu quả mục tiêu đã định".(trích nguồn:
http://www.google.com)
- Peter F Drucker: "Suy cho cùng, quản lý là thực tiễn. Bản chất của nó không
nằm ở nhận thức mà là ở hành động; kiểm chứng nó không nằm ở sự logic mà ở
thành quả; quyền uy duy nhất của nó là thành tích". (trích nguồn:
http://www.google.com).
- Peter. F. Dalark: "Định nghĩa quản lý phải được giới hạn bởi môi trường bên
ngoài nó. Theo đó, quản lý bao gồm 3 chức năng chính là: Quản lý doanh nghiệp,
quản lý giám đốc, quản lý công việc và nhân công". (trích nguồn:
http://www.google.com).
Như vậy, quản lý là một hoạt động thiết yếu nó đảm bảo phối hợp những nỗ
lực cá nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm. Mục tiêu của mọi nhà quản lý là
nhằm hình thành một môi trường mà trong đó con người có thể đạt được các mục
đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân. Với tư cách
thực hành thì cách quản lý là một nghệ thuật, còn kiến thức có tổ chứcvề quản lý là
một khoa học.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguyễn Thị Bích Phượng 6 Lớp khoa học quản lý K5
- Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học
Đến nay đã có khá nhiều tài liệu, công trình nghiên cứu đưa ra các định nghĩa
khác nhau về nguồn nhân lực (NNL). Theo Liên Hợp Quốc thì “NNL là tất cả những
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ
tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Ngân hàng thế giới cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí
lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người
được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công
nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì NNL của một quốc gia là toàn bộ những
người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động .
NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao
động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó,
NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, NNL là
khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm
các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất
xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể
các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham
gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số
những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời
gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ
chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động.
Dưới góc độ của Kinh tế chính trị có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể
lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong
đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch
sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu
hiện tại và tương lai của đất nước.
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ
được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch,
1995). Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng
Nguyễn Thị Bích Phượng 7 Lớp khoa học quản lý K5
- Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học
lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao
động nào đó.
Để làm rõ vấn đề này, chúng ta cần phân biệt khái niệm nhân lực và nguồn
nhân lực.
- Nhân lực: được hiểu là sức mạnh của những người đang lao động trong một
tổ chức xác định, gồm sức mạnh về thể lực và trí lực. Với cách hiểu này khái niệm
nhân lực trùng với khái niệm nhân sự.
- Nguồn nhân lực: được hiểu theo 3 nghĩa:
+ Thứ nhất: nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ lực lượng lao động gồm những
người đang tham gia lao động và lực lượng lao động bổ sung. Với cách hiểu này đôi
khi chúng ta còn dùng thêm một thuật ngữ đi kèm đó là lực lượng lao động xã hội.
+ Thứ hai: nguồn nhân lực được hiểu là sức mạnh tiềm tàng của những lao động
chưa tham gia vào sản xuất hay chưa được sử dụng, nhưng sẽ tham gia hay được sử
dụng và sẽ phát huy. Theo nghĩa này, nguồn nhân lực được hiểu là tiềm năng nhân
lực của một quốc gia hay một tổ chức.
+ Thứ ba: nguồn nhân lực được hiểu như một nguồn đầu vào trong các nguồn đầu
vào của tổ chức như: nguồn vốn, nguyên vật liệu...
Trong khuôn khổ niên luận này, tác giả sử dụng khái niệm nguồn nhân lực theo
nghĩa thứ ba, tức là coi nguồn nhân lực như một nguồn đầu vào của tổ chức cần phải
được quan tâm đầu tư đúng mức và có hiệu quả.
Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với
yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ
kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồn nhân lực theo
ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ
biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao
động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn.
Lực lượng lao động được chia ra lao động thông tin và lao động phi thông tin.
Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu.
Trong đó, lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên...) làm việc chủ yếu với thông tin
đã được mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý
tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại
Nguyễn Thị Bích Phượng 8 Lớp khoa học quản lý K5
- Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học
hình này. Lao động phi thông tin được chia ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động
cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ
thuật, công nghệ. Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động
tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động
sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo
ra sản phẩm.
Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống
nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt
Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và
nhà nước chủ trương "quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con
người", thì quản lý nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm
đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.2. Các quan niệm về quản lý nguồn nhân lực
Có nhiều cách hiểu về quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) do ảnh hưởng cách
tiếp cận và nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm thường dùng đó là:
“Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản
lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó”.
(trích nguồn http://www.lanhdao.net).
Ngày nay quan niệm hiện đại về quản lý nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn
nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá
nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu
của cá nhân”. (trích nguồn http://www.lanhdao.net).
Các quan niệm về QLNNL là những tư tưởng, quan điểm của người chủ doanh
nghiệp (cấp lãnh đạo cao nhất) về cách thức quản lý con người trong doanh nghiệp;
làm nền tảng và định hướng hoạch định các chính sách, biện pháp về QLNNL; nó có
tác dụng nhất định tới hiệu quả, tinh thần và thái độ làm việc của nhân viên; nó phụ
thuộc vào các quan niệm về yếu tố con người trong lao động sản xuất.
Nhìn lại lịch sử hình thành và phát triển nguồn nhân lực, ta thấy có 3 quan niệm
chính tương ứng với 3 trường phái sau:
Nguyễn Thị Bích Phượng 9 Lớp khoa học quản lý K5
- Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học
Quan niệm thứ nhất : “Con người được coi như một loại công cụ lao động”,
hình thành vào cuối thế kỷ 19 khi các nhà tư bản mong muốn gia tăng tối đa lợi
nhuận bằng cách kéo dài thời gian lao động, sử dụng lao động là trẻ em, phụ nữ.
Những người theo trường phái này, họ quan niệm rằng bản chất đa số con người
không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều đến cái họ kiếm được chứ không phải là
công việc, rất ít người muốn và có thể làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo,
độc lập và tự kiểm soát; và khi được trả lương cao, người lao động có thể chấp
nhận các mức sản lượng ấn định tối đa.Vì thế, người quản lý phải trực tiếp giám sát
chặt chẽ, phân chia công việc thành những bộ phận thao tác đơn giản, dễ hướng
dẫn, dễ làm. Thực sự kết quả là năng suất lao động tăng bằng các định mức “vắt
kiệt mồ hôi sức lực”, biện pháp tổ chức lao động khoa học “giản đơn hóa công việc”
một cách nhàm chán, bóc lột sức lao động đến mức có thể.
Đây là những người theo trường phái cổ điển (tổ chức lao động khoa học), đại
diện là F.W.Taylor, H.Fayol, Gantt … với một số nguyên tắc quản lý con người
chung như sau:
- Thống nhất chỉ huy và điều khiển.
- Phân công lao động và chuyên môn hóa các chức năng.
- Phân chia con người làm 2 bộ phận: thiết kế - tổ chức sản xuất (kỹ sư, ..) và
chuyên thực hiện công việc (công nhân)
- Hình thành quy chế quản lý bằng văn bản.
- Tập trung quyền lực cho cấp cao nhất.
- Không ai có thể lợi dụng để mưu cầu lợi ích riêng.
- Tiêu chuẩn hóa và thống nhất các thủ tục.
- Thiết lập trật tự và kỷ luật nghiêm ngặt.
- Lợi ích bộ phận phụ thuộc lợi ích chung.
- Phân tích hợp lý, khoa học mọi công việc.
- Công bằng, không thiên vị.
- Nhà quản lý phải tìm ra phương pháp tốt nhất để thực hiện công việc, rồi huấn
luyện cho công nhân.
- Quản lý doanh nghiệp là công việc của các chuyên gia (kỹ sư, nhà kinh tế)
Nguyễn Thị Bích Phượng 10 Lớp khoa học quản lý K5
- Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học
Phong trào quản lý trên cơ sở khoa học do Taylor (1856-1915) khởi xướng đã mở
đường cho việc nghiên cứu hợp lý hóa phương pháp làm việc, xây dựng định mức lao
động khoa học và cải tiến cách thức tổ chức, quản lý xí nghiệp, các đốc công không
cần phải giám sát công nhân chặt chẽ mà công nhân vẫn phải làm việc cật lực mới
đáp ứng yêu cầu của chủ. Hệ thống tổ chức quản lý của Taylor nổi tiếng với các
nguyên tắc sau:
- Chia nhỏ quá trình sản xuất thành các bước công việc, các thao tác, chuyển
động và tiến hành loại bỏ các động tác, các chuyển động thừa.
