- Trang Chủ
- Du lịch
- Phát triển nguồn nhân lực du lịch trong bối cảnh hội nhập - giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của điểm đến Quảng Ngãi
Xem mẫu
- HỘI THẢO KHOA HỌC QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH – COMB 2016
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP -GIẢI
PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CẠNH TRANH CỦA ĐIỂM ĐẾN QUẢNG NGÃI
HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT OF TOURISM IN THE CONTEXT OF INTEGRATION -
SOLUTIONS IMPROVE COMPETITIVENESS OF DESTINATION QUANG NGAI
NCS. ThS. Trần Thị Trương
Trường Đại học Tài chính Kế toán
TÓM TẮT
Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cần thiết để nâng cao năng lực cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập hiện nay.Các
nhân tố quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh của điểm đến Quảng Ngãi bao gồm: cơ sở hạ tầng, cơ sở vật chất
kỹ thuật du lịch, thể chế, liên kết phát triển và phát triển nguồn nhân lực du lịch. Trong các nhân tố trên, nguồn nhân lực
đóng vai trò then chốt.Vì vậy, bài viết đi sâu vào nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực du lịch của Quảng
Ngãi, từ đó đánh giá những thành công và hạn chế về công tác phát triển nguồn nhân lực của nó.Trên cơ sở vận dụng
những kết quả nghiên cứu về lý luận và thực tiễn, bài viết đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch
nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của điểm đến Quảng Ngãi.
Từ khóa: Nguồn nhân lực du lịch; Phát triển nguồn nhân lực du lịch; Đào tạo; Phát triển nghề nghiệp; Phát triển tổ chức.
ABSTRACT
Human resource development is the problem needed to enhance competitiveness in the context of the current integration.
The important factor to enhance the competitiveness of destinations Quang Ngai include: infrastructure, material and
technical base of tourism, institutions, associated development and human resource development of tourism. In the above
factors, human resources play a key role. Thus, the paper research going into the situation human resourcesdevelopment
of Quang Ngai tourism, which assess the successes and constraints on the human resourcesdevelopment. On the basis
of applying the results of research on the theory and practice, the paper proposes some solutions to human
resourcesdevelopmentof tourism in order to improve the competitiveness of destinations Quang Ngai.
Keywords: Human resources in tourism; Human resources development in tourism; Training; Career Development;
Organizational development.
1. Đặt vấn đề
Du lịch là một ngành công nghiệp phát triển nhanh và được mệnh danh là ngành công nghiệp
không khói, lợi ích của nó mang lại vô cùng to lớn.Việt Nam đã và đang đưa du lịch vào ngành kinh tế
mũi nhọn để đầu tư phát triển trong định hướng phát triển của đất nước. Theo Baum (1993a) cho rằng
chất lượng du lịch phụ thuộc vào yếu tố con người. Vì vậy, thành công du lịch phần lớn phụ thuộc vào
nguồn nhân lực của ngành.Ngoài ra, để cạnh tranh với các quốc gia khác trong ngành du lịch, chất
lượng dịch vụ cao là cần thiết. Do đó, không thể phủ nhận tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân
lực đối với ngành công nghiệp du lịch.
Đối với Quảng Ngãi, trong chiến lược phát triển du lịch Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn 2030
được xác định nằm trong vùng duyên hải Nam Trung Bộ (Thành phố Đà Nẵng và các tỉnh Quảng
Nam, Quảng Ngãi, Bình Định, Phú Yên, Khánh Hòa, Ninh Thuận, Bình Thuận). Chiến lược xác định
các sản phẩm đặc trưng của Vùng là du lịch nghỉ dưỡng biển, đảo gắn với di sản, tìm hiểu văn hóa
biển, ẩm thực biển.Đặc biệt, đảo Lý Sơn được lập hồ sơ đề xuất UNESCO công nhận là công viên địa
chất toàn cầu.Đây là một cơ hội lớn để phát triển kinh tế Quảng Ngãi, thông qua hình thức phát triển
du lịch.
Để thực hiện được chiến lược phát triển du lịch và nâng cao năng lực cạnh tranh của điểm đến du
lịch Quảng Ngãi trong bối cảnh hội nhập, các nhân tố quan trọng được xác định là: cơ sở hạ tầng, cơ sở
224
- TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
vật chất kỹ thuật du lịch, thể chế, liên kết phát triển và phát triển nguồn nhân lực du lịch. Trong các
nhân tố trên, phát triển nguồn nhân lực du lịch được coi là nhiệm vụ cấp bách và là giải pháp hữu hiệu
nhất nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của điểm đến du lịch Quảng Ngãi.
2. Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
2.1. Một số khái niệm
2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Trong những năm 1980, nhà nghiên cứu đầu tiên về lĩnh vục quản trị nguồn nhân lực là Beer và
cộng sự nhấn mạnh rằng khi đối mặt với ngày càng tăng cạnh tranh quốc tế, các tổ chức đã phải tập
trung vào đầu tư nguồn nhân lực như là nguồn chính của lợi thế cạnh tranh (Beer, Spector, Lawrence,
Mills, & Walton, 1984). Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến năng suất của tổ
chức. Gần đây sự gia tăng nhu cầu lao động tri thức đã nhấn mạnh việc tập trung vào nguồn nhân lực
là chìa khóa quan trọng đối với năng suất tổ chức (Fojt,M., 1995; Tovstiga, G., 1999). Hiện nay có
nhiềuquanđiểmkhácnhauvề kháiniệmnguồnnhânlực tùytheocáchtiếpcận của các nhà khoa học và có
thể kết luận, nguồn nhân lực là lực lượng lao động có đầy đủ tiềm năng để tham gia vào quá trình tạo
ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Tiềm năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng
và cơ cấu nguồn nhân lực.
Khái niệm nguồn nhân lực du lịch
Nguồn nhân lực Du lịch là lực lượng lao động tham gia vào quá trình phát triển du lịch, bao
gồm lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Như vậy, xét một cách tổng quát, nguồn nhân lực Du lịch
bao gồm toàn bộ lực lượng lao động trực tiếp và gián tiếp liên quan đến quá trình phục vụ khách du
lịch. Do đó, khi đề cập đến khái niệm nguồn nhân lựcDu lịch thì không chỉ đề cập đến các lao động
nghiệp vụ phục vụ khách một cách trực tiếp mà còn cả các lao động ở cấp độ quản lý, lao động làm
công tác đào tạo và các lao động gián tiếp khác phục vụ khách du lịch. Căn cứ vào mối liên hệ với đối
tượng lao động (khách du lịch), lao động du lịch được chia thành hai nhóm: lao động trực tiếp và lao
động gián tiếp. Lao động trực tiếp bao gồm những công việc trực tiếp phục vụ khách du lịch như trong
khách sạn, nhà hàng, lữ hành, các cửa hàng bán lẻ phục vụ khách du lịch, cơ quan quản lý du lịch,…
Lao động gián tiếp bao gồm những công việc cung ứng, hỗ trợ cho các hoạt động trực tiếp phục vụ
khách du lịch như: cung ứng thực phẩm cho khách sạn nhà hàng, cung ứng hàng hoá cho các cửa hàng
bán lẻ phục vụ khách du lịch, các dịch vụ của Chính phủ hỗ trợ phát triển du lịch, đào tạo nhân lực du
lịch, xây dựng khách sạn, sản xuất máy bay, các trang thiết bị phục vụ khách du lịch… .Lao động trực
tiếp phục vụ khách du lịch bao giờ cũng có ảnh hưởng trực tiếp và lớn nhất đến chất lượng dịch vụ, từ
đó đến chất lượng sản phẩm du lịch.
2.2. Phát triển nguồn nhân lực du lịch
Bảng 1 kế thừa từ(Weinberger, L., 1998) cung cấp một báo cáo lịch sử về các định nghĩa phát
triển nguồn nhân lực
225
- HỘI THẢO KHOA HỌC QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH – COMB 2016
Bảng 1: Định nghĩa phát triển nguồn nhân lực
Tác giả Định nghĩa Nhân tố chính
(Nadler, 1980) HRD là một loạt các hoạt động của tổ chức thực hiện Thay đổi hành vi, học
trong một thời gian cụ thể và được thiết kế để làm thay tập của người trưởng
đổi hành vi. thành
(McLagan, HRD là việc sử dụng tổng hợp đào tạo và phát triển, phát Đào tạo và phát triển;
1989) triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức để cải thiện hiệu phát triển nghề
quả cá nhân và tổ chức nghiệp; phát triển tổ
chức
(Nadler & HRDđược định nghĩa là những kinh nghiệm học tập của Học tập và cải thiện
Nadler, 1990) tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định để tăng khả hiệu suất
năng, cải thiện hiệu suấtcông việc, phát triển cá nhân và
phát triển tổ chức
(ITD, 1992) HRD là quá trình mà con người phát triển đầy đủ tiềm Phát triển đầy đủ tiềm
năng của họ trong cuộc sống và công việc năng
(Watkins & HRD là lĩnh vực nghiên cứu và thực hành chịu trách Đào tạo; phát triển
Marsick, 1992) nhiệm cho việc bồi dưỡng dài hạn, khả năng học tập liên nghề nghiệp, phát
quan đến công việc cho các cá nhân, nhóm và các cấp tổ triển tổ chức
chức. Như vậy, nó bao gồm - nhưng không giới hạn - đào
tạo , phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức
(Gourlay, HRD tập trung vào lý thuyết và thực hành liên quan đến Đào tạo và phát triển,
2000) đào tạo, phát triển và học tập trong các tổ chức, cho cả cá học tập
nhân và trong bối cảnh của chiến lược kinh doanh và
hình thành năng lực tổ chức
Nguồn: trích dẫn từ (Weinberger, L., 1998)
Như vậy, qua việc tìm hiểu định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực của các tác giả trong nước
và nước ngoài, khái niệm phát triển nguồn nhân lực có các nội dung:
(1) Phát triển nguồn nhân lực là phát triển đầy đủ tiềm năng của người lao động trong công việc
và trong cuộc sống; (2) Việc sử dụng các cách tiếp cận phát triển gồm: Đào tạo và phát triển cá nhân,
tạo dựng môi trường học tập, phát triển nghề nghiệp, phát triển tổ chức; (3) Cải thiện thành tích tổ
chức và cá nhân.Tổng hợp những nội dung trên, phát triển nguồn nhân lực du lịch có thể phát
biểu:“Phát triển nguồn nhân lực du lịch là quá trình mà lực lượng lao động trong ngành du lịch phát
triển đầy đủ tiềm năng của họ trong công việc và cuộc sống thông qua việc thực thi các giải pháp đào
tạo và phát triển cá nhân, tạo dựng môi trường học tập, phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức
nhằm liên tục cải thiện thành tích tổ chức và cá nhân”.
