Xem mẫu
- Nâng cao năng lực nhân
viên bằng trao quyền
Là một người quản lý hay một nhà lãnh đạo bạn có để cho nhân viên
đảm nhận nhiều trách nhiệm hơn khi họ có khả năng làm điều đó không?
Bạn có biết đó là khi nào hoặc bạn có tự nói với bản thân mình rằng họ
vẫn chưa sẵn sàng không?
- Trong các chuyến đi của tôi đến các tổ chức, mỗi năm tôi nói chuyện với
hàng nghìn người muốn được đối xử như "đối tác" hơn là nhân viên. Họ
muốn có thông tin để có thể theo sát mọi việc. Nhưng thường thì các nhà lãnh
đạo không muốn từ bỏ quyền kiểm soát của mình.
Tôi biết một CEO là lãnh đạo của một trong các tổ chức toàn cầu lớn nhất thế
giới. Ông nhận được phản hồi rằng ông quá ngoan cố và bảo thủ. Ông nhận
thấy rằng ông cần phải làm tốt hơn việc để cho mọi người đưa ra quyết định
và tập trung ít hơn vào quyền lực của mình.
Ông thực hành kĩ năng đơn giản này trong một năm: trước khi nói, ông hít thở
sâu và tự hỏi: "Điều này có đáng không?" ông nhận thấy rằng 50% các lời
nhận xét của ông đúng nhưng không thực sự cần. Ông nhanh chóng tập trung
nhiều hơn vào việc trao quyền cho người khác và đ ể họ tự làm chủ và tự cam
kết với quyết định và tập trung ít hơn vào nhu cầu của riêng mình để gia tăng
giá trị.
- Nhân viên của bạn hiểu công việc của họ. Họ biết nhiệm vụ, vai trò và chức
năng của mình trong tổ chức và đã đến lúc bạn để họ làm những gì họ cần làm
để thực hiện được công việc.
Nhưng cũng có một điểm quan trọng thường bị bỏ qua là việc một nhà lãnh
đạo "trao quyền" cho ai để người đó có trách nhiệm và đưa ra những quyết
định tốt là không thể. Mọi người phải tự trao quyền cho bản thân m ình. Vai
trò của người lãnh đạo là khuyến khích và ủng hộ môi trường đưa ra quyết
định và cho nhân viên những công cụ cũng như kiến thức họ cần để đưa ra
quyết định và hành động trên quyết định của họ. Làm được điều này, bạn đã
giúp nhân viên của mình đạt được trạng thái được trao quyền.
Quá trình này cần có thời gian – nhân viên sẽ chỉ tin tưởng rằng họ được trao
quyền tự do hành động làm việc khi họ được để cho tự mình làm việc để đạt
- được kết quả trong một khoảng thời gian – nhưng nó cũng hiệu quả và đáng
với thời gian bỏ ra. Ví dụ, nếu một công ty có lịch sử cản trở hoặc bỏ mặc
những nhà đề xuất ý tưởng, người lãnh đạo không thể chỉ bảo nhân viên rằng:
"Cậu được trao quyền để đưa ra quyết định".
Một phần của việc xây dựng môi trường trao quyền phụ thuộc vào khả năng
kiểm soát sự dung hòa của nhóm. Người lãnh đạo cần phải đảm bảo rằng mọi
người an toàn khi làm việc của mình. Đ ể đảm bảo rằng điều này xảy ra, một
cuộc thảo luận liên tục về các nhu cầu, các cơ hội, nhiệm vụ, các trở ngại, các
dự án và những gì đang hiệu quả, những gì đang không hiệu quả là vô cùng
quan trọng đối với sự phát triển và duy trì một môi trường làm việc an toàn.
Bạn cũng có thể phải tốn rất nhiều thời gian để đối thoại với các nhà lãnh đạo,
nhân viên, các thành viên trong đội và những người ngang hàng khác.
Dưới đây là một vài điều các nhà lãnh đạo có thể làm để xây dựng một môi
trường trao quyền cho mọi người.
* Trao quyền cho những người chứng minh được năng lực để chịu trách
nhiệm.
* Tạo một môi trường thuận lợi trong đó mọi người được khuyến khích phát
triển các kĩ năng của họ.
* Không bình luận quyết định và ý tưởng của người khác khi mọi việc đã có
kết quả rõ ràng trừ khi thực sự cần thiết. Điều này chỉ làm giảm sự tự tin của
họ và ngăn cản họ chia sẻ ý kiến trong tương lai với bạn.
* Cho mọi người quyền tự ý và chủ quyền đối với nhiệm vụ và nguồn lực của
họ.
Ngày nay người lãnh đạo và nhà quản lý thành công sẵn sàng thực hiện khả
năng lãnh đạo của họ theo những cách mà mọi người được trao quyền để
- quyết định, chia sẻ thông tin và thử làm những điều mới mẻ. Hầu hết nhân
viên (các nhà lãnh đạo tương lai) nhìn nhận thấy giá trị trong việc trao quyền
và sẵn sàng đảm nhận trách nhiệm đi kèm với nó.
N ếu các nhà lãnh đạo trong tương lai có được sự thông thái để học hỏi kinh
nghiệm của các nhà lãnh đạo hiện tại và nếu các nhà lãnh đạo hiện tại có sự
thông thái để xây dựng một môi trường trao quyền cho mọi người thì tất cả họ
đều chung chia lợi ích.
nguon tai.lieu . vn