- Xác định nhiệm vụ , định mức cụ thể và tiến hành luyện tập cho công nhân về
phương pháp, thao tác hợp lý thông qua bấm giờ, chụp ảnh ngày làm việc. công nhân
cần thiết phải biết không những cần phải làm gì mà còn cần phải làm như thế nào
cho tốt nhất.
- Tuyển lựa kỹ càng những nhân viên có sức khỏe tốt nhất, có sức chịu đựng dẻo
dai nhất và có khả năng phù hợp nhất đối với từng công việc.
- Giải phóng công nhân khỏi chức năng quản lý.chức năng này do bộ máy quản lý
đảm nhận. công nhân chỉ là người thực hiện các công việc và nhất thiết phải hoàn
thành công việc trong phạm vi trách nhiệm.
- Sử dụng triệt để ngày làm việc, bảo đảm cho nơi làm việc có các điều kiện
cần thiết để thực hiện nhiệm vụ trên cơ sở các bảng chỉ dẫn công việc.
- Thực hiện chế độ trả tiền lương có khuyến khích đối với công nhân hoàn thành
nhiệm vụ.
Phương pháp quản lý trên cơ sở khoa học đuợc áp dụng rộng rãi và mang lại
hiệu quả to lớn về năng xuất lao động và sản lượng. Nhược điểm chủ yếu của
phương pháp này là không quan tâm đến quyền lợi của người lao động, hạ thấp vai
trò của ngừoi công nhân xuống ngang với máy móc, thiết bị và các yếu tố khác của
quá trình sản xuất.
Từ khi phong trào quản lý trên cơ sở khoa học nổi lên, các phòng nhân sự đã chú
ý đặc biệt lên việc áp dụng các kỹ năng quản lý trên cơ sở khoa học của Taylor như
nghiên cứu thời gian và chuyển động, phân tích công việc, chuẩn bị các bản tiêu
chuẩn công việc và thiết lập hệ thống kích thích vật chất có hiệu quả thông qua tiền
lương, tiền thưởng. ngoài ra, một số phòng nhân sự cũng đã tích cực thực hiện
Nguyễn Thị Bích Phượng 11 Lớp khoa học quản lý K5
- Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học
chương trình phúc lợi quan tâm đến vấn đề sức khỏe và an toàn lao động cho công
nhân.
Quan niệm thứ hai : ‘Con người muốn được cư xử như những con người”, do
các nhà tâm lý, xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp đề xướng và phát triển.
Quan niệm này đề cao các quy luật chi phối thái độ cư xử của con người trong quá
trình làm việc, người quản lý phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ, lắng nghe
ý kiến người lao động.
Từ giữa những năm 1930, phong trào quản lý trên cơ sở khoa học được thay thế
bằng phong trào quản lý các mối quan hệ con người. hai cơ sở nền tảng của phong
trào quản lý các mối quan hệ con người là kết quả thành công của các thí nghiệm
Hawthone và sự phát triển của phong trào công đoàn.
Nghiên cứu Hawthone khởi đầu năm 1924 và kéo dài nhiều năm nhằm nghiên
cứu các ảnh hưởng của điều kiện vệ sinh lao động như ánh sáng nơi làm việc, độ
dài thời gian làm việc, chu kỳ làm việc nghỉ ngơi, các ảnh hưởng của nhóm lên các cá
nhân, phong cách lãnh đạo và sự thoải mái của công nhân tại nơi làm việc đối với
năng suất lao động. Kết quả cho thấy không chỉ có các thiết kế mẫu công việc, cách
trả lương, thưởng mà cả các yếu tố tâm sinh lý cũng ảnh hưởng đến năng suất lao
động. các yếu tố của điều kiện môi trường làm việc như quan hệ nhóm, phong cách
lãnh đạo,... đã tác động mạnh mẽ đến tình cảm, nhiệt tình của người lao động và là
nguồn gốc nâng cao hiệu quả làm việc. Đây là trường phái tâm lý – xã hội học (hay
các mối quan hệ con người), đại diện là Mc Gregore, Elton Mayo, Maslow … với
một số nguyên tắc quản lý con người :
- Phân quyền, trách nhiệm cho cấp dưới.