Nội hàm của khái niệm trên được hiểu như sau:
- Phát triển đầy đủ tiềm năng của người lao động: Bao gồm phát triển đầy đủ kiến thức
(Knowledge), kỹ năng (Skill), thái độ (Attitude). Viết tắt là KSA, thành phần A còn có thể hiểu rộng
226
- TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
hơn gồm nhận thức, hành vi, niềm tin, phẩm chất….Mặt khác, phát triển tiềm năng còn đề cập đến các
khía cạnh đa dạng của con người trong công việc và trong cuộc sống.
- Đào tạo: Đào tạo là quá trình nhằm thay đổi hành vi để có thể hoạt động hiệu quả dẫn đến sự
gia tăng năng suất và đạt được mục tiêu của tổ chức. Mục đích của đào tạo là để nhân viên học tập,
nâng cao kỹ năng và chuẩn bị tốt hơn cho công việc, họ sẽ hoàn thành công việc hiện tại hiệu quả hơn.
- Phát triển cá nhân: Phát triển kiến thức, kỹ năng, năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp
với công việc hiện tại và nhu cầu của tổ chức cũng như nhu cầu của cá nhân. Phát triển cá nhân thông
qua các hoạt động học tập chính thức hoặc không chính thức, tức tất cả các loại học tập khác nhau.
Đào tạo thường dành cho nhân viên mới, hoặc người thiếu kiến thức, kỹ năng, nhưng phát triển cá
nhân là nhu cầu của tất cả người lao động, kể cả những người lãnh đạo, quản lý.
- Tạo dựng môi trường học tập: Người chủ doanh nghiệp khuyến khích nhânviên học tập nâng
cao trình độ, cung cấp cơ hội học tập cho người lao động. Người học cam kết học tập với mục tiêu, kế
hoạch học tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giá.
- Phát triển nghề nghiệp: Phát triển nghề nghiệp là phát triển các kỹ năng cho những nghề nghiệp
trong tương lai. Đối với hoạt động cá nhân bao gồm lập kế hoạch nghề nghiệp, nhận biết về nghề
nghiệp và phát hiện các nhu cầu đào tạo, phát triển và tận dụng các cơ hội để tham gia đào tạo. Đối với
hoạt động tổ chức, bao gồm hệ thống thông báo nghề nghiệp, hệ thống tư vấn, phát triển và duy trì
trung tâm phát triển nghề nghiệp, sử dụng cán bộ quản lý như những người tư vấn về nghề nghiệp,
cung cấp các hội thảo về phát triển nghề nghiệp, lập kế hoạch về nguồn nhân lực, đánh giá kết quả
thực hiện và các chương trình hướng nghiệp
- Phát triển tổ chức: Tất cả các tổ chức đều muốn tồn tại và phát triển đi lên. Mục tiêu cuối cùng
của phát triển nguồn nhân lực là nhằm giúp tổ chức có nguồn nhân lực đủ năng lực thực hiện những
mục tiêu phát triển của tổ chức.Do đó, tổ chức cần xây dựng rõ sứ mệnh, tầm nhìn và chiến lược phát
triển để nâng cao năng lực cạnh tranh của mình hay nói cách khác phát triển tổ chức là việc hướng tới
xây dựng các giải pháp mới và sáng tạo cho các vấn đề về kết quả thực hiện công việc và những vấn đề
thiếu hiệu quả của tổ chức bằng việc nâng cao sự tương thích các yếu tố của tổ chức về văn hóa, cơ
cấu, quá trình, sứ mệnh, chính sách và qui trình, thực tiễn quản lý, chiến lược và lãnh đạo.
- Cải thiện thành tích tổ chức và cá nhân: Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực đều quan tâm
trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc: cả công việc hiện tại và tương lai. Việc cung cấp đúng những
kinh nghiệm, kiến thức mà nhân viên thiếu sẽ góp phần nâng cao kết quả thực hiện công việc của họ.
