Xem mẫu
- Mâu thuẫn trong doanh nghiệp: Làm sao giải quyết?
uy nhiên, cũng cần biết rằng tất cả các tổ chức, trong đó có doanh nghiệp, đều cần có
xung đột và mâu thuẫn. Vấn đề là có quá ít hay quá nhiều xung đột. Vì thế cần học
cách để giải quyết xung đột chứ không phải là loại trừ. Nên nhớ rằng doanh nghiệp
cần tạo áp lực với số lượng lớn xung đột và mâu thuẫn phù hợp. Nếu có quá nhiều
mâu thuẫn và xung đột thì chúng sẽ tàn phá doanh nghiệp và nhân lực.
Mâu thuẫn, xung đột có lợi và có hại
Cần phân biệt những mâu thuẫn và xung đột có lợi và có hại cho doanh nghiệp. Theo
các chuyên gia, xung đột và mâu thuẫn có hại là về tình cảm và liên quan đến việc
không hợp nhau nhưng mang tính tàn phá. Đây là bản chất dẫn tới nhiều khả năng thất
bại khi giải quyết các xung đột này.
Khi có quá nhiều xung đột và mâu thuẫn cũng có hại vì mức độ xung đột cao sẽ tạo ra
sự mất kiểm soát trong tổ chức, năng suất giảm và sự thù hằn gia tăng giữa con
người. Năng lượng lẽ ra dành cho công việc thì lại dành cho xung đột và mâu thuẫn.
Với mức độ cao của mâu thuẫn và xung đột, sự giận dữ sẽ có xu hướng tập trung lên
cá nhân thay vì tranh cãi có thể giải quyết. Từ đây có thể thấy sự phối hợp đã biến
mất và lòng tin bị đe dọa. Công ty sẽ bị tàn phá vì những chuyện này.
Còn xung đột và mâu thuẫn có lợi trong một doanh nghiệp khi nó xuất phát từ những
bất đồng về năng lực. Khi có quá ít xung đột và mâu thuẫn cũng là bất lợi, vì người ta
trở nên tự mãn. Khi đó sẽ có rất ít hoặc chẳng có chút sáng tạo nào. Là nhà quản lý,
bạn cần phải biết phân biệt các xung đột và mâu thuẫn giữa các cá nhân, giữa các
nhóm, giữa các tổ chức và ở chính cá nhân.
Xung đột giữa các cá nhân xảy ra giữa hai hoặc nhiều người. Hầu hết các xung đột và
mâu thuẫn giữa các cá nhân là do đụng độ về tính cách và giao tiếp không hiệu quả và
các giá trị khác biệt. Có thể xảy ra khi người ta không thích nhau, khi niềm tin không
tồn tại và khác nhau trong suy nghĩ về viễn cảnh. Họ cũng có thể mâu thuẫn khi ganh
- đua một chức vụ hay quyền lợi. Giận dữ là trung tâm của mỗi một cuộc xung đột cá
nhân.
Là nhà quản lý, bạn không thể phủ nhận nó. Tốt hơn là cần hiểu và nhận ra rằng giận
dữ là không tốt nhưng lành mạnh trong một số điểm hợp lý. Miễn là các bên liên quan
đừng hành động thiếu suy xét trong cơn giận. Cần phải cho cảm xúc bộc lộ trước khi
họ va chạm nhau.
Xung đột có thể xảy ra giữa các nhóm, nguyên nhân thông thường nhất là xung đột
giữa các nhóm trong doanh nghiệp mà nguồn lực khan hiếm, cần phải có thêm nguồn
lực và nhu cầu này mở ra xung đột. Sự độc lập giữa các nhiệm vụ cũng tạo ra xung
đột và thêm vào đó, các mục tiêu tương tự có sự tiềm ẩn với việc tạo ra xung đột. Khi
các mục tiêu không được chia một cách tương hỗ cho nhau thì xung đột có thể xảy ra.
Xung đột trong một cá nhân là xung đột mà nhà quản lý cần quan tâm. Một cá nhân có
thể bị mâu thuẫn vì họ gặp phải sự bất ổn trong các vai trò của họ mà cùng lúc họ
phải đảm nhận. Ví như cấp trên của một nhân viên đề nghị anh ta chỉ cần làm việc
trong giờ làm việc quy định, nhưng có thể sếp của cấp trên nhân viên này lại nghĩ rằng
đó là sự thiếu tận tụy và mong muốn nhân viên làm việc tăng ca nhiều hơn. Xung đột
vai trò cá nhân xảy ra khi vai trò của cá nhân không phù hợp với điều mà cá nhân mong
đợi. Người ta thường gặp phải tình trạng tiến thoái lưỡng nan về đạo đức khi các giá
trị mong đợi trong vai trò tổ chức của họ lại xung đột với các giá trị cá nhân.
