Xem mẫu
- Quản lý nhân công (2)
+ Giúp người lao động tuân thủ quy định lao động:
Thiết lập quy định về điều hành và tuân thủ. Các nguyên tắc cần công bằng, dễ
hiểu và phản ánh được yêu cầu công việc.
Các quy định có thể giúp:
Người lao động hiểu bạn mong muốn gì ở họ
Cách kiểm soát và giải quyết vấn đề
Tránh được những khiếu kiện của người lao động
Bạn không thể hy vọng liệt kê được tất cả những gì cần quy định nhưng bạn có thể
quy định về những vấn đề sau:
Vắng mặt
Phân biệt, ức hiếp hay quấy rối
Sức khoẻ và an toàn
Trang phục
Những hoạt động bị cấm
Hút thuốc
Tiêu chuẩn làm việc
- Theo dõi thời gian
Việc sử dụng các trang thiết bị của công ty
- Các nguyên tắc cũng quy định về hành vi được coi là hành vi sai trái– là hành vi
không đúng đắn được coi là hết sức nghiêm trọng có thể dẫn đến sa thải không cần
thông báo.
Việc đưa ra ví dụ thể báo là hành vi sai trái rất quan trọng, ví dụ:
Ức hiếp
Nghiện ngập
Đánh nhau nơi làm việc
Gian lận
Cẩu thả quá mức/không tuân thủ
Vi phạm nghiêm trọng yêu cầu về sức khoẻ và an toàn
Trộm cắp
Cố ý làm hư hại tài sản.
Cần làm rõ rằng danh sanh này chỉ nêu một số ví dụ. Những gì được coi là hành vi
sai trái còn tuỳ thuộc vào ngành nghề kinh doanh và vai trò của người lao động.
- Chính sách giờ làm việc
Có rất nhiều căn cứ để bạn có thể thiết lập chính sách giờ làm việc.
Nghỉ phép và xin vắng mặt
- Thỉnh thoảng người lao động cần phải nghỉ làm. Phương pháp bạn quản lý việc
nghỉ phép và vắng mặt có thể phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm quyền hợp
pháp và hợp đồng lao động nếu không có thể làm bạn bị mất uy tín. Trong một số
trường hợp cụ thể bạn buộc phải cho người lao động nghỉ việc theo quy định của
pháp luật ví dụ: nghỉ phép năm, đào tạo về sức khoẻ và an toàn, hoạt động của
công đoàn.
Một số trường hợp có thể áp dụng như xin nghỉ với lí do chuyển nhà, chăm sóc
người thân bị ốm. Việc quy định trước về những yêu cầu này sẽ tạo nên tính nhất
quán.
Giờ làm việc
Giờ làm việc phụ thuộc vào quy định của pháp luật - Đối với người lao động trên
18 tuổi trung bình là 48h/tuần. Tuy nhiên người lao động có quyền ký hợp đồng
lựa chọn. Cần phải quản lý giờ làm việc và theo dõi đầy đủ.
Làm thêm giờ
Không có quy định nào bắt buộc bạn phải tạo điều kiện hay bắt buộc lao động làm
thêm giờ. Tuy nhiên, theo thông lệ tốt nhất thì cần có quy định về vấn đề này nhằm
quản lý một cách hiệu quả. Nếu bạn nghĩ rằng công việc cần phải làm thêm giờ
thường xuyên thì nên quy định trong hợp đồng lao động.
- Mức lương làm thêm giờ cần được thoả thuận với người lao động khi không có
mức tối thiểu bắt buộc theo quy định của pháp luật.
- Cân bằng cuộc sống làm việc
Khuyến khích cân bằng cuộc sống làm việc rất quan trọng trong kinh doanh và bạn
có thể mong muốn giới thiệu những chính sách hợp lý để thực hiện theo thông lệ
tốt nhất. Ví dụ nếu lao động làm thêm việc bên ngoài công ty, bạn có thể nhận thấy
việc này có ảnh hưởng tiêu cực đến công việc của họ. Thiết lập chính sách thân
thiện gia định là một cách để giải quyết các vấn đề cân bằng cuộc sống làm việc.