2.3. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện dựa trên phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp, bao gồm:
Thống kê về nguồn nhân lực du lịch phân theo độ tuổi, phân theo trình độ đào tạo, trình độ ngoại
ngữ, trình độ tin học.
Thu thập các văn bản liên quan đến phát triển nguồn nhân lực du lịch và nâng cao năng lực cạnh
tranh của điểm đến Quảng Ngãi.
3. Kết quả và đánh giá
3.1. Thực trạng nguồn nhân lực du lịch Quảng Ngãi
Trong những năm qua, ngành du lịch Quảng Ngãi có những bước phát triển nhất định.Cùng với
sự phát triển của ngành, công tác phát triển nguồn nhân lực cũng được quan tâm cả về số lượng và chất
lượng.
227
- HỘI THẢO KHOA HỌC QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH – COMB 2016
Về số lượng
Tổng số lao động trực tiếp và giản tiếp từ năm 2011 đến 2015 như sau:
Bảng 1: Tổng số lao động ĐVT: Người
(Nguồn: Sở văn hóa, thể thao và du lịch Quảng Ngãi)
Nhận xét: Theo thống kê của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Quảng Ngãi, tổng số lao động
trực tiếp và gián tiếp đã tăng đáng kể qua các năm. Cụ thể, tổng số lao động trực tiếp năm 2011 là
2050 người, số lượng lao động này đã tăng dần qua các năm và đến năm 2015 đã tăng lên đến 3000
người. Như vậy từ năm 2011 đến năm 2015 đã tăng 950 người tương ứng tốc độ tăng bình quân năm là
10%. Ngoài ra, tổng số lao động gián tiếp tăng dần qua các năm và tốc độ tăng bình quân năm là
10,5%. Như vậy nguồn lao động trực tiếp và gián phục vụ cho du lịch về số lượng đã tăng lên đáng kể.
Về chất lượng
Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: trình độ đào tạo, trình độ ngoại ngữ, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, kỹ năng làm việc, phong cách, đạo đức, trạng thái sức khỏe, nhận thức…. viết tắt là KSA.
Tuy nhiên, trên thực tế thống kê chất lượng nguồn nhân lực du lịch Quảng Ngãi từ trước đến nay chưa
đầy đủ theo các tiêu chí trên nên rất khó đánh giá chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện, chính
xác. Vì vậy, nghiên cứu tập trung vào các tiêu chí: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ,
giới tính, độ tuổi của đội ngũ lao động trực tiếp trong ngành du lịch.
Bảng2: Nguồn nhân lực phân theo độ tuổi năm 2015 (ĐVT: người)
(Nguồn: Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Quảng Ngãi năm 2015)
Nhận xét: Theo thống kê chưa đầy đủ của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Quảng Ngãi, tính đến
ngày 30/06/2015 trong tổng số 1782 lao động trực tiếp được thống kê có 793 (chiếm 44,5%) lao động
có độ tuổi dưới 30 tuổi trong đó khối doanh nghiệp chiếm 44,86%, khối cơ quan quản lý du lịch chiếm
17,39%; từ 30 đến 50 tuổi có 936 người (52,53%); từ 51 đến 55 tuổi (đối với nữ) có 30 người (chiếm
1,68%)và từ 51 đến 55 tuổi (đối với nam) có 23 người (1,29%); . Như vậy lao động trong ngành du
lịch có độ tuổi tương đối trẻ và lao động trẻ chủ yếu tập trung ở các doanh nghiệp kinh doanh du lịch.
Bảng 3: Nguồn nhân lực du lịch phân theo trình độ đào tạo năm 2015(ĐVT: người)
228
- TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
(Nguồn: Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Quảng Ngãi, 2015)
Nhận xét: Theo số liệu điều tra điển hình năm 2015 của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch, trong
1782 lao động trực tiếp được điều tra, khối doanh nghiệp có 1759 người trong đó809 người có trình độ
đại học trở lên (chiếm 46,06 %), 318 người (chiếm 18,1%) có trình độ cao đẳng và 252 người
(chiếm14,33%) có trình độ trung cấp và chứng chỉ nghề và 380 người(chiếm 21,6%) chưa có bằng
cấp.Khối cơ quan quản lý về du lịch có 23 người được điều tra, trong đó có 18 người trình độ đại học
(chiếm 78,26%), trình độ cao đẳng 5 người (chiếm 21,74%). Như vậy lao động trực tiếp chưa có bằng
cấp ở khối doanh nghiệp khá cao
Bảng 4: Nguồn nhân lực phân theo trình độ ngoại ngữ năm 2015 (Tiếng Anh:A; Tiếng Pháp:P; Tiếng Nga: N) ĐVT: người
(Nguồn: Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Quảng Ngãi, 2015)
Nhận xét: Trong tổng số 1782 lao động trực tiếp được điều tra có 1568 người biết ngoại ngữ
(chiếm 88%); 214 người chưa biết ngoại ngữ (chiếm 12%), cụ thể trong khối doanh nghiệp chiếm
11,6%; khối cơ quan quản lý nhà nước chiếm 8,7%. Như vậy,theo số liệu thống kê chưa đầy đủ thì tỷ
lệ người biết ngoại ngữ đến nay đã tăng lên đáng kể.
