Xem mẫu
- Niên luận Trường Đại học Khoa học
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC
KHOA VĂN - XÃ HỘI
---- ----
-
NIÊN LUẬN
Đề tài:
QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
Giảng viên hướng dẫn: Nguyễn Thanh Huyền
Lê Thị Hồng Nhung
Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Thu Hòa
Lớp : Khoa học quản lý k5
Niên khóa : 2007 - 2011
Mã số sinh viên : TN5C024
Niên khóa thực hiện : 2009 – 2010
Thái Nguyên, tháng 5 năm 2010
SV: Nguyễn Thị Thu Hòa 1 Lớp KHQL K5
Thái Nguyên, tháng 5 năm 2010
- Niên luận Trường Đại học Khoa học
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU.....................................................................................................3
1. Lý do chọn đề tài...............................................................................................................3
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................................4
3. Đối tượng nghiên cứu......................................................................................................4
4. Phạm vi nghiên cứu..........................................................................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................4
NỘI DUNG..................................................................................................5
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUY TRÌNH
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC...............................................................................5
1.1. Một số khái niệm liên quan...........................................................................................5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực..................................................................5
1.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực.....................................................6
1.1.3. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực....................................................7
1.2. Khái quát về quy trình đào tạo nhân lực ....................................................................8
1.2.1. Khái niệm đào tạo..............................................................................8
1.2.2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực....................................................11
CHƯƠNG 2: QUY TRÌNH ĐÀO TẠO TRONG TỔ CHỨC.....................14
2.1. Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo..........................................................................14
2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo.................................................................14
2.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo................................................................15
2.2. Xác định nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo..........................................16
2.2.1. Xác đinh nội dung đào tạo................................................................16
2.2.2. Xác định hình thức đào tạo...............................................................17
2.2.3. Xác định phương pháp đào tạo........................................................17
2.3. Tổ chức đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo.......................................................24
KẾT LUẬN................................................................................................ 27
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................28
SV: Nguyễn Thị Thu Hòa 2 Lớp KHQL K5
- Niên luận Trường Đại học Khoa học
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong quá trình hội nhập hiện nay, các tổ chức cần phải có các nguồn lực để
đảm bảo duy trì sự tồn tại và phát triển của bản thân tổ chức đó. Có rất nhiều biện pháp
để thực hiện được điều này: Đầu tư vào cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật, đầu tư
tài chính, mở rộng quy mô tổ chức, đào tạo nhân lực… Việc đầu tư vào cơ sở vật chất,
trang thiết bị kỹ thuật, tài chính, mở rộng quy mô tổ chức có thể giúp tổ chức duy trì sự
tồn tại và phát triển trong một thời gian nhất định, vì bản thân các nguồn lực đều có giới
hạn. Còn đối với nguồn nhân lực thì không có giới hạn, thậm chí nếu được đầu tư một
cách hợp lý thì nguồn nhân lực cũng sẽ phát huy hết khả năng giúp cho tổ chức phát
triển hơn. Chính vì vậy, việc đầu tư vào đào tạo nhân lực được coi là một giải pháp hữu
ích nhất cũng như lâu dài nhất cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Việc đào tạo
nhân lực chính là đào tạo con người. Nguồn nhân lực có chất lượng thì tổ chức mới phát
triển.
Hơn nữa, trong trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt như hiện nay, tổ chức nào có
nguồn nhân lực mạnh, có chất lượng thì tổ chức đó sẽ tồn tại và phát triển bền vững
hơn những tổ chức có nguồn nhân lực yếu. Do đó, việc đầu tư vào đào tạo và phát
triển nhân lực trong tổ chức là hết sức cần thiết để nâng cao sức cạnh tranh của tổ
chức trong nền kinh tế thị trường đầy biến động như hiện nay.
Việc đào tạo nhân lực giúp cho người lao động nâng cao kiến thức và kỹ năng
nghề nghiệp của mình, qua đó người lao động tự tin, làm việc có hiệu quả hơn.
Đồng thời việc đào tạo nhân lực cũng giúp cho tổ chức nâng cao năng suất lao động,
hiệu quả kinh doanh, giúp cho tổ chức có thể thích ứng kịp thời với sự thay đổi của
môi trường, đặc biệt là sự phát triển của khoa học công nghệ, nâng cao vị thế cạnh
tranh của tổ chức.
Như vậy, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đang là yếu
tố được đặt lên hàng đầu trong chiến lược phát triển của mọi tổ chức trong mọi lĩnh
vực hoạt động. Tuy nhiên, mỗi một tổ chức lại có cách thức và phương pháp đào tạo
riêng. Nhưng tựu trung lại dù ở cơ quan hành chính nhà nước hay các doanh nghiệp
SV: Nguyễn Thị Thu Hòa 3 Lớp KHQL K5
- Niên luận Trường Đại học Khoa học
liên doanh, tư nhân đều có một khâu rất quan trọng trong công tác đào tạo đó là họ
đều theo một quy trình đào tạo nhất định.
