- Trang Chủ
- Du lịch
- Nâng cao nhận thức nghề nghiệp của nguồn nhân lực ngành du lịch trên địa bàn thành phố Đà Nẵng khi Việt Nam tham gia AEC
Xem mẫu
- HỘI THẢO KHOA HỌC - QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH (COMB-2015)
NÂNG CAO NHẬN THỨC NGHỀ NGHIỆP CỦA NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU
LỊCH TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG KHI VIỆT NAM THAM GIA AEC
ENHANCING CAREER AWARENESS OF HUMAN RESOURCES IN TOURISM
INDUSTRY IN DA NANG WHEN VIETNAM JOINS THE AEC
ThS Nguyễn Văn Long
Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng
Nvlong2009@gmail.com
TÓM TẮT
Trước thềm hội nhập AEC với nhiều cơ hội và thách thức, làm thế nào để ngành du lịch thành phố Đà Nẵng tham
gia và tăng khả năng cạnh tranh là vấn đề cần được xem xét. Nhân lực là một yếu tố của quá trình sản xuất, là đầu
vào độc lập có vai trò quyết định các đầu vào khác trong quá trình sản xuất. Làm thế nào để nguồn nhân lực ngành
du lịch nhận thức đúng về nghề nghiệp từ đó tạo sự gắn bó lâu dài với nghề, cũng như nâng cao năng suất lao động
nhằm tăng khả năng cạnh tranh là điều mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng quan tâm, nhưng vấn đề này không dễ
giải quyết một sớm một chiều. Sự chủ trì từ cơ quan quản lý nhà nước, đồng thời có sự phối hợp giữa các cluster
ngành du lịch; từng bước tạo điều kiện cho bản thân nguồn nhân lực trong ngành xác định rõ động cơ làm việc, tạo
động lực thúc đẩy để nguồn nhân lực có nhận thức tích cực từ đó có thái độ và hành vi chuyên nghiệp và yêu nghề
là điều kiện cần và đủ khi tham gia hội nhập.
Từ khoá: Cộng đồng kinh tế ASEAN; nhận thức nghề nghiệp; nguồn nhân lực; động lực thúc đẩy; nhận thức;
hành vi.
ABSTRACT
Along with the AEC integration with many opportunities and challenges, how the tourism industry in Danang
participates in and increases its competitiveness is a matter to be considered. Manpower is an independent input that
detemines other inputs in the production process. How human resources of tourism industry are awared of their
profession and then create a long-term commitment to the profession as well as improve labor productivity in order to
increase their competitiveness competence is an important issue that any business concerns about. The
chairmanship of state agencies, and the coordination between clusters in the tourism industry bring to its human
resources a chance to clearly define their motivation and to help them to be awared of positive attitude, professional
behavior and enthusiasm. This is a necessary and sufficient condition to join AEC.
Key words: ASEAN Economic Community; career awareness; human resource; motivation; attitude; behavior.
1. Mở đầu
Nguồn nhân lực (NNL) là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời gồm: thể lực, trí lực, nhân cách
của con ngƣời nhằm đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi. Phát triển NNL có một ý nghĩa hết sức
quan trọng trong phát triển kinh tế, đó là việc sử dụng NNL hiệu quả khi áp dụng các phƣơng pháp sản
xuất công nghiệp, các phƣơng tiện kỹ thuật và công nghệ vào sản xuất kinh doanh. Phát triển NNL thực
chất là tạo sự thay đổi về chất lƣợng của NNL theo hƣớng tiến bộ. Nội dung phát triển NNL là nâng cao
năng lực (kiến thức, kĩ năng, nhận thức), và tạo động lực thúc đẩy động cơ của NNL nhằm đạt đƣợc mục
tiêu của tổ chức. Hiện nay, ngành du lịch đã phát triển trở thành ngành kinh tế quan trọng ở nhiều nƣớc và
nhiều địa phƣơng. Chất lƣợng sản phẩm du lịch phụ thuộc nhiều vào năng lực của NNL, vì vậy phát triển
NNL đóng vai trò quan trọng trong phát triển ngành du lịch.
Việt Nam là một trong các quốc gia có tình hình an ninh chính trị thuộc loại ổn định trong khu vực.
Trong đó, Đà Nẵng là địa phƣơng có tình hình trật tự, an toàn và an ninh xã hội thuộc loại tốt. Bên cạnh,
nghị Quyết của Ban chấp hành Đảng bộ thành phố Đà Nẵng "Về đẩy mạnh phát triển du lịch thành phố
Đà Nẵng trong thời kỳ mới" tháng 7/2002 đã xác định đƣa "Du lịch thật sự trở thành một ngành kinh tế
mũi nhọn của thành phố", "thành phố chủ trƣơng huy động tối đa các nguồn lực trong xã hội; khuyến
khích các cấp, các ngành, các thành phần kinh tế, các tổ chức và cá nhân tích cực tham gia phát triển du
341
- TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
lịch thành phố". Thực tế những năm qua, thành phố đã đầu tƣ hỗ trợ rất nhiều cho du lịch từ xây dựng hệ
thống hạ tầng (đƣờng lên Bà Nà, đi Mỹ Sơn) cho đến ƣu tiên sử dụng đất ven biển cho du lịch. Đây là
những điều kiện thuận lợi để phát triển du lịch thành phố Đà Nẵng.