- Cho nhân viên tham gia, đóng góp vào công việc chung.
- Đề cao vai trò động viên của người quản lý.
- Xây dựng các mối quan hệ dựa trên lòng tin hơn là dựa quyền lực.
- Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra.
- Phát triển công việc theo tập thể tổ, đội.
- Tạo ra bầu không khí lao động tốt đẹp.
- Nhà quản lý phải hiểu người lao động nghĩ gì, cần gì, khó khăn gì.
- Tạo ra sự gắn bó, đồng cảm giữa con người.
Nguyễn Thị Bích Phượng 12 Lớp khoa học quản lý K5
- Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học
- Xử lý các dư luận một cách khách quan, có lợi cho công việc chung.
- Đào tạo nhà quản lý thành các nhà tâm lý học lao động, giỏi động viên, xây
dựng các mối quan hệ với con nguoi.
Phong trào các mối quan hệ con người đã góp phần cải thiện môi trường làm
việc nhưng lại chỉ đạt được kết quả rất hạn chế trong việc nâng cao năng suất lao
động và sự thỏa mãn trong công việc của công nhân. Nhược điểm chủ yếu của
phương pháp này là:
- Đơn giản hóa khái niệm về hành vi của con người trong tổ chức.
- Không quan tâm đến sự khác biệt của các cá nhân. Nhân viên có thể có các động
cơ kích thích khác nhau và trạng thái vui vẻ của họ ở nơi làm việc có thể ảnh hưởng
ít hoặc thậm chí không ảnh hưởng đến năng suất lao động.
- Không đánh giá được yêu cầu công việc và không kiểm tra được ảnh hưởng
của công việc đối với hành vi của công nhân, không chú ý đến các thủ tục , tiêu
chuẩn mẫu và các quy chế làm việc nhằm hướng dẫn công nhân đạt đựoc mục tiêu
của tổ chức.
- Quan hệ con người chỉ là một trong những yếu tố có thể kích thích nhân viên
nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc. Nó không thể thay thế cho các yếu tố khác
được.
Lúc này, ngoài các chức năng quản lý hành chính nhân viên, các phòng nhân sự đã
quan tâm nhiều đến việc cải thiện môi trường làm việc cho nhân viên và thường có
thêm trách nhiệm thực hiện các chương trình đào tạo đốc công về phong cách lãnh
đạo và cách đối xử với công nhân.
Quan niệm thứ ba : “Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm
cho phát triển”. Bản chất con người không phải là không muốn làm việc, họ muốn
góp phần thực hiện mục tiêu, họ có năng lực độc lập và sáng tạo. Người quản lý
phải biết động viên, khuyến khích để họ đem hết khả năng tham gia giải quyết công
việc. Cho họ quyền độc lập, tự kiểm soát và biết tôn trọng họ, họ sẽ phát huy hết
tiềm năng của bản thân để cống hiến cho doanh nghiệp. Đồng thời xuất hiện chính
sách thương lượng “win – win” giữa chủ doanh nghiệp và người lao động.
Đây là trường phái hiện đại (khai thác tiềm năng con người), đại diện là
Drucker, Lewrence,…với một số nguyên tắc quản lý con người:
Nguyễn Thị Bích Phượng 13 Lớp khoa học quản lý K5
- Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học
- Coi doanh nghiệp gồm nhiều người là hệ thống mở, cần luôn thích ứng với môi
trường bên ngoài.
- Những con người trong tổ chức phải được vận hành một cách thống nhất, gắn
kết như một.
- Quản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển để thích ứng với môi trường xung quanh
luôn phát triển, thay đổi.