Những chính sách đó bao gồm cơ hội cho người lao động làm việc với thời gian
linh hoạt, chia sẻ công việc, được nghỉ chế độ thai sản hay chữa bệnh.
+ Làm thế nào để giải quyết các khiếu nại, khiếu kiện
Những vấn đề đối với lao động có thể phát sinh hàng giờ thậm chí ngay cả đối với
các công ty hoạt động tốt. Thỉnh thoảng bạn cần có động thái mang tính kỷ luật đổi
với lao động hoặc giải quyết các khiếu nại của họ ngay khi bạn không còn cách
nào để ngăn chặn các vấn đề nảy sinh ngay từ đầu.
Nếu các vấn đề xảy ra, hay giải quyết chúng thay vì để chúng biến thành các vụ xin
thôi việc hay kiện cáo tại toà án. Kỷ luật của công ty hay quy định về khiếu nại là
công cụ trợ giúp đắc lực cho người quản lý.
- Quy định mới yêu cầu tất cả chủ lao động phải có quy định bằng văn bản về sa
thải, khiếu nại và xử lý vi phạm. Nếu chủ lao động không thực hiện việc này hoặc
theo thủ tục mới khi sa thải nhân viên thì sẽ phải bồi thường thêm cho người lao
độgn và việc sa thải được coi là không công bằng.
Chuyên đề này sẽ giúp bạn biết mình cần đưa những gì vào thủ tục, giải quyết các
vấn đề khiếu nại và xử lý vi phạm trong thực tế như thế nào.
Bất kỳ người lao động nào có vấn đề hay khiếu nại về công việc, điều kiện lao
động, điều khoản trogn hợp đồng lao động hoặc trong quan hệ với đồng nghiệp, mà
họ cần thảo luận hoặc bạn cần biết. Họ mong muốn bạn giải quyết những khiếu nại
này.
Từ tháng 10 năm 2004, tất cả chủ lao động phải cung cấp cho lao động thủ tục
khiếu nại bằng văn bản tuân theo quy định của pháp luật về khiếu nại. Nếu chủ lao
động không thực hiện thì có thể sẽ phải trả thêm 4 tuần lương cho người lao động
trong trường hợp người lao động khiếu nại thành công.
Thủ tục khiếu nại:
Người lao động khiếu nại bằng văn bản - Người lao động phải giải thích việc khiếu
nại bằng văn bản. Nếu khiếu nại người quản lý dây chuyền sản xuất thì vấn đề sẽ
được đưa lên quản lý cấp cao hơn nếu có.
Tổ chức họp và chủ lao động phải thông báo cho người lao động kết quả họp - tổ
chức họp với người lao động và đồng nghiệp nếu có liên quan. Thông báo cho
- người lao động mọi quyết định và quyền được kháng cáo của họ. Người lao động
phải kháng cáo theo quy định của pháp luật.
Kháng cáo nếu cần thiết - Nếu người lao động muốn kháng cáo về việc xử lý vi
phạm đã được quyết định thi bạn phải mời quản lý cấp cao hơn người không có
liên quan đến thủ tục khiếu nại để giải quyết vụ kháng cáo. Sau cuộc họp bạn cũng
nên thông báo cho người lao động biết quyết định đưa ra
Khi giải quyết khiếu nại:
Bạn cần nắm rõ và thực hiện đúng thủ tục khiếu nại.
Lắng nghe mọi ý kiến cá nhân
Nếu có khiếu nại liên quan đến quản lý dây chuyền sản xuất thì cần đảm bảo việc
khiếu nại được chuyển đến người khác.
Lắng nghe cận thận giải thích của các cá nhân về vấn đề và xem xét liệu có nguyên
nhân sâu xa nào bên trong không
Lắng nghe mọi quan điểm mâu thuẫn nhau.