Bên cạnh sự phát triển của du lịch Đà Nẵng, trƣớc thềm hội nhập AEC với nhiều cơ hội cũng nhƣ
thách thức, trong thời gian qua ngành du lịch cũng đã chú trọng và có nhiều nổ lực trong việc phát triển
NNL. Nhận thức đƣợc vấn đề đó, các tổ chức ngành du lịch thành phố Đà Nẵng đã có nhiều cố gắng
trong việc đào tạo, bồi dƣỡng NNL. Ngành du lịch thành phố luôn coi trọng công tác đào tạo NNL, coi đó
là một trong những trọng tâm ƣu tiên, nhằm nhanh chóng khắc phục những thiếu hụt về số lƣợng, năng
lực của NNL. Kết quả của quá trình trên đã tích cực xây dựng, bổ sung đội ngũ nhân lực có chất lƣợng
cao, từng bƣớc mang tính chuyên nghiệp, góp phần đáng kể vào công cuộc phát triển ngành du lịch thành
phố.
Tuy nhiên, so với yêu cầu hiện nay việc phát triển NNL ngành du lịch thành phố vẫn còn nhiều hạn
chế, chƣa đảm bảo về số lƣợng, còn hạn chế về chất lƣợng, thiếu đồng bộ về chủng loại. Trong nhiều lĩnh
vực của ngành, năng lực chuyên môn của ngƣời lao động còn thiếu tính chuyên nghiệp, chƣa đáp ứng
đƣợc yêu cầu của công việc đang đảm nhận cũng nhƣ yêu cầu thay đổi linh hoạt của xã hội… Chất lƣợng
NNL nhìn chung chƣa đáp ứng yêu cầu của từng nghề, năng suất lao động đạt thấp; tỷ lệ khách du lịch
phàn nàn về chất lƣợng dịch vụ và thái độ làm việc còn cao. Vì vậy việc nâng cao nhận thức NNL ngành
du lịch để họ có thái độ, hành vi tích cực, từ đó làm tăng năng suất công việc nhằm tăng khả năng cạnh
tranh của ngành khi hội nhập. Bài viết ―Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực ngành du lịch trên địa bàn
thành phố Đà Nẵng, khi Việt Nam hội nhập AEC― nhằm giải quyết vấn đề trên.
2. Lý thuyết và kinh nghiệm liên quan đến nhận thức nguồn nhân lực ngành du lịch
2.1. Một số khái niệm cơ bản
Theo Nguyễn Văn Đính & Trần Thị Minh Hòa (2009), căn cứ vào mức độ tác động trực tiếp hoặc
gián tiếp của ngành du lịch, NNL ngành du lịch đƣợc phân chia thành 3 nhóm: (1)Nhóm NNL quản lý
nhà nƣớc về du lịch; (2)Nhóm NNL chức năng sự nghiệp ngành du lịch; (3)Nhóm NNL chức năng kinh
doanh. Trong bài viết, tác giả tập nghiên cứu nhận thức NNL ngành du lịch nhóm chức năng kinh doanh.
Nhóm NNL chức năng kinh doanh (NNL làm việc trực tiếp trong các tổ chức ngành du lịch thuộc lĩnh
vực: khách sạn, nhà hàng, các khu, điểm du lịch, lữ hành, vận chuyển và hƣớng dẫn viên du lịch,...) chiếm
số lƣợng lớn trong hoạt động của ngành du lịch, cần đƣợc nghiên cứu kỹ lƣỡng nhất. Nhóm NNL chức
năng kinh doanh có một số đặc điểm riêng: (1)Cơ cấu độ tuổi trẻ, tỷ lệ lao động nữ cao hơn lao động
nam; (2)Không đồng đều về chất lƣợng và cơ cấu; (3)Có sự biến động mạnh về số lƣợng theo thời gian
trong năm. Nhóm chức năng kinh doanh làm việc trong các tổ chức du lịch đƣợc chia thành bốn nhóm với
vai trò và đặc trƣng khác nhau trong quá trình hoạt động kinh doanh du lịch: (1)Nhóm NNL chức năng
quản lý chung; (2)Nhóm NNL chức năng quản lý các nghiệp vụ kinh tế; (3)Nhóm NNL chức năng đảm
bảo điều kiện kinh doanh của tổ chức du lịch; (4)Nhóm NNL trực tiếp cung cấp dịch vụ cho khách. Các
nghề trên lại đƣợc chi tiết thành từng công việc cụ thể, phân công theo từng chức danh nghề nghiệp.
