- Trang Chủ
- Du lịch
- Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ở các khách sạn cao cấp tại thành phố Nha Trang
Xem mẫu
- HỘI THẢO VỀ KHOA HỌC QUẢN TRỊ (CMS-2013)
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN Ở CÁC KHÁCH SẠN CAO CẤP TẠI THÀNH PHỐ
NHA TRANG
RESEARCH OF INFLUENCE FACTORS ON EMPLOYEES’LOYALTY IN LUXRURY
HOTEL IN NHA TRANG
ThS. Nguyễn Thị Thanh Nhân, TS. Đỗ Thị Thanh Vinh, ThS. Lê Chí Công
Trường Đại học Nha trang
TÓM TẮT
Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng và dựa trên mẫu 310 thu hồi được từ 350 nhân viên hiện
đang làm việc trong các khách sạn cao cấp (các khách sạn đạt tiêu chuẩn từ 4 đến 5 sao) ở thành phố Nha
Trang với mục tiêu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của họ. Mô hình đề xuất gồm 8
thành phần dựa trên thang đo AJDI (Trần Kim Dung 2005) đã được điều chỉnh từ thang đo JDI (Smith et al.
1969) cho phù hợp với điều kiện Việt Nam và có bổ sung thêm yếu tố “năng lực bản thân” và “thương hiệu”.
Kết quả nghiên cứu đã cho thấy có năm thành phần có ảnh hưởng đến sự lòng trung thành của nhân viên đối
với tổ chức: mối quan hệ với cấp trên, cơ hội đào tạo, mối quan hệ đồng nghiệp, chính sách phúc lợi và
thương hiệu. Trong đó, mối quan hệ với cấp trên là yếu tố ảnh hưởng then chốt đến lòng trung thành của
nhân viên.
Từ khóa: khách sạn cao cấp; lòng trung thành nhân viên; thang đo AJDJ; Nha Trang; quan hệ với cấp
trên.
ABSTRACT
This study used quantitative methods and was based on 310 responses out of 350 employees currently
working in the luxury hotel (the hotel standards from 4 to 5 stars) in Nha Trang city to determine the factors
that influence their loyalty. The model consists of eight components proposed based on scale AJDI (Tran Kim
Dung 2005), which was adapted from scales JDI (Smith et al. 1969) to suit the conditions of Vietnam and also
added "personal capacity" and "brand" factor. The research results showed that there are five components
influence on the employee's loyalty to the organization: relationships with superiors, training opportunities,
colleague relations, welfare policies and brand. In particular, the relationship with superiors is a key factor to
influence employee loyalty.
Keywords: luxury hotel; employee’s loyalty; AJDI scale; Nhatrang; relationship with superiors.
1. Giới thiệu Sheraton, Vipearland, Ana Mandara …đã góp
Du lịch Khánh Hòa đã có những bước phát phần tạo ra nhiều cơ hội làm việc cho người
triển mạnh mẽ, ấn tượng và đóng vai trò là lao động nhưng đồng thời cũng làm cho thị
ngành kinh tế mũi nhọn cho sự phát triển kinh trường lao động trong ngành ngày càng nóng
tế của địa phương. Doanh thu du lịch tăng hơn. Đến năm 2015, Khánh Hòa dự kiến đón 3
nhanh từ 834.21 tỷ đồng năm 2006 tăng lên triệu lượt khách, tương ứng cần trên 20.000 lao
2,200 tỷ đồng năm 2011. Tốc độ tăng trưởng động trực tiếp trong ngành kinh doanh khách
bình quân trong giai đoạn trên 22%, cao hơn so sạn. Điều này đã dẫn đến một thực trạng khá
với tốc độ tăng trưởng bình quân của ngành du phổ biến hiện nay là việc giành giật nhân sự
lịch 15.6%. Số cơ sở lưu trú du lịch đã tăng từ giỏi, lao động tay nghề cao giữa các đơn vị
349 năm 2006 lên 465 năm 2011 với trên kinh doanh du lịch.