Bảng 5: Nguồn nhân lực phân theo trình độ tin học năm 2015(ĐVT: người)
(Nguồn: Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Quảng Ngãi)
Nhận xét: Theo thống kê chưa đầy đủ của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Quảng Ngãi trong
1782 người được thống kê có 1568 người biết sử dụng máy vi tính (chiếm 88%) và 214 người (12%)
không biết sử dụng máy vi tính. Như vậy tỷ lệ người biết sử dụng máy vi tính khá cao. Khối cơ quan
quản lý nhà nước tất cả mọi người đều biết sử dụng vi tính vào công việc.
229
- HỘI THẢO KHOA HỌC QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH – COMB 2016
3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực du lịch Quảng Ngãi
3.2.1. Về công tác đào tạo
Chất lượng lao động du lịch trên địa bàn tỉnh thay đổi tích cực, lực lượng lao động đã qua đào
tạo tăng từ 6% lên hơn 60%; mặc dù lượng lao động chưa qua đào tạo đến năm 2012 còn khá cao
(khoảng 30%), nhưng công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước về du lịch đã được
ngành du lịch địa phương quan tâm.
Ngành du lịch tỉnh đã tổ chức cho cán bộ dự các lớp tập huấn trong và ngoài nước, các chương
trình dự án đào tạo nguồn nhân lực EU, hợp tác với Tây Ban Nha và Tổng cục Du lịch tổ chức. Trình
độ lý luận chính trị cũng được nâng cao: Lãnh đạo các phòng du lịch cấp tỉnh, phòng văn hóa - thông
tin cấp huyện có trình độ trung cấp và cao cấp lý luận chính trị. Công tác đào tạo, đào tạo lại đội ngũ
công nhân kỹ thuật tại các doanh nghiệp được chú trọng. Ngành du lịch Quảng Ngãi đã phối hợp với
Tổng cục Du lịch, Phòng Thương mại công nghiệp Việt Nam, các trường Đại học, Cao đẳng ở Đà
Nẵng và trên địa bàn tổ chức lớp bồi dưỡng nghiệp vụ thuyết minh viên, mở các lớp bồi dưỡng về
nghiệp vụ buồng, bàn, bar, bếp cho các cán bộ của các doanh nghiệp kinh doanh du lịch. Chương trình
đào tạo chuyên ngành du lịch đang được triển khai thực hiện ở các trường Đại học, Cao đẳng trên địa
bàn… Trong thời gian tới sẽ có nhiều học sinh tốt nghiệp sẽ bổ sung nguồn nhân lực cho ngành du
lịch.
Trong những năm qua, ngành du lịch tỉnh đã phối hợp với Tổng cục Du lịch, Sở Lao động,
Thương binh và Xã hội và các cơ sở đào tạo nghề tổ chức 25 lớp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ du lịch
cho hơn 1.100 lao động là cán bộ quản lý và nhân viên các doanh nghiệp du lịch, gồm: nghiệp vụ lễ
tân, thuyết minh viên, nghiệp vụ buồng, bàn, quản lý khách sạn, nghiệp vụ du lịch cho lái xe và nhân
viên phục trên xe ô tô vận chuyển khách du lịch... Qua các lớp tập huấn, đào tạo và bồi dưỡng, đội ngũ
lao động của ngành phát huy tốt hơn chuyên môn và kỹ năng nghề đáp ứng nhu cầu của khách du lịch.
Hàng năm, Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch đã phối hợp với Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh, Báo
Quảng Ngãi tuyên truyền, phổ biến các văn bản quy phạm pháp luật về lĩnh vực du lịch đến với các tổ
chức, cá nhân hoạt động kinh doanh du lịch và người dân trên địa bàn tỉnh; đồng thời phối hợp với các
đơn vị liên quan triển khai văn bản quy phạm pháp luật cho cán bộ, nhân viên đang công tác tại các
Phòng văn hóa thông tin các huyện, thành phố, các doanh nghiệp kinh doanh du lịch trên địa bàn tỉnh.