Tìm hiểu về quy trình đào tạo không chỉ giúp cho tổ chức có những phương
pháp thích hợp để xây dựng một quy trình đào tạo đạt hiệu quả cao mà còn giúp cho
chính bản thân những người được đào tạo thu lượm được những kiến thức hữu ích.
Từ những lý do trên, đồng thời do bản thân muốn hiểu sâu hơn về quy trình
đào tạo trong tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói riêng để từ đó có kiến thức
vững chắc về công tác đào tạo nên tác giả đã chọn đề tài “Quy trình đào tạo nhân
lực trong tổ chức” làm đề tài niên luận năm học 2009 – 2010.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Tìm hiểu quy trình đào tạo nhân lực trong tổ chức để hiểu sâu hơn về công tác
đào tạo trong tổ chức, đáp ứng nhu cầu cần tìm tòi của tác giả.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Khái quát chung về nguồn nhân lực.
- Tìm hiểu quy trình đào tạo nhân lực trong tổ chức.
3. Đối tượng nghiên cứu
Quy trình đào tạo nhân lực trong tổ chức.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Nghiên cứu thuần lý thuyết.
- Thời gian thực hiện: Từ tháng 1/2010 đến tháng 5/2010.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài này tác giả đã sử dụng một số phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích, tổng hợp.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu.
SV: Nguyễn Thị Thu Hòa 4 Lớp KHQL K5
- Niên luận Trường Đại học Khoa học
NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một thuật ngữ quản lý tương đối hiện đại đã được đặt ra
rất sớm từ những năm 1960.
Theo cách hiểu phổ biến nhất, nguồn nhân lực bao gồm con người, kiến thức
(thông tin, thời gian, các hệ thống quản lý và sáng tạo, các quy trình và thủ tục). Hay
nói cách khác, nguồn nhân lực được hiểu không chỉ bao gồm có con người mà còn có cả
các khía cạnh liên quan đến con người. (http://www.baomoi.com/Home/KH-CN/2008/4/)
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
(http://www.dongthap.gov.vn/wps/portal)
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế
hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những
người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao
động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). [1,2]
Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam cũng đã xác định nguồn nhân
lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong
đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong
độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp). Lao động
dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng
không có nhu cầu lao động. (http://www.dongthap.gov.vn/wps/portal)
Theo thư viện mở Wikipedia tiếng Việt: Nguồn nhân lực là một thuật ngữ
dùng để mô tả những cá nhân bao gồm các lực lượng lao động của một tổ chức, mặc
dù nó cũng được áp dụng trong kinh tế lao động vào, ví dụ, lĩnh vực kinh doanh hoặc
thậm chí cả các quốc gia. (http://en.wikipedia.org/wiki/Human_resources)
SV: Nguyễn Thị Thu Hòa 5 Lớp KHQL K5
- Niên luận Trường Đại học Khoa học
Để làm rõ vấn đề này, chúng ta cần phân biệt khái niệm nhân lực và nguồn
nhân lực.
Nhân lực: được hiểu là sức mạnh của những người đang lao động trong một
tổ chức xác định, gồm sức mạnh về thể lực và trí lực. Với cách hiểu này khái niệm
nhân lực trùng với khái niệm nhân sự.
Nguồn nhân lực: được hiểu theo 3 nghĩa:
+ Thứ nhất: nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ lực lượng lao động gồm
những người đang tham gia lao động và lực lượng lao động bổ sung. Với cách hiểu
này đôi khi chúng ta còn dùng thêm một thuật ngữ đi kèm đó là lực lượng lao động xã
hội.
+ Thứ hai: nguồn nhân lực được hiểu là sức mạnh tiềm tàng của những lao
động chưa tham gia vào sản xuất hay chưa được sử dụng, nhưng sẽ tham gia hay
được sử dụng và sẽ phát huy. Theo nghĩa này, nguồn nhân lực được hiểu là tiềm
năng nhân lực của một quốc gia hay một tổ chức.
+ Thứ ba: nguồn nhân lực được hiểu như một nguồn đầu vào trong các nguồn đầu
vào của tổ chức như: nguồn vốn, nguyên vật liệu...
Trong khuôn khổ niên luận này, tác giả sử dụng khái niệm nguồn nhân lực theo
nghĩa thứ ba, tức là coi nguồn nhân lực như một nguồn đầu vào của tổ chức cần phải
được quan tâm đầu tư đúng mức và có hiệu quả.
1.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Hiện nay còn tồn tại nhiều quan điểm khác nhau về quản lý nguồn nhân lực, điều
đó phụ thuộc vào cách nhìn nhận, đánh giá con người. Nhưng tất cả các quan điểm đó đều
thống nhất ở một điểm là: thông hiểu tâm lý, cảm xúc, nguyện vọng,… của những con
người cụ thể, để tìm ra những phương pháp, hình thức tác động tối ưu nhằm phát huy
mọi khả năng sáng tạo của họ. Chính vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực vừa
mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật cao. Ở đây, chúng ta sẽ tiếp cận quản lý
nguồn nhân lực theo hai cách:
- Thứ nhất, theo nhiệm vụ và mục tiêu: quản lý nguồn nhân lực được hiểu là quá
trình theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh việc tiêu dùng sức lao động và bảo vệ, duy trì, phát
triển nguồn nhân lực của tổ chức.