11.000 phòng (Niên giám thống kê Tỉnh Khánh Sự thiếu hụt này trở nên trầm trọng bắt đầu
Hòa 2011). Thêm vào đó, số lượng các khách từ cuối năm 2011 và đặc biệt năm 2012 là “thời
sạn, khu nghỉ dưỡng cao cấp xuất hiện ngày điểm vàng” để hàng loạt KHÁCH SạN đã đầu
càng nhiều như: Crown Plaza, Havana,
197
- TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
tư từ trước năm 2008 đồng loạt hoàn thành và Trung thành thái độ. Các nhà nghiên cứu
khai trương như Crowne Plaza, Havana, Mia đều tiếp cận lòng trung thành liên quan đến:
resort, Amiana resort, Thanh Vân resort... Các cam kết ở lại với tổ chức lâu dài, ý định ở lại
khách sạn cao cấp này đồng loạt tuyển dụng lâu dài, ý định nói tốt về tổ chức với người
nhân sự đã làm cho nhu cầu lao động tăng đột khác. Với Mowday et al (1979, tr.226) cho
biến, trong khi nguồn cung về nhân sự được rằng trung thành là “ý định hoặc mong muốn
đào tạo, có tay nghề, kinh nghiệm... lại không duy trì trạng thái là thành viên của tổ chức”; ý
hề tăng. Hiện tượng giành giật nhân sự giữa định ở lại lâu dài của nhân viên với tổ chức
các khách sạn cao cấp này đã trở nên phổ biến mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng
và công khai hơn. Mặc dù các cơ sở kinh hấp dẫn hơn (Stum 1999; 2001); Theo Man
doanh lưu trú cao cấp ngày càng chú trọng đến Power (2002) thì trung thành bao gồm: (1) Sẵn
công tác quản lý nhân sự (trong đó có chính lòng giới thiệu công ty mình như một nơi làm
sách giữ chân những lao động giỏi) nhưng vẫn việc tốt, (2) Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm
phải luôn đối đầu với tình trạng nghỉ việc rất và dịch vụ của công ty, (3) Có ý định gắn bó
cao của nhân viên. Vì sao nhân viên lại thiếu lâu dài với công ty.
trung thành đối với tổ chức? Đâu là những yếu Sự thỏa mãn và lòng trung thành: Sự
tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân thỏa mãn thường được đo lường cùng với lòng
viên đối với tổ chức?. Đã có nhiều nghiên cứu trung thành (Mowday et al. 1979). Sự thỏa mãn
về quan hệ giữa sự thỏa mãn và lòng trung công việc có thể là nhân tố duy nhất (Price &
thành của nhân viên: Mayer & Schoorman Mueller 1986; Williams & Hazer 1986) hoặc là
(1992-1997); Meyer & Allen (1996); cùng với các nhân tố khác (Kim et al. 1996,
Bellingham, R. (2004); Best Edith Elizabeth xem Gaertner 1999) có ảnh hưởng đến lòng
(2006); Asli Küçükaslan Ekmekçi (2011). Tuy trung thành của cá nhân đối với tổ chức. Như
nhiên, ở Việt Nam những nghiên cứu hay bài vậy, các nhân tố tác động đến lòng trung thành
viết sâu về khía cạnh này vẫn còn hiếm hoi, của nhân viên là những yếu tố thuộc thành
đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn. phần công việc. Thang đo mức độ thỏa mãn
2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu công việc nổi tiếng trên thế giới là chỉ số mô tả
“Lòng trung thành của nhân viên đối với công việc JDI (Job Discriptive Index), của
tổ chức” là một trong những chủ đề được rất Smith et al (1969) bao gồm 5 khía cạnh: bản
nhiều học giả trong nước và trên thế giới quan chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến;
tâm khi nghiên cứu về hành vi tổ chức. Ngày lãnh đạo; đồng nghiệp và tiền lương. Giá trị và
nay, sự thừa nhận phổ biến là lòng trung thành độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong
của nhân viên có cả khía cạnh sau: cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Price Mayer &
Schoorman 1992-1997). Trần Kim Dung và
Trung thành hành vi. Các tác giả đề cập
Trần Hoài Nam (2005) cho rằng: đối với một
đến thời gian cống hiến, làm việc lâu dài cùng
nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, các
tổ chức: Lòng trung thành của nhân viên đối
tổ chức sẽ có được lòng trung thành của nhân
với tổ chức thể hiện qua quá trình làm việc lâu
viên bằng cách thỏa mãn 5 khía cạnh trên cùng
dài cùng tổ chức (Cook & Wall 1980); hành vi
với 2 khía cạnh (phúc lợi và điều kiện làm
trung thành của người lao động được thể hiện
việc), có thể gọi đó là thang đo điều chỉnh
qua việc cam kết ở lại lâu dài cùng tổ chức
AJDI cho phù hợp với điều kiện của Việt
(Thái Trí Dũng 2010).
Nam (Adjust Job Descriptive Index).
198
- HỘI THẢO VỀ KHOA HỌC QUẢN TRỊ (CMS-2013)
Ứng dụng của AJDI ở Việt Nam: Và một gắn kết. Tác giả cho rằng: lương thưởng, văn
số thành phần của thang đo này đã được rất hóa tổ chức, sự trao quyền, thương hiệu, phù
nhiều nhà nghiên cứu ở Việt Nam sử dụng và hợp với mục tiêu, sự hỗ trợ của tổ chức vừa tác
bổ sung khi nghiên cứu về mức độ thỏa mãn động đến sự hài lòng công việc vừa tác động
công việc cũng như lòng trung thành của nhân đến sự gắn bó. Trong mô hình đó biến hài lòng
viên đối với tổ chức như: Vũ Khắc Đạt đo vừa là biến phụ thuộc, vừa là biến độc lập. Tuy
lường “Các yếu tố tác động đến lòng trung nhiên, trong các nhóm nhân tố tác giả bỏ qua
thành của nhân viên tại văn phňng khu vực nhân tố “cơ hội và thăng tiến”, trong khi đó
Miền Nam VietNam Airlines” (2008), với sáu nhân tố này cũng tác động đáng kể đến sự gắn
thành phần: bản chất công việc, đào tạo - phát bó của nhân viên.