Ba cách giải quyết mâu thuẫn, xung đột
Theo các chuyên gia về quản trị doanh nghiệp, có ba chiến lược phổ biến nhất trong
giải quyết mâu thuẫn và xung đột xảy ra trong doanh nghiệp. Một là thắng - thua. Hai
là thua - thua và ba là thắng - thắng.
Chiến lược thắng - thua là chiến lược tạo cho người nào đó chịu thua. Chiến lược này
thường được dùng khi có một cuộc xung đột xảy ra, khi các bên không tự giải quyết
được xung đột và gây rắc rối cho doanh nghiệp.
- Chiến lược thua - thua được tìm thấy trong khi xung đột xảy ra và có thỏa hiệp thực
hiện do những người liên quan đến trong xung đột, mỗi bên phải đầu hàng cái mà họ
muốn. Các bên liên quan sử dụng một trọng tài. Trọng tài thường đề nghị một giải
pháp không làm cho bên nào hạnh phúc 100%. Các bên liên quan bị bắt buộc sử dụng
luật mà không có bên nào linh động. Cả hai bên đều mất mát khi đã sử dụng các quy
tắc nào đó.
Chiến lược thua - thua được sử dụng khi cần một giải pháp nhanh. Trong trường hợp
này thường là nhà quản lý phải thấy rằng không còn thời gian để chờ đợi. Đây là một
biện pháp ngắn hạn bởi việc cần thiết là tập trung hàn gắn nhanh chóng các mối quan
hệ chứ không phải là tìm nguyên nhân.
Cần đấu tranh cho giải pháp thắng - thắng. Nó mất nhiều năng lượng và các ý nghĩ
sáng tạo hơn của doanh nghiệp bạn nhưng nó chỉ ra gốc rễ của vấn đề.
Chiến lược thắng - thắng chỉ ra vấn đề gốc rễ tạo ra xung đột. Việc thực thi chiến
lược này đòi hỏi phải kiên nhẫn và linh động của người trung gian. Bí quyết chính là
tập trung xác định vấn đề mà mọi người có thể chấp nhận. Việc tìm ra giải pháp
thắng - thắng đòi hỏi lòng tin và khả năng lắng nghe. Các bên không thể tranh đua và
tập trung vào việc thắng.
Cả hai bên thắng - thua và thua - thua tạo cho các bên liên quan một mối quan hệ
không tốt đẹp lắm. Những người có liên quan có xu hướng nghĩ đến khía cạnh thắng
và họ bị thua, mất mát bao nhiêu. Chính vấn đề trở nên gần như là thứ yếu. Ít có sự
quan tâm nào lên nguyên nhân thực sự của vấn đề. Còn chiến lược thắng - thắng
thường được trình bày theo khía cạnh làm cho chiếc bánh lớn hơn và sau đó, lát bánh
cho mỗi người sẽ lớn hơn.
Tuy nhiên, khi giải quyết xung đột, cách tốt nhất với một nhà quản lý là cần phải xem
xét thái độ của mình. Cần phải giữ thái độ tích cực, nhận ra những cuộc xung đột có
lợi cho doanh nghiệp. Cần phải kìm chế cảm xúc khi kiểm tra. Không nên để cho cảm
xúc dẫn dắt tiến trình. Nhà quản lý cần quyết đoán để có thể giải quyết xung đột
thành công. Có thể đại diện cho chính bạn và quyền lợi của mình nhưng ở cùng một
- thời điểm mà không vi phạm đến các quyền lợi của người khác. Những người không
quyết đoán lại để cho quyền lợi của người khác là quan trọng hơn quyền lợi của
chính họ. Cá nhân này thông thường rất ít tự trọng và không thể giải quyết xung đột
một cách hiệu quả. Trong khi những cá nhân hung hăng thường vi phạm quyền lợi của
người khác. Họ có xu hướng nghĩ rằng quyền lợi của họ ưu tiên hơn của người khác
và họ tập trung kiểm soát điều ấy bằng mọi giá.
Khi xung đột xảy ra, nhà quản lý cần tôn trọng những bên liên quan, nên để cho nhân
cách của họ tác động lên mình và đối xử với tất cả một cách công bằng. Hãy thực
hành sự kiên nhẫn. Cần đấu tranh cho giải pháp thắng - thắng. Nó mất nhiều năng
lượng và các ý nghĩ sáng tạo hơn của doanh nghiệp bạn nhưng nó chỉ ra gốc rễ của
vấn đề.