SV: Nguyễn Thị Thu Hòa 6 Lớp KHQL K5
- Niên luận Trường Đại học Khoa học
- Thứ hai, theo chức năng: quản lý nguồn nhân lực được hiểu là hệ thống các triết
lý, chính sách, hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân
lực của tổ chức, nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động.
Tóm lại, quản lý nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động
kế hoạch hoá nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo quyền
lợi và tạo mọi điều kiện cho người lao động thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức.
1.1.3. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở sự liên kết các cá
nhân có vai trò khác nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các
nguồn lực khác của tổ chức do chính bản chất của con người. Trong một tổ chức, người
lao động có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả
năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của mình, hành
vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường
xung quanh. Do đó, quản lý nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản
lý các yếu tố khác của tổ chức.
Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giúp cho nhà quản lý đạt được mục đích, kết
quả thông qua người khác. Một nhà quản lý có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ
đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác,... nhưng nhà quản lý đó vẫn
có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người, đúng việc, hoặc không biết cách
khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản lý có hiệu quả, nhà quản lý cần biết cách làm
việc, hoà hợp với người khác và biết cách lôi kéo người khác làm theo mình. Nhiều khi các
nhà quản lý có thế mạnh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật nhưng lại không được đào tạo
hoàn chỉnh trong cách lãnh đạo nhân viên. Họ điều khiển giỏi và dành nhiều thời gian làm
việc với máy móc, trang thiết bị kỹ thuật hơn làm việc với con người. Thực tế cho thấy,
một lãnh đạo giỏi cần phải dành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân
sự hơn các vấn đề khác.
Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản lý học được cách giao
tiếp với người khác; biết tìm ra ngôn ngữ chung; nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên;
biết cách đánh giá nhân viên chính xác; biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh
SV: Nguyễn Thị Thu Hòa 7 Lớp KHQL K5
- Niên luận Trường Đại học Khoa học
được các sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng nhân viên; biết cách phối hợp thực hiện
mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức.
Như vậy, về mặt kinh tế, quản lý nguồn nhân lực giúp cho tổ chức khai thác khả
năng tiềm tàng của người lao động, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của
tổ chức về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản lý nguồn nhân lực thể hiện quan điểm
nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế, giá trị của người lao động, chú
trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và người lao động.
Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong
mấy thập kỷ gần đây, khi mà trình độ năng lực của người lao động và trang bị kỹ thuật
ngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp và yêu cầu của công việc
ngày càng cao; khi mà hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối mặt với sự cạnh tranh ngày
càng gay gắt trên thị trường và phải đáp ứng với nhu cầu ngày càng cao của nhân viên.
Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường hiện nay vấn đề quản lý nguồn nhân lực được coi
như là một điểm mấu chốt trong sự hội nhập, phát triển của các tổ chức nói chung và các
doanh nghiệp nói riêng.
Việt Nam không phải là một trường hợp ngoại lệ. Quá trình chuyển đổi sang nền
kinh tế thị trường ở Việt Nam đã bộc lộ rất nhiều yếu kém trong quản lý về mọi mặt.
Điều này được coi là một trong những nguyên nhân cản trở sự phát triển kinh tế. Thêm
vào đó Việt Nam phải đối mặt với nhiều vấn đề khác như tình trạng thiếu thốn, khó khăn
do kinh tế kém phát triển, do hậu quả của chiến tranh, do trình độ chuyên môn, quản lý
còn yếu kém, lạc hậu. Đổi mới quản lý kinh tế nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói
riêng thực sự là nguồn tiềm năng to lớn thúc đẩy nền kinh tế, xã hội phát triển.
1.2. Khái quát về quy trình đào tạo nhân lực
1.2.1. Khái niệm đào tạo.
Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự
phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh
tế xã hội. Đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến
lược của tổ chức. Do vậy, chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế
cạnh tranh của các tổ chức khác nhau.
SV: Nguyễn Thị Thu Hòa 8 Lớp KHQL K5
- Niên luận Trường Đại học Khoa học
Đào tạo là khái niệm khá quen thuộc đối với các nhà quản lý nói chung và các nhà
quản lý nhân lực nói riêng. Có rất nhiều quan điểm, nhiều cách tiếp cận về đào tạo:
Theo từ điển Tiếng Việt: Đào tạo là làm cho trở thành người có năng lực theo
những tiêu chuẩn nhất định. [3, 298]
Đào tạo là một quá trình theo đó cá nhân được hỗ trợ trong khả năng để đạt được
các mục tiêu của tổ chức. Bởi vì đây là quy trình được gắn với một loạt các mục đích tổ
chức, đào tạo có thể được xem hoặc là hẹp hay rộng rãi. Theo một quan điểm thì đào tạo
là cung cấp cho nhân viên các hoạt động nhận dạng kiến thức và kỹ năng để sử dụng
trong công việc hiện tại của họ. [10, 217]
Đào tạo “là quá trình tác động đến một con người, nhằm làm cho người đó lĩnh hội
và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người
đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp
phần của mình vào sự phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người.