Nhóm NNL này đòi hỏi tính chuyên nghiệp, do đó cần đƣợc đào tạo bài bản, am hiểu kiến thức, kỹ năng,
nhận thức và yêu nghề du lịch.
Theo Võ Xuân Tiến (2010), nhận thức là một quá trình phản ánh biện chứng, tích cực, tự giác và
sáng tạo thế giới khách quan vào đầu óc con ngƣời trên cơ sở thực tiễn. Trình độ nhận thức của NNL là
trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về chức năng, nhiệm vụ khi thực hiện công việc và tính tự giác
trong hoạt động lao động của NNL. Trình độ nhận thức của NNL đƣợc biểu hiện rõ nhất ở hành vi, thái
độ, tác phong, và cách ứng xử đối với công việc. Từ đó cho thấy trình độ nhận thức của NNL là rất khác
342
- HỘI THẢO KHOA HỌC - QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH (COMB-2015)
nhau, rất phức tạp, khó kiểm soát và khó nắm bắt đƣợc. Tiêu chí phản ánh nhận thức của NNL: hành vi và
thái độ. Trong đó thái độ còn đƣợc xem là yếu tố tạo nên sự khác biệt mang tính đột phá của mỗi cá nhân
để đạt đƣợc thành công trong sự nghiệp. Thái độ là quá trình kết hợp chặt chẽ giữa động cơ, cảm xúc,
nhận thức và tƣ duy dƣới sự tác động của các yếu tố môi trƣờng. Thái độ là cách thức suy nghĩ, cảm giác
và hành động hƣớng đến một số yếu tố môi trƣờng. Thái độ có thể đi từ tích cực đến tiêu cực. Thái độ là
sự phản ánh trung thực bản chất lối sống cá nhân. Nói cách khác, theo nghĩa rộng thái độ là nguyên nhân
và kết quả là hành vi. Nâng cao trình độ nhận thức NNL ngành du lịch có thể là một quá trình đi từ nhận
thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức
khoa học... Nâng cao trình độ nhận thức NNL ngành du lịch để họ có thái độ, hành vi tích cực, từ đó làm
tăng năng suất, hiệu quả công việc.
2.2. Các lý thuyết động lực thúc đẩy động cơ NNL
Steven H. Appelbaum và các đồng sự (2005), cho rằng NNL hài lòng với công việc thì năng suất
làm việc sẽ tăng lên, cho dù giữa sự hài lòng của NNL và năng suất làm việc chỉ có mối tƣơng quan ở
mức trung bình. Định nghĩa sự hài lòng trong công việc là cách mà một ngƣời lao động cảm nhận về nghề
nghiệp của họ. Theo mô hình về sự kỳ vọng của Porter – Lawer thì sự thỏa mãn (hay sự hài lòng) là thái
độ hình thành từ sự chênh lệch giữa những phần thƣởng mà một ngƣời lao động nhận đƣợc và những
phần thƣởng mà anh ta tin tƣởng là đáng nhận đƣợc. Con ngƣời thƣờng có xu hƣớng so sánh những phần
thƣởng của họ nhận đƣợc với phần thƣởng mà những ngƣời khác nhận đƣợc. Nếu một ngƣời nhận thấy
đối xử không công bằng thì họ sẽ không thỏa mãn. Sự thỏa mãn của ngƣời lao động là rất quan trọng. Bởi
vì, thứ nhất, có một mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và thành tích; thứ hai, sự thỏa mãn liên quan đến tỷ lệ
vắng mặt, đi làm trễ, rời bỏ tổ chức… Một tổ chức có những ngƣời lao động hài lòng với công việc sẽ
hiệu quả hơn so với các tổ chức mà ngƣời lao động của họ không thỏa mãn trong công việc. Bất kỳ ai đi
làm cũng có những nhu cầu hay mong muốn về công việc của mình. Chính những nhu cầu này tạo ra
động cơ thúc đẩy họ làm việc. Sự cung cấp của tổ chức có thể làm ngƣời lao động có động lực thúc đẩy.
Sự tƣơng tác giữa mong đợi và sự cung cấp tạo nên cảm giác hài lòng hay không hài lòng. Sự hài lòng có
thể coi là kết quả của động lực thúc đẩy. Tổ chức thực hiện động viên NNL sẽ tạo sự khích lệ, động cơ
làm việc. NNL cảm thấy hài lòng, họ có động cơ thúc đẩy để hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất.