Là một nhà quản lý, bạn cần có trách nhiệm giúp giải quyết xung đột. Bạn có thể
điều hành môi trường mà thiết lập giai đoạn xung đột và làm giảm tối đa khả năng
xung đột mà phải được giải quyết lại. Điều này đòi hỏi việc điều chỉnh của tổ chức
và quan sát các tình huống chín muồi sắp nổ ra xung đột bất lợi.
Thế nào là mâu thuẫn, xung đột trong doanh nghiệp?
Xung đột - mâu thuẫn là quá trình trong đó một bên nhận ra rằng quyền lợi của mình
đối lập với bên khác, hoặc bị ảnh hưởng tiêu cực bởi bên khác.
Một thống kê của các nhà nghiên cứu Mĩ cho thấy, trung bình một nhà lãnh đạo hay
quản lý doanh nghiệp phải dành 21% thời gian trong tuần để giải quyết mâu thuẫn,
xung đột trong doanh nghiệp. Lãnh đạo doanh nghiệp cần giải quyết mâu thuẫn, xung
đột để thúc đẩy doanh nghiệp làm việc tốt hơn.
Phân loại mâu thuẫn, xung đột trong doanh nghiệp
- Mâu thuẫn, xung đột phân theo tính chất lợi - hại gồm có: mâu thuẫn, xung đột có lợi
và mâu thuẫn, xung đột có hại, phân theo bộ phận thì có: mâu thuẫn xung đột giữa các
nhóm, giữa các cá nhân, và trong một cá nhân.
Theo tính chất lợi - hại:
• Mâu thuẫn, xung đột có lợi có thể cải thiện kết quả làm việc, thúc đẩy mỗi cá
nhân sáng tạo và hợp tác với nhau tốt hơn, xây dưng mối quan hệ đồng nghiệp
sâu sắc hơn. Nếu quá ít mâu thuẫn này thì người at dễ trở nên tự mãn, hài lòng
với bản thân.
• Mâu thuẫn, xung đột có hại: là những mâu thuẫn gây ảnh hưởng xâu tới công
việc, tới các mối quan hệ trong doanh nghiệp
Theo bộ phận:
• Mâu thuẫn, xung đột giữa các nhóm: Xảy ra giữa các nhóm làm việc, hay giữa
các phòng ban, bộ phận này với bộ phận kia trong doanh nghiệp
• Mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân: Giữa các nhân viên với nhau, nhân viên
cũ và nhân viên mới, nhân viên trẻ và nhân viên già, giữa nhà lãnh đạo, nhà
quản lý với nhân viên.
• Mâu thuẫn, xung đột nội tại của một cá nhân:Xung đột vai trò cá nhân xảy ra
khi vai trò của cá nhân không phù hợp với điều mà cá nhân mong đợi.
Nguyên nhân gây mâu thuẫn, xung đột trong doanh nghiệp
Với mỗi loại mâu thuẫn, xung đột thì có một số nguyên nhân khác nhau. Mâu thuẫn,
xung đột theo tính chất lợi - hại thường xuất phát từ vấn đề năng lực - tình cảm, còn
mâu thuẫn, xung đột theo bộ phận thường xuất phát từ sự khác biệt về giá trị, nhu cầu
- • Mâu thuẫn, xung đột có lợi là do sự chênh lệch về năng lực làm việc của mỗi
cá nhân. Những người có khả năng làm việc tốt hơn thường có những mâu
thuẫn với những người làm việc kém hơn.
• Mâu thuẫn, xung đột có hại thường xuất phát từ tình cảm, do không hợp nhau,
đố kỵ, ghen ghét, kìm hãm lẫn nhau.
Mâu thuẫn, xung đột giữa các nhóm: Sự phân bổ nguồn lực, công việc, quyền hạn,
trách nhiệm giữa các phòng ban không đều, tương trợ lẫn nhau dẫn tới mâu thuẫn,
xung đột.
Mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân: là do đụng độ về tính cách và giao tiếp
không hiệu quả và các giá trị khác biệt. Có thể xảy ra khi người ta không thích nhau,
khi niềm tin không tồn tại và khác nhau trong suy nghĩ về viễn cảnh. Họ cũng có thể
mâu thuẫn khi ganh đua một chức vụ hay quyền lợi.
Mâu thuẫn, xung đột nội tại của một cá nhân: Một cá nhân có thể bị mâu thuẫn khi
họ gặp phải sự bất ổn trong các vai trò của họ mà cùng lúc họ phải đảm nhận. Chẳng
hạn cấp trên của một nhân viên đề nghị anh ta chỉ cần làm việc trong giờ làm việc quy
định, nhưng có thể sếp của cấp trên nhân viên này lại nghĩ rằng đó là sự thiếu tận tụy
và mong muốn nhân viên làm việc tăng ca nhiều hơn.