triển, đánh giá, đãi ngộ, lãnh đạo, môi trường Trên cơ sơ thảo luận nhóm với một số
tác nghiệp; Trần Đức Duy (2009) với lãnh đạo làm việc trong ngành khách sạn,
nghiên cứu “Ứng dụng các phương pháp đồng thời dựa trên thang đo điều chỉnh AJDI
phân tích dữ liệu đa biến khảo sát mức độ cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam
thỏa mãn công việc, lòng trung thành với (Adjust Job Descriptive Index) của Trần Kim
Supervisor, gắn kết tổ chức của nhân viên Dung (2005) để đo lường các yếu tố thành
tại công ty Scavi” đã sử dụng 3 thành phần của công việc, đề tài có một số điều
phần: tiền lương, môi trường làm việc và chỉnh cho phù hợp với đặc điểm của ngành
lãnh đạo; Nguyễn Thanh Mỹ Duyên đánh nghề: 2 yếu tố “tiền lương” và “phúc lợi” của
giá lòng trung thành của nhân viên ở công thang đo AJDI được kết hợp và đổi thành “thu
ty cổ phần Beton với sáu thành phần: môi nhập và phúc lợi”, tác giả thêm vào yếu tố
trường làm việc, lương, cơ hội thăng tiến, đồng “năng lực bản thân”. Nhân tố này chính là
nghiệp, khen thưởng và phúc lợi; Nguyễn Thị biến mới của mô hình. Theo các chuyên gia
Kim Ánh (2010) khi đo lường mức độ thỏa trong ngành kinh doanh khách sạn cao cấp
mãn trong công việc của người lao động tại đều đồng ý rằng: nhân lực ở lĩnh vực này đều
công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar đã sử có sự tuyển chọn kỹ lưỡng và đòi hỏi cao hơn
dụng 7 thành phần của thang đo AJDI và biến trong ngành kinh doanh khách sạn nói chung.
mới là “đánh giá công việc”. Tương tự, khi tiếp Do đó, những người có năng lực cá nhân tốt
cận trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn tại sẽ có nhiều cơ hội trúng tuyển, nhiều sự lựa
Nha Trang, tác giả Phạm Thị Kim Phượng với chọn và khả năng thuyên chuyển công việc,
“Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức cũng như rời bỏ tổ chức cao hơn những người
độ gắn bó của nhân viên đối với công ty Cổ có năng lực hạn chế. Vì họ muốn khẳng định
Phần Tân Việt – Khách sạn Sunrise”, (2008) đã bản thân và giành lấy những vị trí cao hơn
đưa ra 7 nhân tố cơ bản như: môi trường làm trong nghề nghiệp.
việc, lương bổng, cơ hội thăng tiến, quan hệ
Cuối cùng, nghiên cứu đưa ra mô hình
với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, văn hóa
nghiên cứu gồm tám yếu tố tác động đến lòng
tổ chức và nhân tố mới “triển vọng phát triển
trung thành của nhân viên làm trong các khách
của công ty”. Phạm Hồng Liêm với “Các nhân
sạn cao cấp tại thành phố Nha Trang như sau:
tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối
thu nhập và phúc lợi, thương hiệu tổ chức,
với công ty du lịch Khánh Hòa” (2011) đã làm
năng lực bản thân, cơ hội đào tạo và thăng tiến,
rõ hơn mức độ gắn bó của nhân viên công ty
điều kiện làm việc, mối quan hệ với cấp trên,
du lịch Khánh Hòa thông qua mối quan hệ với
quan hệ với đồng nghiệp và bản chất công
sự hài lòng công việc và mối quan hệ với sự
199
- TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
việc. Trong đó, mức độ thỏa mãn chung với thành phần thương hiệu với 5 biến quan sát và
các yếu tố công việc được lồng ghép vào mỗi năng lực bản thân với 4 biến quan sát.
thành phần công việc. Ngoài các yếu tố trên, Lòng trung thành của nhân viên: Dựa
các yếu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân vào mô hình thang đo lòng trung thành của
cũng có những tác động đến lòng trung thành nhân viên của Man Power (2002) gồm 3 biến
của người lao động. Chúng bao gồm: giới tính, quan sát:
tuổi tác, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn
• Sẵn lòng giới thiệu công ty mình như
và chức danh.
một nơi làm việc tốt.
3. Phương pháp nghiên cứu
• Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và
Nghiên cứu được thực hiện theo 2 giai dịch vụ của công ty.