- Cải thiện điều kiện lao động, chất lượng cuộc sống cho người lao động.
- Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động, làm phong phú các chức năng
tổ, đội tự quản, …
- Giải quyết các vấn đề về kinh tế, kỹ thuật trong doanh nghiệp không được
tách rời vấn đề xã hội (yếu tố con người trong đó)
- Bàn bạc, thuyết phục, thương lượng với con người để đạt được sự đổi mới,
đặc biệt chú ý đến bộ phận tích cực.
- Nhà quản lý phải có đầu óc chiến lược, đầu óc tổ chức, giỏi làm việc với con
người, động viên, phát huy được khả năng con người.
So với hai quan niệm trước đó, quan niệm này có ưu điểm là:
+ Phát triển tư tưởng quản lý tâm lý – xã hội học lên một mức cao hơn.
+ Đánh giá con người cao hơn rất nhiều so với trường phái cổ điển, đặc biệt cho
rằng con người có nhiều khả năng cần tìm cách khai thác, huy động vào sản xuất.
+ Con người là một hệ thống mở, phức tạp và độc lập; cần thấy rõ vấn đề này
khi quản lý con người.
+ Muốn thỏa mãn con người trong lao động, cuộc sống cần có nhiều điều kiện.
Chính vì vậy, kinh nghiệm các nước công nghiệp phát triển ngày nay đều sử
dụng kết hợp các quan niệm, các trường phái vào quản lý con người một cách có
chọn lọc, nhuần nhuyễn. Và khi hoạch định chính sách NNL cần quan tâm, tôn trọng,
quý mến người lao động; tạo điều kiện để họ đạt năng suất; quan tâm nhu cầu vật
chất, tinh thần, nhu cầu tâm lý, xã hội; làm cho họ ngày càng có giá trị trong xã hội;
thấy rõ mối quan hệ mật thiết kỹ thuật – kinh tế - pháp luật – xã hội khi giải quyết
các vấn đề liên quan đến con người; quản lý con người một cách văn minh, nhân
bản, làm cho họ thấy hạnh phúc trong lao động và cuộc sống.
Nguyễn Thị Bích Phượng 14 Lớp khoa học quản lý K5
- Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học
Tuy rằng, có rất nhiều các cách thức, các quan niệm, các trường phái về quản lý
nguồn nhân lực nhưng chắc chắn con đường dẫn đến thành công sẽ phải qua nhiều
chông gai, chướng ngại vật, dưới bầu trời nhiều khi giông bão mà chúng ta phải biết
cách vượt qua với trăm nghìn lối. Vì vậy, có thể hiểu: “ Quản lý nguồn nhân lực là
việc quản lý con người ở một đơn vị tổ chức, một công ty, một doanh nghiệp, điều
này bao gồm tất cả các chính sách, các điều lệ, các tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn
luyện đánh giá và trả công cho nhân viên, kể cả các quan tâm về công bằng, phúc lợi,
sức khỏe và an toàn lao động. Hay nói một cách khác, quản lý nguồn nhân lực là nghệ
thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện
công việc thông qua người khác”. ( trích nguồn http://www.hanhchinhvn.com). Chính
vì vậy có nhà khoa học đã từng nói “Quản trị nguồn nhân lực vừa là khoa học vừa là
nghệ thuật”.
Ở Việt Nam, trong quá trình đổi mới kinh tế, các yếu tố mới của nền kinh tế thị
trường dần dần thay thế cho các nguyên tắc, thủ tục quản lý cũ. Sự can thiệp của
nhà nước vào trong hoạt động của các doanh nghiệp giảm dần, một phương thức
quản lý mới và một môi trường mới cho quản lý con người trong các doanh nghiệp
được hình thành. Nhiều biến đổi lớn xuất phát từ nhu cầu kinh tế đã được thực hiện
trong quản lý nhân lực. Sự chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường trong thực tiễn
quản trị nhân sự ở Việt Nam là quá trình chuyển từ chế độ tuyển dụng lao động suốt
đời sang chế độ tuyển dụng lao động hợp đồng, từ hình thức đào tạo và phát triển
như một quyền lợi đương nhiên của người lao động nhằm phát triển nguồn nhân lực
sang hướng đầu tư cá nhân, từ hệ thống lương bình quân và theo thâm niên do nhà
nước hoạch định và chi trả sang hệ thống trả công do doanh nghiệp chịu trách nhiệm,
từ việc can thiệp sâu và kiểm tra nghiêm ngặt của nhà nước đối với các hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp sang việc nâng cao quyền hạn trách nhiệm của giám
đốc và quyền tự chủ của xí nghiệp.