Cân nhắc mọi chứng cứ để xem xét vấn đề nào bạn cần giải quyết.
Quyết định cần làm gì và cố gắng giải quyết công bằng mà không cần phải thoả
hiệp với các lao động khác.
Thông báo cho tất cả các bên liên quan về quyết định và quá trình kháng cáo.
Đảm bảo rằng bạn giải quyết mọi vấn đề liên quan đến chính sách, thủ tục
Giữ quá trình này càng bí mật càng tốt.
- Giải quyết các khiếu nại nhạy cảm, đặc biệt là khi có liên quan đến các lao động
khác. Xây dựng thủ tục cụ thể cho những vẫn đề nhạy cảm liên quan đến đối xử
không công bằng, ví dụ phân biệt, ức hiếp hay quấy rối. Cũng cần xem xét nên có
thủ tục về tố cáo nhằm khuyến khích lao động tố cáo những việc làm sai trái trong
nội bộ ví dụ như cư xử thô bạo thay vì họ không quan tâm đến việc của công ty.
Thông qua việc xử lý các vấn đề công bằng và hợp lý thì bạn sẽ tránh được tình
trạng bị mất những nhân viên có tay nghề và giỏi do họ xin thôi việc. Điều này
cung sẽ giúp bạn thắng kiện trong các vụ kiện cáo sa thải nhân viên.
+ Bạn có cần cho nhân viên tạm nghỉ việc không?
Một chiến lược quản lý thận trọng việc tuyển dụng cũng như tốc độ qua vòng lao
động có thể giảm thiểu nhu cầu cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm giờ làm.
Tuy nhiên, thậm chí ngay ở những công ty hoạt động tốt trường hợp giảm việc làm
tạm thời vẫn có thể xảy ra.
Bài viết này chỉ đưa ra lời khuyên chung về tạm nghỉ việc và giảm giờ làm chứ
không phải là quy định của luật pháp. Toà án sẽ là nơi phán quyết theo luật pháp.
Tạm nghỉ việc là gì?
Khi người lao động không có việc làm và mang tính tạm thời thì được coi là tạm
nghỉ việc.
Khi tạm nghỉ việc biến thành bị sa thải (xem phần thể nào là cho tạm nghỉ việc
- không đúng?) thì người lao động có quyền được hưởng tiền bồi thường thôi việc
hoặc tuỳ thuộc vào điều kiện cụ thể họ có thể khiếu nại về việc sa thải bất hợp
pháp ra toà án lao động.
Liệu có quyền cho lao động tạm nghỉ việc ?
Nhìn chung theo luật thì có quyền được thông báo với lao động về việc nghỉ làm
nhưng không có quyền không trả lương cho họ khi không có việc.
Trong những trường hợp nào chủ lao động có thể cho lao động tạm nghỉ việc?
Trong trường hợp chủ lao động và người lao động có hợp đồng thảo thuận về vấn
đề này. Có thể thay bằng thoả thuận giữa chủ lao động và công đoàn hoặc quy định
chung của quốc gia về ngành sản xuất kinh doanh của công ty. Những văn bản như
thể sẽ có hiệu lực nếu là một phần không tách rời của hợp đồng giữa cá nhân người
lao động và chủ lao động.
Người lao động cũng có quyền cho nhân viên tạm nghỉ việc nếu quyền này đã có
từ lâu theo tập quán hay phong tục (có bằng chứng rõ ràng)
Trong trường hợp không có giải thích hay quyền cho tạm nghỉ việc thì người lao
động có thể bị cho tạm nghỉ việc hay không?
Cả hai bên có thể thoả thuận thay thế các điều khoản trong hợp đồng để thể hiện
được việc tạm nghỉ không thể do chủ lao động quyết định đơn phương mà phải do
thoả thuận giữa hai bên (ví dụ: điều khoản quy định lựa chọn duy nhất là sa thải).
Điều này không nhất thiết có nghĩa là người lao động đồng ý sự thay đổi trong hợp
- đồng cho phép chủ lao động có quyền cho tạm nghỉ việc đơn phương mà không trả
lương trong tương lai.