đoạn: (1) nghiên cứu sơ bộ với phương pháp
• Có ý định gắn bó lâu dài với công ty.
thảo luận nhóm nhằm khám phá ra các yếu tố
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và lòng Và thành phần trung thành trong thang đo
trung thành của nhân viên đối với tổ chức OCQ (Mowday et al. 1997), được Trần Kim
ngoài những yếu tố được đưa ra trong mô hình Dung - Abraham Morris (2005) điều chỉnh
nghiên cứu đề xuất và chỉnh sửa, bổ sung các cho phù hợp với điều kiện Việt Nam với gồm 5
thuộc tính của thang đo lường. Sau khi thảo biến quan sát:
luận, thang đo chính thức gồm 57 mục hỏi để • Muốn ở lại làm việc cùng tổ chức/công
đo lường lòng trung thành của nhân viên đối ty đến cuối đời. ®
với các khách sạn cao cấp tại thành phố Nha
• Sẽ ở lại làm việc lâu dài với công ty
Trang; (2) nghiên cứu chính thức được thực
mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng hấp
hiện bằng phương pháp định lượng thông qua
dẫn hơn. ®
kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp người lao động.
• Cảm thấy trung thành với tổ chức/công
Với cỡ mẫu n=310 và được chọn theo phương
ty. ®
pháp thuận tiện. Mục đích của nghiên cứu này
là để đánh giá độ tin cậy, độ giá trị của thang • Là thành viên của tổ chức/công ty là
đo lường cũng như thực hiện các thống kê suy điều rất quan trọng đối với bản thân.
luận khác. • Tự nguyện làm bất cứ việc gì do tổ
3.1. Thang đo chức /công ty giao để được ở lại làm việc cho
Thang đo Likert 5 bậc được sử dụng, bậc 1 tổ chức/công ty.
là không đồng ý; bậc 5 là hoàn toàn đồng ý, 3.2. Mẫu nghiên cứu
được thiết kế dựa theo những tiêu chí sau: Nghiên cứu thu hút 350 nhân viên làm việc
Mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành toàn thời gian tại 5 khách sạn cao cấp:
phần của công việc: Được đo lường bằng Sheraton Nha Trang, Michelia, Novotel,
thang đo chỉ số mô tả công việc JDI (Smith et Sunrise và khách sạn Vinpear Land tham dự
al. 1969) được Trần Kim Dung (2005) điều được chọn theo phương pháp thuận tiện. Sau
chỉnh vào điều kiện Việt Nam (AJDI). Thang khi thu thập và kiểm tra, 40 mẫu bị loại bỏ,
đo có 7 thành phần: Bản chất công việc; Cơ cuối cùng 310 bảng câu hỏi hoàn tất được sử
hội đào tạo và thăng tiến; Lãnh đạo; Đồng dụng. Dữ liệu được mã hóa, nhập liệu và làm
nghiệp; Tiền lương; Phúc lợi; Điều kiện làm sạch thông qua phần mềm SPSS16.0. Nghiên
việc với 33 biến quan sát. Ngoài ra, qua quá cứu này chọn mẫu theo 6 biến kiểm soát:
trình thảo luận nhóm nghiên cứu bổ sung
200
- HỘI THẢO VỀ KHOA HỌC QUẢN TRỊ (CMS-2013)
Bảng 1: Nội dung mẫu điều tra
4. Kết quả nghiên cứu Alpha ở bảng 2 cho thấy các hệ số đều có giá
Kiểm định thang đo: Độ tin cậy và độ giá trị dao động từ 0.834 đến 0.905. Vì vậy, các
trị của thang đo được kiểm định thông qua hai thang đo này đều đo lường rất tốt các khái
công cụ là hệ số Cronbach’s alpha và phân tích niệm.
nhân tố EFA. Kết quả phân tích Cronbach’s
Bảng 2: Hệ số Cronbach’s alpha và số lượng biến quan sát
Sau khi tiến hành kiểm định đã loại bớt 5 của biến độc lập được chấp nhận đưa vào đánh
biến không đạt điều kiện, chỉ còn 45 mục hỏi giá độ giá trị. Kết quả phân tích EFA cũng đã
201
- TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
cho kết quả là có 8 nhóm nhân tố được rút ra, được là 70.56% cho thấy các nhân tố này đã
gần giống với mô hình ban đầu. Kết quả này giải thích đến 70.56% lòng trung thành của
chứng tỏ mô hình ban đầu của nghiên cứu được nhân viên đối với các khách sạn cao cấp tại
xây dựng rất tốt. Với tổng phương sai trích thành phố Nha Trang.