3.2.2. Về cơ sở đào tạo nghề
Cơ sở đào tạo ở Quảng Ngãi có 4 trường Đại học và cao đẳng, 3 trường trung cấp dạy nghề đáp
ứng đủ yêu cầu đào tạo nguồn lao động nói chung cho các doanh nghiệp nhưng chuyên ngành về du
lịch thì đang còn thiếu và yếu; cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ đào tạo chưa được đầu tư; đội ngũ cán
bộ, giảng viên cho chuyên ngành về du lịch trên địa bàn tỉnh là còn thiếu
3.2.3. Về công tác quản lý nhà nước
Giai đoạn phát triển từ 2001 - 2012 đã có sự thay đổi quan trọng về tổ chức bộ máy quản lý nhà
nước du lịch từ Trung ương đến địa phương. Bắt đầu tư năm 2008 ngành du lịch Quảng Ngãi thuộc Sở
Văn hóa, Thể thao và Du lịch. Trong cơ chế quản lý đa ngành, ngành văn hóa, thể thao và du lịch
Quảng Ngãi đã không ngừng nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và toàn xã hội trong phát triển
du lịch, nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về du lịch. Những kết quả đạt được như sau:
- Nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác quản lý nhà nước về du lịch, đội ngũ cán bộ, công
chức được bồi dưỡng về trình độ nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học và lý luận chính trị. Tổ chức các lớp tập
230
- TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
huấn đường lối, chính sách, chủ trương của Đảng và Nhà nước về phát triển du lịch như Luật Du lịch,
các Nghị định triển khai Luật .v.v…
- Giáo dục nâng cao nhận thức về vị trí, vai trò của ngành kinh tế du lịch cho các tầng lớp nhân
dân góp phần thúc đẩy du lịch phát triển.
- Phối hợp với các Sở, Ngành, chính quyền các địa phương điều tra, đánh giá tài nguyên để quản
lý khai thác và bảo vệ tài nguyên, môi trường du lịch.
- Trên cơ sở quy hoạch tổng thể phát triển du lịch toàn tỉnh, Sở đã tiến hành xây dựng các quy
hoạch chi tiết, đề án, chương trình, dự án phát triển du lịch, phê duyệt là các định hướng cho công tác
quản lý và phát triển các hoạt động du lịch phù hợp quy hoạch tổng thể.
- Từng bước thực hiện tiêu chuẩn hóa trong quản lý nhà nước các hoạt động du lịch. Công tác cải
cách thủ tục hành chính được triển khai tích cực, áp dụng tiêu chuẩn ISO trong việc thẩm định, xếp cấp
loại, hạng cơ sở lưu trú, nhà hàng đạt tiêu chuẩn kinh doanh du lịch và hướng dẫn viên du lịch. Tăng
cường ứng dụng khoa học công nghệ trong công tác thống kê du lịch để từng bước phù hợp với yêu
cầu phát triển chung của cả nước.
- Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra các hoạt động du lịch và tiến hành xử lý, nhắc nhở các
đơn vị thực hiện theo đúng quy định pháp luật.
4. Kết luận và giải pháp, kiến nghị
4.1. Kết luận
4.1.1. Những kết quả đạt được của nguồn nhân lực Quảng Ngãi
- Công tác đào tạo nguồn nhân lực du lịch được quan tâm, chú trọng: chất lượng nguồn nhân lực
du lịch tăng lên đáng kể, chương trình đào tạo nghề du lịch từng bước được hoàn thiện nhằm đáp ứng
nhu cầu phát triển du lịch của tỉnh.
- Chất lượng và hiệu quả công tác quản lý nhà nước dần từng bước được nâng cao, đội ngũ cán
bộ, công chức được bồi dưỡng về trình độ nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học và lý luận chính trị. Thực hiện
tiêu chuẩn hóa trong quản lý nhà nước các hoạt động du lịch.Công tác thanh, kiểm tra được tiến hành
thường xuyên giúp các doanh nghiệp, hộ kinh doanh du lịch hoạt động đúng pháp luật.
- Nhận thức của các cấp, các ngành và toàn xã hội về vị trí, vai trò của du lịch được nâng lên,
khẳng định du lịch là một ngành kinh tế tổng hợp quan trọng có tính chiến lược lâu dài góp phần thúc
đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.
4.1.2. Những hạn chế của nguồn nhân lực Quảng Ngãi
- Nguồn nhân lực cho du lịch Quảng Ngãi còn thiếu về số lượng và yếu về chất lượng. Thiếu
trầm trọng đội ngũ doanh nhân có tài, hướng dẫn viên và thuyết minh viên du lịch. Trình độ tác
nghiệp, tay nghề, khả năng ứng xử của đội ngũ cán bộ công nhân kỹ thuật du lịch trực tiếp tại doanh
nghiệp còn rất yếu.
- Đầu tư còn thiếu, hệ thống cơ sở hạ tầng, cơ sở vật chất kỹ thuật du lịch còn thiếu đồng bộ,
chưa đáp ứng yêu cầu của du lịch, chưa có sản phẩm du lịch có thương hiệu mạnh, mang tính cạnh
tranh cao.
- Phát triển du lịch còn ẩn chứa nhiều yếu tố thiếu bền vững (kinh doanh mang tính chộp giật,
cạnh tranh thiếu lành mạnh...).