Liệu người lao động có quyền gì đối với khoản lương trong suốt thời gian tạm nghỉ
việc?
Người lao động có thể không được trả lương trong thời gian tạm nghỉ việc nếu
trong hợp đồng có điều khoản cho phép chủ lao động làm như vậy.
Khi người lao động bị tạm nghỉ việc, họ có thể có quyền được hưởng khoản phụ
cấp từ chủ lao động. Khoản phụ cấp tối đa là 5 ngày đối với thời gian là 3 tháng và
mức phụ cấp của mỗi ngày tuỳ thuộc vào mức tối đa được xem xét hàng năm.
Đối với những ngày không được hưởng phụ cấp thì người lao động có thể đòi được
hưởng phụ cấp tìm việc mới và nên liên hệ với Trung tâm việc làm tại địa phương
để tư vấn về pháp lý.
+ Lựa chọn biện pháp cho nghỉ việc tốt nhất
Điều gì xảy ra khi có hợp đồng chung về khoản phụ cấp?
Trong những trường hợp như thế này, theo sự chấp thuận của các bên trong hợp
đồng, người lao động có quyền được hưởng phụ cấp. Trong thực tế điều này chỉ có
hiệu lực nếu trong hợp đồng chung có điều khoản về phụ cấp theo quy định của
luật pháp.
- Thời hạn tạm nghỉ việc
Thời hạn tạm nghị việc phụ thuộc vào điều khoản ghi trong hợp đồng. Tuy nhiên,
người lao động trong trường hợp cụ thể có thể thông báo cho chủ lao động bằng
văn bản để đòi phụ cấp
Thế nào là cho tạm nghỉ việc không đúng?
Nếu chủ lao động vi phạm hợp đồng không trả tiền phụ cấp khi cho người lao động
nghỉ việc, người lao động có thể:
Chấp nhận phá bỏ hợp đồng và đòi tiền phụ cấp
Kiện ra toà dân sự đòi bồi thường thiệt hại do việc phá vỡ hợp đồng gây ra, hoặc
trong trường hợp cụ thể là tại toà án xét xử về lao động
Khiếu nại trước toà án lao động về việc trừ lương bất hợp pháp
Khiếu nại về hành động của chủ lao động có nghĩa là sa thải lao động (hoặc một số
trường hợp khác), từ đó có quyền khiếu nại về việc sa thải không công bằng
và/hoặc nếu có thể thì yêu cầu bồi thường thôi việc.
Thế nào là làm việc giảm giờ?
Làm việc giảm giờ có nghĩa là người lao động bị tạm thôi việc một số ngày trong
tuần theo hợp đồng hoặc một số giờ trong ngày làm việc.
Giống như trong trường hợp tạm nghỉ việc, người lao động phải giải thích hoặc có
quyền theo quy định của luật pháp giảm trừ lương. Theo thông lệ thì công đoàn
chấp nhận giải pháp làm việc giảm giờ thay vì phương án sa thải.
- Nếu không có sự giải thích hay quyền hợp pháp nào về việc giảm giờ làm thì người
lao động có thể khiếu nại về hành động của chủ lao động coi như đó là hành động
sa thải (hoặc một số trường hợp khác) và khiếu nại lên toà án lao động về việc sa
thải bất công. (Đây là việc hết sức phức tạp do đó cần tham khảo ý kiến của công
đoàn). Người lao động có thể kiện về việc bị thiếu lương ra toà dân sự, hoặc trong
trường hợp cụ thể là tai toà án lao động, người lao động khiếu nại về việc giảm
lương bất hợp pháp.
Người lao động bị giảm giờ làm việc có thể khiếu nại đòi phụ cấp đi tìm công việc
mới trong thời gian họ không được làm việc. Nên tham khảo ý kiến của trung tâm
việc làm tại địa phương.
(Theo Business Gov)
nguon tai.lieu . vn