Tóm lại, quá trình chuyển đổi trong thực tiễn quản lý nguồn nhân lực ở Việt
Nam là quá trình chuyển từ hình thức xã hội chủ nghĩa của quản lý nhân sự như các
chính sách xã hội của nhà nước ở tầm vĩ mô sang các chính sách và hoạt động của
các doanh nghiệp đối với nguồn nhân lực của mình. Sự khác biệt về thực tiễn quản
lý nhân lực trong các doanh nghiệp quốc doanh và ngoài quốc doanh giảm dần. Các
Nguyễn Thị Bích Phượng 15 Lớp khoa học quản lý K5
- Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học
doanh nghiệp quốc doanh và cán bộ công nhân viên chức nhà nước đã chuyển dần từ
trạng thái thụ động, dựa dẫm vào nhà nước sang trạng thái năng động, tích cực, dựa
vào chính bản thân mình. Sự tiến bộ của quản lý nguồn nhân lực được coi là một
trong những nguyên nhân quan trọng thúc đẩy các doanh nghiệp hoạt động có hiệu
quả hơn.
Nguyễn Thị Bích Phượng 16 Lớp khoa học quản lý K5
- Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học
CHƯƠNG II: CHỨC NĂNG VÀ NHIỆM VỤ CỦA
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
2.1. Chức năng của quản lý nguồn nhân lực
Hoạt động quản lý nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi và nghĩa vụ, trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho
cả tổ chức lẫn nhân viên. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt
động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân
viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công...Tuy nhiên có thể phân chia
các hoạt động chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu
sau đây:
+ Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với
các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng
người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất,
kinh doanh và thực trạng sủ dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được
những công việc cần tuyển thêm người. đây chính là quá trình nghiên cứu , xác định
nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt
động nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ
năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra với các ứng viên là như thế nào. Đây
chính là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành,
các chức năng nhiệm vụ,trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các
phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nhiệm, phỏng vấn sẽ giúp
doanh nghiệp chọn được ứng viên co xác xuất thành công cao nhất cho công việc cần
tuyển. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và
hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trác nghiệm, thu
thập,lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
+ Nhóm chức năng đào tạo, phát triển.
Nguyễn Thị Bích Phượng 17 Lớp khoa học quản lý K5
- Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học
Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty ngày càng
khốc liệt và khó khăn hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các công
ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có
kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu
tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu.
Nhóm chức năng này nhằm hướng tới mục tiêu trang bị cho nhân viên những
kiến thức, kỹ năng tiên tiến và thái độ phù hợp để phục vụ khách hàng có hiệu quả,
thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời phát triển tiềm năng của mỗi nhân viên
và mang lại hiệu quả tối đa cho doanh nghiệp . Doanh nghiệp hỗ trợ công tác đào tạo
và phát triển ở tất cả vị trí và coi đây là sự đầu tư cần thiết bằng cách phân bổ ngân
sách hợp lý.
Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân
viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen
với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các
kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu
cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thừong thực hiện các hoạt động như:
hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho cong nhân, bồi dưỡng
nâng cao trình độ lành nghề và cập nhập kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho
cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Cập nhật phương pháp quản lý
mới, hiện đại cho cán bộ quản lý.
+ Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là
kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp
trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận
tình , có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho
nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá
Nguyễn Thị Bích Phượng 18 Lớp khoa học quản lý K5
- Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học
của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc
của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể duy trì
nguồn nhân lực bằng 2 yếu tố sau: yếu tố "cứng" bao gồm lương, thưởng và các đãi
ngộ, yếu tố "mềm" bao gồm môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và
văn hóa doanh nghiệp như:
- Xây dựng một hệ thống lương, thưởng và đãi ngộ khuyến khích nhân viên. Hệ
thống lương thưởng và đãi ngộ của doanh nghiệp bao gồm:
- Lương;
- Thưởng;
- Phúc lợi (bao gồm phúc lợi xã hội theo qui định của Luật Lao động và phúc lợi
của riêng công ty);
- Các khoản đãi ngộ (được ưu tiên mua cổ phần, chia lợi nhuận, chế độ đi lại. .
.)
Một hệ thống lương thưởng tốt phải đáp ứng yêu cầu sau:
- Công bằng: Mức lương thường phải tương xứng với giá trị công việc và
được xác định căn cứ vào kết quả thực hiện công việc;
- Cạnh tranh: Mức lương thường phải ngang bằng với mức của các đối thủ
cạnh tranh;
- Linh hoạt: Mức lương thưởng có thể được điều chỉnh cho phù hợp với từng
nhân viên;
- Cập nhật: Mức lương thường phải được điều chỉnh kịp thời với những thay
đổi như: lạm phát, khối lượng công việc, trách nhiệm.
Thiết lập môi trường làm việc thân thiện. Hiện nay các doanh nghiệp đang cố
gắng đưa ra mức lương cao và chế độ đãi ngộ hấp dẫn để lôi kéo và giữ chân các
nhân viên giỏi. Nhưng trong nhiều trường hợp điều này hoàn toàn không phải là yếu
tố quyết định sự "đi hay ở" của nhân viên.
Nếu bạn được trả mức lương cao và chế độ đãi ngộ hấp dẫn nhưng bạn phải
làm việc trong một môi trường thiếu trang thiết bị làm việc, thiếu sự cộng tác, tin
tưởng và tôn trọng nhau thì chắc chắn bạn cũng không thích làm việc tại chỗ đó.
Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp. Đối với các nhân viên trẻ thì cơ hội phát
triển nghề nghiệp có thể là mối quan tâm hàng đầu của họ khi làm việc cho doanh
Nguyễn Thị Bích Phượng 19 Lớp khoa học quản lý K5
- Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học
nghiệp. Nếu doanh nghiệp tạo cho họ có những cơ hội để phát triển nghề nghiệp thì
họ sẽ gắn bó với doanh nghiệp. Các cơ hội phát triển nghề nghiệp bao gồm:
- Tham dự các khóa đào tạo;
- Hướng dẫn và kèm cặp trong công việc;
- Được giao các công việc mới đầy thách thức;
- Được thăng tiến.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp. Văn hóa doanh nghiệp là một hệ
thống các chuẩn mực về vật chất và tinh thần quy định các mối quan hệ, thái độ và
hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp nhằm hướng đến những
giá trị tết đẹp và tạo ra nét riêng của doanh nghiệp. Nó thể hiện ở:
- Kế hoạch và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp được định hướng rõ
ràng trên cơ sở khách quan, có sự cam kết của tất cả thành viên trong doanh nghiệp;
- Hình ảnh, biểu tượng, truyền thống, hệ thống các chính sách, quy định của
doanh nghiệp;
- Những tập tục, nề nếp "bất thành văn" như sự trung thực và tin tưởng lẫn
nhau, đấu tranh thẳng thắn, sự quan tâm và giúp đỡ lẫn nhau v.v . . .
Văn hóa doanh nghiệp không thể hình thành nếu những chuẩn mực và quy tắc
nói trên không được hiện thực hóa trong các hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp.
Người quản lý doanh nghiệp chính là tấm gương thực hiện các chuẩn mực và qui tắc
để nhân viên noi theo.
Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống mảng lương, thiết lập và áp dụng các
chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá
năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của
chức năng kích thích, động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi
trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động,
giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm
việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động
sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị
truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh
nghiệp.
Nguyễn Thị Bích Phượng 20 Lớp khoa học quản lý K5
nguon tai.lieu . vn