Bảng 3: Kết quả phân tích nhân tố của biến độc lập
Các nhân tố Biến quan sát Hệ số tải Số biến
CT8 .810
CT3 .776
CT4 .764
Quan hệ với cấp trên CT6 .755 7
CT5 .750
CT7 .707
CT2 .630
BC2 .812
BC3 .779
Bản chất công việc BC1 .776 5
BC5 .757
BC4 .709
DN5 .845
DN1 .801
Quan hệ với đồng nghiệp DN2 .797 5
DN4 .738
DN3 .714
NL3 .872
NL4 .849
Năng lực bản thân 4
NL2 .798
NL1 .740
TH5 .794
TH4 .710
Thương hiệu tổ chức 4
TH1 .700
TH2 .697
DT4 .825
Cơ hội đào tạo DT6 .776 3
DT5 .716
DK4 .790
Điều kiện làm việc DK5 .743 3
DK6 .737
TN7 .794
Chính sách phúc lợi TN5 .710 3
TN6 .700
Tiếp tục tiến hành phân tích EFA với biến một nhóm nhân tố được rút ra và nó giải thích
phụ thuộc lòng trung thành, có thể thấy chỉ có đến 66.701% sự biến thiên của dữ liệu.
202
- HỘI THẢO VỀ KHOA HỌC QUẢN TRỊ (CMS-2013)
Bảng 4: Phương sai trích của các biến phụ thuộc
Phân tích tương quan và hồi quy phúc lợi với lòng trung thành lần lượt là
Mô hình hồi quy bội được xem có dạng: 0.451; 0.396; 0.197; 0.551; 0.545; 0.412 và
0.540. Như vậy, mối quan hệ tương quan chặt
TT= β0 + β1*CT + β2*BC + β3*DN +
chẽ nhất là giữa thang đo “mối quan hệ cấp
β4*NL + β5*TH + β6*PL + β7*DT +
trên” với “lòng trung thành” vì có r = 0.673
β8*DK
và yếu nhất là giữa thang đo “năng lực” với
Trong đó: “lòng trung thành” (r = 0.197).
+ TT: Lòng trung thành của nhân viên (là Ta thấy tất cả các hệ số tương quan đều có
biến phụ thuộc). hai dấu sao (**) ở cạnh giá trị. Như vậy, nếu
+ Các biến độc lập là: CT (quan hệ cấp ta sử dụng mức ý nghĩa 1% (tức là chấp nhận
trên); BC (bản chất công việc); DN (quan hệ giả thuyết sai là 1%) thì giả thuyết hệ số
đồng nghiệp); NL (năng lực bản thân); TH tương quan của tổng thể bằng 0 bị bác bỏ. Và
(thương hiệu tổ chức); PL (chính sách phúc tất cả các giá trị Sig (2 tailed) của các biến
lợi); DT (cơ hội đào tạo) và DK (điều kiện làm đều có giá trị 0.000 (rất nhỏ). Như vậy, trên
việc). thực tế không có mối liên hệ tuyến tính nào
Bước đầu tiên khi phân tích hồi quy tuyến trong tổng thể giữa các yếu tố thành phần công
tính là xem xét các mối quan hệ tương quan việc và lòng trung thành của nhân viên. Do đó,
tuyến tính giữa biến phụ thuộc và từng biến có thể đưa tất cả 8 biến độc lập này vào mô
độc lập, cũng như giữa các biến độc lập với hình hồi quy để giải thích cho sự thay đổi của
nhau. Nếu hệ số tương quan giữa biến phụ biến trung thành.
thuộc và các biến độc lập lớn, chứng tỏ giữa Để tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính
chúng có quan hệ với nhau và phân tích hồi bội, các biến được đưa vào mô hình theo
quy tuyến tính có thể phù hợp. Mặt khác, nếu phương pháp Enter. Tiêu chuẩn kiểm định là
giữa các biến độc lập cũng có tương quan lớn tiêu chuẩn được xây dựng vào phương pháp
với nhau thì đó cũng là dấu hiệu cho biết giữa kiểm định giá trị thống kê F và xác định xác
chúng có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến suất tương ứng của giá trị thống kê F, kiểm
trong mô hình hồi quy tuyến tính đang xét. định mức độ phù hợp giữa mẫu và tổng thể
Tất cả các hệ số tương quan giữa 8 biến thông qua hệ số xác định R2. Công cụ chẩn
độc lập và phụ thuộc đều dương (xem bảng đoán giúp phát hiện sự tồn tại của cộng tuyến
5), chứng tỏ đây là quan hệ đồng biến. Cụ thể, trong dữ liệu được đánh giá mức độ cộng
hệ số tương quan giữa cấp trên với lòng trung tuyến làm thoái hóa tham số ước lượng là: Hệ
thành là 0.673. Tương tự, hệ số tương quan số phóng đại phương sai (Variance inflation
giữa bản chất công việc, đồng nghiệp, năng factor – VIF). Quy tắc là khi VIF vượt quá 10,
lực, thương hiệu, đào tạo, điều kiện làm việc,
203
- TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
đó là dấu hiệu của đa cộng tuyến (Trọng & Ngọc 2008).