[2, 735]
Đào tạo là quá trình bù đắp những thiếu hụt về chuyên môn, kỹ năng, thái độ để
người lao động đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại. [5, 20]
Đào tạo nằm trong kế hoạch phát triển của công ty nhằm giúp người lao động hoàn
thiện khả năng làm việc. Những khả năng này bao gồm các kiến thức, kỹ năng, hoặc thái
độ. quan trọng hơn là làm cho hiệu suất công việc thành công. Mục tiêu của việc đào tạo
cho nhân viên nắm vững các kiến thức, kỹ năng, và thái độ nhấn mạnh trong các chương
trình đào tạo và áp dụng vào các hoạt động hàng ngày của họ. [11,3]
Cũng có thể hiều theo cách khác: Đào tạo là quá trình trang bị những kiến thức nhất
định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để họ đảm nhiệm những công việc
nhất định.
Đào tạo còn là một quá trình học tập lý luận và rút kinh nghiệm để tìm kiếm một
sự biến đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân đó có thêm năng
lực thực hiện công việc.
Đào tạo còn được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học
tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động
SV: Nguyễn Thị Thu Hòa 9 Lớp KHQL K5
- Niên luận Trường Đại học Khoa học
học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
động có hiệu quả hơn. [4,161]
Đào tạo là phương tiện để nhận những năng lực mới hoặc để tăng cường những
năng lực sẵn có. Vì vậy, phương tiện này được dùng để giảm thiểu sự chênh lệch về
chất giữa nhu cầu và nguồn nhân lực, đồng thời nó cũng có thể có tác động phụ đối với
động cơ làm việc của nhân viên. Đào tạo giúp người lao động thực hiện công việc của
mình tốt hơn, hoàn thành nhiệm vụ được giao, được khen thưởng, đề bạt, tăng lương…
từ đó kích thích người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình hơn.
Như vậy, dù khái niệm đào tạo được tiếp cận khác nhau thì tựu chung lại đào tạo là
hoạt động nhằm bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, kỹ năng, kỹ xảo, mở rộng tầm
hiểu biết để có thể đáp ứng tốt yêu cầu công việc được giao.
Ngày nay, khái niệm đào tạo được sử dụng khá rộng rãi. Đào tạo không chỉ được
dùng phổ biến trong các cơ quan hành chính nhà nước mà ở các doanh nghiệp tư nhân,
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài cũng được dùng khá nhiều. Bên cạnh khái niệm
đào tạo thì còn có các khái niệm liên quan như:
Giáo dục:
Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người mới bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. [3, 520]
Phát triển:
Theo nghĩa hẹp: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức chuyên
môn, kỹ năng và thái độ để người lao động có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc
trong tương lai.
Theo nghĩa rộng: là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong
những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao
động.
Bồi dưỡng nhân lực là “quá trình hoạt động nhằm làm tăng thêm những kiến thức
mới đòi hỏi với những người mà họ đang giữ chức vụ, đang thực thi công việc của một
ngạch bậc nhất định. Nói chung, bồi dưỡng là bổ sung kiến thức (cũng có thể là trang bị
kiến thức mới nhưng chỉ là một loại, nhóm kiến thức của các chuyên môn như: Tin học,
ngoại ngữ…). [6, 111]
SV: Nguyễn Thị Thu Hòa 10 Lớp KHQL K5
- Niên luận Trường Đại học Khoa học
Tập huấn: Là hoạt động nhằm làm tăng thêm kỹ năng, kỹ xảo cho người lao động.
Trong quá trình tập huấn, người dạy chủ yếu hướng dẫn các thao tác, trình tự các bước
thực hiện công việc cho người học.
Đi cùng với các khái niệm này, khái niệm đào tạo lại cũng được sử dụng khá phổ
biến. Hoạt động đào tạo lại được diễn ra với những người lao động đã được đào tạo
trước đó nhưng nay do sự thay đổi của khoa học công nghệ, các tiêu chuẩn nên cần phải
đào tạo lại cho người lao động để họ đảm nhận được công việc.
Như vậy, khái niệm đào tạo, giáo dục, phát triển, bồi dưỡng, tập huấn, đào tạo lại
là những khái niệm khác nhau nhưng cùng có điểm tương đồng nhất định. Mục đích của
các hoạt động này đều nhằm biến đổi hành vi của người lao động một cách có hệ thống
thông qua việc học tập. Đồng thời các hoạt động này nhằm khai thác có hiệu quả nguồn
nhân lực phục vụ cho sự phát triển của tổ chức. Trong báo cáo này, tác giả sử dụng khái
niệm đào tạo với nghĩa rộng nhất, bao hàm cả khái niệm giáo dục, bồi dưỡng, tập huấn,
phát triển.