231
- HỘI THẢO KHOA HỌC QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH – COMB 2016
- Nhân lực làm công tác tuyên truyền, quảng bá, xúc tiến du lịch hiệu quả thấp, nội dung còn
chung chung, thiếu tính chuyên nghiệp; chưa gắn với các khu, điểm và sản phẩm du lịch để thu hút các
doanh nghiệp lữ hành lớn trong nước và quốc tế liên doanh liên kết với các doanh nghiệp của tỉnh đưa
khách tới Quảng Ngãi.
- Công tác quản lý nhà nước về du lịch còn nhiều hạn chế; sự phối hợp giữa các cấp các ngành
trong việc thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ, giải pháp phát triển du lịch thiếu chặt chẽ, thụ động;
đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước khả năng tác nghiệp chưa cao, chưa kịp thời tham mưu
cho tỉnh ban hành các cơ chế, chính sách, chương trình, đề án phát triển du lịch có hiệu quả.
Nguyên nhân: Những hạn chế nguồn nhân lực du lịch Quảng Ngãi thời gian qua chủ yếu do
những nguyên nhân sau:
- Điểm xuất phát của ngành du lịch Quảng Ngãi còn thấp. Quảng Ngãi là tỉnh nghèo, cơ sở hạ
tầng còn nhiều khó khăn, cơ sở vật chất kỹ thuật du lịch còn thiếu, chất lượng thấp. Nội lực của Quảng
Ngãi không thể bố trí được các nguồn vốn để đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng du lịch và đầu tư cho phát
triển nguồn nhân lực.
- Các doanh nghiệp trong tỉnh có quy mô nhỏ và vừa, nguồn vốn không mạnh nên hầu như các
doanh nghiệp chưa có chương trình, kế hoạch cho phát triển nguồn nhân lực.
- Hiệu lực quản lý nhà nước về du lịch chưa cao. Đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về du lịch
chưa tích cực tham mưu cho lãnh đạo tỉnh tháo gỡ khó khăn, vướng mắc, ban hành cơ chế, chính sách
đặc biệt, ưu đãi nhằm phát triển du lịch. Công tác xây dựng kế hoạch, đầu tư đào tạo phát triển, thu hút
nguồn nhân lực du lịch có chất lượng cao chưa đạt hiệu quả cao. Sự phối hợp giữa các Sở, Ngành để
phát triển du lịch còn yếu; thiếu liên kết chặt chẽ giữa các ngành sản xuất nông, lâm nghiệp, công
nghiệp, tiểu thủ công nghiệp trong sản xuất cung cấp các sản phẩm phục vụ du lịch.
- Chưa đào tạo được đội ngũ chuyên gia đầu ngành, lực lượng quản lý tinh thông và trình độ cao;
đội ngũ hướng dẫn viên, thuyết minh viên chuyên nghiệp…
- Môi trường đầu tư chưa thực sự hấp dẫn để thu hút được các doanh nghiệp trong tỉnh có nguồn
vốn lớn đầu tư phát triển du lịch trong đó có đầu tư phát triển nguồn nhân lực.
4.2. Một số giải pháp và kiến nghị
Qua việc phân tích trên, bài viết đưa ra một số giải pháp và kiến nghị để phát triển nguồn nhân
lực như sau:
- Cần chú trọng công tác điều tra, thống kê, phân tích lao động trong ngành du lịch để làm cơ sở
xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch, lộ trình đào tạo, bồi dưỡng ở từng giai đoạn.
- Tiến hành đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực, vì số lượng lao động chưa được đào tạo về
chuyên môn nghiệp vụ du lịch còn rất cao. Điều này rất cần thiết với nguồn nhân lực đang trong tình
trạng thừa người chưa được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, không biết làm việc và thiếu người có
kỹ năng, được đào tạo bài bản về chuyên môn nghiệp vụ và ngoại ngữ.
- Tạo môi trường thuận lợi, tiến hành xã hội hóa mạnh mẽ công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn
nhân lực.
- Cần thực hiện tiêu chuẩn hóa cho nguồn nhân lực du lịch theo các lĩnh vực, ngành nghề phù
hợp với hệ thống tiêu chuẩn quốc gia và quốc tế, đặc biệt là đội ngũ hướng dẫn viên và thuyết minh
viên
232
- TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ du lịch. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ
cho lao động trong ngành, vì thực tế người lao động có bằng cấp ngoại ngữ nhưng khi giao tiếp với
người nước ngoài chưa hiệu quả. Phối hợp, liên kết với các trung tâm ngoại ngữ có chất lượng trong
nước và ngoài nước mở các khóa đào tạo ngắn hạn và dài hạn.
- Trang bị cho đội ngũ lao động du lịch không chỉ về nghiệp vụ, kỹ năng nghề, trình độ ngoại
ngữ mà còn giáo dục, đào tạo cho họ đạo đức nghề nghiệp.