Bảng 5: Hệ số tương quan tuyến tính giữa lòng trung thành và các thành phần công việc
Bảng 6: Mô hình tóm tắt phương pháp Enter
Sai Thống kê thay đổi
2
Hệ số R số Hệ
Mô Mức ý số Durbin-
hình
R tương điều chuẩn R2 thay đổi F thay
quan chỉnh của ước df1 df2 nghĩa F Watson
đổi
lượng thay đổi
1 .753a .568 .560 .56908 .568 79.789 5 304 .000 1.735
Kết quả hồi quy cho thấy 8 biến độc lập chẽ, cả 8 biến trên giải thích 56.0% sự khác
trên đều có tương quan với biến lòng trung biệt mức độ trung thành của nhân viên đối với
thành với mức ý nghĩa 5% và R hiệu chỉnh = khách sạn. Và hệ số Durbin- Watson = 1.735
0.560. Điều này cho thấy mối quan hệ giữa gần bằng 2, điều này cho thấy mô hình không
biến phụ thuộc và biến độc lập tương đối chặt có hiện tượng tự tương quan.
Bảng 7: Mô hình phân tích ANOVA
204
- HỘI THẢO VỀ KHOA HỌC QUẢN TRỊ (CMS-2013)
Giá trị thống kê F là một kiểm định giả giả thuyết cho rằng tất cả các hệ số hồi quy
thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy bằng 0, nghĩa là mô hình hồi quy là phù hợp
tuyến tính tổng thể. Ta thấy F = 79.789 với với dữ liệu nghiên cứu, có thể sử dụng được và
mức ý nghĩa = 0.000 chứng tỏ ta có thể bác bỏ có ý nghĩa thống kê .
Bảng 8: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter
Với độ chấp nhận của biến nhỏ hơn 2 và hệ 0.072). Và các biến đều ảnh hưởng cùng chiều
số phóng đại phương sai của các biến lớn hơn với lòng trung thành của nhân viên.
1 (nhỏ hơn 10), cho thấy các biến độc lập Như vậy, sau khi tiến hành kiểm định mô
không có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Điều hình, đã cho thấy có năm thành phần có ảnh
này chứng tỏ không có hiện tượng đa cộng hưởng đến sự lòng trung thành của nhân viên
tuyến xảy ra. Do vậy, phương trình hồi quy có đối với các khách sạncao cấp tại thành phố Nha
thể sử dụng. Trang. Kết quả nghiên cứu của đề tài này có
Để mối quan hệ giữa các nhân tố và sự những điểm tương đồng với các nghiên cứu
thỏa mãn có ý nghĩa thì mức ý nghĩa < 0.1 và trước đây về lòng trung thành và sự gắn kết của
các hệ số Beta đều khác 0. Như vậy, hầu hết nhân viên với tổ chức, mặc dù có sự khác nhau
các biến đều thỏa mãn. về cách đặt tên cho mỗi nhân tố.
Phương trình hồi quy tuyến tính được viết Với kết quả đó, đề tài này đã có những
lại như sau (bảng 8): đóng góp nhất định về mặt lý thuyết cũng như
TT =0.411*CT + 0.186*TH + 0.167*DT + ứng dụng thực tiễn trong công tác quản trị nhân
0.128*PL +0.072*DN sự tại đối với lĩnh vực kinh doanh khách sạn
Tầm quan trọng của các biến độc lập trên cao cấp tại thành phố Nha Trang.
đối với biến trung thành được xác định căn cứ Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng có sự khác
vào hệ số Beta đã chuẩn hóa. Nếu giá trị tuyệt nhau về mức độ trung thành của các nhân viên
đối của hệ số Beta của yếu tố nào càng lớn thì theo các đặc điểm nhân khẩu học như: giới
càng ảnh hưởng quan trọng đến lòng trung tính, tuổi tác, trình trạng hôn nhân, trình độ học
thành của nhân viên đối với KHÁCH SạN. Do vấn, thâm niên công tác và chức danh nghề
đó, ảnh hưởng quan trọng nhất đến lòng trung nghiệp. (1) Về giới tính: Nữ có mức độ trung
thành của nhân viên là yếu tố cấp trên (Beta = thành cao hơn nam; (2) Tuổi tác: Có sự khác
0.411), thứ hai là yếu tố thương hiệu (Beta = nhau về mức độ trung thành trong các nhóm
0.186), thứ ba là yếu tố cơ hội đào tạo (Beta = tuổi. Nhóm tuổi từ 30 đến 39 và nhóm từ tuổi
0.167), thứ tư là yếu tố phúc lợi (Beta = 0.128) 40 đến 49 thì có mức độ trung thành cao hơn
và cuối cùng là yếu tố đồng nghiệp (Beta = nhóm tuổi từ 18 đến dưới 29 tuổi; (3) Trình độ
205
- TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
học vấn: Cũng có sự khác nhau giữa 4 nhóm khách sạn cao cấp lại quan tâm đến cơ hội
học vấn đến lòng trung thành. Trong đó, nhóm được đào tạo hơn là cơ hội thăng tiến. Thông
trình độ đại học ít trung thành hơn so với nhóm thường 2 thành phần đào tạo và thăng tiến
cấp 3, nhóm trung cấp và nhóm cao đẳng; (4) thường được nhóm chung với nhau. Vì đào tạo
Tình trạng hôn nhân: Nhóm có gia đình trung thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến
thành hơn nhóm độc thân; (5) Thâm niên công hoặc nâng cao hiệu quả làm việc của nhân
tác: Có sự khác nhau về mức độ trung thành viên. Hơn nữa, theo suy luận logic thông
giữa 4 nhóm thâm niên. Tuy nhiên, nhóm có thường, đa số con người thích được thăng tiến
thâm niên từ 5 năm trở lên thì trung thành hơn trong công việc hơn là việc được đào tạo. Tuy
nhóm có thâm niên dưới 1 năm, hơn nhóm từ 1 nhiên, với nghiên cứu này, thì người lao động
đến dưới 2 năm và hơn nhóm từ 2 đến dưới 3 trong các khách sạn cao cấp quan tâm nhiều
năm; (6) Chức danh hiện tại: Nhóm nhân viên đến các cơ hội được đào tạo trong khi đó thành
được đánh giá với mức độ trung thành thấp phần thăng tiến không có ý nghĩa thống kê.