Mâu thuẫn xung đột ảnh hưởng xấu tới doanh nghiệp
Mâu thuẫn, xung đột xảy ra nhiều hay xảy ra ở mức độ cao sẽ gây ra những tác động
tiêu cực tới doanh nghiệp: hiệu quả làm việc giảm sút và các mối quan hệ bị suy giảm
Năng lực, thời gian lẽ ra dành cho công việc thì lại dành cho những mâu thuẫn, xung
đột. Người at sẽ không thể tập trung vào làm việc được khi bị ức chế, khi luôn luôn
nghĩ tới cách giành chiến thắng, hay âm mưu trả thù. Môi trường làm việc trở nên căng
thẳng, ức chế. Mâu thuẫn kéo dài sẽ có nguy cơ lan ra toàn doanh nghiệp và tác động
tới cả những người không liên quan gì tới mâu thuẫn, xung đột. Doanh nghiệp mất
- khả năng kiểm soát, năng suất làm việc giảm, thậm chí còn bị tàn phá bởi những mâu
thuẫn này.
Mâu thuẫn xảy ra, dù ở cấp độ nào thì cũng làm rạn nứt tới các mối quan hệ trong
doanh nghiệp. Niềm tin không còn thì rất khó hợp tác, giúp đỡ trong công việc, có thể
dẫn tới nhân viên nghỉ việc hoặc lãnh đạo sa thải nhân viên.
Quá trình giải quyết mâu thuẫn, xung đột trong doanh nghiệp
Để giải quyết mâu thuẫn, xung đột trong doanh nghiệp, trước hết nhà lãnh đạo hãy
lắng nghe các bên trình bày quan điểm của mình, sau đó ra quyết định đình chiến xung
đột, dành thời gian thu thập thông tin, tìm hiểu nguyên nhân. Trên cơ sở đó đưa ra các
chiến lược để giải quyết mâu thuẫn, xung đột.
STT Các bước Nội dung
1 Lắng nghe Lắng nghe các bên trình bày và giải thích quan
điểm của mình, và nghe họ đánh giá về đối
phương. Nhà lãnh đạo cần xem xét kỹ lợi ích
của họ trong vụ xung đột
2 Ra quyết định đình chiến Các mâu thuẫn, xung đột khó có thể giải quyết
được ngay. Nhà lãnh đạo cần thời gian tìm ra
bản chất của vấn đề. Hãy dùng quyền yêu cầu
chấm dứt ngay xung đột, và thông báo thời
hạn giải quyết cho các bên.
3 Thu thập thông tin Yêu cầu các bên cung cấp thông tin. Đồng thời
thu thập thông tin từ mọi nguồn, mọi người có
liên quan trực itếp hoặc gián itếtp tới các bên
- gây nên mâu thuẫn, xung đột. Cần phải xác
định được đâu là thông tin chính xác, có giá trị.
4 Tìm hiểu nguyên nhân Tìm hiểu rõ nguyên nhân, lãnh đạo mới tìm ra
hướng giải quyết. Liệt kê ra tất cả các nguyên
nhân có thể dẫn tới mâu thuẫn, xung đột và
xác định xem đâu là nguyên nhân chủ yếu
5 Áp dụng chiến lược giải Các chuyên gia quản trị doanh nghiệp đã đưa
quyết ra ba chiến lược phổ biến: một là thắng –
thua, hai là thua - thua và ba là thắng - thắng.
Chiến lược thắng – thua: Nhà lãnh đạo dùng quyền lãnh đạo để buộc người nào đó
chịu thua. Chiến lược này thường được dùng khi nhà lãnh đạo thấy một bên nào thắng
sẽ có lợi cho doanh nghiệp và bên thua kia không gây ảnh hưởng nhiều tới doanh
nghiệp.
Chiến lược thua – thua: được sử dụng khi cần một giải pháp nhanh. Giải pháp đưa
ra không làm cho bên nào thỏa mãn hoàn toàn, mà bên nào cũng phải chịu thiệt thòi.
Đây là biện pháp ngắn hạn bởi việc cần thiết là tập trung hàn gắn nhanh chóng các
mối quan hệ chứ không phải là tìm nguyên nhân gây ra mâu thuẫn.
Chiến lược thắng - thắng: hướng tới việc tìm ra nguyên nhân. Chiến lược này đòi
hỏi nhà lãnh đạo – là người giải quyết mâu thuẫn, cần phải kiên nhẫn và linh động,
phải tập trung xác định vấn đề mà mọi người đều có thể chấp nhận được. Việc tìm ra
giải pháp thắng - thắng đòi hỏi lòng tin và khả năng lắng nghe. Các bên không thể
tranh đua và tập trung vào việc thắng.
nguon tai.lieu . vn