Động lực thúc đẩy NNL là cái thúc đẩy, kích thích NNL làm việc và cống hiến. Động lực đƣợc hình
thành bởi nhu cầu và lợi ích. Nhu cầu là nguyên nhân của hành vi và cũng là kết quả hành vi. Lợi ích là
những nhu cầu đƣợc thoả mãn. Sự khác nhau cơ bản giữa động cơ và động lực là động cơ trả lời câu hỏi
vì sao ngƣời lao động làm việc, còn động lực trả lời câu hỏi vì sao ngƣời lao động làm việc cho tổ chức
tốt hay không tốt. Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con ngƣời có sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất
đến nhu cầu cao nhất. Khi một nhóm các nhu cầu đƣợc thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động
cơ thúc đẩy nữa. Khi con ngƣời đƣợc thoả mãn tƣơng đối về nhu cầu ở mức thấp thì họ có xu hƣớng phát
sinh nhu cầu ở mức cao hơn. Theo Richard Hackman & Greg Oldman, phát triển lý thuyết động lực thúc
đẩy theo cách tiếp cận chủ yếu liên quan đến kết cấu công việc. Theo lý thuyết này bao gồm 3 phần
chính: những yếu tố công việc cốt lõi, trạng thái tâm lí chuẩn, kết quả của các cá nhân NNL và công việc.
(1)Những yếu tố cốt lõi của công việc: Hackman và Oldman xác định 5 yếu tố quyết định đến tiềm năng
tạo ra động lực của công việc : (a)Sự đa dạng về kỹ năng ; (b)Phân công nhiệm vụ ; (c)Ý nghĩa công
việc ; (d)Quyền tự chủ ; (e)Sự phản hồi. (2)Trạng thái tâm lí chuẩn: Các yếu tố công việc cốt lõi sẽ có
tính tƣởng thƣởng cao hơn khi các cá nhân có 3 trạng thái tâm lý phù hợp với những yếu tố cốt lõi của
công việc bao gồm : (a)Hiểu đƣợc ý nghĩa công việc ; (b)Có trách nhiệm với công việc ; (c)Hiểu đƣợc kết
quả công việc. (3)Kết quả của cá nhân và công việc:Trạng thái tâm lý chuẩn đem lại động cơ làm việc,
thực hiện công việc tốt hơn, sự hài lòng cao và tỉ lệ vắng mặt ít, tốc độ thuyên chuyển NNL thấp. Theo
343
- TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
Frederick Herzbeg (1968), phát triển lý thuyết động lực thúc đẩy là thuyết hai yếu tố. Hai yếu tố của
thuyết này là: (1)Những yếu tố Duy trì: tác động đến sự hài lòng công việc nhƣ điều kiện làm việc, lƣơng
và sự an toàn, chính sách công ty, ngƣời quản lý, các mối quan hệ giữa các cá nhân ; (2)Những yếu tố
thúc đẩy: tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động nhƣ : sự thừa nhận, sự thăng tiến, trách nhiệm, tự chủ,
phát triển bản thân.
Nhận xét chung : Các lý thuyết đã đƣợc đề cập đều nhấn mạnh các nhu cầu hay khát vọng cá nhân
tạo ra áp lực để thể hiện thái độ và hành vi tƣơng ứng. Nhà quản lý cần tạo ra môi trƣờng làm việc có
phản ứng tích cực với các nhu cầu cá nhân để tạo và nâng cao động lực làm việc cho họ thông qua tìm
hiểu NNL muốn gì từ công việc đảm nhận, dùng cách nào đó để thoả mãn những nhu cầu đó, biết cách
thiết kế các công việc qua đó tạo cơ hội cho học phát triển và cống hiến cho mục tiêu của tổ chức. Các
nhân tố tạo động lực thúc đẩy động cơ làm việc NNL ngành du lịch: (1)Tiền lƣơng; (2)Các hoạt động tinh
thần; (3)Đào tạo; (4)Văn hoá tổ chức.
3. Phƣơng pháp nghiên cứu định tính (Phỏng vấn phi cấu trúc) và định lƣợng
Đƣợc đánh giá là phƣơng pháp có tần suất sử dụng nhiều nhất trong nghiên cứu xã hội. Khi sử
dụng phƣơng pháp này, nghiên cứu viên cần phải nhớ một số chủ đề cần phỏng vấn và có thể sử dụng
một danh mục chủ đề để khỏi bỏ sót trong khi phỏng vấn. Nghiên cứu viên có thể thay đổi thứ tự của các
chủ đề tùy theo hoàn cảnh phỏng vấn và câu trả lời của đáp viên. Phỏng vấn phi cấu trúc giống nhƣ nói
chuyện, làm cho ngƣời đƣợc phỏng vấn cảm thấy thoải mái và cởi mở trả lời theo các chủ đề phỏng vấn.