1.2.2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của tổ chức là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi
trong môi trường cạnh tranh ngày nay. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát
triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Dưới góc độ quản lý,
quá trình đào tạo nguồn nhân lực như một quá trình rộng hơn quá trình dạy và học. Theo
đó, quá trình dạy và học chỉ là một khâu, một giai đoạn của quá trình đào tạo.
Có nhiều cách tiếp cận quy trình đào tạo nguồn nhân lực nói chung. Trong báo cáo
này, nhóm tác giả tiếp cận công tác đào tạo dưới góc độ của một quy trình đào tạo bao
gồm các bước như sau:
Hình thức
Tổ chức
Nhu cầu Mục tiêu Nội dung
đào tạo
Phương pháp
Tiêu chuẩn
- Tri thức
- Kỹ năng
- Kỹ xảo
SV: Nguyễn Thị Thu Đánh giá hiệu quả
Hòa 11 - Thái độ Lớp KHQL K5
- Niên luận Trường Đại học Khoa học
Sơ đồ quy trình đào tạo
Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực là đóng góp vào mục tiêu chung của tổ
chức, các chương trình đào tạo cần được xây dựng một cách hệ thống và xem xét
nhu cầu thực sự của tổ chức. Tuy nhiên, thường thường các tổ chức không tiến hành
như vậy mà mục tiêu đào tạo có thể không được xác định hoặc xác định mơ hồ, và
những chương trình đào tạo không được đánh giá một cách nghiêm túc. Để giải
quyết vấn đề này, chúng ta cần thực hiện có hiệu quả từng bước của quy trình đào
tạo:
Thứ nhất: Lập kế hoạch đào tạo.
• Xác định nhu cầu đào tạo.
Nhu cầu đào tạo là sự kết hợp, tích hợp giữa nhu cầu đào tạo của cá nhân
người lao động (nhu cầu cá nhân) và nhu cầu của tổ chức. Nhu cầu đào tạo của cá
nhân là nguyện vọng, mong muốn được đào tạo của bản thân người lao động để
hoàn thiện mình. Nhu cầu của tổ chức xuất phát từ năng lực hiện có của nguồn nhân
lực và mong muốn nâng cao hiệu suất lao động của nguồn nhân lực. Nếu không có
sự tích hợp, thống nhất của hai nhu cầu này thì hiệu quả của quá trình đào tạo không
cao.
Việc xác định nhu cầu đào tạo của cá nhân thường đơn giản, chỉ cần thông
qua các bảng hỏi. Việc xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức phức tạp hơn nhiều.
Nhà quản lý phải đánh giá được năng lực hiện có của nguồn nhân lực và dự báo năng
lực cần có của nguồn nhân lực ở cả hiện tại và tương lai. Năng lực hiện có của
nguồn nhân lực được đánh giá và nhận thức thông qua trình độ, thái độ và năng lực
đã có tại thời điểm đó. Những vấn đề này thường được phản ánh ở hiệu suất lao
động hiện tại của nguồn nhân lực. Việc dự báo nhân lực cần có của nguồn nhân lực
trong tương lai phải xuất phát từ kế hoạch, chiến lược phát triển của tổ chức,
những kỳ vọng mà tổ chức muốn đặt ra và đặc biệt là căn cứ vào kế hoạch nhân lực
và quy hoạch nhân lực của tổ chức.
SV: Nguyễn Thị Thu Hòa 12 Lớp KHQL K5
- Niên luận Trường Đại học Khoa học
Để thống nhất nhu cầu của cá nhân với nhu cầu của tổ chức, nhà quản lý
phải có khả năng thuyết phục, định hướng tốt để động viên những người lao động đi
học và học những ngành nghề không phù hợp với công việc hiện tại và tương lai
cũng như không phù hợp với kế hoạch năng lực của tổ chức.
Việc xác định đúng, chính xác nhu cầu đào tạo là tiền đề quan trọng để tiếp
tục thực hiện các khâu tiếp theo trong quy trình đào tạo. Nếu ngay từ ban đầu, nhu
cầu đào tạo không được xác định chính xác sẽ dẫn tới sai sót cho cả quá trình đào tạo
và gây hậu quả to lớn cho tổ chức
• Xác định mục tiêu đào tạo:
Bất kỳ một hoạt động nào cũng hướng tới thực hiện những mục tiêu nhất
định. Hoạt động đào tạo đòi hỏi phải xác định những mục tiêu cụ thể, không có mục
tiêu chung chung. Xác định chính xác mục tiêu là cơ sở để xác định nội dung hình
thức và phương pháp đào tạo. Mục tiêu đào tạo là những chuản mực của hành vi mà
người lao động cần đạt được sau quá trình đào tạo.
• Xác định nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo.
