Xem mẫu
- Phương pháp dung hòa giữa các thế
hệ nhân viên
Có thể tạm chia lực lượng nhân viên theo bốn thế hệ chính như sau:
Nhân viên cao tuổi (sinh trước 1949), có đặc điểm thực sự trung thành
và ý thức kỷ luật cao, tin vào kinh nghiệm làm việc và thăng tiến theo
thang bậc. Những nhân viên này đóng vai trò quan trọng trong doanh
nghiệp khi kinh tế phát triển vững mạnh.
Nhân viên đứng tuổi (sinh trong giai đoạn 1949-1960), có đặc điểm là
khao khát đạt đến thành công và đang chiếm giữ vị trí cấp cao trong
các doanh nghiệp. Đây cũng là thế hệ có nhiều hoài bão phi thường.
Nhân viên khá trẻ (thế hệ X, sinh trong giai đoạn 1961-1979), có nền
tảng kiến thức tốt và biết tiếp thu những kinh nghiệm từ lịch sử, có xu
hướng phá vỡ những khuôn mẫu truyền thống, đòi hỏi môi trường làm
việc thoải mái, không gò bó và cũng không chấp nhận thứ bậc. Thế hệ
này làm giàu nhanh chóng nhờ những sáng kiến táo bạo.
Nhân viên trẻ (thế hệ Y, sinh từ năm 1980), là thế hệ đầu tiên sống
trong kỷ nguyên công nghệ thông tin. Cũng giống như thế hệ X, họ có
một tuổi thơ hạnh phúc và đầy đủ tiện nghi nên thường đòi hỏi quyền
của cá nhân nhiều hơn, thích tự do trong suy nghĩ cũng như hành
động. Họ xem trọng những hoạt động cá nhân hơn là quan hệ xã hội.
Những nhân tố xã hội ảnh hưởng đến tính cách và động cơ làm việc
- Kinh nghiệm sống sẽ hình thành nên tính cách rõ nét ở mỗi thế hệ. Thế hệ
đầu đã trải qua Chiến tranh thế giới thứ II và giai đoạn hậu chiến đầy vất vả
nên họ đánh giá cao tính kỷ luật, hướng đến mục tiêu hòa bình và sự thịnh
vượng của quốc gia. Thế hệ thứ hai, trái lại, phản ứng mạnh mẽ với giá trị
truyền thống bằng những phong trào hip-pi, nữ quyền và ly hôn. Còn hai thế
hệ sau này (X và Y) ít bị tác động của xã hội hơn và còn chưa được đánh giá
một cách đầy đủ. Dù sao vẫn có thể thấy rằng thế hệ đầu sống thực tế và kỷ
luật, sự trung thành là động cơ thúc đẩy họ làm việc. Ngược lại, thế hệ thứ
hai lạc quan và năng động hơn. Những nhân viên thuộc thế hệ X có thái độ
hoài nghi đối với cấu trúc thứ bậc và cố gắng tìm kiếm sự cân bằng, linh
hoạt. Cuối cùng, thế hệ Y ít trung thành nhất, nhưng lại đề cao sự hợp tác.
Sự mâu thuẫn giữa các thế hệ
Nhận ra được mâu thuẫn giữa các thế hệ là chìa khóa quan trọng để nhà
quản trị có phương pháp hóa giải. Các thế hệ nhân viên bị tác động bởi nhiều
nhân tố xã hội và được thúc đẩy bởi những động cơ làm việc khác nhau nên
thường có cùng quan điểm trong việc nhìn nhận vấn đề. Sự mâu thuẫn
thường thấy trong các công ty lớn là thái độ chê bai lẫn nhau khi nhân viên
thuộc thế hệ cũ luôn coi trọng quy tắc, kinh nghiệm, còn nhân viên trẻ thì
hay đưa ra những ý tưởng táo bạo nhưng ẩn chứa nhiều rủi ro hơn. Nhân
viên thế hệ trẻ luôn ứng dụng công nghệ kỹ thuật hiệu quả hơn, họ cũng nhìn
thấy nhiều cơ hội hơn và có tham vọng nắm bắt tất cả, trong khi những nhân
viên lớn tuổi lại nghi ngại và suy xét cẩn trọng trước khi hành động.
Giải pháp
- Nhà quản lý nhân sự phải nhìn nhận đây là mâu thuẫn có lợi và không nên
phủ nhận nó. Khi một tập thể không tồn tại mâu thuẫn thì dễ sinh chứng tự
mãn và hoạt động doanh nghiệp chắc chắn sẽ bị trì trệ. Vấn đề ở đây là cần
xem xét những giải pháp nhằm hóa giải phần nào xung đột giữa các thế hệ.
Phân bổ lao động hợp lý: Nhà quản lý nhân sự cần có cái nhìn tổng quát các
bộ phận để phân bổ lao động một cách hợp lý. Nên sắp xếp để các nhân viên
thuộc các thế hệ khác nhau làm việc theo nhóm một cách độc lập, ví dụ
nhóm thế hệ truyền thống có thể đảm đương bộ phận kỹ thuật, đòi hỏi sự tận
tụy và chuyên môn cao, còn nhóm X và Y chịu trách nhiệm về chiến lược
xây dựng hình ảnh doanh nghiệp. Riêng thế hệ thứ hai thích hợp với các vị
trí quản lý.
Sàng lọc khi tuyển dụng: Để hạn chế tối thiểu những mâu thuẫn không có
lợi, nhà quản lý cần có sự sàng lọc kỹ lưỡng khi tuyển dụng. Không nên vì
một vài thành tích nổi trội của một ứng viên mà tuyển dụng người đó vào vị
trí không phù hợp với đặc tính chung của bộ phận hay với văn hóa doanh
nghiệp. Nếu cấp quản lý thuộc thế hệ đầu thì tiêu chí dành cho nhân viên
mới là phải xem trọng tinh thần làm việc đội nhóm và thể hiện rõ lòng trung
thành.
Xây dựng nề nếp học hỏi lẫn nhau: Văn hóa doanh nghiệp góp phần lớn
trong việc hóa giải mâu thuẫn. Việc doanh nghiệp đề cao sự học hỏi, tôn
trọng lẫn nhau là một biện pháp tuy không hóa giải hết các xung đột, nhưng
kìm hãm được sự bùng nổ của các mâu thuẫn. Đây còn gọi là chiến lược
thắng - thắng trong giải quyết mâu thuẫn, nhưng nó đòi hỏi sự linh động và
kiên nhẫn của chính các nhà quản lý nhân sự. Nhà quản lý nhân sự phải tập
trung xác định cho ra vấn đề mà mọi người có thể chấp nhận được. Giải
- pháp này khiến các bên không khư khư bảo vệ quan điểm mà tập trung vào
việc giành chiến thắng, đem lại kết quả cao nhất cho doanh nghiệp.
nguon tai.lieu . vn