Điều cốt yếu quyết định sự thành bại của phỏng vấn phi cấu trúc là khả năng đặt câu hỏi khơi gợi một
cách có hiệu quả, tức là khả năng kích thích ngƣời trả lời cung cấp thêm thông tin. Trong nghiên cứu định
tính, vai trò của điều tra viên là phát hiện bản chất hoặc cấu trúc tổ chức của các kinh nghiệm thông qua
việc nhận diện và diễn giải dữ liệu đa dạng về hình thức và nội dung mà đáp viên cung cấp trong quá
trình phỏng vấn. Từ nguồn dữ liệu này, nhà nghiên cứu sẽ phát triển những nhận định chuyên sâu (thƣờng
dƣới dạng các chủ đề, chủ điểm với một nội hàm thông tin đủ lớn và tổng quát).
Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng, kết hợp Sở Văn hóa Thể thao Du lịch (VHTTDL) thành phố
Đà Nẵng nhằm thu thập dữ liệu thứ cấp, tiến hành tổng hợp và phân tích theo hƣớng nghiên cứu của tác
giả. (Điều tra nguồn nhân lực ngành du lịch thành phố Đà Nẵng năm 2014)
4. Thực trạng về nhận thức của NNL ngành du lịch thành phố Đà Nẵng
4.1. Tình hình chung về ngành du lịch thành phố Đà Nẵng
Những mặt đạt đƣợc. Tập trung xây dựng cơ sở hạ tầng, chỉnh trang đô thị, đã tạo điều kiện thuận
lợi trong việc khai thác tiềm năng du lịch. Cơ chế chính sách thu hút của thành phố phù hợp với tình hình
thực tế tạo điều kiện du lịch phát triển, ổn định về chính trị, an ninh trật tự, là điểm đến an toàn thân thiện
cho du khách. Các hoạt động du lịch Đà Nẵng đã bắt đầu chiếm tỷ trọng ngày càng tăng trong cơ cấu dịch
vụ của thành phố, chiếm khoảng trên 6,5% GDP của thành phố. Trong thời gian qua các Sở, Ban, Ngành,
địa phƣơng cũng đã cố gắng trong việc huy động tiềm năng và nguồn lực để tập trung phát triển du lịch,
công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ trẻ làm du lịch có chuyên môn nghiệp vụ chuyên nghiệp bƣớc đầu
đƣợc quan tâm hơn. Nhận thức các cấp các ngành và cộng đồng đối với hoạt động du lịch đƣợc nâng cao,
môi trƣờng du lịch đƣợc cải thiện tốt.
Một số tồn tại. Số lƣợng dự án đầu tƣ nhiều, song vẫn còn một số dự án chậm triển khai và chậm
tiến độ, dịch vụ giải trí về đêm vẫn còn thiếu, chƣa tạo đƣợc ấn tƣợng cho du khách, các loại hình dịch vụ
dành cho du khách còn quá mỏng, nhất là các dịch vụ vui chơi giải trí cao cấp phục vụ khách quốc tế. So
với tiềm năng và lợi thế về phát triển du lịch, việc phát triển ngành chƣa tƣơng xứng, các sản phẩm du
344
- HỘI THẢO KHOA HỌC - QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH (COMB-2015)
lịch chƣa phong phú, thiếu tính hấp dẫn du khách, tính cạnh tranh chƣa cao. Tuy số lƣợng các đơn vị kinh
doanh du lịch có nhiều nhƣng năng lực kinh doanh không mạnh, đặc biệt là công ty lữ hành quốc tế tại Đà
Nẵng còn hạn chế vƣơn ra để khai thác nguồn khách trực tiếp với các hãng lữ hành quốc tế, dịch vụ lƣu
trú có chất lƣợng cao cũng đƣợc hình thành nhƣng chƣa phải là nhiều. Du lịch biển là thế mạnh, nhƣng
hình thành chƣa đủ mạnh để cạnh tranh với các nƣớc trong vùng và quốc tế, dịch vụ vui chơi giải trí biển
còn ít và chƣa xác định sản phẩm đặc thù du lịch biển Đà Nẵng. Về phát triển tour, tuyến, tuy có sự phát
triển mở rộng không gian, hình thành nhiều tour, tuyến mới nhƣng việc khai thác vẫn còn hạn chế, chƣa
đƣợc nhƣ mong muốn, nhất là hấp dẫn đối với khách quốc tế. Công tác tuyên truyền quảng bá còn yếu
nên chƣa gây ấn tƣợng đối với thị trƣờng tiềm năng, ảnh hƣởng đến việc thu hút du khách nƣớc ngoài.
Nguyên nhân của những tồn tại. Do một số yếu tố biến động về thị trƣờng thế giới nhƣ: khủng
hoảng tài chính, bệnh dịch, thiên tai đã có ảnh hƣởng không nhỏ đến hoạt động du lịch của thành phố.
NNL ngành du lịch chƣa nhận thức tích cực về nghề nghiệp, còn thiếu tính chuyên nghiệp, chƣa đáp ứng
yêu cầu phát triển ngành. Sự phối hợp giữa cơ sở đào tạo du lịch và các đơn vị kinh doanh du lịch cũng
nhƣ các đơn vị quản lý về du lịch chƣa có sự thống nhất, chƣa đƣợc chú trọng đúng mức..