Nội dung đào tạo là kiến thức của một ngành học ở một bậc học nhất định
nào đó. Từ mục tiêu đào tạo, nhà quản lý nhân lực phải xác định được những kiến
thức chuyên môn, kỹ năng, kỹ xảo và thái độ nào là cần thiết để đạt mục tiêu (đạt
được những chuẩn mực hành vi). Về cơ bản có thể chia nội dung đào tạo thành hai
loại: Đào tạo kiến thức phổ thông và đào tạo kiến thức chuyên nghiệp.
Hình thức đào tạo rất đa dạng, phong phú.
Phương pháp đào tạo được xác định từ mục tiêu và nội dung đào tạo. Phương
pháp đào tạo chính là cách thức vận động của nội dung nhằm đạt được mục tiêu có
hiệu quả nhất. Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau và nhà quản lý cần căn cứ
vào nội dung, mục tiêu để xác định phương pháp phù hợp nhất.
Thứ hai: Tổ chức thực hiện đào tạo.
Trên cơ sở kế hoạch đào tạo đã xây dựng, các nhà quản lý thực hiện phân
công công việc cho từng người phụ trách. Việc phân công phải cụ thể rõ ràng và phù
hợp với năng lực của từng cán bộ phụ trách. Trong khi phân công công việc cần xác
định rõ phạm vi quyền hạn và trách nhiệm của từng người để đảm bảo tất cả các
SV: Nguyễn Thị Thu Hòa 13 Lớp KHQL K5
- Niên luận Trường Đại học Khoa học
công việc đều được thực hiện cũng như không có các công việc, nhiệm vụ bị chồng
chéo.
Thứ ba: Đánh giá hiệu quả quá trình đào tạo.
Trước khi đánh giá hiệu quả quá trình đào tạo cần phải xác định tiêu chuẩn
đánh giá. Những tiêu chuẩn này được xác định từ mục tiêu của quá trình đào tạo.
Hiệu quả quá trình đào tạo được phản ánh qua chỉ số giữa trình độ chuyên
môn, kỹ năng và thái độ có được sau đào tạo với chi phí bỏ ra cho công tác này.
CHƯƠNG 2: QUY TRÌNH ĐÀO TẠO TRONG TỔ CHỨC
2.1. Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo
2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo là cần phải xác định xem đó là việc xác định khi
nào? ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo kỹ năng nào, cho loại hoạt động nào và có
bao nhiêu người được đào tạo. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu
cầu đào tạo của tổ chức (nhu cầu đào tạo của tổ chức), các yêu cầu về kiến thức, kỹ
năng cần thiết để thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng
hiện có của người lao động (nhu cầu đào tạo của cá nhân). Hay nói cách khác, trong
các doanh nghiệp thì chỉ cần kết hợp 2 loại nhu cầu là nhu cầu đào tạo của tổ chức
và nhu cầu đào tạo của cá nhân người lao động là có được nhu cầu đào tạo.
Đối với công tác đào tạo trong các cơ quan hành chính nhà nước, việc xác định
nhu cầu đào tạo không chỉ đơn thuần dựa vào nhu cầu của cá nhân các cán bộ và của
một cấp quản lý mà nó phụ thuộc vào chỉ tiêu đào tạo được phân bổ từ trên xuống
theo phân cấp quản lý. Nếu chỉ kết hợp nhu cầu của cán bộ, công chức với nhu cầu
của một cấp quản lý mà không có chỉ tiêu phân bổ thì việc đào tạo cũng không thể
thực hiện được. Bởi khi thực hiện đào tạo, không đơn giản chỉ là việc cử cán bộ đi
học mà còn liên quan đến một loạt các vấn đề như: công việc trong thời gian cán bộ
đi học được giải quyết như thế nào? Lương, thưởng ra sao? Kinh phí đào tạo lấy ở
đâu? Quyết toán theo khoản mục nào?... Đây chính là điểm khác biệt rõ nhất trong
việc xác định nhu cầu đào tạo của các cơ quan hành chính nhà nước với các cơ quan,
doanh nghiệp tư nhân.
SV: Nguyễn Thị Thu Hòa 14 Lớp KHQL K5
- Niên luận Trường Đại học Khoa học
2.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo là một trong những khâu quan trọng trong quá
trình đào tạo. Bởi nếu không xác đinh được mục tiêu đào tạo thì sẽ không biết được
mình đào tạo để làm gì và tại sao lại phải đào tạo. Như vậy bản chất đào tạo sẽ
không được hiểu đúng nghĩa. Đối với các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài, mục tiêu chung của đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình
và thực hiện chức năng, nhệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt
hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Đối với các cơ quan hành chính nhà nước thì việc xác định mục tiêu được tuân
theo các văn bản pháp luật của nhà nước.
Ví dụ: Mục tiêu của việc đào tạo cán bộ công chức trong giai đoạn hiện nay
theo Quyết đinh số 874/TTg ngày 20.11.1996 của Thủ tướng chính phủ là:
- Trang bị những kiến thức cơ bản, bổ sung kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ
và quản lý nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước thành thạo về chuyên
môn, nghiệp vụ; trung thành với chế đội xã hội chủ nghĩa tận tụy với công vụ; có
trình độ quản lý tốt, đáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của
bộ máy nhà nước; thực hiện chương trình cải cách một bước nền hành chính nhà
nước.
- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước theo chuẩn của từng ngạch
công chức và chức danh cán bộ quản lý đã được Nhà nước ban hành nhằm khắc phục
về cơ bản những khiếm khuyết, hẫng hụt hiện nay để thực thi công việc, đảm bảo
yêu cầu công việc và tạo nguồn nhân lực thường xuyên cho các cơ quan nhà nước,
bao gồm thi tuyển công chức, đào tạo tiền công vụ, đào tạo, bồi dưỡng trước khi bổ
nhiệm, thi nâng ngạch, bậc công chức.
Dựa trên quy định này, các cấp, các ngành phải cụ thể hóa thành các mục tiêu
riêng phù hợp với điều kiện của địa phương mình cũng như phù hợp với phân cấp
quản lý. Nhưng nhìn chung, việc xác định mục tiêu đào tạo trong các cơ quan hành
chính nhà nước đều rất chung chung. Các mục tiêu cụ thể không được chỉ ra cụ thể
SV: Nguyễn Thị Thu Hòa 15 Lớp KHQL K5
- Niên luận Trường Đại học Khoa học
hay phân chia rõ ràng về mục tiêu định tính và mục tiêu định lượng. Đây là đặc điểm
của cơ quan nhà nước và cũng là điểm yếu mà các cơ quan cần khắc phục trong khi
thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức vì mục tiêu là cơ sở để xác định nội
dung, phương pháp, hình thức đào tạo.
2.2. Xác định nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo
2.2.1. Xác đinh nội dung đào tạo
Nội dung đào tạo dựa trên việc xác định nhu cầu đào tạo và xác định mục tiêu
đào tạo. Thông thường, đối với các doanh nghiệp nói chung thì nội dung đào tạo
thường là bù đắp, nâng cao những kiến thức, chuyên môn, kỹ năng, kỹ xảo và thái độ
nào là cần thiết để đạt được mục tiêu. Về cơ bản, có thể chia nội dung đào tạo
thành 2 loại: Đào tạo phổ thông và đào tạo kiến thức chuyên nghiệp.
Đào tạo phổ thông thường là việc đào tạo cho những người mới vào hoặc
những người chưa có kỹ năng, kỹ xảo, nghiệp vụ chuyên môn. Còn đào tạo kiến
thức chuyên nghiệp là việc đào tạo những cá nhân nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ
năng, kỹ xảo…
Đối với các cơ quan hành chính nhà nước, thì nội dung đào tạo cho các cán
bộ, công chức được quy định tại điều 2, Quyết định số 874/TTg:
- Đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, cập nhật đường lối chủ trương
chính sách của Đảng và Nhà nước.
- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về hành chính Nhà nước.
- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về quản lý Nhà nước trong nền kinh tế thị
trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa.
- Đào tạo, bồi dưỡng về kiên thức quản lý các lĩnh vực chuyên môn, nghiệp
vụ, kỹ năng nghề nghiệp.
- Đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ cho cán bộ, công chức nhà nước.
- Trang bị những kiến thức cơ bản về tin học, sử dụng công cụ tin học.
- Đối với cán bộ chính quyền cơ sở cấp xã, phường, thì trấn, nội dung đào
tạo, bồi dưỡng chủ yếu là: Đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, cập nhật đường
lối chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước; những kiến thức cơ bản về công
cụ, pháp luật và hành chính.
SV: Nguyễn Thị Thu Hòa 16 Lớp KHQL K5
- Niên luận Trường Đại học Khoa học
Như vậy, việc xác định nội dung đào tạo trong cơ quan hành chính nhà nước là
phụ thuộc vào sự phân bổ chỉ tiêu từ các cấp quản lý từ trên xuống, nội dung đào tạo
chưa thực sự rõ ràng, còn các doanh nghiệp nói chung và các đơn vị sự nghiệp thì nội
dung đào tạo được xác định một các rõ ràng, cụ thể và đơn giản.
2.2.2. Xác định hình thức đào tạo
Hình thức đào tạo trong các cơ quan hành chính nhà nước không khác biệt
nhiều so với hình thức đào tạo mà các cơ quan, doanh nghiệp thực hiện. Về cơ bản,
có hai hình thức đào tạo được sử dụng nhiều nhất là đào tạo tập trung và không tập
trung.
Hình thức đào tạo tập trung thường gắn với hình thức đào tạo ngắn hạn. Hình
thức này thường diễn ra tại các trung tâm bồi dưỡng (đối với các cơ quan hành chính
nhà nước hình thức này thường được diễn ra ở các trung tâm bồi dưỡng của tỉnh,
huyện, thời gian diễn ra rất ngắn, có thể từ 2-5 ngày hoặc cũng có thể từ 5-7 ngày,
tùy vào từng nội dung của mỗi chương trình; đối với các doanh nghiệp nói chung,
đơn vị sự nghiệp, hình thức này cũng diễn ra tại các trung tâm gần doanh nghiệp).
