Xem mẫu
- Thưởng sao cho khéo
Việc đánh giá, xếp loại nhân viên không chỉ đơn thuần
dựa vào mục tiêu và thành tích đạt được. Một hệ thống
khen thưởng tối ưu cần đáp ứng các yếu tố bù đắp, phúc
lợi, công nhận và tuyên dương nhân viên.
“Một nhân viên mỗi ngày đều đi làm trễ 15 phút nhưng
luôn đưa ra được lý do hợp lý. Người này thực sự có vấn
đề về sức khỏe hay là… Một nhân viên khác nữa nhiều
- năm qua làm rất tốt một công việc, nhưng gần đây hiệu
quả làm việc lại kém hơn trước. Có nên đưa người này đi
đào tạo lại?”, Tiến sĩ William J. Rothwell, Giáo sư Đại học
Pennsylvania và Chủ tịch Công ty Tư vấn luật Rothwell &
Associates, nêu một số tình huống liên quan đến việc thiết
lập chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động chủ chốt (KPI) tại
một hội thảo cùng chủ đề trong năm qua.
Đánh giá, xếp loại…
Trên thực tế, đánh giá quá trình làm việc của nhân viên tại
doanh nghiệp không chỉ đơn giản là đưa ra những nhận
xét. Các chuyên gia về nhân sự cho rằng, để việc đánh
- giá nhân viên đạt hiệu quả thiết thực, nhà quản lý cần dự
tính trước và xác định được giới hạn của phạm vi đánh
giá, cũng như thiết lập môi trường làm việc phù hợp để
thực hiện quá trình đánh giá. Bên cạnh đó, do phần lớn
các công ty đều sử dụng một hình thức đánh giá chung
cho tất cả công việc trong nội bộ, nhà quản lý cần biết sử
dụng những lời bình luận và giải thích để mở rộng việc
đánh giá, nhằm thay đổi hình thức đánh giá theo từng
công việc cụ thể.
Ngày nay, việc đánh giá nhân viên không chỉ dựa vào cấp
quản lý trực tiếp mà cần tham khảo ý kiến từ tất cả những
người có quan hệ với nhân viên, bao gồm cấp lãnh đạo,
- đồng nghiệp, khách hàng, đối tác và bản thân nhân viên
tự đánh giá mình. Ông Nguyễn Minh Việt, Giám đốc Công
ty Green Sun, một đơn vị gia công phần mềm, cho biết
hiện công ty ông đang áp dụng mô hình đánh giá nhân
viên có tên gọi “1800”.
“Đánh giá theo kiểu 900 thì chỉ cấp trên nhận xét cấp
dưới; phương pháp 1800 thì có thêm nhân viên đánh giá
cấp quản lý, lãnh đạo hoặc đồng nghiệp nhận xét lẫn
nhau. Sau này công ty phát triển, phương pháp 2700 và
3600 sẽ được áp dụng qua việc mời thêm khách hàng và
đối tác tham gia quá trình đánh giá này”, ông Việt giải
thích về các mô hình đánh giá nhân viên.
- Quy trình đánh giá nhân viên của Green Sun được thực
hiện theo bảng điểm, có nhân hệ số để tính lương,
thưởng. Các tiêu chí đánh giá có thể thay đổi theo cấp độ
nhân viên hay quản lý. Chẳng hạn, nếu nhân viên chỉ
được “chấm điểm” dựa trên tinh thần trách nhiệm, khả
năng chuyên môn, các đề xuất cải tiến, kỹ năng giao tiếp
thì cấp quản lý được xét thêm tiêu chí “năng lực quản lý
và đào tạo nhân viên”.
Tuy nhiên, ông Việt cho rằng “lý do” quan trọng hơn “con
số”. “Một người quản lý nếu không phát triển nhân viên
mới, đào tạo được người thay thế mình thì dù điểm số
thành tích có cao nhưng vẫn không đạt chuẩn xếp loại.
- Tương tự, đánh giá nhân viên thực chất là tính theo năng
lực và khả năng đóng góp cho công ty. Trong năm, nhân
viên tham gia vào một dự án lớn hoặc làm nhiều dự án
nhỏ thì ngoài các tiêu chí trên, nhân viên còn được xét
đến năng lực thể hiện, khối lượng công việc, khả năng
cống hiến, kỹ năng học hỏi từ công việc…”, ông Việt giải
thích thêm.
nguon tai.lieu . vn