4.2. Thực trạng về nhận thức nghề nghiệp của NNL ngành du lịch thành phố Đà Nẵng
Trong thời gian qua Sở VHTTDL đã tổ chức triển khai đề án phát triển NNL ngành du lịch, tỷ
trọng lao động có trình độ đào tạo tham gia vào du lịch có tăng, nhƣng chƣa có sự tƣơng ứng giữa văn
bằng với công việc đảm trách thực tế. Theo kết quả khảo sát, tính đến hết tháng 8/2014 ở Đà Nẵng có
12.595 lao động trực tiếp đang làm việc trong lĩnh vực du lịch. Trong đó, số lƣợng nhân lực làm việc tại
các khách sạn là 10.595 ngƣời; tại các doanh nghiệp lữ hành là 774 ngƣời, nhà hàng là 761 ngƣời, khu
điểm du lịch là 465 ngƣời. Về cơ cấu nghề du lịch, nguồn nhân lực ngành du lịch tập trung chủ yếu vào
hoạt động kinh doanh khách sạn chiếm tới 84.12%, kinh doanh nhà hàng chiếm 6.04%, lữ hành chiếm
6.15% và khu điểm du lịch chiếm 3.69% trong tổng số lao động du lịch. Du lịch là một ngành đặc thù,
sản phẩm chủ yếu của ngành là dịch vụ, nhiều nghề đòi hỏi sự khéo léo, tính tỷ mỹ và thẩm mỹ nên tỷ
trọng lao động nữ cao hơn nam là một đặc thù của ngành. Kết quả khảo sát cũng cho thấy tỷ lệ lao động
nữ hoạt động trong lĩnh vực du lịch của thành phố nhiều hơn nam giới (53,04% so với 46,96%). Vì vậy,
nâng cao nhận thức NNL ngành du lịch cần chú trọng đến NNL trong lĩnh vực khách sạn và tính đặc thù
của lao động nữ giới.
Sở VHTTDL đã tổ chức Hội thảo phổ biến Nhãn du lịch bền vững Bông sen xanh và các giải pháp
sử dụng hiệu quả năng lƣợng và nƣớc trong khách sạn, nhà hàng; hƣớng dẫn và vận động các cơ sở kinh
doanh lƣu trú du lịch trên địa bàn thành phố Đà Nẵng đăng ký cấp thí điểm chứng nhận Nhãn du lịch bền
vững Bông sen xanh. Ngoài ra, sở VHTTDL đã mở các lớp bồi dƣỡng cho nhân viên phục vụ trong lĩnh
vực du lịch nhằm nâng cao kỹ năng trong việc giao tiếp ứng xử đối với khách; tổ chức cuộc thi hƣớng dẫn
viên du lịch năm 2012. Thƣờng xuyên kiểm tra cơ sở vật chất kỹ thuật, chất lƣợng phục vụ tại các khách
sạn, khu điểm du lịch nhằm chấn chỉnh, nâng cao chất lƣợng phục vụ, đảm bảo VSMT và VSATTP,
chống hiện tƣợng đầu cơ, tăng giá, tạo hình ảnh môi trƣờng du lịch thân thiện đến với du khách. Tăng
cƣờng công tác thực hiện công tác chống chèo kéo, ép giá khách du lịch; thành lập cơ quan thƣờng trực
chống chèo kéo khách du lịch cấp thành phố. Bên cạnh, sở VHTTDL tiến hành thực hiện cải cách hành
chính, khảo sát mức độ hài lòng của các tổ chức kinh doanh du lịch, công dân. Sở VHTTDL hàng năm tổ
chức các khóa đào tạo ngắn hạn về nghiệp vụ cơ bản cho lao động trong ngành cụ thể: Tổng quan du lịch
Việt Nam; Nghiệp vụ lễ tân và giao tiếp; Tâm lý khách du lịch; Tiếng anh giao tiếp. Các khóa học có tính
bổ ích và thiết thực, góp phần nâng cao nhận thức của ngƣời lao động trong phục vụ du khách, nâng cao
thƣơng hiệu của du lịch thành phố. Đối với cán bộ quản lý và điều hành, hàng năm Sở VHTTDL đều tổ
chức các khóa học về chính trị, giáo dục pháp luật. Quán triệt đầy đủ các chủ trƣơng của chính phủ đối
345
- TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
với hoạt động kinh doanh du lịch, cập nhật những qui định mới của ngành, đƣợc tập huấn và phổ biến các
kiến thức mới về chuyên môn, nghiệp vụ. Ngoài ra, Sở còn cử cán bộ thuộc sở và các tổ chức quản lý nhà
nƣớc về du lịch đi học các lớp trung cấp, cao cấp lý luận chính trị, quản lý nhà nƣớc nhằm nâng cao trình
độ giác ngộ lý luận chính trị, nâng cao nhận thức và khả năng quản lý nhà nƣớc.