Hình thức đào tạo không tập trung thường gắn với đào tạo dài hạn. Các cá
nhân được cử đi học tại các trường, học viện… Hình thức này thường được các cơ
quan hành chính nhà nước áp dụng nhiều hơn so với các doanh nghiệp.
2.2.3. Xác định phương pháp đào tạo.
Việc xác định phương pháp đào tạo là dựa trên việc xác đinh nhu cầu, mục
tiêu và nội dung đào tạo. Vì đối với các cơ quanh hành chính nhà nước và các doanh
nghiệp việc xác định nhu cầu, mục tiêu và nội dung đào tạo khác nhau nên cũng có
những phương pháp đào tạo khác nhau.
Có rất nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một
phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức có thể cân
nhắc lựa chọn ra những phương pháp đào tạo phù hợp với điều kiện công việc, đặc
điểm về nguồn nhân lực và tình hình tài chính của mình (đối với các doanh nghiệp).
Ở đây tác giả đi tìm hiểu những phương pháp đào tạo đang được áp dụng rộng rãi
trong các tổ chức nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Bao gồm các phương pháp
đào tạo trong công việc và các phương pháp đào tạo ngoài doanh nghiệp.
SV: Nguyễn Thị Thu Hòa 17 Lớp KHQL K5
- Niên luận Trường Đại học Khoa học
2.2.3.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
lao động lành nghề hơn.
Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp như:
* Đào tạo tại nơi làm việc:
Đào tạo tại nơi làm việc là phương pháp đào tạo được sử dụng rộng rãi nhất.
Ước đoán rằng hơn 60% hoạt động đào tạo xảy ra tại nơi làm việc. Nhân viên giàu
kinh nghiệm hoặc giám sát viên sẽ bố trí nhân viên ngay tại nơi làm việc thực tế, chỉ
dẫn họ về công việc và những thủ thuật nghề nghiệp.
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình
đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của
công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát trao đổi, học hỏi và làm
thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Ưu điểm:
+ Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ dàng
hơn.
+ Không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập. Ít tốn kém.
+ Người học nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau
chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo.
Nhược điểm:
+ Có thể làm ảnh hưởng đến sự tiến hành công việc.
+ Làm hư hỏng các trang thiết bị.
+ Người hướng dẫn không có kinh nghiệm về sư phạm, do đó có thể hướng
dẫn học viên không theo trình tự từ khó đến dễ, không theo đúng quy trình công nghệ
khiến người học khó tiếp thu.
* Đào tạo theo kiểu học nghề:
SV: Nguyễn Thị Thu Hòa 18 Lớp KHQL K5
- Niên luận Trường Đại học Khoa học
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết
trên lớp, sau đó người học được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công
nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học
cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy
một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Ưu điểm:
+ Không làm ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc thực tế.
+ Việc học dễ dàng hơn.
+ Người học được trang bị một lượng khá lớn kiến thức và kỹ năng.
Nhược điểm:
+ Mất nhiều thời gian.
+ Chi phí tốn kém.
+ Có thể không liên quan trực tiếp tới công việc.
* Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người từ
công việc này sang công việc để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc
ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được
qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao
hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận một vị trí ở bộ phận khác nhưng vẫn
giữ các chức năng nhiệm vụ và quyền hạn cũ.
+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên
môn của họ.
+ Người được đào tạo được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội
bộ một nghề chuyên môn.
Ưu điểm:
+ Được làm nhiều công việc.
+ Học tập thật sự.
+ Mở rộng kỹ năng làm việc của người được đào tạo.
SV: Nguyễn Thị Thu Hòa 19 Lớp KHQL K5
- Niên luận Trường Đại học Khoa học
+ Giúp cho người học kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của
mình và có kế hoạch phát triển nghề nghiệp của mình trong tương lai.
Nhược điểm:
+ Không hiểu biết đầy đủ về một công việc, gây nên sự xáo trộn trong công
việc.
+ Thời gian làm việc tại một vị trí và công việc quá ngắn.
Những ưu điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc:
+ Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những
trang thiết bị riêng biệt đặc thù.
+ Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì người học được làm việc và
có thu nhập trong khi học.
+ Đào tạo trong công việc mang lại sự chuyển biến gần như ngay tức thời
trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo).
+ Đào tạo trong công việc cho phép người học thực hành những gì mà tổ chức
trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
+ Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho người học được làm việc cùng
với những đồng nghiệp tương lai của họ và bắt chước những hành vi lao động của
những đồng nghiệp.
* Những nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:
+ Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
+ Người học có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến
của người dạy.
* Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là:
+ Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng
những yêu cầu của chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo
công việc và khả năng truyền thụ.
+ Quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
2.2.3.2. Đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện công việc thực tế.
SV: Nguyễn Thị Thu Hòa 20 Lớp KHQL K5
nguon tai.lieu . vn