hơn so với nhóm giám sát và trưởng ca. Phải chăng, họ muốn được tích lũy những kinh
5. Tính mới của nghiên cứu nghiệm từ khách sạn hiện tại để có cơ hội
Điểm nổi bật nhất chính là sự tồn tại của thăng tiến ở một khách sạn nào đó hơn.
mối liên hệ ngược chiều giữa năng lực cá nhân 6. Hướng phát triển cho các nghiên cứu tiếp
mức độ trung thành của nhân viên với tổ chức. theo
Theo hiểu biết của tác giả, hiện nay chưa có
Nghiên cứu này chỉ thực hiện đối với phân
một nghiên cứu nào ở Việt Nam đề cập đến các
mối quan hệ này. Kết quả này cho thấy những khúc là các khách sạn cao cấp trong thành
nhân viên giỏi nghề lại ít thỏa mãn với công phố Nha Trang, nên chỉ ý nghĩa thực tiễn với
việc hiện tại. Chính những kiến thức mà họ đã các đơn vị kinh doanh lưu trú cao cấp. Nếu
tích lũy được trong suốt quá trình làm việc đã được thực hiện mở rộng cho các đơn vị kinh
giúp họ tự tin và có nhiều cơ hội lựa chọn nghề doanh lưu trú nhỏ hơn trong ngành thì nghiên
nghiệp hơn do đó họ ít trung thành với tổ chức cứu có thể sẽ được so sánh và xây dựng một hệ
hơn. Tuy trong quá trình kiểm định, thành phần thống thang đo chung cho toàn ngành.
này không có ý nghĩa thống kê. Có thể là do Nghiên cứu chưa đưa vào những yếu tố xã
đối tượng nghiên cứu là các nhân viên làm việc hội có ảnh hưởng đến mức độ trung thành của
trong các khách sạn cao cấp nên trình độ và người lao động: bạn bè, gia đình…
chuyên môn của họ đã được khẳng định hơn so Đây là nghiên cứu mang tính khám phá
với các khách sạn cấp thấp. Do đó, khiến họ trong lĩnh vực kinh doanh lưu trú cao cấp nên
chưa cảm nhận đầy đủ về tác động của nó đến mô hình nghiên cứu đưa ra đơn giản. Do vậy,
lòng trung thành. chỉ có thể áp dụng các phương pháp kiểm định
Bên cạnh đó, một sự khác biệt đáng quan thông thường (độ tin cậy, độ giá trị). Vì vậy,
tâm khác là đề tài đã phát hiện ra mối liên hệ cần có những nghiên cứu sâu hơn với mô hình
dương giữa thương hiệu của một công ty với phức tạp hơn để có thể sử dụng các phân tích
lòng trung thành của nhân viên với công ty đó. khẳng định (phân tích nhân tố khẳng định CFA
Sự xuất hiện của yếu tố thương hiệu công ty và kiểm định mô hình SEM).
hàm ý rằng các nhà quản lý nên thay đổi cách 7. Kết luận
thức quản trị nhân sự. Thay vì chỉ chú trọng
Với nghiên cứu này, nhóm tác giả hy vọng
đến cải tổ chính sách, chế độ đãi ngộ, tổ chức
sẽ mang lại cái nhìn tổng quát hơn về ngành
đó cần quan tâm đến việc nâng cao hình ảnh,
kinh doanh khách sạn cao cấp ở Nha Trang. Cụ
uy tín thương hiệu của đơn vị mình.