NNL ngành du lịch không ổn định do nhân lực thƣờng xuyên chuyển việc, nghỉ việc (tập trung
nhiều vào khách sạn). Vì vậy các doanh nghiệp trong ngành du lịch thƣờng tuyển dụng sinh viên chuyên
ngành khác dẫn đến chất lƣợng phục vụ không đạt yêu cầu và không đƣợc duy trì ổn định. Nhân viên mới
tuyển vào chƣa có kinh nghiệm thực tế, thiếu kỹ năng tay nghề và chƣa nhận thức đúng về nghề nghiệp
lâu dài. Tâm lý NNL vẫn xem nghề phục vụ là nghề không đƣợc tôn trọng trong xã hội nên chỉ làm tạm
thời, không gắn bó lâu dài dẫn đến không tâm huyết và không cần trau dồi nâng cao tay nghề. Nhận thức
chƣa đầy đủ về nghề, về kỳ vọng vào tƣơng lai phát triển nghề. Có nhiều doanh nghiệp khách sạn, nhà
hàng, lữ hành với qui mô nhỏ nên không hấp dẫn và giữa chân nhân lực lâu dài. Bên cạnh, sản phẩm du
lịch có đặc trƣng mùa vụ cao và thƣờng làm theo ca ngoài giờ, ngày lễ, ngày tết nên có những khó khăn
riêng đối với nguồn nhân lực. Phần lớn các tổ chức trong ngành du lịch chƣa quan tâm nhiều đến chế độ
chính sách để tạo sự yên tâm, gắn bó và thu hút NNL, mức lƣơng tƣơng đối thấp so với mặt bằng chung,
ít có chính sách khen thƣởng kịp thời đối với NNL có thành tích. Bên cạnh, nhiều doanh nghiệp trong
ngành chƣa có đội ngũ giám đốc nhân sự chuyên nghiệp nên việc huấn luyện, đào tạo và tuyển dụng chƣa
theo đúng qui trình, chƣa quan tâm đúng mức đến quan hệ lao động. Sau khi tuyển dụng NNL, các doanh
nghiệp chƣa thực hiện định hƣớng nghề nghiệp nên NNL không rõ ràng về tƣơng lai, tiềm năng phát triển
của tổ chức, ngành dẫn đến khó gắn bó lâu dài gây trở ngại cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp.
5. Giải pháp nâng cao nhận thức nghề nghiệp của NNL ngành du lịch trên địa bàn thành phố Đà
Nẵng, trƣớc thềm hội nhập AEC
5.1. Giải pháp đối với cơ quan quản lý nhà nước
Hoàn thiện cơ chế và Hệ thống đánh giá cung - cầu NNL ngành du lịch
Hoàn thiện hệ thống chính sách, cơ chế quản lý và hổ trợ phát triển NNL. Xây dựng hệ thống dữ
liệu về NNL ngành du lịch thành phố, hệ thống dữ liệu bao gồm toàn bộ số liệu về tình trạng NNL hiện
tại và dự báo nhu cầu phát triển NNL ngành trong những năm đến. Trên cơ sở dữ liệu, hệ thống đánh giá
cung - cầu NNL ngành du lịch thông qua việc: (1)Phân tích nhu cầu/ năng lực lĩnh vực công: Lĩnh vực
công bao gồm các sở ban ngành và các chủ thể khác trong khu vực công, đảm bảo công tác đào tạo và
giáo dục nhằm hổ trợ phát triển cluster ngành du lịch và quá trình quản lý. Hệ thống chính sách, thể chế
quản lý là khuôn khổ pháp lý định hƣớng các tiêu chuẩn, điều kiện và hoạt động nhằm hổ trợ phát triển
cluster ngành du lịch hƣớng tới nhất quán, đảm bảo số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực. Hệ thống này
sẽ là tiền đề và là hành lang pháp lý cho ngành du lịch và các ngành liên quan cũng nhƣ cộng đồng trong
việc phát triển nguồn nhân lực du lịch; (2)Phân tích nhu cầu/ năng lực lĩnh vực tư nhân: các công ty tƣ
nhân trong khu vực nên tập trung nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực về một số kĩ năng nghề nghiệp trong
ngành du lịch
Xây dựng cluster (cụm ngành) du lịch, nhằm tạo mối liên giữa các bên hữu quan trong ngành du
lịch
346
- HỘI THẢO KHOA HỌC - QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH (COMB-2015)
Hình 1: Phát triển cụm ngành du lịch
Xây dựng NNL về nghề du lịch theo chuẩn quốc tế
Đầu tƣ xây dựng và nâng cấp cơ sở đào tạo trên cơ sở xác định nhu cầu thực tế khu vực. Đánh giá
thực trạng nguồn nhân lực trong cụm ngành du lịch, từng bƣớc đào tạo lại dƣới các hình thức: bằng cấp,
đào tạo/ huấn luyện ngắn hạn theo tiêu chuẩn Châu Âu và AEC. Bên cạnh, liên kết và tăng cƣờng đào tạo
ngƣời hƣớng dẫn (giảng viên) & ngƣời huấn luyện góp phần nâng cao chất lƣợng đào tạo (về ngoại ngữ,
nghiệp vụ và phƣơng pháp giảng dạy). Thiết lập mạng lƣới đào tạo nguồn nhân lực giữa các vùng và quốc
tế. Đồng thời, tìm nguồn tài trợ cho đào tạo: tự tài trợ, nhà tài trợ, học bổng chính phủ hoặc tƣ nhân.