- Theo nghiên cứu của Cholada Chaichana (2004), nhân tố cản trở sự phát triển nguồn nhân lực
như thời gian làm việc của người lao động, làm việc một ngày 24 tiếng, kết quả là rất khó cho việc
cung cấp đào tạo. Do đó, cần quan tâm đến hình thức đào tạo trong công việc, vì hình thức này giúp
cho các cơ sở tiết kiệm thời gian, chi phí và dễ dàng trong việc theo dõi, đánh giá kết quả học tập của
học viên. Nhân viên vừa được học tập, vừa làm việc tại cơ sở.
- Cần tích cực chủ động hội nhập và hợp tác quốc tế để thu hút vốn đầu tư và công nghệ tiên tiến
phục vụ phát triển nguồn nhân lực du lịch của tỉnh.
- UBND tỉnh Quảng Ngãi cần chủ động xem xét tăng mức kinh phí hỗ trợ hàng năm để mở nhiều
lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, phát triển nguồn nhân lực.
- Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Tổng cục Du lịch cần tạo điều kiện hơn nữa công tác đào tạo,
bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh điểm đến du lịch Quảng
Ngãi nói riêng và điểm đến Việt Nam nói chung
Tóm lại, để đưa du lịch trở thành một ngành kinh tế mũi nhọn, cần phải thực hiện nhiều giải
pháp đồng bộ.Trong đó một yếu tố vô cùng quan trọng là đầu tư phát triển nguồn nhân lực du lịch.
Quảng Ngãi có nhiều tiềm năng tự nhiên và văn hóa để phát triển nhiều loại hình và sản phẩm du lịch
mang dấu ấn đặc thù riêng hấp dẫn khách du lịch, nhưng đó mới chỉ là điều kiện cần để thu hút khách
du lịch, yếu tố con người là điều kiện đủ để lôi cuốn du khách đến Quảng Ngãi du lịch nhiều lần hơn.
Các cơ sở kinh doanh du lịch có phát triển hay không phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân viên. Chính
vì vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch được xem là nhiệm vụ trọng tâm của ngành.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Nguyễn Vân Điềm,& Nguyễn Ngọc Quân (2011). Giáo trình quản trị nhân lực. Nhà xuất bản Đại
học Kinh tế Quốc dân.
[2] Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Quảng Ngãi, Báo cáo tình hình thực hiện các chỉ tiêu phát triển
du lịch giai đoạn 2011-2015 và dự báo 2016-2020.
[3] Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Quảng Ngãi, Thống kê nguồn nhân lực du lịch, năm 2015.
[4] Viện nghiên cứu phát triển du lịch, Quy hoạch phát triển ngành du lịch Quảng Ngãi đến năm
2020, tầm nhìn đến năm 2025.
[5] Baum, T. (1993a) Human resources in tourism: an introduction. In Baum, T. (Ed) Human
Resource Issues in International Tourism. Oxford: Butterworth-Heinemann, 3-21.
[6] Beer, M., Spector, B., Lawrence, P. R., Mills, D. Q., & Walton, R. E. (1984). Managing Human
Assets. New York : London: The Free Press.
[7] Cholada Chaichana (2004). An Approach to Human Resource Development in Hotel Business:
Cases of the Oriental Bangkok and the Peninsula Bangkok. Master’s thesis, National Institute of
Development Administration.
[8] Fojt, M., (first). (1995). Leading the knowledge of workers of the 1990s. The Journal of Services
233
- HỘI THẢO KHOA HỌC QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH – COMB 2016
Marketing, 9(3), 5–6.
[9] Gourlay, S. N. (2000). Frameworks for knowledge: a contribution towards conceptual clarity for
knowledge management.
Retrieved from http://eprints.kingston.ac.uk/3221/1/Gourlay%202000%20Frameworks.pdf
[10] ITD, I. (1992). Human Resource Development: Diploma in Training Management. Syllabus
Regulations and Approved Centres. Marlow ITD.
[11] McLagan, P. A. (1989). Models for HRD Practice.Training and Development Journal, 43(9), 49–
59.
[12] Nadler, L. (1980). Developing human resources. Houston, Tex: Gulf Pub. Co.
[13] Nadler, L., & Nadler, Z. (Eds.). (1990). The Handbook of Human Resource Development (2nd
Edition edition). New York: John Wiley & Sons.
[14] Smith, R. L. (1988). Human Resource Development: An Overview. Retrieved from
http://eric.ed.gov/?id=ED291013
[15] Tovstiga, G. (1999). Profiling the knowledge worker in the knowledge-intensive organization:
Emerging roles. International Journal of Technology Management : IJTM, 18(5-8), 731–44.
[16] Watkins, K. E., & Marsick, V. J. (1992). Building the learning organisation: a new role for
human resource developers. Studies in Continuing Education, 14(2), 115–129.
http://doi.org/10.1080/0158037920140203
[17] Weinberger, L. (1998). Commonly Held Theories of Human Resource development. Human
Resource Development International, 1(1), 75–93.
234
nguon tai.lieu . vn