thể, kết quả cho thấy lòng trung thành của nhân
Một vấn đề thú vị nữa là kết quả nghiên viên với các khách sạn bị ảnh hưởng trực tiếp
cứu cho thấy khi người lao động trong các
bởi năm nhân tố. Trong đó, yếu tố quan hệ với
206
- HỘI THẢO VỀ KHOA HỌC QUẢN TRỊ (CMS-2013)
cấp trên có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ đối với tổ chức. Với nghiên cứu này, nhân tố
trung thành của người lao động, thứ hai là yếu mới “năng lực cá nhân” đã có tác động âm đến
tố thương hiệu tổ chức, thứ ba là cơ hội đào lòng trung thành của nhân viên. Kết quả này
tạo, thứ tư là chính sách phúc lợi và cuối cùng càng khẳng định thêm tính đúng đắn trong mô
là mối quan hệ với đồng nghiệp. Từ đó, các hình dòng nhân lực của Jinlou Shi (2007):
nhà quản lý các khách sạn cao cấp ở Nha Người lao động có năng lực cá nhân cao thì
Trang cần quan tâm tập trung cải thiện theo các khả năng thay đổi công việc càng cao. Tuy
nhóm trên để nâng cao lòng trung thành nhân nhiên, cần có những nghiên cứu sâu hơn trong
viên với khách sạn mình. Các nhóm trên đại tương lai để khẳng định thêm mối quan hệ mới
diện cho các tiêu chí kiểm định. này ở Việt Nam./.
Nghiên cứu cũng góp phần hoàn thiện hệ
thống thang đo lòng trung thành của nhân viên
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động
tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế
Tp. Hồ Chí Minh.
[2] Trần Đức Duy (2008), Ứng dụng các phương pháp phân tích dữ liệu đa biến khảo sát mức độ
thỏa mãn công việc, lòng trung thành với supervisor, gắn kết tổ chức của nhân viên tại công ty
Scavi, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh.
[3] Trần Kim Dung - Abraham Morris (2005) “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa
mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam”, Hội nghị khoa học quốc tế tháng 9/ 2005, Tp. Hồ
Chí Minh.
[4] Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005), Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và cam kết tổ
chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Mã số B2004-22-67, Trường Đại học Kinh tế Tp.
Hồ Chí Minh.
[5] Thái Trí Dũng (2010), Tâm lý học quản trị kinh doanh, trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí
Minh, NXB Lao động và Xã hội, Tp. Hồ Chí Minh.
[6] Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012), Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên -
trường hợp công ty cổ phần Beton 6, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Tp.
Hồ Chí Minh.
[7] Vũ Khắc Đạt (2008), Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng
khu vực Miền Nam VietNam Airlines, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Thành phố
Tp. Hồ Chí Minh.
[8] Phạm Hồng Liêm (2011), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó nhân viên đối với công ty du
lịch Khánh Hòa, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Nha Trang.
[9] Phạm Thị Kim Phượng (2008) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của
nhân viên đối với công ty Cổ Phần Tân Việt – Khách sạn Sunrise, Luận văn thạc sĩ kinh tế,
Trường Đại học Nha Trang.
[10] Asli Küçükaslan Ekmekçi (2011), “A study on involvement and commitment of employees in
Turkey”, Journal of Public Administration and Policy Research, Vol. 3(3) pp. 68-73, March
2011.
[11] Bellingham, R. (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of America.
207
- TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
[12] Best Edith Elizabeth (2006), Job satisfaction of teachers in Krishna primary anh secondary
schools, University of North Carolina at Chapel Hill.
[13] Cook & Wall (1980). “New work attitude measures of trust, organizational commitment and
personal need non-fulfillment.”, Journal of Occupational Psychology, 53(1), pp. 39.
[14] James L Price; Charles W Mueller (1986), Handbook of organizational measurement,
Publisher: Marshfield, Mass: Pitman.
[15] Jinlou Shi (2007), The Human Resourses Flow Problem, Nonlinerar (UK).
[16] Mayer, R. C. and F. D. Schoorman (1992). "Predicting Participation and Production
Outcomes Through a Two - Dimensional Model of Organizational Commitment."Academy of
Management Journal, 35 (671).
[17] Mowday R.T. Steers R.M. and Porter L.W. (1979), "The measurement of organizational
commitment", Vocational Behavior, (14) pp.224-247.
[18] Stefan Gaertner (1999), “Structural determinants of job satisfaction and organizational
commitment in turnover models”, Human Resource Management Review, Volume 9, Number
4, 1999, pages 479 ± 493.
[19] Smith, P.C, Kendall, L.M. and Hulin, C.L. (1969), The measurement of satisfaction in work
and retirement, Rand McNally, Chicago.
[20] Stum, D.L (2001), “Maslow revisited: building the employee commitment pyramid”, Strategy
and Leadership, 29(4), pp. 4-9.
208
nguon tai.lieu . vn