5.2. Doanh nghiệp và NNL ngành du lịch
Doanh nghiệp ngành du lịch
Chuyên nghiệp trong công tác quản trị NNL, cụ thể: (1)Xây dựng bảng phân tích công việc từng vị
trí theo định chuẩn quốc tê; (2)Hoàn thiện công tác tuyển dụng NNL; (3)Bố trí công việc phù hợp; (4)Thù
lao xứng đáng trên cơ sở đánh giá thành tích theo từng vị trí công việc đảm nhận; (5)Kết hợp các chủ thể
trong Cluster du lịch và cơ quan quản lý nhà nƣớc, tạo điều kiện cho NNL tự đào tạo và đƣợc đào tạo để
phát triển nghề nghiệp; (6)Đồng thời, khuyến khích NNL tham gia các cuộc thi phát triển tay nghề du lịch
do địa phƣơng, TW và quốc tế tổ chức.
Bên cạnh, các doanh nghiệp ngành du lịch chú trọng hơn nữa trong việc đa dạng hóa hoạt động, sản
phẩm nhằm giảm tính mùa vụ của sản phẩm du lịch. Đồng thời, bản thân doanh nghiệp cần xây dựng
bảng cáo bạch trong đó nêu rõ viễn cảnh, sứ mệnh và mục tiêu hàng năm cũng nhƣ dài hạn, kế hoạch
hành động để thông báo rõ đến ngƣời lao động, điều này sẽ tạo tâm lý ổn định và giữ chân ngƣời lao động
lâu dài.
NNL ngành du lịch
NNL cần có ý thức và đƣợc khuyến khích tự đào tạo để nâng cao năng lực làm việc, xứng đáng với
tƣởng thƣởng từ tổ chức. Mặt khác, NNL cần tự thay đổi về nhận thức công việc và nhận thức nghề
nghiệp,‖Nhất nghệ tinh, nhất thanh vinh‖. NNL phải luôn cập nhật những kiến thức, rèn luyện các kỹ
năng cần có đối với vị trí công việc đang và sẽ thực hiện. ‖Tiên trách kĩ, hậu trách nhân‖, luôn ý thức về
trách nhiệm nghề nghiệp thông qua việc xác định động cơ rõ ràng, nhận thức tích cực, thái độ và hành vi
chuyên nghiệp.
6. Kết luận
Để ngành du lịch thành phố Đà Nẵng tham gia và tăng khả năng cạnh tranh khi hội nhập AEC, các
bên hữu quan cần chú trọng hơn nữa đến công tác phát triển NNL đảm bảo tính chuyên nghiệp theo tiêu
chuẩn quốc tế. Do đặc thù du lịch là ngành dịch vụ, nên việc nâng cao nhận thức nghề nghiệp cho NNL là
một nội dung quan trọng trong phát triển NNL của ngành. Làm thế nào để NNL ngành du lịch nhận thức
đúng về nghề nghiệp từ đó tạo sự gắn bó lâu dài với nghề, cũng nhƣ nâng cao năng suất lao động là điều
mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng quan tâm, nhƣng vấn đề này không dễ giải quyết một sớm một chiều.
347
- TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
Vì vậy, cần có sự chủ trì từ cơ quan quản lý nhà nƣớc, đồng thời có sự phối hợp giữa các cluster ngành du
lịch; từng bƣớc tạo điều kiện cho bản thân NNL trong ngành xác định rõ động cơ làm việc, tạo động lực
thúc đẩy để NNL có nhận thức tích cực từ đó có thái độ và hành vi chuyên nghiệp và yêu nghề.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] PGS.TS. Võ Xuân Tiến, Một số vấn đề về đào tạo và phát triển NNL, Tạp chí Khoa học và Công
nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 5(40), 2010.
[2] GS.TS. Nguyễn Văn Đính, PGS.TS. Trần Thị Minh Hòa, Kinh tế du lịch, NXB Đại học Kinh tế
Quốc dân, 2009.
[3] TS. Nguyễn Hữu Thân, Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, 2003.
[4] Michael Amstrong, Amstrong‘s Hanbook of Human Resource Management Practice, 11th Editor,
2009.
348
nguon tai.lieu . vn
